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사회적 거리두기는 전염병의 확산을 막고자 사람들 사이의 일정 거리를 유지하자는 캠페인이다. 코로나19 확산에 따라 우리나라는 3월 22일부터 현재까지 사회적 거리두기를 시행하고 있다. 인간은 원시사회부터 지금까지 다양한 형태로 집단을 이루며 살아왔다. 그래서 사회적 거리두기가 장기화되면 대인관계를 기피하게 되고 우울증, 불안감, 상대적 박탈감 등이 커질 것이라는 우려도 있다. 이처럼 일과 삶에서 부정적 감정이 커지면서 기업의 구성원은 업무 몰입, 협업, 자기관리에 어려움을 겪고 있다. 인재가 발휘하는 역량 하나하나가 더없이 귀중해지고 있는 시점에서 HRD 부서는 어떤 대응책을 제안할 수 있는지 통찰해본다.---인간의 삶에 영향을 미치는 거리와 관계 맺기 미국의 인류학자 에드워드 홀(Edward T. Hall, 1914~2009)은 저서 『숨겨진차원』에서 대인 관계는 네 가지로 구분할 수 있다고 설명했다. 첫째는 친밀한거리(intimate distance)다. 연인 또는 가족과의 거리라고도 불리며 46cm 이내의공간을 말한다. 친밀한 거리는 자신을위협하는 사람과 몸싸움도 마다하지 않는 거리이기도 하며, 싫어하거나 익숙하지 않은 사람을 밀쳐낼 수도 있는 거리다. 지하철, 교실, 교육장에서 양쪽 끝에서부터 한 칸씩 떨어져서 자리에 앉고,엘리베이터에서 모서리부터 시작해서공간을 채우는 것을 보면 잘 알 수 있다.둘째는 개인적 거리(personal distance)다. 46cm에서 1.2m 떨어져 있는 거리를말하며 우정의 거리라고도 불린다. 이해관계를 따지지 않고 편하게 만나서 대화할 수 있는 친구들과 형성하는 거리이기도 하다. 개인적 거리 안에서는 눈치 보지 않고 다양한 주제에 관해 거침없이의견을 표현하며, 어깨동무와 같은 가벼운 신체적 접촉도 일어난다.셋째는 사회적 거리(social distance)다. 1.2m에서 3.6m의 거리를 아우른다. 사회생활을 하면서 계급이나 이해관계에따라 만나서 대화하고 관계를 형성하는사람들 간의 거리다. 조범상 LG경제연구원 인사조직연구실 선임연구원에 따르면 사회적 거리를 벗어날 경우 갖고있는 지식이나 능력과 관계없이 행복한직장생활을 누릴 수 없게 될 가능성이 크다. 직장생활의 대부분을 차지하는 게 사회적 거리를 통해 형성되는 인간관계이기 때문이다. 넷째는 공적인 거리(public distance)다. 3.6m에서 7.6m까지의 거리를 말하며 각종 포럼, 세미나, 컨퍼런스에서 연설과 강연을 펼치는 연사 주변에서 형성되는 공간이다.이처럼 인간은 살아가면서 적절한 거리를 두며 관계를 유지한다. 진화심리학적으로 봤을 때 인간은 개인이 아닌 타인과 관계를 맺으며 살아가는 집단으로 행동했을 때 문명의 획기적인 발전을 일으켜왔다. 어느 장소를 가도 인간은 여러 형태로 집단을 형성하고 있으며, 타인과 교류하면서 마음의 안정을 얻고, 즐거움을 느끼며 일과 삶에서 새로운 자극을 얻을 때가 많다. 아울러 공신력 있는 집단에 소속되면 달라진 주변의 시선을 느끼며 만족감, 뿌듯함, 자부심이 생기기도 한다. 그러나 2019년 12월 말 발생한 코로나19는 사회적 거리두기 실행으로 이어지며 인간의 관계 맺기 자체를 막아버렸다.세계적 재난이 야기한 범국가적 캠페인세계적으로 코로나19가 장기화되면서 전염병의 감염 확산을 막기 위한 다각적인 노력이 전개되고 있다. 사회적 거리두기는 그 일환이다. 우리나라에서는 지난 2월말 기모란 대한예방의학회 코로나19 대책위원장이 언급하면서 사회적 거리두기라는 용어가 널리 사용되기 시작했다. 또한 권준욱 중앙방역대책본부 부본부장도 “코로나19에 따른 피해를 최소화하기 위해서는 개인 차원에서 위생에 각별한 신경을 기울여야 하며, 이를 위해 가장 효과적인 것은 사회적 거리두기.”라고 강조한 바 있다. 이에 따라 우리나라는 정부 차원에서 3월 22일부터 4월 5일까지를 사회적 거리두기 강화 기간으로 정하며 캠페인을 시작했다.캠페인에서는 흐르는 물에 비누로 손 씻기, 옷소매로 입과 코를 가리고 기침하기, 외출 시 마스크 작용하기 등이 권고된다. 또한 각종 행사와 모임 참여 자제, 부득이하게 사람을 만나더라도 코로나19 감염 방지를 위해 2m 이상 거리두기, 악수는 팔꿈치로 대신하기 등도 권고된다. 이에 따라 기업은 출퇴근 시간을 다양화한 유연근무제와 재택근무제를 시행하고 있고, 여러 단체도 온라인으로 행사를 진행하며 캠페인에 동참하고 있다.그러나 코로나19가 여전히 기승을 부리면서 사회적 거리두기는 4월 19일까지 연장됐고, 4월 20일부터 5월 5일까지는 사회적 거리두기의 근간을 유지하되 일부 제한은 완화하는 방향으로 변화가 일어나고 있다. 정부에 따르면 4월 19일 기준 신규 코로나19 확진자 발생은 8명까지 감소했고, 감염 경로가 밝혀지지 않은 확진자는 5% 이내로 줄었다. 지금과 같은 수준의 안정적 관리가 지속해서 이뤄지면 5월 6일부터는 생활 속 거리두기로 이행될 예정이다. 곽금주 서울대학교 심리학과 교수는 “사회적 거리두기를 2주 간격으로 실시하고 있는 이유는 기간을 더 늘릴 경우 지키기 매우 어렵기 때문입니다.”라고 설명했다. 곽 교수는 “우리나라는 코로나19에 국가가 어떻게 대응하고 있는지 실시간으로 문자를 발송하기 때문에, 사회적 거리두기를 지키지 않으면 마치 죄인이 된 것 같은 느낌을 주고 있습니다.”라고 덧붙였다. 실제 우리나라에는 사회적 거리두기를 반드시 지켜야 한다는 인식이 형성되며, 세계적으로도 모범 사례로 꼽히고 있다. 그러나 곽 교수는 “모든 제도는 길어지거나 반복될 경우 내성이 생겨서 ‘나 하나쯤 어긴다고 무슨 일이 생기겠어?’라는 마음이 강해집니다.”라고 설명했다. 사람은 시간이 정해져 있으면 희망을 가진다. 그러나 사회적 거리두기를 2주 동안 잘 지킨다고 해서 코로나19가 종식되지 않는 상황이다. 그래서 ‘왜 열심히 사회적 거리두기를 준수해야 하는가?’라는 마음도 커지고 있다. 여기에 더해 곽 교수는 “계절이 봄으로 접어들면서 날씨가 좋아졌기 때문에 위험하더라도 밖에 나가서 휴식을 취하고 싶다고 생각하는 사람들이 많아졌습니다.”라고 분석했다. 이처럼 사회적 거리두기는 시행 초기에는 별다른 특이사항이 발생하지 않았지만, 장기화되고 계절이 변화하면서 여러 폐해가 발생하고 있다.사회 분열을 야기하는 사회적 거리두기2m 이상의 거리를 유지해야 하고, 여러 행동 지침을 지키는 게 의무가 되면서 많은 사람이 극도로 예민해지고 있다. 특히 영업 활동에 어려움을 겪고 있는 소상공인들은 주변 사람들에게 짜증을 내는 일이 잦아지고 있고, 청결과 위생에 대한강박관념이 큰 사람은 다른 사람의 감정에 상처를 주는 말도 서슴없이 내뱉으며물의를 일으키고 있다. 실제 이번 4월 15일에 시행된 제21대 국회의원 선거에서는 조금만 밀착해도 짜증을 내며 소란을일으키는 사람들이 있었다. 아울러 고령층은 가족들과 만나지 못하게 됐고, 사회복지시설도 이용하지 못하게 되면서 심한 우울증을 호소하고 있다.그러나 사회적 거리두기의 가장 큰 폐해는 사회적 분열이다. 곽 교수는 다음과같이 사회적 거리두기가 야기하는 우리사회의 편 가르기 현상에 관해 설명했다. “SNS를 보면 사회적 거리두기를 지키지않는 사람들이 종종 있습니다. SNS에 특정 게시물을 올리고 공감을 얻으면 자신감이 생기고, 자신의 행동이 떳떳하다고생각하는 마음이 강해집니다. 이럴 경우사회적 거리두기를 잘 지키고 있는 사람들의 입장에서는 상대적 박탈감이 커집니다. 누구나 지켜야 하는 룰을 어긴 사람이 오히려 주변 사람의 관심과 부러움을 받고 있기 때문입니다. 가뜩이나 우리 사회는 혈연, 지연, 학연을 바탕으로 편을 가르는 성향이 강합니다. 사회적 거리두기가 장기화되면 성실하게 캠페인에 동참하는 집단과 그렇지 않은 집단 사이의 갈등이 커질 수 있습니다.”또한 곽 교수는 사회적 거리두기는 세대 간의 분열을 조장할 가능성이 매우 크다고 진단했다. 실제 20대 젊은이들은 코로나19의 위협에도 아랑곳하지 않고 번화가의 클럽에 모여 스트레스를 풀며 눈총을 받았다. 곽 교수는 “사람은 중년기에 이르면 죽음에 대한 두려움을 느끼지만 젊은 세대는 자신도 모르게 ‘나는 특별해서 코로나19에 감염되지 않는다’라는 생각을 하게 됩니다.”라고 분석했다. 젊을수록 위험을 감수하는 행동을 즐기기 때문에 국가에서 모임을 갖지 말라고 할수록 지시를 어긴다는 뜻이다. 세대 간의 분열과 갈등이 사회의 여러 분야에서 일어나고 있는 시점에서 사회적 거리두기는 이를 자극할 가능성이 농후하다.언택트 시대로의 전환 가속화부정적인 전망 외에도 사회적 거리두기는 이미 시작되고 있었던 언택트(Untact) 시대로의 전환을 앞당기고 있다. 이미 기업에서는 운영비와 관리비를 절약할 수 있고, 근로자에게 시간적 여유도 줄 수 있으며, 출퇴근에 따라 소모되는 교통비에 대한 부담을 완화할 수 있다는 이점을 고려해서 리모트 워크의 장기적 시행을 고민하고 있다(박도형, 서봉군, 유인진, 2017). 또한 이제는 온라인에서 물건을 구매해도 택배 기사의 얼굴을 볼 필요가 없고, 오프라인에서 쇼핑할 때도 매장에서 일하는 구성원의 눈치를 보지 않고 마음껏 쇼핑을 즐길 수 있다. 여기에사회적 거리두기가 더해지면서 본격적인언택트 시대가 펼쳐지고 있다. 곽 교수는다음과 같이 언택트 시대를 위해 유념해야 할 사항에 관해 짚어줬다.“언택트 시대에서는 소통에 걸리는 시간이 두 배 이상으로 소요될 가능성이 큽니다. 주로 문자나 메일로 자신의 의견을 전달하기 때문에 소통하기 전 상대방의 의견을 해석하는 시간을 가져야 합니다. 또한 말씀드린 문자와 메일은 자기중심적으로 작성되기 때문에 감정적 불편함에서 오는 갈등이 생길 수도 있습니다. 점점 비대면 소통이 활성화되면서 오프라인에서 사람들을 만나면 어떻게 대화를 시작하고 진행해야 하는지 모르겠다고 말하는 젊은이들이 증가하고있습니다. 그러나 언택트 시대에서는 질높은 관계 맺기가 이뤄질 가능성도 큽니다. 생활의 많은 부분이 온라인에서 이뤄지기 때문에, 사람들은 관계의 소중함을 느끼며, 기존에 관계를 맺었던 사람들을 더욱 챙겨줘야 한다는 마음을 먹게되기 때문이죠.”언택트 시대는 긍정적, 부정적 측면이공존하기 때문에 면밀한 준비가 필요하다. 특히 온라인 학습과 업무가 활성화되면서 공간 확보, 소통 활성화, 관리비와 인건비를 절감하기 위한 효율적 경영방식 등이 부각되고 있다. 일터의 급진적 변화가 예상되는 만큼 조직과 구성원모두 경각심을 갖고 맞춤형 대응 방안을준비해야 한다.배려와 보상으로 일으키는 긍정적 변화사회적 거리두기는 감염병에 대한 대응을 넘어 시대적 변화를 일으키고 있다. 그렇다면 기업은 불확실한 시국에서 어떤 변화 지향점을 세워야 하는가.첫째로 ‘나 하나쯤이야’라는 이기주의에서 벗어나야 한다. 한 명의 감염자가 발생하면 그 사람이 속해있는 조직 모두가 피해를 입는다. 곽 교수에 따르면 ‘나 하나쯤이야’라는 생각에는 나라는 한 명의 인간도 포함되어 있다. 스스로의 건강을 위해서라도 사회적 거리두기를 실천해야 한다. 그래야만 장기적으로 구성원과 조직 모두가 웃을 수 있다.둘째로 사회적 거리두기를 잘 실천하는 구성원에게는 작게나마 보상을 해줘야 한다. 곽 교수는 “현재 자가격리를 위반하는 사람들이 법적으로 처벌받고 있지만, 오히려 사회적 거리두기를 성실하게 지키고 있는 사람들을 칭찬해주는 게 더 효과적입니다.”라고 진단했다. 꾸준한 노력에 대한 보상은 구성원에게 자부심을 갖게 해준다. 또한 보상을 받은 구성원은 자신의 행동을 널리 알리면서 조직에 긍정적인 변화를 만들어준다.셋째로 구성원이 느끼는 감정을 보듬어주는 리더의 커뮤니케이션 역량이 요구된다. 현재 모든 기업이 경영난을 겪고 있기 때문에 불투명한 미래를 걱정하는 구성원이 많다. 불안감은 업무몰입을 저해하며, 심해질 경우 애사심마저 잃게 만든다. 곽 교수는 “생계에 대한 위협을 느끼면 사람들의 우울증은 매우 커집니다.”라고 설명했다. 이를 위해 조직의 리더는 구성원과 감성적으로 소통하는 시간을 늘려 그들의 불안한 감정을 보듬어줘야 한다.불확실성이 팽배해지면서 조직문화에 관심을 기울이는 기업이 증가하고 있다. 이는 신체적, 정신적으로 안정감을 느끼는 구성원이 발휘하는 역량이 얼마나 중요한지 알고 있기 때문이다. 코로나19라는 위협이 지속되는 상황에서는 당황하지 않고, 현재의 어려움에 적절하게 대응하고 미래를 준비하는 역량이 요구된다. 전사적인 대응책을 마련하는 게 중요해진 시점에서 사회적 거리두기는 원시사회부터 인간의 성장과 발전을 견인해온 관계 맺기의 중요성을 되새기게 해준다고 할 수 있다. [참고 자료]4피트, 조범상, 알에이치코리아(2019)스마트워크 환경 하에서의 팀원 평가: 심리적 거리에 따른 과정 vs. 결과 중심 평가, 박도형·서봉군·유인진, 한국경영정보학회(2017)숨겨진 차원, 에드워드 홀, 최효선, 한길사(2013)

과거부터 지금까지 뛰어난 인재는 탁월한 역량을 발휘하며 조직, 사회, 국가의 혁신을 선도해왔다. 그러나 뛰어난 인재는 결코 하루아침에 만들어지지 않는다. 인재육성을 위해서는 장기적 안목으로 체계적인 시스템을 구축해서 지속적으로 투자해야 한다. 우리나라는 교육부와 고용노동부가 각각 공공부문과 민간부문에서 ‘Best HRD’ 라는 제도를 통해 인재육성을 장려하고 있다. 인재야말로 수많은 역경 속에서도 세계가 놀랄 정도로 빠른 성장을 이뤄낸 우리나라의 저력이기 때문이다. 이처럼 국가 차원에서 인재육성의 중요성을 강조하고 있는 만큼 ‘Best HRD’가 어떤 프로세스로 운영되고 있으며, 이 제도를 통해 어떤 변화가 일어났는지 알아본다.---인재육성을 촉진하기 위한 인증제 시행‘Best HRD’는 매년 능력 중심으로 인재를 채용, 관리, 육성하는 역량이 우수한 조직을 공식적으로 인증하는 제도다. 해당 제도를 통해 우리나라의 많은 조직이 우수 기관과 소통하며 어떻게 인재를 육성해야 하는지에 관한 인사이트를 얻고 있으며, 인재육성에 매진하기 어려운 조직은 국가 차원의 컨설팅을 제공받고 있다. 공공부문은 교육부가, 민간부문은 고용노동부가 평가와 인증을 각각 맡고 있다. 2019년 기준 공공부문 517개 기관, 민간부문 676개 기관, 총 1,193개 기관이 인증을 받았다. 또한 교육부와 고용노동부는 지속적으로 인증 제도를 보완하는 노력을 통해 장기적인 인재육성이 이뤄지도록 심혈을 기울이고 있다. 올해는 5월 25일까지 신청을 받아 인증심사를 진행할 예정이며, 8월에 인증위원회를 거쳐 인증기관을 최종 확정하고, 9월에 인증수여식을 개최할 예정이다. 인증 받은 기관은 인증서와 인증패를 수여 받고, 기관의 대외적 홍보에 ‘Best HRD’ 인증 로고를 활용할 수 있다. 또한 모든 인증기관에 3년간 정기근로감독 면제 혜택이 주어진다. 이밖에 공공부문에서 최고점을 획득한 기관에는 부총리 겸 교육부장관 표창을, 민간부문에서 최고점을 획득한 기관에는 고용노동부 장관 표창을수여한다. 두 부문의 인재육성 담당자에게는 글로벌 조직을 방문해서 인재육성 사례를 벤치마킹할 수 있는 해외 연수 기회도 부여된다.공공부문과 민간부문의 운영 프로세스 비교분석공공부분과 민간부분의 제도 운영 프로세스 골격은 비슷하다. 공고 후 참여를 희망하는 조직이 신청을 하면, HRD 분야에서 학식과 경험이 풍부한 산·학· 연·관의 전문가가 서류 및 현장 심사를 진행한다. 심사를 통과한 조직은 정부 및 산업계 전문가로 구성된 인증위원회의 심의를 받게 되며, 인증 분야별 만점에서 70% 이상을 획득한 기관은 인증이 확정되어 유효기간 3년의 인증을 수여받고, 인증에 따른 혜택도 부여받는다. 부문별 점수가 60% 미만일 경우에는 우수 기관에서 제외된다.각 단계에서 엄정한 심사가 이뤄지기 때문에 불합격 통지를 받고 철저한 피드백을 거쳐 부족한 부분을 보완해서 다시 심사에 도전하는 기관도 많다. 또한 유효기간이 끝나지 않은 기관은 재인증 심사를 받을 수 있으며, 서류심사 결과 기준 점수의 70% 이상인 기관에게는 그간의 이력을 고려해서 현장 심사를 제외하고 인증을 부여하고 있다. 그러지 못한 기관의 경우 별도의 기준에 의해 인증위원회의 심사를 거쳐서 인증 유지 여부가 다시 결정된다.그뿐 아니라 교육부는 해외의 사례도 참고하며 ‘Best HRD’가 우리나라에만 국한되지 않도록 매진하고 있다. 대표적으로 활용되는 사례는 영국의 ‘IIP(Investor in People)’와 싱가포르의 ‘People Developer’ 지표다. IIP는 사전 컨설팅을 통해 인재육성 역량을 점검한 다음 심사를 받도록 하고 있다. People Developer는 인재육성이 사업성과로 직결되도록 실효적인 심사를 시행한다. 최근에는 영국과 싱가포르 모두 시대적 변화인 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation, 이하 DT) 관련 지표를 신설했다.교육부와 고용노동부는 공동으로 공고문과 보도자료를 작성하고 공공에서 민간으로 혹은 민간에서 공공으로 이동할 필요가 있는 조직의 경우 실무협의회를 개최해서 재분류한다. 아울러 올해는 공통 가점 항목을 추가했고, 공공부문과 민간부문이 교류해서 상호 벤치마킹할 수 있도록 워크샵도 개최하고 있다. 이처럼 각자 맡은 부문은 다를지라도 목적은 국가의 성장과 발전을 선도할 수 있는 인재육성이기 때문에 적재적소에서 협업이 이뤄진다.그러나 공공기관과 민간기업은 설립 목적이 상이하기 때문에 심사 지표도 다르며, 심사를 위한 자료 작성법에도 차이점이 있다. 공공부문의 경우 ‘Best HRD’ 심사지표의 적합성, 적용 가능성 및 개선의견, 심사지표에 대한 국정과제 반영의타당성·중요성·가능성 등의 항목을 중점적으로 검토한다. 즉 가급적 국가의 정책 기조에 발맞추고 있음을 알 수 있다.민간부문은 기업의 규모별로 심사 지표를 이원화하여, NCS(국가직무능력표준)를 적용한 기업의 직무교육 프로그램 개발 정도가 심사지표에 반영됐으며, 인사계획, 채용, 승진보상, 교육, 경력개발 등의 항목별 지표에 능력 중심 요건이 반영됐다. 그리고 「근로관계법」을 위반한 기업들은 인증과정에서 배제하고 있으며, 일학습병행 참여기업, 과정평가형 자격 및 사업 내 자격검정사업 참여기업, 노사문화 우수기업, 현장실습 선도기업 등 정부 정책에 성실하게 참여한 모범기업에는 별도의 가점을 부여하고 있다. 인증에 대한 인센티브로 공공기관과 민간기업 모두 정기근로감독을 면제받지만, 특성상 해당 인센티브를 누릴 수 없는 공공기관도 존재한다. 민간기업은 ‘Best HRD’ 인증 획득을 정부가 추진하는 중소기업 학습조직화 지원사업, 고용지원금 제도 신청, 중소기업 지원사업, 공공입찰 등과 같은 사업에 참여할 때 가점으로 활용할 수 있다. 그러나 공공기관의 경우 다른 사업과의 연계를 지원하는 제도가 미흡한 실정이다.인증·재인증 수여 조직의 통계적 추이제도가 오랫동안 시행되어 온 만큼 ‘Best HRD’에 참가한 조직은 매우 많다. 공공부문은 2006년 17개 기관에 불과했지만 다음 해에는 37개 기관으로 늘었으며, 이후에도 편차는 있었지만 대개 40~50개 기관 수준을 유지했다. 재인증에 참가한 기관도 시행 첫 해였던 2009년에는 9개 기관에 불과했지만, 2013년에는 20개 기관으로 증가했으며, 2019년에는 32개 기관이 재인증을 받았다. 제도 도입 초기에는 중앙 정부와 지방자치단체의 참여가 활발했고, 최근에는 지방 공기업, 지방 출자기관, 군 조직의 참여가 늘어나는 추세다. 인증을 받은 기관들에서 공통적으로 나타나는 특징으로는 목표와 성과에 대한 철저한 관리, 체계적인 승진·보상 시스템 구축, 기획 능력 및 인프라 확보, 교육훈련 운영의 다양화가 있다. 점수대별 분포 현황을 기관 유형별로 살펴보면, 전반적으로 중앙 행정기관 및 부속기관이 높은 점수를 획득했다.2019년까지 민간부분에서 인증을 받은676개 기업 중 신규 기업은 524개, 재인증 기업은 152개이며, 대기업은 124개,중소기업은 552개로 중소기업의 참여 비중이 높았다. 업종별로는 제조업의 비중이 전체의 61.8%로 가장 높았으며, 다음으로 서비스업이 전체의 30.9%를 차지했다. 제도 시행 초기에는 인재육성을 위한 인프라가 잘 갖춰져 있는 대기업의 인증률이 높았지만, 시간이 지나면서 중소기업의 인재육성을 장려하는 조직문화 확산으로 중소기업의 인증률이 높아지는 것을 알 수 있다. 아울러 고용노동부에 따르면 최근 5년 동안 재인증 기업의 비중이 늘어나고 있다고 한다. 이는 변화하는 경영환경에 대응하고자 인재육성에 매진하는 기업의 노력에 따른 결과다.교육부와 고용노동부 모두 기존의 통계적 특징을 수시로 검토해서 특정 조직에 인증과 재인증이 편중되는 것을 막고, 가급적 다양한 기관이 인재육성 역량을 키우고 이를 인정받을 수 있도록 인증위원회 차원에서 다각도로 고민을 거듭하고 있다. 사업영역마다 인재상이 다르며, 이에 따라 인재를 육성하는 관점과 방식도 차이점이 크기 때문이다. 아울러 양적 조사방법인 통계 외에도 인재육성 실무자들의 다양한 의견을 조사해서 질적인 측면에서도 유의미한 결과물을 도출하고자 한다.제도를 통한 인재육성의 실효적 변화 ‘Best HRD’ 인증을 받은 공공기관들은 국내외의 다른 공공기관들과 지식과 정보를 교류하기 위해 실무자 중심의 인적 네트워크를 형성했으며, 이를 통해 우수한 HRM과 HRD 사례를 공유하고, 서로의 발전에 공헌하고 있다. 아울러 ‘Best HRD’ 사업이 종료된 이후 제공되는 피드백 리포트에는 기관의 강점과 약점, 인증제에 참여한 다른 기관과의 영역별 점수 비교, 기관이 속한 사업영역 내의 상호 비교 등이 기재되어 있고, 기관의 HR 체계 및 미래 방향성도 제시되어 있다. 이를 통해 각 기관은 자체적인 개선 노력을 기울이고 있다. 특히 심사를 위한 자료를 작성해서 제출할 때 제공되는 심사지표 체크리스트는 HRM과 HRD 업무를 제대로 계획하고 추진하고 있는지 면밀하게 리뷰해 보는 기회가 되고 있다는 것이 중론이다.민간기업의 경우 2017년에 시행된 ‘인적자원개발 우수기관 인증사업 효과성 연구 결과’에 따르면 기업경영과 고객서비스 품질 향상, 조직에 필요한 우수 인재 확보, 구성원 평생능력개발 지원 강화 등에서 효과가 있는 것으로 나타났다. 실제 인증을 받은 기업은 2014년부터 2016년까지 자산총액, 매출액, 당기순이익이 모두 증가했다. 또한 기술 확보와 인재개발을 위해 지속적으로 투자하고 있는 인증 기업들은 지적 재산과연구개발 실적 보유율이 높아지는 방향으로 경쟁력이 강화되고 있다. 이외에도인증 기업들은 재직 중인 구성원의 역량개발과 인사고과를 연계해서 조직 내 자발적인 학습문화를 확대하고 있다."교육부와 고용노동부는 기존 통계 자료를 검토해서인증과 재인증의 편중을 막고다양한 기관의 인재육성 역량 향상을 위해실무자들의 의견을 다각도로 검토해서양적·질적으로 유의미한 결과물을 도출하고자 한다."맞춤형 HRD 컨설팅과 향후 과제‘Best HRD’를 통해 모든 기관이 만족할 만한 결과물을 얻은 것은 아니다. 모든 제도에는 웃는 이와 우는 이가 있듯이 인재육성 역량을 확보하는 데 어려움을 겪는 조직도 많다. 이를 위해 교육부와 고용노동부는 맞춤형 HRD 컨설팅을 제공하고 있다.교육부는 2019년 컨설팅을 요청한 기관 중 탈락기관, 저득점 인증기관, 고득점 인증기관 순으로 우선순위를 정해 10개 기관을 최종 선정해서 컨설팅을 실시했다. 올해는 더욱 실효적인 컨설팅을 제공하기 위해 장기적 차원에서 역량개발이 절실한 탈락 기관 및 저득점 기관에 우선적으로 컨설팅을 제공할 예정이다. 구체적으로는 우수 사례를 기반으로 한 컨설팅 보고서와 방문 프레젠테이션을 통해 중점적으로 보완해야 하는 사항과 심사항목별 세부 진단과 맞춤형 가이드라인을 제공하고, 기관의 이행 유도 및 컨설팅 효과 제고를 위해 컨설팅 참여 기관이 향후 재인증을 신청하는 경우 이행 노력을 확인하고 평가할 예정이다.고용노동부의 경우 현장 심사 탈락기업 및 서류와 현장심사 결과 인증기준 미달(670~700점 미만)인 중소기업 중 희망하는 기업을 대상으로 맞춤형 컨설팅을 제공하고 있다. 2명 이상으로 구성된 전문 컨설턴트가 희망 기업을 8회 이상 방문해서 업체 현황 분석, 니즈 조사, 워크샵, 중간지도 점검 등을 실시하고 이를 통해 교육훈련, 인사체계, 경력개발 분야 등에 맞춤형 컨설팅을 진행한다. 컨설팅 종료 후에는 사후 관리 계획을 수립하고 지도, 점검, 자문, 교육 등 연 4회 이상 사후관리를 통해 개선해야 하는 사항이 기업에 정착될 수 있도록 지속해서 모니터링하고 있다.우리나라 HRD는 지금껏 순탄한 길만 걸어오지 않았다. 몇 차례 경제위기를 경험하며 HRD 역시 위기를 겪었지만, 그때마다 맞춤형 대응방안을 마련해서 극복해 왔다. 지금도 오프라인 교육 시행 중지라는 위기를 맞고 있지만 동시에 실시간 온라인 교육이라는 새로운 가능성을 모색하고 있다. 그러나 변화의 시대에 대응하기 위해서는 무엇보다 미래를 내다보는 핵심 인재의 역량이 절실하다. 불확실한 시국에서도 교육부와 고용노동부가 지금까지와 마찬가지로 범국가적 인재육성 활성화에 공헌해 주길 응원한다.