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신입사원으로 조직에 합류한 구성원들은 시간이 지나면 점점 정년에 다가가게 되고 고용시장으로 돌아가 또 다른 경력을 개발할 준비를 해야 한다. 그래서 고용노동부는 지난 2월 1일 비자발적인 사유로 퇴직을 앞둔 50세 이상인 고령의 구성원에 전직지원서비스를 의무적으로 제공해야 하는 ‘고령자고용법 시행령’ 개정안을 입법 예고했고, 5월 1일부터 본격 시행했다. 전직지원서비스는 앞으로 3번에서 5번은 직장을 옮겨가며 생애에 걸쳐 주도적으로 경력을 개발해야 하는 시대가 펼쳐졌다는 것을 상징한다. 그런 만큼 구성원의 역량·경력개발 로드맵을 그려줘야 하는 HRD 부서는 이번 서비스가 시사하는 점을 면밀하게 파악해야 한다."고용노동부에 따르면 이제 1,000인 이상 기업은1년 이상 재직한 50세 이상 구성원이 정년, 희망퇴직과 같은비자발적인 사유로 이직하는 경우, 이직일 직전 3년 이내에진로 상담과 설계, 직업훈련, 취업 알선 등을 의무적으로 제공해야 한다."---경제적, 사회적 비용을 절감하기 위한 전직지원우리나라 인구의 고령화는 빠르게 진행되고 있다. 통계청의 조사에 따르면 65세 이상 인구의 비율은 2020년 기준 15.7%에 이르며, 2050년에는 40%에 육박할 전망이다. 그중에서 1955년에서 1963년 사이의 출생자를 뜻하는 베이비부머는 2019년 기준 약 723만 명이며, 이 중 과반수가 2021년을 기점으로 2024년까지 은퇴를 앞두고 있다(양명주, 2020). 오랜 기간 조직에서 역량과 경력을 개발해온 베이비부머의 은퇴는 기업에 숙련된 구성원의 대거 이탈이라는 문제를 초래하며, 국가적으로도 경제적 빈곤으로 이어질 수 있다.그뿐 아니라 코로나바이러스감염증-19(이하 코로나19) 확산은 산업구조 변동과 소비패턴 변화를 가속화하며 중장년층과 청년층 퇴직자의 증가로 이어지고 있다. 일례로 코로나19로 인해 우리나라 산업의 약 25%를 차지하는 제조업은 생존의 위협을 느끼고 있다. 실제 팬데믹으로 격상된 코로나19에 따라 23세의 젊은 구성원까지 조직에서 권고사직의 대상이 되는 현상도 나타나고 있다. 이렇게 연령을 막론하고 퇴직자가 급증하고 이들이 노동시장 재진입에 실패할 경우 정신적 스트레스와 빈곤에 따른 자살률과 범죄률 증가로 이어질 수 있기 때문에 국가적 대비책 마련이 시급한 시점이다(라채린, 이현경, 2013).고용노동부는 고령화와 팬데믹에 따른 경제적, 사회적 비용 증가에 위기의식을 느끼며 2월 1일 이직 예정인 구성원에게 재취업지원서비스를 의무적으로 제공해야 하는 기업 규모, 서비스를 제공받는 구성원의 범위, 서비스의 내용 등을 정한 ‘고령자고용법 시행령’ 개정안을 입법 예고했다. 개정안은 전직지원서비스 또는 재취업지원서비스라는 이름으로 불리며 5월 1일부터 시행됐다. 고용노동부에 따르면 앞으로 1,000인 이상 기업은 1년 이상 재직한 50세 이상인 구성원이 정년이나 희망퇴직과 같은 비자발적인 사유로 이직하는 경우, 그들에게 이직일 직전 3년 이내에 진로 상담과 설계, 직업훈련, 취업알선 등을 의무적으로 제공해야 한다. 이에 관해 이영민 숙명여자대학교 인적자원개발대학원 교수는 “이번 개정안 시행의 대상이 되는 1,000인 이상 구성원을 고용한 기업은 약 900여 개이며 앞으로 많은 연구와 논의를 거쳐 대상 기업의 범위와 서비스를 제공받는 구성원의 연령대를 확대할 예정입니다.”라고 설명했다. 아울러 이영민 교수는 “오랜 기간 일을 해왔던 고령의 구성원이 빨리 새 직장을 구해서 일을 계속하며 삶을 영위하도록 하는 게 목적이기 때문에 재취업이 더 정확한 표현입니다.”라고 말했다.국내 기업의 전직지원서비스 현황우리나라 기업에 전직지원 프로그램이 도입된 것은 1998년 한국P&G가 최초이며, 이후로는 외국계 기업과 대기업을 중심으로 전직지원 프로그램이 운영됐다(정순호, 2002). 초기에는 기업이 직접 실시하거나 노사정 모델을 도입하는 방식이었으며, 노사정 모델은 노사발전재단 전직지원센터로 정착됐다(김석란, 이영민, 2013). 이영민 교수에 따르면 국내에 전직지원프로그램이 도입된 이후 오랜 세월에 걸쳐 다양한 형태의 운영기관이 설립됐고, 상시 운영되는 전직지원센터도 존재한다. 이 교수는 “우리나라는 1997년 IMF와 2008년 글로벌 금융위기를 겪으면서 전직지원서비스의 필요성을 느끼고 있었습니다.”라고 덧붙였다.그의 말처럼 우리나라는 공공 전직지원서비스 기관, 민간 전직지원서비스 업체, 기업 내 전직지원센터에서 활발하게 전직지원서비스를 시행하고 있다. 공공 기관에는 고용노동부, 국방부 취업지원센터, 자치단체 일자리센터, 대중소협력재단, 노사발전재단 전직지원센터가 있다(이상현, 2011). 이외에도 전경련, 한국무역협회, 중소기업중앙회가 기업에서 퇴직하는 구성원들을 대상으로 전직지원서비스를 제공하고 있다. 그러나 공공기관은 상담 업무를 맡은 구성원이 부족하고 서비스 마인드가 다소 미흡하다는 지적도 있다(태원유, 2012).민간은 Ingeus, JM Career, Right Management , Scout , DBM, In J Management, Index Root 등이 전직지원서비스를 제공하고 있고, 연간 서비스를 제공하는 인원은 약 1,652명이며 총 매출은 약 54억 원 정도다. 그러나 인원의 구성을 보면 프리랜서와 계약직이 약 44.2%를 차지하고 있기 때문에 근로 조건과 전문성 측면에서는 미흡하다는 평가다(태원유, 2012). 기업 내 전직지원센터를 보면 사후 대응 수준이며 삼성, 포스코, KT와 같은 일부 대기업에서만 상시적으로 전직지원 프로그램을 효과적으로 운영하고 있다.구성원의 심리 안정과 경력 전환 지원전직지원서비스는 기업 내부 사정으로 인해 비자발적 해고나 퇴직을 앞둔 구성원의 재취업을 위한 전문적 지원과 그들의 심리적 충격을 완화하기 위한 프로그램으로 구성되어 있으며, 대개 진단단계, 준비단계, 실행단계 순으로 서비스가 제공된다(손종서, 2007).이 교수의 연구에 따르면 먼저 심리적인 안정을 지원하는 프로그램은 구성원에게 퇴직이라는 변화에 대한 현실을 인식시키는 데서 출발하며 퇴직으로 인해느낄 수 있는 상실감을 극복하고, 변화의 필요성을 이해하며, 향후 진로를 결정하는 단계로 이어진다. 다음으로 경력전환 지원 프로그램에는 핵심역량, 가치관, 성격 등을 진단해서 경력 목표를 설정하는 진단단계, 이력서 작성, 마케팅전략, 기업 탐색, 면담 전략 등을 수립하는 준비단계, 구인기업의 제안을 분석하고 맞춤형 입사를 위한 면담을 준비하는 연습으로 이뤄지는 실행단계가 있다. 이 교수는 “2020년 기업의 사례를 말씀드리면 진로설계 16시간, 대면 알선 상담 2회, 교육훈련 16시간으로 서비스가 제공되고 있습니다.”라고 설명했다.그런가 하면 전직지원 프로그램은 여타 기업의 교육훈련과 비교해서 운영방식에서 차별점이 있다. 첫째로 전직에 필요한 정보제공과 관련 역량개발을 위해 재취업, 창업, 일반 과정으로 구성된 교육 프로그램이 있으며, 전문 컨설턴트와의 1:1 컨설팅이 진행된다. 둘째로 서비스 대상자 개인별로 취업 마케팅을 펼치며 다양한 일자리에 대한 구체적인 정보를 모색하고 적절한 잡매칭(job matching)도 진행하게 된다(강혜숙, 2005).글로벌 국가와의 전직지원서비스 비교분석이 교수에 따르면 우리나라뿐 아니라 유럽과 미국에서도 전직지원서비스는 이미 시행되고 있다. 유럽에서는 벨기에와프랑스가 정부 차원에서 사업주를 지원하는 방식으로 퇴직을 앞둔 구성원에게새롭게 경력을 개발하기 위한 시간을 부여하고 있다. 아시아에서는 일본과 싱가포르가 고령화와 평생학습 시대를 준비하며 전직지원서비스를 발전시키고 있다. 특히 일본은 1년 단위로 정년을 기존의 60세에서 65세까지 연장할 계획이며, 정부 차원에서 각별하게 활기찬 노후를 위한 지원을 아끼지 않고 있다. 미국의 경우에는 노동시장의 유연성이 높아서 정부나 기업의 지원 없이 구성원이 알아서 자신의 경력을 개발하기 위한 계획을 세우고 실행한다. 이 교수는 “미국은 개인주의 성향이 워낙 강하기 때문에 정부가 기업에 이런저런 명령을 하지 않고, 기업도 구성원에게 스스로 자신의 인생과 경력을 책임지도록 합니다.”라고 설명했다. 그는 “우리나라는 정부 주도로 교육훈련 시장이 움직이기 때문에 유럽식 모델을 벤치마킹하고 있으며, 미국식 모델은 적합하지 않습니다.”라고 분석했다. 이 교수는 우리나라에서 시행되는 교육훈련 총량을 봤을 때 약 90% 이상이 정부지원금으로 이뤄지기 때문에 민간 중심으로 패러다임이 변화하기에는 아직 이른 시점이라고 진단했다. 경력개발 중심의 HRD 패러다임 전환전직지원서비스는 50세 이상 기업 구성원이 대상이지만, 장기적으로는 생애설계 개념을 통해 40대 구성원으로 서비스 대상 연령을 낮출 계획이다. 평생직장이 사라진 만큼 행복한 일과 삶을 영위하는 데 경력개발이 더욱 중요해졌기 때문이다. 이 교수는 전직지원서비스는 HRD 부서에도 시사하는 점이 상당하다고 말하며 다음과 같이 설명했다.“신입사원이 조직에 합류해서 어떻게 경력과 역량을 개발해야 하는지 물어보면 명확한 대답을 줄 수 있는 구성원이 생각보다 많지 않습니다. 구성원에게 구체적인 로드맵을 제시하지 못하면 애사심과 업무 몰입 저하로 이어질 가능성이 농후합니다. 그래서 HRD 부서는 개인개발의 비중을 낮추고, 경력개발의 비중을 높여야 합니다. 어떻게 일을 통해경험을 쌓고, 그 경험이 어떻게 조직에서 인정받는지 체계적으로 상담 및 지원해줘야 합니다. 현재 대기업을 중심으로사내 대학을 만드는 것도 경력개발의 중요성을 인지하고 있기 때문입니다. 아울러 HRD 부서는 다양한 세대의 특성을 이해해야 합니다. 그렇지 않으면 경력개발을 위한 컨설팅을 진행하는 데 있어서 불협화음이 일어날 수 있습니다. 장기적으로는 조직개발의 비중 높여야 하겠지만 당장은 경력개발을 중심으로 HRD 전략을 수립해야 하는 시점입니다.”이 교수는 HRD 부서에 대한 구체적 제언과 함께 전직지원서비스는 기업에서업무를 수행하는 구성원이라면 언젠가는 반드시 자신에게 벌어질 일이라고 생각하길 당부했다. 시간을 멈출 수 있는사람은 세상에 존재하지 않는다. 누구나 신입사원으로 조직에 합류해서 오랜시간 업무를 수행하다 보면 점점 정년에다가가게 된다. 그런 점에서 앞으로 대상자의 연령대가 넓어질 전직지원서비스는 HRD 담당자의 조직의 비즈니스를 꿰뚫는 통찰력 향상과 구성원의 행복한 생애를 위한 자기주도적 학습의 중요성을 시사한다. [참고 자료]재직근로자의 전직지원서비스 요구에 대한 개념도 연구, 양명주, 평생학습사회(2020)기업 퇴직근로자의 전직지원프로그램 비교분석, 김석란, 이영민, 한국실천공학교육학회(2013)

코로나바이러스감염증-19(이하 COVID-19)의 장기화로 온라인(Online)에서 일과 삶의 모든 문제를 해결하는 언택트 시대가 펼쳐졌다. 국내외 많은 학교에서 온라인으로 수업을 진행하고 있으며, 기업도 대면 접촉을 최소화하면서 온라인에서 사업전략을 논의하고 업무 현황을 보고하고 있다. 이제 원활한 화상회의를 위해 개발되고 있는 언택트 컨퍼런스 솔루션(Untact Conference Solution)이 조직문화마저 바꾸고 있다. 그런 측면에서 국내외 화상회의 시장의 동향에 관해 분석해볼 필요가 있다. 언택트 컨퍼런스 솔루션은 디지털 트랜스포메이션의 한 축일뿐만 아니라 기업의 업무와 소통하는 방식에 큰 변화를 일으킬 것이 자명하기 때문이다."COVID-19 확산으로 사회적 거리두기가 시행되면서비대면 방식의 화상회의가 활성화되고 있다.이러한 변화에 따라 온라인을 통한 외부와의 연결로일과 삶의 문제를 해결하는 언택트 시대가 펼쳐지고 있다."---COVID-19에 따른 글로벌 화상회의 시장 변화COVID-19 확산으로 사회적 거리두기가 만연해지면서 국내외를 막론하고 화상회의 솔루션에 대한 수요가 급격하게 증가하고 있다. 한국정보화진흥원 AI-미래전략센터의 연구에 따르면 미국의 화상회의 서비스 ‘ZOOM’의 사용자는 2019년 12월 기준 평균 1천만 명에서 2020년 3월 기준 2억 명으로 급증했다. 마찬가지로 우리나라의 화상회의 서비스 중 하나인 글로텍의 ‘아이씨유씨’는 COVID-19 전과 비교해서 사용자가 약 4배에서 5배로 급증했다. 화상회의는 기업에 온라인에서의 실시간 사업전략 논의, 다양한 학습, 업무 보고와피드백의 기반으로 기능하면서 조직문화를 변화시키고 있다. 아울러 사회적 거리두기가 COVID-19 종식 이후에도 오랜 기간 이어질 것으로 전망되면서 클라우드 기술 기반 화상회의 솔루션 시장의 규모가 더욱 커지고 있으며, 많은 기업이 화상회의 솔루션을 무료로 개방해서 고객을 확보하고 있고, 서비스 개선에 매진하고 있다. 백인수 한국정보화진흥원 AI-미래전략센터장에 따르면 글로벌 화상회의 시장 변화의 중심에는 기술, 사회문화, 기업경쟁, COVID-19가 있다.첫째로 기술 측면에서는 하드웨어 중심에서 클라우드를 통한 각종 소프트웨어가 활용되며 글로벌 화상회의 시장의 패러다임이 바뀌고 있다. 클라우드는 인터넷만 가능하면 어느 PC에서나 필요한 자료를 불러올 수 있어서 재택근무에 효과적이다. 백 센터장은 “기업 구성원 모두 사무실이라는 제한된 공간에서 벗어나 온라인으로 시간과 장소에 관계없이 업무, 학습, 회의를 진행해야 하는 상황이 펼쳐졌기 때문에 클라우드 기술이각광받고 있습니다.”라고 설명했다. 또한 백 센터장은 “기존의 하드웨어 장비를 통한 화상회의는 대규모 회의에는 적합하지만, 일대일 혹은 소규모의 다자간회의에는 효과적이지 않습니다.”라고 덧붙였다.둘째로 사회문화적으로는 화상회의라는이슈와 관계없이 오프라인 공간에서 대면으로 업무를 진행하던 방식에서 원격근무나 재택근무라는 새로운 제도가 활발하게 도입되고 있다. 백 센터장은 “기업의 비즈니스 환경이 국경을 벗어나면서 원격근무의 필요성이 증가했고, IT 기술의 발달로 온라인에서 일하고 학습하며 회의할 수 있는 환경이 구축됐으며, 구성원도 일과 삶의 균형을 외치고 있기 때문에 자연스럽게 화상회의 서비스가 확장되고 있습니다.”라고 말했다. 화상회의는 기업 입장에서 불필요한 고정비를 절감할 수 있고, 자본의 효율적 운영도 가능하기 때문에 COVID-19에 따른 생산성 악화를 타개할 방안으로 고려되고 있다.셋째로 기업은 비즈니스 중심에서 구성원 개인 간 신속하고 편리한 회의가 이뤄지도록 화상회의 서비스를 개선하고 있다. 미국의 IT분야 리서치 전문 기업인 가트너에 따르면 2011년부터 2019년까지 대규모 비즈니스 화상회의 시스템을 도입했던 시스코, AT&T, Adobe, IBM의 성장세가 주춤하고 있으며, 구글이나 MS와 같이 대규모 비즈니스뿐만 아니라 구성원 간의 효율적인 화상회의 서비스를 제공하고 있는 기업이 시장 점유율을 높이고 있다.넷째로 COVID-19는 화상회의를 보조적인 수단에서 필수적인 수단으로 변화시켰다. 백 센터장은 “해외의 경우 ‘Zoom’, MS의 ‘Teams’, 구글의 ‘Meet’, 시스코의 ‘WebEx Meeting’ 등의 사용자가 폭발적으로 증가했으며, 우리나라의경우 NHN의 ‘두레이’, KT의 ‘나를’, 글로텍의 ‘아이씨유씨’, 알서포트의 ‘리모트 미팅’의 이용자 수가 급증하고 있습니다.”라고 설명했다.국내외 화상회의 비교분석이처럼 국내외를 막론하고 여러 화상회의 솔루션이 기업에 적용되고 있다. 그렇다면 글로벌 선도국과 비교해서 우리나라에서 제공되는 화상회의 솔루션의 수준은 어떠하며, 우리나라만의 특징은 무엇인지 분석해볼 필요가 있다. 이와 관련해서 지난 4월 한국교육학술정보원은 비대면 학습과 소통 활성화를 위해 다양한 화상회의 솔루션을 조사 및 분석했다. 해외 솔루션 사례는 ‘Meet’, ‘WebEx Meeting’, ‘GoToMeeting’, ‘Zoom’, ‘UberConference’였고, 국내 솔루션 사례는 ‘리모트미팅’, ‘구루미’, ‘비디오오피스’였다.연구에 따르면 선정된 모든 솔루션은 일대일 회의 상황에서는 특별한 문제가 발생하지 않았고 기술적 격차도 크지 않았다. 그러나 일대 다수 혹은 다수 대 다수로 진행되는 회의에서는 모든 솔루션에서 첫음절 전달 누락, 네트워크 지연, 화면의 질 저하, 자료 전달 지연 등의 문제가 발생했다. 그에 따라 최근에는 이를보완하기 위한 여러 기술이 개발되고 있으며 현재 큰 문제 없이 회의와 학습이이뤄지고 있다. 그러나 백 센터장은 우리나라는 문화적 측면에서 글로벌 선도국과 비교했을 때 화상회의를 바라보는 시선에 큰 차이가 있다고 ㅋ명했다. “미국의 경우 땅이 넓기 때문에 지역에 따라 시차가 존재해서 기업이 대면 회의를 진행하기 어려운 상황이 잦습니다. 뉴욕과 같은 대도시에 위치한 회사들을 제외하고 웬만한 회사들은 1시간 내지 2시간 이내에 거래업체에 방문하기조차 어렵습니다. 그래서 과거부터 대부분의 회의를 온라인으로 진행하고 있었고COVID-19라는 변수도 큰 위협이 되지않았습니다.반면 우리나라는 과거부터 지금까지 대면으로 회의하고 일하는 방식을 선호하고 있습니다. 실제 COVID-19가 확산되기 이전에는 수십 년째 화상회의 시장이 정체되어 있었습니다. 지금은 어쩔수 없이 여러 화상회의 솔루션을 개발하고 도입하고 있지만, 회의의 격이 떨어지고 참가자들 간의 예의가 사라질 것이라고 우려하는 사람들이 많습니다.”백 센터장이 지적한 화상회의에 대한 인식은 단기간에 개선할 수 있는 사안이 아니다. 우리나라의 경우 국토가 크지 않다는 특성상 화상회의가 필요하지 않았기 때문이다. 아울러 지나치게 면대면 상황에서의 예의를 강조하는 우리나라만의독특한 문화는 새로운 솔루션 도입과 활성화에 큰 걸림돌로 작용하고 있다. 이에따라 우리나라 기업은 조직문화 혁신에많은 노력을 기울이고 있다. 즉, 우리나라는 새로운 솔루션 도입과 별개로 다양한 변화에 대한 인식과 태도를 개선하는게 우선 과제라고 할 수 있다.화상회의 솔루션의 보완점이외에도 국내외 화상회의 솔루션은 보안 측면에서 기술적으로 보완해야 할 점들이 있다. 백 센터장에 따르면 여전히 많은 기업이 개인정보 유출이나 해킹을 우려해서 회상회의 솔루션 도입을 망설이고 있다. 그에 따라 정부는 지난 3월 30일 재택·원격근무와 관련한 정보보안 수칙을 발표했다. 구체적으로는 화상회의 서비스와 제품의 보안 모니터링 및 점검 강화를 위해 사이버 공격 집중 모니터링 및 신규 보안취약점 신고 포상제를 운영하고 있다. 또한 정부는 보안이 검증된 화상회의 솔루션과 제품의 보급을 확대하기 위해 수요 기업을 대상으로 서비스 보안 취약점 점검 및 클라우드 보안 인증 지원도 추진하고 있다.일례로 대표적인 화상회의 서비스 ZOOM의 경우 화상회의에 초대하지 않은 제3자가 참여해서 회의를 방해하는 ‘줌 바밍(Zoombombing)’ 이슈가 발생했다. 이후로 유사한 사건이 대만과 싱가포르에서도 발생해서 여러 국가, 기관, 기업은 Zoom 사용을 금지했다. 이외에도 Zoom은 화상회의 참석자 중 중국인이 없었음에도 불구하고 회의 데이터가중국에 있는 서버로 전송되는 차이나 게이트 이슈도 발생한 바 있다. 백 센터장은 “앞으로 화상회의 서비스에서는 지금껏 발생하지 않았던 다양한 이슈가 나타날 가능성이 높습니다.”라며 편의성과안정성이 조화를 이루는 방향으로 서비스가 개선되고 솔루션이 개발될 것으로 전망했다.학습에서의 화상회의 솔루션 활용 방안화상회의 솔루션은 기업에서 회의뿐만 아니라 구성원의 변화와 성장을 위한 학습에도 적용되고 있다. 실제 HRD 부서는 오프라인 교육 중단이라는 이슈에 대응하기 위해 화상회의 솔루션으로 온라인에서 많은 학습자를 모아 사전에 학습한 내용에 관해 토론하는 방식으로 변화를 시도하고 있다. 이러한 플립러닝 중심의 온라인 학습은 현재 상황에서 꼭 필요한 변화라는 점에서 공감대가 형성되어 있다. 백 센터장은 화상회의 솔루션을 교육 측면에서 적절하게 활용하기 위해서는 세 가지를 고려해야 한다고 강조하며 다음과 같이 설명했다.“첫째, 학습자 참여를 증진하기 위한 구체적인 방법이 필요합니다. 비실시간 화상회의의 경우 일종의 방관자처럼 행동하는 학습자들이 많습니다. 실시간 화상회의에서도 몇몇 학습자들만 활발하게 학습에 참가하는 경우가 많습니다. 둘째, 교수자와 학습자 간의 역할에 관한 명확한 규정이 필요합니다. 여전히 오프라인과 비교해서 화상회의에서는 발표, 토론, 질의응답이 원활하게 이뤄지지 않고 있기 때문입니다. 셋째, 학습자들이 관심을 가질 수 있는 이슈와 그들의 요구사항이 반드시 학습에 반영돼야 합니다. 누군가가 곁에서 지켜보고 관리하지 않는 상황에서 몰입에 어려움을 겪고 있는 학습자들이 상당합니다.”"화상회의 솔루션이 기업교육에 적절하게 활용되려면학습자의 참여도 증진, 교수자와 학습자의 역할 규정, 학습자의 관심과 요구사항 반영이 선제적으로 이뤄져야 한다."화상회의 솔루션 도입이 HRD 부서에 시사하는 바는 기업의 여러 시도를 바라보는 구성원의 태도 변화와 동기부여를 통한 구성원의 학습참여도 증진이다. 이는 변치 않는 HRD 부서의 과제다. 그저 언택트 컨퍼런스 솔루션이라는 가시적인 도구가 던져졌을 뿐이다. 언택트 시대는 이제 막 펼쳐졌을 뿐이며 여전히 많은 기업이 시행착오를 경험하고 있다. 이럴 때일수록 HRD 부서는 다른 부서보다 앞서서 언택트 컨퍼런스 솔루션을 활용해보면서 강점과 보완점을 체계적으로 분석해야 한다. 언택트 시대는 피할 수 없는 장기적인 변화이기 때문이다. [참고 자료]글로벌 화상회의 서비스 트렌드 변화 분석, 한국정보화진흥원(2020)비대면 학습과 소통을 위한 원격 화상회의 도구 조사·분석, 한국교육학술정보원(2020)온라인 토론활동에 대한 학습분석기반 대시보드 유형이 학습자들의 그룹토론 참여도와 상호작용에 미치는 영향, 유미나, 진성희, 한국콘텐츠학회(2020)