지난 28일 한국HRD협회 주관으로 제254차 HRD포럼이 열렸다.‘ 조직 핵심가치 공유시스템과 기업문화 구축’을 어젠다로, 신범석 입소(立素) 대표의 주제발표(세션1), 권혁준 현대자동차 기획조정실 경영세미나팀 팀장(세션2), 신정재 만도 팀장(세션3)의 사례발표가 있었다. 발제자들은 핵심가치(Core Value)가 HR제도 연계는 물론, 기업의 대외적인 상징과 이미지, 대내적으로는 전사 차원의 깊숙한 생활화로 재현되어가는 치열한 노력을 소개했다.
핵심가치, 왜 HRD 전략적 운영 중요한가 발제자들과 포럼에 참가한 30여 명의 HRDer은 N세대 직장인의 낮은 정착률과 개인주의, 성과평가 강화로 인한 부서이기주의, 글로벌화에 따른 현채인-근무유연제에 따른 조직의 구획화 경향(Biz Unit화) 등 기업의 정신과 미션·비즈를 전사적으로 공유하기가 어려워지는 미래를 예견하며 핵심가치(Core Value, CV) 내재화 전략에 관심을 모았다. 핵심가치가 지금까지 CEO의 연설에서나 들을 수 있는 추상적인 수준이었다면, 현재는 각 부서와 글로벌 기업·대기업의 경우 각 계열사·현지법인에 흩어져 있는 직원들에게서 기업이 공동 운명체라는 인식이 사라지면서, 대다수 직원들이 회사의 존재 이유인 미션마저 공유하지 못하고 있다는 문제의식으로, 핵심가치의‘ 내재화 전략’에 HRDer들은 관심을 집중시키는 자리를 가졌다. 한국HRD협회 엄준하 대표는 인사말에서 “교육 측면에서 HRD는 정보전달식 외부 컨설팅기관, 강사협회 등의 교육에서 ‘학습자 참여형’으로 전략과 HRD의 역할 가치가 변해야 한다”며 핵심가치 내재화 전략 역시 “HRD의 역할을 다시 고민해야 하고, 성인학습자에 맞는 전략이어야 하며, Case Study, Debate, Simulation, Role Play 등의 기법에 주목해 정보전달식 구호에서 참여성을 제고한 정밀한 전략적 대응으로 바뀌어야 한다”고 강조했다.
비즈 유닛화 시대, 전사 공동의 마인드 발제자로 나선 신범석 입소 대표는 어느 기업이나 핵심가치는 제시하고 있으나, 한 목표로 나아가기 위한 기업정신은 희박해지고, 핵심가치를 단발성 이벤트로 연수·교육하는 것이 문제임을 지적했다. 신 대표는“ 2년이나 회사의 비전과 핵심가치 내재화 Activity를 강도 높게 진행한 K사가 핵심가치 내재화 정도는 29%로 나타났다”며 71%의 직원은 개별적인 Task에만 파묻혀 있을 뿐, 회사의 핵심가치를 모르고서 회사를 대표해 고객를 만나고 정부관계자를 대하는 위험을 인식하지 못함과, 그렇게 나타난 성과는 직원들의 지속가능한 깊은 만족 없는 보람 없는 성과일 뿐이라고 강도 높게 비판했다. 핵심가치에서‘ 윤리’를 강조하지만 대기업 감사·윤리경영실에서는 1천여 건이 넘는 비윤리적 케이스가 드러나고‘, 열정·창의’를 내걸지만 실제 행동지표로까지 연계, 인사고과에 반영되는 실천이 없기 때문에 핵심가치 내재화 전략이 결여된 것은 HR의 위기를 넘어, 이 상태에서 세워진 경영전략은 불확실성 속에서 언제든 무너져 내릴 수 있는 사상누각일 수 있다는 지적도 나왔다. 신 박사는 이에 대한 대응 전략으로 핵심가치를 각 기업 고유의 전통·역사에서 발굴한 뒤 행동지표를 도출해 인사평가에 기본평가 항목으로 20점 가량 반영(비경영계층-지속적인 시스템화), 임원(경영계층)에게는 핵심가치에 준하는 행동 강령-우수 실천 사례를 각종 매체를 통해 재현, 전사적으로 노출빈도를 높인 상시적 강조를 통해 핵심가치 내재화를 집요하게 강조해야 한다고 주장했다.
핵심가치 내재화, 인사평가에 연계 효과 기대 신 대표는 Biz Unit화, 즉 사업부제, 독립채산제, 책임경영제 등 사업 단위 구획화가 가속되는데다 스마트워크, 국내외 지사·지점 등의 증가로 전사적인 전체 조직을 생각할 여유가 없어지는 비즈 단위별 개별 플레이 현상으로 인한 ‘조직몰입 지속 하강’에 대응해 C.V를 전략화해야 함을 지적했다. 이는 핵심가치 상위에 있는 전사의 미션과 비전과 핵심가치 하위에 있는 중·장기적인 사업전략에도 부정적이다. 신 박사는 ‘핵심가치란 조직의 미션과 비전을 달성하기 위해 구성원이 공유하는 행동원칙’이며 조직문화 저변에 깔린 신뢰, 전략과 의사결정에 기준이 되는 원칙이라고 정의한다. 즉 조직의 존재 목적인 핵심가치에 대한 무관심은 수많은 딜레마 갈등 문제 속 선택의 판단을 흐리고 업무에도 직결된다고 지적했다. 또한 회사의 대외적이고 소비자에게 각인되는 ‘이미지, 그 회사 고유성으로 대중이 머리에 떠올리는 것’은 수익에도 직결되므로 이는 핵심가치를 전사가 내재화함으로써 당사의 강력하고도 심플한 대표상징(Simbol)을 구축하는 데도 필수라는 의견이다. HRD는 임원은 행동강령으로 직원은 행동약속으로 지표를 뽑아내어, 핵심가치 실현을 위한 직무분야별(On the Job Behavior) 행동지표를 선정해 평가하고 어디서나 볼 수 있도록 노출 빈도를 극대화하는 전략을 말했다. 회사 다이어리나 수첩에 중간광고처럼 사이 지면을 배치해 노출강도를 높이고, 시스템화 전략에서는 업적평가, 역량평가에 기본평가를 하나 더 생성해서 핵심가치의 행동지표를 평가지표화해서 반영하는 방법도 제시했다. 또 지속적 행동 강화(Reinforcement) 전략으로 직급별로 우수행동사례를 발굴, 포상하는 방법도 유용한데, 보통 포상은 인사의 3점 정도 가산, 포상제도를 둔다는 건 바로 인사고과에 반영된다는 뜻이기 때문이다. 이렇게 개념적인 것들이 내재화가 되면 사례를 발굴해서 전파시킨다. 핵심가치내재화 교육은 문자보다는 퍼포먼스나 롤플레잉 형식으로 하는 게 좋다고 조언, 사례를 갖고 시나리오를 짜서 실제로 그 롤 플레이를 하는 사례 시뮬레이션 속으로 들어가서 연극하듯이 역할연기를 하는 방법이 효과적이라고 언급했다.
클로테르 라파이유의 내재화, 심층 뇌 속 각인된 정보 신념화와 관련해 중요한 개념화 작업이 있는데, 반대로 직원들의 두뇌에 각인된 핵심가치에 대한 현황 정보를 찾는 방법으로 클로테르 라파이유(Clotaire Rapaille)의 <컬쳐코드> 개념화를 말했다. 이는 마케팅 방법론으로, 전통차를 마시던 일본에 커피의 전국적 대중화를 이끌었던 전략이었다. 라파이유 박사는 일본인의 머릿속에 있는 커피는 어떻게 각인되어 있는지를 찾아, 그 커피에 대해 각인된 두뇌 정보를 바탕으로 마케팅을 했다. 라파이유에 따르면 인간의 뇌는 진화론적으로 세 층으로 구성되어 있다. 인간의 뇌 가장 안쪽에 파충류의 뇌가 있고 그 중간에 포유류의 뇌가 있고 더 바깥에 인간의 뇌가 있다. 가장 첫 단계는 생명-생사를 좌우하는 생명을 관장하는 뇌, 가운데 포유류의 뇌는 감정, 인간의 뇌는 이성, 세 겹으로 되어 있어 라파이유 박사는 이 파충류의 뇌에 각인되어 있는 정보가 가장 진실된 정보이고 이것이 행동을 좌우하는 근본적인 요소임을 찾았다. 라파이유 박사는 이 파충류의 뇌에 각인된 요소를 찾는 방법으로 워크숍을 한다. 그는 커피에 관한 일본인의 파충류의 뇌에 각인되어 있는 개념을 찾아내기 위해서 대표성을 지닌 30명을 선정해서 5~7차 정도 하나하나 껍집을 파고들어 파충류의 뇌쪽으로 들어가서 마지막에 커피에 대해 각인되어 있는 정보를 찾아내는 깊이 있는 워크숍을 진행했다. 이는 직원들에게 핵심가치를 내재화할 때 신념화 단계에서 일관적으로 나타나는 행동 근저에 있는 파충류의 뇌에 각인된 정보를 끌어내어 찾아내는 방식이 효과적임을 뜻한다. 신 박사는 직원들에게‘ 우리 회사하면 어떤 생각이 드는가’를 질문해 그 이미지를 써보도록 하는 워크숍을 해봤는데, 부정적인 정보가 많이 나타났다‘. 회사 출근하는 것이 재미있습니까’라는 물음에 긍정 응답률은 2~3%, 나머지는‘ 출근하기 싫다, 재미 없다’ 였다. 그는 이렇게 되면 회장의 리더십도 거대한 연수원도 다 소용없게 된다고 지적, 컬쳐코드의 의미가 HRD에 적용될 시점이라고 강조했다. 파충류의 뇌에 각인된 회사에 관한 정보를 파악해서 각인된 것 가운데 좋은 것, 곧 조직의 성공 DNA를 찾아 핵심가치 내재화에 연결시켜야 한다는 주장이다. 이에 대한 정기적 모니터링의 텀은 6개월~1년이 적당하고 핵심가치가 어느 정도 내면화되고 있는지를 조사, 현장 확인을 통해서 반가치적인 행동들이 나타나는지 찾아서 피드백을 주고, 직급별 교육 시 핵심가치를 주요 모듈로 반영하는 방안도 제시했다. 직급에 따라 동일 항목 가치라도 반영을 달리해서 블렌디드 교육을 하는 것도 효과적이다. 또 중간리더역할을 강화해 퍼실리테이터로서 각 팀별로 핵심가치를 일상으로 전파하고, 지속적 커뮤니케이터로서의 역할을 맡기는 방안도 고려해볼 수 있다고 언급했다.
현대차의 글로벌 핵심가치 전파, 영상·출판·공연·퍼포먼스 등‘매체화’ 한편 권혁준 현대자동차 기획조정실 팀장은 현대차의 핵심가치 내재화 전략을 성공 DNA의 계승(도전, 창의, 실행력, 추진력, 스피드)의 차원에서 봤다. 현대차에서 보스턴컨설팅 진단을 통해 현채인의 조직문화 수용을 평가했는데 자부심이 낮고 불만이 높은 것, 빠른 경영전략과 느린 기업문화의 부조화에서 핵심가치 내재화 전략을 세우게 되었다고 언급했는데, 이는 미래 생존에 필수적인 조직문화요소의 내재화로, 곧 소통과 융합 등의 핵심가치는 경영 철학의 양대 기둥을 받치고 있다고 강조했다. 또 현대차는 이 모든 요소를 통합해 핵심가치를 전면 재정립했는데 그 과정은 임원 인터뷰, 포커스그룹 인터뷰 수백 명을 통해 진행했다. 곧 비전·핵심가치 내용을 임직원 목소리로, 전 세계 10개 언어로 표현한 동영상, 감동적인 10년의 그룹 성장사 영상 제작, 가이드북 제작으로 전세계 직원 배포(핵심가치 공표), 국내21개사 3만 이상 - 해외 105개 법인 8천 명을 대상으로 금융위기를 극복한 ‘실용성’과‘ 저력’의 현대DNA에 대한 설명회(핵심가치 전파 및 공유)를 대대적으로 열었고, 성과중시에서 사람중시로의 새 비전도 전세계 해외법인 직원 전부를 대상으로 공유시키는 등 핵심가치 내재화 전략에 심혈을 기울였다. 특히 ‘전파’를 위한 Visual Item으로 만화책, 비전 및 캠페인 포스터, 방송 동영상, 항목별 교육 영상을 공유시켰으며 핵심가치 중심 조직개발로‘ 가치기반 조직문화 혁신’하에 핵심가치를 테마로 한 내재화 및 비전 공유 차원의 팀 세미나(핵심가치 실천경험) 1박 2일을 운영하고 있다. 그 외에도 현대차 핵심가치의 가장 중심에 있는 Challenge, Speed 사례를 감성적으로 재현한 역사 성공스토리텔링으로 인도 공장 화재 시 앰뷸런스로 부품을 실어 나르고 19일 만에 재건했던 것, 하루하루 매출이 좌우되는 중국 공장 화재 시 2주 만에 해결한 사건 등 핵심가치 실천 사례 등의 영상을 극적 시놉시스 구성으로 다양하게 배포했다. 또한 핵심가치내재화전략의 효과성이 검증되고 있는‘ 퍼포먼스 참여형 이벤트화’로 C.V홍보영상을 함께 제작하는 프로젝트를 오픈해 직원들 스스로가 만든 뮤직비디오(아이디어를 모아 K-POP형태로 개발)에 핵심가치를‘ 이데올로기화’하고, 핵심가치 CF도 3편을 제작해 아침방송 시작 전에 전사적으로 볼 수 있도록 했다. 심지어 본부별로 핵심가치를 취재 보도하는 담당 기자 제도도 만들었다. 2011년에는 핵심가치 이해 및 실행 제고를 위해 해외법인 워크숍에 더해 본부단위 실행과제와 행동강령을 도출하는 OD프로그램을 주니어그룹→시니어그룹→종합 세미나 3단계 300회에 걸쳐 실시했다. 더 중요한 것은 핵심가치 모니터링 체계를 구축해 업무 프로세스에 반영하여 ‘CV&Engagemetnt Survey(CVES)’를 통해 평가지표를 도출하고 임직원 평가제도에 반영하게 된 것이다. 이 내재화 전략 투자들에 대한 효과성 측정은‘ 핵심가치 수준 진단에 따른 직원 몰입도→조직성과 ’를 CVES로 진단하고 15개국 6개 산업을 대상으로 상대적으로 비교평가하고 글로벌 모니터링도 가능하게 했다. 권혁준 팀장은 “우리는 현대다. 구글이나 애플이 아니다. 그들의 문화를 벤치마킹할 이유가 없다. 현대차 핵심가치 내재화 전략은 현대차만의 고유하고 유일한 역사, 실체, 이미지를 최대한 재현하는 것이었다”며 향후 ‘저력과 추진력’의 현대 핵심가치에서 미래형 핵심가치로 ‘소통, 존중, 임원 모범’까지 핵심가치 실천화를 지속가능하게 만들고 HR제도화 전략으로까지 연계하는 시스템을 갖추고 있다고 밝혔다.
이번 포럼에서는 핵심가치 내재화 전략이 HRD교육기획에서 미래를 내다볼 때 중요하게 다뤄져야 할 가치사슬의 보고와 같은 기획 콘텐츠임을 공유하고, 입증하는 계기가 되었다.
