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미래를 예측하기 어려운 시대에서 교육의 가치는 매우 크다. 교육은 인간이 삶을 영위하는 데 필요한 모든 행위를 가르치고 배우는 과정이기 때문이다. 네이버 커넥트재단은 지난 2011년 설립 이후 누구에게나 교육의 기회를 제공하는 교육 민주화를 실천하고 새로운 학습 플랫폼을 제공하면서 교육혁신을 선도하고 있다. 조규찬 네이버 커넥트재단 이사장은 지난 2019년 1월 취임 이래 모든 연령층을 아우르는 소프트웨어 교육에 집중하며 조직을 이끌고 있다. 조규찬 이사장은 “기술을 중심으로 변화하고 있는 세상에서 소프트웨어 역량은 기본 소양.”이라고 강조한다. 또한 그는 “산업계에 필요한 인재육성을 넘어, 자기주도적 학습과 협업 중심 교육을 실현해서 국가경쟁력 향상에도 공헌할 것.”이라며 남다른 소명감으로 업무에 매진하고 있다.네이버 커넥트재단은 설립 이후 교육과 삶을 연결하기 위해 소프트웨어 인재육성에 심혈을 기울이며 산업계와 국가의 발전에 공헌하고 있다. 특히 네이버 커넥트재단은 예비 직장인들을 대상으로 소프트웨어 교육을 제공하며 국가적 이슈인 이공계 기피현상 완화에도 한몫해서 IT 인재 확보에 어려움을 겪고 있는 기업의 어려움도 해결해주고 있다. 지난 2019년 취임한 후 IT와 교육에 일어나는 변화를 예의주시하고 있는 조규찬 네이버 커넥트재단 이사장은 지난 2014년 네이버의 무료 온라인 교육 플랫폼 ‘에드위드(edwith)’를 개발했던 것을 계기로 네이버 커넥트재단과 인연을 맺었다. 그는 당시의 경험이 교육에 대한 관심으로 이어졌다고 말하며, 현재 흥미롭게 지켜보고 있는 국내외 교육의 변화에 관해 설명했다.“우리나라에서는 한국형 ‘에꼴42 (E'cole42)’를 표방하는 이노베이션 아카데미가 대표적입니다. 에꼴42는 프랑스에서 실업문제를 해결하고, 디지털 인재를 육성하며, 젊은 세대가 미래를 살아가는 데 필요한 역량을 교육하기 위해 설립됐죠. 교수자 없이 학습자가 자신의 수준에 따라 학습계획을 세우고 모르는 부분이 있으면 같은 고민을 하는 동료들과 해결하는 방식입니다. 우리나라에서도 학습자의 자기주도적 학습과 협업 능력을 키우기 위해 도입했습니다.외국에서는 미국에서 MIT 미디어랩을 중심으로 일어나는 변화가 인상적이었습니다. 미국은 선도적으로 온라인 학습을 시행했지만, 한계를 느끼고 각 지역의 도서관을 중심으로 온·오프라인을 융합한 교육을 시행하고 있었습니다. 온라인으로 학습하면서 궁금한 점이 있거나, 다른 사람과 함께 학습하고 싶으면 언제든 주변 도서관에 방문하는 거죠. 이처럼 지난 5년~6년 동안 교육에는 제가 생각했던 것 이상으로 많은 변화가일어나고 있었습니다.”조 이사장은 경험을 통해 교육도 충분히바뀔 수 있다는 것을 확신했고, 대학교육과 기업의 니즈 사이의 편차를 좁히는데 집중하고 있다. 대표적인 것이 개발자의 지속 가능한 성장을 추구하는 학습커뮤니티 ‘부스트캠프’다. 학습자가 다양한 프로젝트를 수행하며 공유, 배움, 소통, 협업을 경험하고 필요에 따라 현업개발자들에게 멘토링을 받으며 뛰어난웹 개발자, 모바일앱 개발자로 성공하도록 지원하는 게 목적이다. 이외에도 네이버 커넥트재단은 초등학교와 중학교의 학생들 및 교사들을 대상으로 무료로소프트웨어 교육을 받을 수 있는 ‘소프트웨어야 놀자!’ 프로젝트를 진행하고 있다. 실제 모든 초등학교는 네이버 커넥트재단의 플랫폼인 ‘엔트리’를 통해 학생들에게 코딩교육을 제공하고 있다. 네이버 커넥트재단은 이미 700여명 이상의 소프트웨어 교육이 가능한 선도교사를 양성했고, 그들이 거점을 옮겨가며 전국에 있는 수많은 학생들과 교사들의 소프트웨어 역량을 높여주길 기대하고 있다.그렇다면 도대체 소프트웨어 역량이 무엇이며, 왜 국가적으로 관심과 투자가 집중되고 있고, 해당 역량을 갖춘 인재는 어떤 경쟁력을 발휘하는가. 소프트웨어 역량은 알고리즘 설계나 코딩 능력을 의미하며 현존하는 다양한 프로그램과 애플리케이션은 물론 인공지능, 빅데이터, VR과 AR, 사물인터넷과 같은 미래 기술의 기본이다. 애플, MS, 구글, 오라클, 아마존, 페이스북과 같은 글로벌 기업은 모두 소프트웨어 역량을 통해 성장한 조직이다. 그러나 조 이사장은 소프트웨어 역량의 외적인 측면보다 본질을 봐야 한다고 강조한다.“기업에서 개발되고 활용되는 소프트웨어는 업무에 따라 종류가 천차만별입니다. 그러나 어떠한 소프트웨어를 개발할 수 있느냐 없느냐는 큰 차이가 있습니다. 간단한 소프트웨어조차 만들어내지 못하는 구성원을 미래 기업은 원하지 않을 겁니다. 또한 말씀드렸듯이 소프트웨어는 발전하고 변화하는 속도가 매우 빠릅니다. 기업의 비즈니스나 서비스가 빠르게 바뀌기 때문이죠. 그래서 개발자는 생존하기 위해서 기존 소프트웨어를 비판적 사고로 분석하고, 창의적으로 새로운 소프트웨어를 개발하며, 다양한 개발자들과 협업해야 합니다. 또한 비개발자들과도 소통하며 조직의 비즈니스와 서비스에 적합한 소프트웨어를 만들어야 합니다. 이처럼 소프트웨어 역량은 미래 인재상을 관통하기 때문에 세계적으로 강조되고 있습니다.”실제 네이버 커넥트재단의 소프트웨어 교육에는 네이버, 삼성전자, SK텔레콤, 카카오 등의 기업에서 일하는 개발자 100여명이 학습자들을 대상으로 프로젝트를 검토해주는 방식의 교육을 제공하고 있다. 국내 대기업은 미래에 요구되는 기술과 역량을 갖춘 인재를 관찰하고 채용할 수 있는 기회이기 때문에 각별하게 네이버 커넥트재단의 교육을 예의주시하고 있다. 또한 조 이사장은 “올해는 조직의 비개발자들을 위한 데이터 리터러시 교육도 본격화할 계획입니다.”라고 밝혔다. 조직의 의사결정에서 데이터의 비중은 점점 커지고 있다. 미래를 예측하기 어려운 만큼 최대한 다양하고 많은 데이터를 확보하고 이를 분석해서 리스크를 최소화하는 것이 목적이다. 조 이사장은 “사업영역을 막론하고 불확실성 시대에서 다양한 데이터를 확보하고, 이를 조직의 비즈니스에 맞게 분류하고 분석하는 역량은 필수적입니다.”라고 말했다.그런가 하면 네이버 커넥트재단은 지난 2019년 12월 창궐해서 대면 접촉이 차단된 언택트 시대를 가속화한 코로나바이러스감염증-19(이하 COVID-19)이 교육 패러다임 변화에 미치는 영향에 대해서도 각별히 조명하고 있다. 조 이사장은 COVID-19는 그동안 당연하게 생각해왔던 것들이 사실은 그렇지 않다는 걸 느꼈다고 말하며, 다음과 같이 자신의 생각을 공유했다.“다른 교육기관처럼 네이버 커넥트재단도 오프라인 교육의 온라인 전환을 시도하고 있습니다. 그에 따라 설명드렸던 부스트캠프 설명회를 온라인 실시간으로 진행했었습니다. 처음에는 온라인 교육의 효과성에 의문을 품으며 과연 몇 명이나 참여할지 걱정했습니다. 그런데 설명회를 시작하기도 전에 제가 예상했던 200명보다 훨씬 많은 900명이 참여했습니다. 참여자들은 1시간도 지나기 전에 350건 이상의 질문을 던졌습니다. 이런 경험을 통해 온라인 교육을 색안경을 끼고 보는 자세를 지양해야 한다는 것을 느꼈습니다. 그래서 현재 어떻게 하면 온라인과오프라인을 효과적으로 융합할 수 있는지 고민하고 있습니다.”네이버 커넥트재단은 교육 프로그램의내용이 좋다면 학습자들은 온라인 교육이라고 해서 거부감을 드러내지 않는다는 사실을 깨닫고, 언택트 러닝 도입에박차를 가하고 있다. 그러나 화상회의나실시간 중계와 같은 기술은 난이도가 상당히 높다. 그래서 네이버 커넥트재단은네이버의 기술을 활용할 계획이며, 현재 네이버 TV를 활용하고 있고 연말에는 화상회의 기술을 바탕으로 하는 쌍방향 교육 플랫폼을 오픈할 예정이다.이처럼 네이버 커넥트재단은 미래를 선도하기 위해 필요한 역량을 인지하고 이에 맞는 교육들을 제공하며, 영역을 공고히 하고 있다. 이를 위해 조 이사장은 구성원에게 개발자로서의 경험을 바탕으로 교육 프로그램 기획, 개발, 운영에 관해 조언을 아끼지 않는다. 아울러 조 이사장은 네이버 커넥트재단이 제공하는 교육이 학습자들에게 왜 여러 기술과 지식이 세상을 살아가는 데 중요한지, 왜 끊임없이 학습해야 하는지, 학습한 내용을 바탕으로 어떻게 살아가야 하는지 생각하며 일과 삶에서 전환점을 만드는 데 도움이 되길 희망하고 있다. 그야말로 평생학습 시대를 관통하는 교육에 대한 관점을 보여주고 있는 조 이사장이 네이버 커넥트재단과 함께 앞으로도 산업계와 국가의 경쟁력 강화에 힘써주기를 진심으로 응원한다.

코로나19는 대면 접촉을 차단하며 언택트 시대를 불러일으켰다. 그에 따라 HRD 부서는 온라인 학습과 HRD 디지털 트랜스포메이션(이하 DT) 실현에 박차를 가하며 변화에 대응하고자 한다. 그렇다면 HRD 부서의 변화를 진두지휘해야 하는 HRD 담당자들은 구체적으로 무엇을 준비해야 하는가. 의문에 대한 해답을 찾기 위해 한국HRD협회는 ‘팬데믹 쇼크, HRD 담당자의 역할 변화’를 주제로 제334차 「HRD포럼」을 온라인 라이브로 진행했다. 이번 포럼에서는 지난 4월 대대적으로 시행된 ‘애프터 팬데믹 HRD의 향방’ 설문조사 결과가 공유됐고, 이를 바탕으로 HRD 전문가들의 발제와 미래의 방향성을 찾기 위한 좌담회가 펼쳐졌다.포럼은 지난 4월 9일부터 4월 23일에 걸쳐 우리나라 302개 기업의 HRD 담당자들에게 던져진 10가지 질문에 대한 주관식 응답 결과 공유로 시작됐다. 첫 번째 질문은 ‘코로나19 이후 조직에 어떤 변화가 나타나고 있습니까?’였다. 이에 관해 참가자들은 재택근무, 유연근무, 스마트워킹, 언택트 교육·회의, 비용절감을 키워드로 답했다. 실제 대다수 기업이 경각심을 갖고 재택근무나 유동인구가 많은 시간대를 피해서 출퇴근하는 유연근무제를 시행하고 있었고, ‘Zoom’, ‘Slack’, ‘Hangs out’ 등을 활용해서 온라인에서 원격으로 회의와 업무를 진행하고 있었다. 또한 오프라인 교육은 전면 중단되거나 연기됐고, 빠르게 온라인 교육으로 전환되고 있었으며, 경제 위축으로 인해 위기관리와 구조조정을 실행한 기업도 있었다.두 번째 질문은 ‘현 상황에서 HRD 부서는 어떤 업무를 하고 있습니까?’였고 교육중단, 온라인 교육 전환, 화상교육, 하반기 교육을 위한 체계적인 준비 등의 키워드가 나왔다. 아울러 응답의 약 80%는 언택트와 HRD DT 준비가 차지하고 있었다. HRD 담당자들은 위기의식을 느끼며 실시간 온라인 학습 플랫폼과 효과적인 교육 프로그램 개발에 전념하고 있었다.세 번째 질문은 ‘최근 변화에 대해 HRDer로서 어떤 생각이 들었습니까?’ 였고 참가자들은 교육부재, HRD DT, HRD의 위기, 새로운 교육방식과 매체를 떠올렸다고 대답했다. 대다수가 HRD 부서의 변화지향점을 모색하고 있었으며, 앞으로의 상황을 부정적으로 바라보고 있었다. 특히 미래를 부정적으로 전망하는 HRD 담당자들은 구성원의 언택트 러닝에 대한 강한 거부감을 우려하고 있었다. 그들은 자신이 속한 조직의 구성원이 교육 자체가 중단된 상황을 크게 신경 쓰지 않고 있다고 밝혔다. 이외에도 보안상의 이슈로 온라인 학습을 진행하는 데 여러 어려움이 따른다고 말하거나, HRD 부서의 존폐위기를 언급하는 이들도 많았다.네 번째 질문은 ‘향후 조직의 문화 및 제도에 대한 이슈와 방향은 어떠할까요?’ 였으며 참가자들은 애자일, 일하는 방식의 변화, 성과주의, 개인화를 강조했다. 수치를 보면 애자일이 약 39%, 일하는 방식 변화가 약 27%, 성과주의가 약 21%, 개인화가 약 9%였다. 가뜩이나 불확실성이 팽배한 시대에 코로나19라는 거대 변수가 더해지며 급변하는 상황에 민첩하고 유연하게 대응하는 애자일 조직에 관심이 집중됐다는 것을 알 수 있다. 또한 대면 접촉 차단은 당연히 HRD 담당자들에게 업무 방식 변화, 성과 중심 업무·역량 평가, 개인화를 조명하게 했다. 아울러 참가자들은 지금의 위기에 대응하기 위해 전사적인 노력이 요구된다고 덧붙였다.다섯 번째 질문은 ‘현 상황에서 조직의 HRD를 대체하는 전략은 무엇입니까?’ 였고 응답은 언택트, 자기주도학습, 경력개발, 비대면 온라인, 상시학습체제라는 키워드가 도출됐다. 해당 키워드들은 모두 그간 HRD 부서가 추진했던 DT와 방향을 같이 한다. 세부적으로는 언택트 라이브 혹은 모바일 교육 최적화, DT 기반 교육계획 수립, 온라인 HRD 프로세스 구체화 및 프로그램 정교화, 원격교육 중심 HRD 시스템 변경 등의 내용이 주를 이뤘다. 또한 급변하는 시대일수록 구성원의 자기주도학습과 상시학습을 장려해야 한다는 답변도 많았다.여섯 번째 질문은 ‘향후 교육을 어떤 방식으로 진행할 예정입니까?’였고 HRD 담당자들은 비대면 교육, 플립러닝, 실시간 웨비나, 블랜디드 러닝, 오프라인 필수교육을 준비하고 있었다. 또한 응답자들은 변화의 시대일수록 조직의 정체성이 중요한 만큼 핵심가치, 소통, 협업을 다루는 교육은 반드시 오프라인에서 대면으로 진행해야 한다는 기술했다.일곱 번째 질문은 ‘향후 리더십의 이슈와 방향을 예측한다면 무엇입니까?’였고 HRD 담당자들은 언택트 환경 속 조직관리, 위기관리 및 변화적응, 밀레니얼세대와 Z세대를 아우르는 소통과 포용에 주목하고 있었다. 언택트 환경에선 구성원과의 대면 소통이 불가능하다. 지금도 기성세대, 밀레니얼세대, Z세대 간의 소통과 협업이 어려운 상황에서 리더의 커뮤니케이션 역량이 매우 중요해질 것이라고 예상할 수 있다.여덟 번째 질문은 ‘향후 HRD 조직 및 HRDer의 역할 변화는 어떠할까요?’였고 큐레이터, 퍼실리테이터, 컨설턴트 역할이 제시됐다. 큐레이터를 언급한 응답자들은 HRD 부서가 다양한 구성원에게 맞춤형 컨텐츠를 제공할 수 있어야 한다고 강조했다. 퍼실리테이터를 얘기한 응답자들은 자기주도학습과 상시학습을 위한 동기부여가 HRD 담당자의 덕목이라고 말했고, 컨설턴트를 제시한 이들은 조직 내 문제해결자로서의 역할을 주문했다.아홉 번째 질문은 ‘향후 더욱 중요해지는 교육과 컨설팅 프로그램은 무엇일까요?’였으며 언택트 리더십, IT 역량 강화, 언택트 러닝 프로그램, 온라인 커뮤니케이션 스킬로 요약됐다. 해당 응답들은 교육계에서 강조되고 있는 IT 중심 변화와 방향을 함께하고 있었다. 또 모든 교육이 언택트로 진행될 것이기 때문에 효과적이고 효율적인 학습 컨텐츠 개발·운영 필요성이 언급됐다. 아울러 세계적으로 위기상황인 만큼 위기·변화관리, 업무효율과 조직관리, 마음챙김과 감정관리 등도 앞으로 중요성이 커질 프로그램으로 제시됐다.열 번째 질문은 ‘현 상황에서 가장 고민이 되는 부분은 무엇입니까?’였고 응답키워드는 재택근무, HRD DT, 위기관리, 협업 및 소통 난항이었다. 응답자들은 키워드를 제시하면서 동시에 HRD 부서의 미래를 심각하게 걱정하고 있었다. 그들은 HRD 부서의 예산 축소, HRD의 중요성에 관한 구성원의 의식 부족, 언택트 러닝에 대한 회의적인 시선을 마주하며 심한 스트레스에 시달리고 있었다."한국HRD협회는 대면 접촉이 차단됨에 따라오프라인 교육이 전면 중단된 환경 변화를 고려해서지난 3월부터 온라인 라이브로 교육을 진행하고 있다.특히 이번 제334차 「HRD포럼」은 전문가 강연과 함께토론회도 온라인 라이브로 진행하며 화제를 모았다."이상의 10가지 질문에 대한 답변을 통해 HRD 담당자들은 HRD DT를 중심으로 언택트 시대에 대응하고자 한다는 공통점을 확인할 수 있었다. 이어서 조사 결과를 바탕으로 앞으로의 HRD 방향성에 관한 전문가들의 강연이 펼쳐졌다.첫 연사로서 강단에 선 신범석 입소 대표는 HRD 담당자의 역할 변화로 7가지를 꼽았다. 첫째는 불확실성과 데이터 사이언스로 빅데이터를 활용해서 학습자들의 성향, 행동, 경력, 학습 패턴을 파악해서 맞춤형 교육환경을 구축하는 것이다. 둘째는 시뮬레이션 기반 경영 및 HRD로 다양한 시나리오를 설정하고, 이를 해결하면서 조직의 성장과번영을 위한 전략을 수립해보는 것이다.셋째는 작업의 질과 수시 성과관리이며업무의 효율성을 추구하는 경영환경의변화와 맞물린다. 넷째는 언택트 솔루션제공으로 비대면 업무와 교육, 재택근무, 비대면 택배 등이 해당하며 코로나19로 인해 펼쳐진 직접적 변화다. 아울러 신 대표는 “언택트 솔루션은 불편한 소통이 아닌 편한 단절을 의미하며 대면 접촉에 따른 감정소모를 막아주는 강점이 있다.”라고 덧붙였다. 다섯째인 학습 큐레이션은 학습 컨텐츠가 끊임없이 개발되어 공유되는 시대의 트렌드다. 신 대표는 “HRD 담당자라면 수많은 학습 컨텐츠에 둘러싸여 혼란스러워하고 있는 학습자에게 개인 맞춤형 컨텐츠를 제공해야 한다.”라고 강조했다. 여섯째인 개인주도 HRD는 불확실성이 팽배해진 시대에서 더욱 중요해진 자기주도학습을 의미한다. 이를 위해 HRD 담당자들은 학습자의 주도적 일과 삶 설계를 지원하는 컨설팅 역량을 갖춰야 한다. 신 대표는 “지금의 커다란 위기는 HRD 담당자들이 어떻게 대응 방안을 수립하느냐에 따라 기회로 작용할 수 있다.”라며 HRDer들의 긍정적인 변화를 촉구했다.두 번째 연사는 이진구 코리아텍 HRD학과 교수였다. 이 교수는 “HRD 담당자들이 지금의 교육이 중단된 위기를 장기적 전략을 수립하는 시간으로 삼으면, 코로나19 종식과 함께 선도적인 성과 중심 조직개발을 실현할 수 있다.”라고 분석했다. 또한 그는 HRD 담당자라면 이번 기회에 코로나19로 인해 더욱 회자되고 있는 HRD DT와 온라인 학습으로 표현되는 실시간 교육(Virtual Training)을 확실하게 이해해야 한다고 말했다. 그에 따르면 HRD DT는 ‘데이터를 기반으로 HRD의 모든 영역을 가이드하기 위해서 디지털 전환을 추구하는 것’이다. 다음으로 실시간 교육은 ‘웹 기반 플랫폼에서 오프라인으로 진행됐던 교육이 그대로 구현되는 변화’를 말한다. 이 교수는 “실시간 교육은 온라인에서 교수자가 일방적으로 강의하는 웹 캐스트, 교수자와 학습자가 온라인에서 토론하는 웨비나, 오프라인 교육이 온라인에 그대로 펼쳐지는 실시간 교육으로 구분된다.” 라고 짚어줬다. 그는 “기업은 관리비와 인건비 절감 효과가 높은 온라인 근무와 학습을 유지할 가능성이 크다.”라며 HRD 담당자들이 오프라인 교육을 그대로 온라인에 구현하는 방법에 관해 치열하게 고민해야 한다고 말했다.아울러 이 교수는 HRD 담당자들이 지금보다 체계적으로 학습자들의 경험을 관리해야 한다고 당부했다. 대면 접촉이 사라진 만큼 구성원들은 조직이라는 굴레에서 벗어나 눈치 보지 않고 자유롭게 역량개발과 경력개발을 위한 방법을 고민하고 있다. 그들은 한 직장에서 평생을 살아갈 수 없는 시대적 특성을 인지하고 있다. 그래서 과거와 비교해서 자신의 성장과 변화를 위한 이직과 퇴사도 과감하게 선택할 가능성이 크다. 역량개발과 경력개발의 시작은 다양한 경험의 축적이다. 이 교수는 “앞으로 구성원의 학습경험을 관리해서 성장과 발전을 위한 로드맵을 확실하게 제시하지 못하는 조직은 상당한 인력손실을 겪을 것.”이라고 경고했다.세 번째로 강연을 맡은 이윤수 한양대학교 교육공학과 교수는 코로나19가 종식된 후에는 구성원 건강, 원격·재택근무 관리, 직무와 연속성, 정신건강과 불확실성, 커뮤니케이션이 중요해질 것으로 전망했다. 실제 모든 질병은 심신 건강에 악영향을 미치며, 건강이 업무와 학습몰입에 미치는 영향은 절대적이다. 또 코로나19가 촉발한 언택트 시대에서 직무관리와 이를 위한 커뮤니케이션은 무척 중요하다. 이 교수는 언급한 특징들을 바탕으로 “HRD 담당자들은 ‘학습의 시대, 시스템화’, ‘비즈니스 모델 이해와 학습 민첩성’, ‘기본에 충실, 다시 시스템, 데이터’라는 세 가지 역할을 해내야 한다.”라고 제언했다.먼저 학습의 시대, 시스템화의 핵심은 온라인 학습조직이다. 이 교수는 “온라인에서는 적절한 제도, 지원책, HR 시스템을 통해 구성원에게 학습의 중요성을 인지시키지 않으면 업무몰입과 학습몰입 수준이 매우 낮아질 위험성이 있다.”라고 풀어냈다. 다음으로 비즈니스 모델 이해와 학습 민첩성은 경영진의 비즈니스 파트너라는 변치 않을 HRD 담당자의 본질이다. 이어서 기본에 충실, 다시 시스템, 데이터는 급변하는 환경일수록 기본기를 다지고, 기존 시스템을 점검하고 개선하며, 지속해서 구성원에 관한 데이터를 축적해야 한다는 것을 의미한다.이번 포럼에서는 10가지 질문에 관해 HRD 담당자들의 다양한 의견과 HRD 전문 교수들의 심도 있는 제언이 공유됐다. 그러나 ‘빅데이터 중심 HRD DT 구현을 통한 언택트 시대 대응’이라는 HRD 부서의 방향성에 대한 이견은 없었다. 방향이 정해졌다면 앞으로는 빠르고, 정확하면서, 끊임없는 노력을 통해 목적지에 도달해야 한다. 앞으로 HRD 부서가 철저한 준비를 통해 포스트 코로나19 시대에서 구성원과 조직의 성장과 변화를 선도하길 응원한다.