급변하는 경영 환경 속에서 모든 조직은 다양한 변화의 리듬에 맞춰나가야 한다. 이를 위해 많은 조직에서는 미션, 비전 및 핵심가치 설정, 비전과 목표를 달성하기 위한 전략기획, 조직설계, 변화시스템과 제도의 설정, 조직문화의 변화 등을 통해 총체적인 변화를 시도하고 있다. 이러한 조직변화가 성공적으로 이루어지기 위해서는 변화전개 과정에서 나타나는 변화에 대한 저항을 극복하고, 계획과 실행 간의 일치를 극대화해야 한다. 또한 이를 위해서는 조직구성원들을 문제해결과 계획수립과정에 참여시키는 것이 중요하다.
참여를 촉진하는 방법에는 우리가 이미 잘 알고 있고 많은 조직에서 활용하고 있는 GE의 워크아웃(Workout town meeting), 그리고 미래탐색(future search), 오픈스페이스(open space technology), 참여적 전략기획(Participatory strategic planning), 긍정조직혁명이라 불리는 AI Summit(Appreciative Inquiry Summit) 등이 있다.
전통적인 조직개발기법인 미래탐색기법은 시스템의 각 분야를 대표하는 구성원들을 대규모 기획회의에 한데 모아놓고 중심이 되는 과제와 관련된 과거, 현재, 미래를 구체적으로 탐색하도록 하는 것이다. 이 과정에서 서로가 바라는 미래를 설정하고, 그 미래로 향하기위해 실행가능한 프로젝트를 합의해 나가게 된다.
해리슨오웬이 창시한 오픈스페이스(OST)는 구성원들이 자신들과 관련된 이슈에 심층적이고 독창적으로 참여할 수 있는 시간과 공간을 마련해주는 것이다. 변화를 위한 주제가 정해지면, 안건 별로 회의 시간을 명시해서 벽에 게시하고, 참여자들에게 원하는 주제에 대해 자유롭게 토의하도록 한다.
또한, ICA의 ToP(Technology of Participation)기법인 참여적 전략기획(PSP)은 조직 구성원들이 비전을 설정하고, 비전 달성을 위한 전략을 설정하며, 전력 실행을 위한 액션플랜을 만들게 하는 프로세스다.
쿠퍼라이더와휘트니의 AI Summit은 구성원들이 모여서 조직의 강점들을 발견하고, 이에 근거하여 미래의 비전을 꿈꾸고 조직의 미래를 함께 설계한다면, 이를 실행하기 위한 활동에도 적극적으로 참여하게 된다는 AI 대표적인 참여형태를 보이고 있다. AI Summit은 조직 전체가 참여하여 조직의 강점을 공유하고 행동의 에너지를 창출하는 아이디어를 도출할 때 신속하고 효과적인 조직의 변화가 이루어진다는 것을 전제로 전개되며, 그동안 수많은 조직에서 성공적 조직변화를 가져왔다.
이러한 참여적인 프로세스는 조직 내 구성원들의 다양한 의견을 이끌어냄으로써 가능한 것이다. 시스템 내에 다양성이 증가할수록 집단적 지혜가 발휘되어 창의성과 혁신의 가능성이 높아질 수 있다. 퍼실리테이션은 조직 내 다양성, 포괄성, 차이에 대한 존중을 촉진함으로써 성공적인 조직변화를 가져온다.
뿐만 아니라 퍼실리테이션은 구성원들이 자신만의 시각에서 벗어나 전체를 보도록 함으로써 조직의 갈등을 해소하고 협력을 조장하게 한다. 이러한 조직변화는 창의적인 아이디어 도출, 구성원들의 공감과 합의 형성, 자기주도적인 변화를 이끌어내는 프로세스, 참여를 통한 실행력 강화의 기반 위에 전개된다. 그런데 성공적 조직 변화를 위해서는 어떤 방법을 활용하여 참여를 이끌어낼 것인가도 중요하지만, 참여적 조직문화를 만드는 것도 중요하다.
참여형 리더의 개발로 참여적 조직문화 형성
참여적 조직문화를 만들기 위해서는 퍼실리테이티브 리더십(facilitative leadership) 즉, 참여형 리더의 개발이 필요하다. 조직문화의 형성에는 리더의 역할이 결정적이기 때문이다.
내부 구성원들이 아무리 변화를 바란다고 해도, 또는 변화를 위한 방안이 수립된다고 하더라도, 리더가 변화의 필요성을 인식하지 못하거나 변화에의 의지가 약하다면 변화 활동은 추진되기 어렵다. 전통적으로 강조되던 조직 리더들의 역할은 구성원들의 일이 바르게 되도록 관리에 집중하는 ‘매니저’ 역할, 올바른 것을 하게 하고, 비전을 제시하고, 혁신에 집중하는 ‘리더’ 역할이었다. 조직변화를 위한 리더로서 조직의 최고 경영자는 명확하고 믿을 만한 비전을 분명하게 제시하며, 변화에 대한 개인적인 에너지와 솔선수범하는 모습을 보여줌으로써 변화를 촉진할 수 있다. 또한 매니저로서 리더는 변화를 실행하는 데 필요한 자원을 제공하고, 새로운 행동을 강화하기 위한 보상을 제공함으로써 변화를 지원한다.
퍼실리테이터형 리더의 역할도 중요
그러나 참여적 조직문화 개발을 위해서는 이 외에도 집단의 지혜를 끌어내고 구성원들이 주도적으로 일할 수 있도록 프로세스 관리에 집중하는 ‘퍼실리테이터’형 리더의 역할이 추가되어야 한다. 퍼실리테이티브 리더는 집단의 경험과 지혜에 무게를 두며, 조직의 파워는 다양한 관점에서 나온다는 것을 알고 있다. 따라서 퍼실리테이티브 리더는 조직개발의 계획수립 과정에서 구성원들의 상호작용이 활발하게 이루어지도록 하여 변화를 위한 창의적이고 혁신적인 아이디어들이 도출되도록 한다.
퍼실리테이티브 리더는 협력을 이끌어내는 방법을 도구들을 활용하여 구성원들이 효과적으로 의사결정 할 수 있도록 돕고, 의사결정한 것에 대하여 구성원들이 주인의식을 갖도록 한다. 변화 활동의 실행 과정에서도 퍼실리테이터들은 구성원들이 서로의 지식과 경험의 공유를 통해 학습하도록 촉진하고, 업무를 지원하여 창조적인 성과를 이끌어내도록 할 수 있다.
성공적인 조직변화를 이루기 위한 가장 확실한 참여다. 계획수립과 의사결정에의 참여는 구성원들에게 주인의식을 이끌어 낸다. 주인의식은 구성원들이 기꺼이 조직을 위해 열정을 다하게 하는 조건이다. 그러한 조건 속에서 구성원들은 자신과 조직 간의 상호 의존성을 느끼게 되며, 이를 통해 조직과 구성원 간의 신뢰관계가 형성되는 것이다. 이를 가능하게 하는 조직의 엔진이 바로 퍼실리테이션이다.
글 이영석 ORP연구소 대표(한국퍼실리테이션센터 대표)
