매년 이맘때쯤 되면 HRD 담당자의 시선은 ‘글로벌 트렌드’를 향하게 마련이다. 세계 최대의 인적자원개발 축제라 불리는 ASTD 대회가 열리기 때문. 이런 때에 맞춰 성인학습분야의 국제적 저명 학술지인 Adult Education Quarterly의 편집위원으로 활동 중인 브룩스(Ann K. Brooks) 교수가 한국성인교육학회의 초청으로 한국을 찾았다.
브룩스(Ann K. Brooks) Texas State University 교수는 1975년 일본의 스미토모메탈에서 외국어와 이문화 트레이닝으로 HRD에 발을 들였다. 이후 Columbia University에서 박사학위를 받은 뒤, 현재 Texas State University에서 성인교육(adult education)과 인적자원개발, 조직변화와 커뮤니티에 대한 연구와 강의에 매진하고 있다. 다음은 브룩스 교수와의 일문일답이다.
우선, 최근 HRD의 글로벌 트렌드는 어떠합니까?
한 마디로 요약하면, 지속적인 변화혁신의 추구입니다. 예전에는 정보의 속도가 빠르지 않았기 때문에, 하나의 교육이 성공적으로 이루어지면 ‘베스트 프렉티스’가 되어 많은 기업들에서 그대로 벤치마킹을 하곤 했었습니다. 하지만 세상이 너무나 빠르게 변화하고 그 방향이 불확실하다 보니, 벤치마킹을 하는 순간 세상은 또 변해서 가치를 잃게 마련이죠. 따라서 정보의 유효기간이 짧아지면서 HRD에 지속적인 변화와 혁신에 대한 요구가 가해지고 있습니다.
또 하나, 단순 벤치마킹에서 벗어난 커스터마이징이 강조되고 있습니다. A회사에서 효과가 있는 교육이 B에서도 잘 맞으리란 보장은 없습니다. 좋은 약도 궁합이 안 맞으면 효과가 떨어지듯, 교육도 조직문화와 산업환경에 따라서 달라져야 합니다. 문맥(context)에 맞는 섬세한 교육설계가 중요하다는 뜻이지요. 20세기 초반에는 미국이나 유럽의 선진 사례들을 그대로 차용하는 경우가 많았지만, 지금은 서로 상호간의 정보 공유에 초점이 맞춰져 있습니다. 즉, 정보 공유를 통해서 가능성의 폭을 넓히되, 자신의 조직에 맞게 변화를 주는 쪽으로 흘러가고 있습니다.
교수님은 컨설턴트로도 활동하고 계신데요, 컨설팅의 글로벌 트렌드는 어떠한가요?
위와 비슷한 맥락입니다. 빠르게 변화하는 불확실성의 시대인 만큼, 하나의 좋은 솔루션 개발해서 여기 저기 팔 수 있는 시대는 지났습니다. 즉, 글로벌 컨설팅 트렌트는 이 중요해지는 추세라고 볼 수 있겠네요.
그런 의미에서 저는 컨설턴트의 역할을 세 가지로 정리해 봤습니다. 첫째, 성과(outcome)에 대한 명확한 파악이 중요합니다. 단순히 우리가 개발한 솔루션을 파는 것이 아니라, 충분한 대화를 통해 고객이 이 컨설팅을 받음으로써 얻길 원하는 진정한 변화의 모습, 고객의 고민을 정확하게 파악할 수 있어야 합니다.
둘째, 실행에 같이 참여해야 합니다. 전통적인 컨설팅은 서류만 던져주고 끝나는 경우가 많았습니다. 실제로 “그래서 어떻게 하라는 건데?”라는 질문을 많이 받곤 했습니다. 이제는 솔루션을 실행하는 과정 속에 컨설턴트가 함께 참여해야 합니다. 그래서 솔루션 제안서가 나오는 순간이 아닌, 고객이 원하는 성과물이 나올 때 컨설팅이 종료되어야 합니다.
셋째, 조직문화에 녹아들게 만들어줄 수 있어야 합니다. 컨설팅이 일시적으로 겉돌지 않고, 조직문화 속에 온전히 녹아들도록 해주는 것이죠. 액션러닝과 비슷한 개념으로 볼 수 있습니다. 정리하면, 글로벌 컨설팅의 최근 트렌드는 ‘고객이 진정으로 원하는 것을 함께 만들어주는 것’이라고 볼 수 있을 것 같네요.
불확실성의 시대를 전제로 말씀하시는데, 이 시대에서 HRD 담당자는 어떤 역할을 해야 할까요?
저는 지금이 HRD의 윤리․도덕에 대해 고민해볼 때 시점이라고 생각합니다. 우리는 이제까지 이슈 키워드와 교육 테크닉에 집중해 왔습니다. 하지만 그것이 과연 도덕적으로 옳은 것인가에 대한 고민은 비교적 덜 했죠. 아시다시피 HRD는 사람을 육성시키는 일입니다. 테크닉도 중요하지만, 그것이 사람을 키우는 데 있어서 윤리․도덕적으로 문제가 없는 착한 툴(good tool)인지에 대한 고민이 필요한 시점인 것 같습니다.
사실 HRM과 HRD는 물과 기름처럼 반대의 철학을 가지고 있습니다. HRM이 조직 중심의 관점에서 경제성을 강조한다면, HRD는 인재 양성의 목적을 가지고 있기 때문에 보다 사람을 중시하죠. 한국에서도 HRM과 HRD 부서의 통합 문제로 많은 논의가 진행되는 걸로 알고 있습니다. 미국도 같은 이슈가 있죠. 대상은 같지만 이를 바라보는 철학이 다르기 때문에 생기는 문제라고 생각합니다. 당연한 말일 수 있겠지만 적정한 합의점을 찾아 조화를 이루는 게 중요한 것 같습니다.
2013 ASTD 대회의 기조연설 주제는 ‘교육과 창의성 개발’이었습니다. 이 외에도 많은 사람들이 창의성을 HRD의 핵심키워드로 지목하는데요, 교수님의 의견이 궁금합니다.
저도 창의성의 중요성에 공감합니다. 특히 불확실한 사회, 불확실한 조건 속에서의 Knowledge Creation(새로운 아이디어 및 지식 창조)에 대해 관심을 가지고, 개인보다는 조에 초점을 맞춰서 연구를 하고 있습니다. 집단지성을 활용한 조직 창의성 증대 방안이라고 볼 수 있겠네요.
창의적인 조직문화를 만들기 위해서는 우선 조직원들이 다른 사람을 초대(invite)해서 정보를 나누고 다양한 의견을 수렴하는 것을 두려워하지 않아야 합니다. 개인이 하나 둘씩 변하다 보면 조직문화는 자연스럽게 변하기 마련이거든요. 저는 대학에서 강의계획서 초안(draft)을 학생들에게 제시하고 토론을 통해 과제와 시험 방식 등을 확정합니다. 이는 앞서 말씀드린 컨설턴트의 역할과도 일맥상통합니다. 고객의 성과를 위해 함께 만들어 나가는 거죠.
사람들을 초대하세요, 그리고 생각을 나누세요, 이것이 집단지성을 활용한 창의적인 조직을 만드는 첫 걸음입니다.
글+사진 김나율 기자ㅣ통역+정리 리상섭 동덕여자대학교 조교수
