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[연산메탈] 감사와 행복의 TBVM으로 구현하는 사람중심경영
“구성원의 의식을 깨우고, 그들의 마음을 이해하며 감사, 행복, 몰입, 활력이 가득한 회사의 모습을 꾸준하게 그려가고 있습니다.”감사 기반 드러내기 경영을 일컫는 TBVM(Thanks Based Visual Management)을 도입하며 조직의 DNA를 바꾸고 있는 안재혁 연산메탈 대표의 철학과 신념이다. 일과 삶에서 항상 감사하는 마음을 갖고 동료들에게 자신의 마음을 진솔하게 드러내야 소통이 원활해지고, 결국 성과가 창출된다고 믿는 까닭이다. 사람은 생각하는 동물이며, 기업은 사람이다. 기업의 변화, 혁신, 성장도 결국 구성원의 의식과 마음에서 비롯된다. 이를 위한 시작은 습관이다. 그렇기에 구성원이 건강하고 올바른 습관을 갖추도록 조율자 역할을 해내고 있는 안재혁 대표의 행보는 사람다움 구현 측면에서 살펴볼 부분이 많았다.감사와 행복을 경영에 접목하게 된 배경이 궁금하다.젊은 시절부터 ‘나는 누구인가?’, ‘나는 무엇이 될 것인가?’, ‘나는 어떻게 살 것인가?’, ‘나는 왜 지구에 왔는가?’ 등의 질문을 던지며 명상하고 사색하는 시간을 자주 가졌다. 경영 일선에 나선 뒤에도 마찬가지였다. 그러다가 감사나눔과 홍익인간 정신을 사회에 널리 전파하고 있는 손욱 행복나눔125 명예회장님의 강연을 듣고 인사이트를 얻었다. ---행복은 감사의 양에 비례하며, 한 번뿐인 인생을 가치 있게 살아가려면 세상에 이로운 일을 해야 한다는 홍익인간 정신을 강조하시는 말씀에 너무나 공감했다. 직원들이 행복해야 회사가 발전하며, 세상에 선한 영향력을 미쳐야 고객의 사랑을 받을 수 있다. 저는 말씀드린 내용을 시스템으로 정착시키고 하나의 문화로 공고히 하고 싶었다. 그래서 감사 기반 드러내기 경영인 ‘TBVM(Thanks Based Visual Management)’을 도입하게 됐다.이번에는 CEO로서 ‘사람다움’을 향한 신념과 철학에 관해 말씀해달라.연산메탈 로비에 들어서면 마주하는 문구가 있다. 바로 1기1회一期一會다. 평생의 단 한번 만남이라는 뜻이다. 자세히 말씀드리면 이 세상에서 가장 중요한 때는 바로 지금이고, 가장 중요한 사람은 바로 지금 만나는 사람이며, 세상에서 가장 중요한 일은 바로 내 옆에 있는 사람을 소중히 대하는 일이라는 의미다. 인생은 얼핏 보면 길어보이지만 막상 돌아보면 찰나의 순간이다. 그 찰나의 순간을 연산메탈과 함께 해주기에 당연히 구성원에게 관심을 갖고, 그들을 사랑하며 배려할 수밖에 없다. 또한, 경영은 결코 CEO 혼자 하는 것이 아니다. 구성원과 함께 치열하게 고민해서 성장하기 위한 전략, 협업하기 위한 원칙, 몰입하기 위한 방법 등을 찾아내야 성과가따라온다고 믿는다. 실제 연산메탈의 가치관 체계도는 저와 구성원이 함께 세웠다. 6대 행동강령인 건강, 정직, 성실, 자율, 책임, 드러내기가 기저에 있다. 그 위에 목표명확, 가정화목, 감사행복, 안전환경, 행동혁신이라는 핵심가치가 있다. 이를 통해 ‘함께하자 2024, 성취하자 0200’이라는 비전을, 철강 관련 업계에 질 좋은 제품을 제공해서 고객의 만족과 직원 복지에 증진하겠다는 미션을 달성하고자 한다.연산메탈의 강점으로 자리한 TBVM에 관해 구체적으로 설명해달라.TBVM은 감사와 드러내기가 골자를 이룬다. 감사부터 말씀드리면 매일 가족들에게, 동료들에게의 감사쓰기를 습관화했다. 신입사원들의 경우 부모님께 100가지 감사하는 부분을 적어야 하고, 부모님의 발을 씻겨드리는 세족식도 인증샷을 찍어와야 한다. 효孝가 있어야 충忠이 있고, 나아가 도道가 만들어진다. 가화만사성家和萬事成이라는 말도 있지 않은가. 가정의 화목, 직장의 행복은 감사에서 비롯된다. 구성원의 부정적인 의식은 결국 일과 삶에서 나온다. 다음으로 드러내기는 구성원 자신과, 자신이 바라보는 연산메탈의 모습을 밖으로 드러내고, 그것을 바라보고 성찰하며, 자신과 조직의 관계를 조율해보면서 업무, 관계, 개인 측면에서 해답을 찾아가는 경영방식이다. 업무에는 목표, 가치관, 비가치, 무질서가 포함되며, 관계는 감사, 성격, 행복가정 VM을 아우르고, 개인에는 마음, 역량, 지력, 건강, 거인, 자기개발, Life Plan이 속한다. 관련해서 구성원이 각자의 마음을 드러내는 ‘마음날씨도’를 소개하고 싶다. 구성원이 자신의 마음상태를 드러내며 서로가 서로를 위로해주고, 공감해주고, 격려해주고, 조언해주는 것이다. 올바르고 건강한 습관이 인생을 바꾸는 법이며 기업은 한 번뿐인 인생을 살아가는 각기 다른 사람이 모여있는 곳이기에 소통과 협업은 필수적이다. 말씀드린 내용을 담고 있는 것이 바로 TBVM이다.TBVM 정착 과정에서 어려움은 없었는지 듣고 싶다.감사와 드러내기에 관해 구성원과 공감대를 형성하는 데 시간이 걸렸다. 뭐든 당장 바뀌는 것은 없기 때문에 감안했던 부분이다. 그래도 꾸준하게 구성원에게 강조했고, TBVM 교육에도 파견했다. 그 결과 감사하게도 올해 6월 기준으로 전 구성원의 1/3 이상이 TBVM 교육을 수료했다. 현장에서 실천함으로써 목표를 달성한 구성원 비율도 TBVM에 참여하는 기업 중 가장 높은 수치를 나타내고 있다. 과거에 회사에 위기 상황이 발생하면 구성원이 우왕좌왕하는 모습을 보였지만 지금은 위기 속에서도 기회를 찾아내기 위해 노력한다. 서로에게 감사하는 마음을 갖고 누군가가 어려움에 처해 있다면 꼭 도와주려고 노력하는 긍정 마인드셋이 체화됐기 때문이라고 생각된다.TBVM을 도입하려는 기업이 있다면 어떤 제언을 해주고 싶은가.요즘 경영환경에서 소통과 협업이 워낙 중요한 화두이기도 하고, 연산메탈의 TBVM 사례가 여기저기 알려진 만큼 관심을 가져주시는 것 같다. 감사한 마음을 담아 조심스럽게 제언해드리면 리더의 역할이 정말 중요하다. 리더가 먼저 깨어나야 조직이 깨어난다. 그래야 무엇을 도입하든 시스템과 문화로 정착될 수 있다. 또한, 마음은 참 어려운 개념이지만 사람의 마음을 알기 위해 노력해야 결국 변화가 일어난다는 것을 알아야 한다. 구성원의 마음도 모르고 행복하게, 열심히 일해주길 바라는 것은 앞과 뒤가 맞지 않는다. TBVM이라는 기법을 넘어 사람의 의식, 마음, 습관을 나무가 아닌 숲을 보는 관점에서 꿰뚫어야 한다는 뜻이다. 진정성은 어떻게 해서든 전달되기 마련이다.마지막으로 대표님께서는 앞으로 어떤 일터를 그려갈 계획인지 말씀해달라.하고 싶은 일들은 정말 많다(웃음). 거시적으로는 우리나라가 중소기업 강국으로 거듭나는 데 한 획을 긋고 싶다. 그러기 위해서는 거듭 강조하지만 구성원이 행복해야 한다. 그래서 저는 구성원의 일과 가정을 잘 연결해주는 조율자 역할에 전념할 것이다. 또한, 구성원이 좋은 습관을 가질 수 있도록 지원할 것이다. 인생을 바꾸는 것은 습관이다. 세 살 버릇 여든까지 간다는 말도 있지 않은가. 아울러 저는 연산메탈을 재활 컨설팅의 선봉장으로 만들고 싶다. 여전히 절박함과 간절함 속에 힘들게 버티고 있는 중소기업이 많다. 이들 기업의 CEO들에게 매일은 전장과도 같다. 연산메탈이 TBVM으로 괄목할 성과를 낸다면 그 사례 자체로 중소기업들에 큰 힘이 될 것이다. 말씀드린 일들을 잘 해낸다면 연산메탈은 홍익인간 정신을 실현하는 우수한 기업으로 거듭날 것이며, 코로나19 팬데믹 이후 더욱 강조되고 있는 기업의 과제인 ESG 경영 역시 자연스럽게 구현될 것이라고 믿고 있다.
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[한국산업교육학회 학술대회] HRD 전략과 시스템을 재점검하라
HRD 활동에 영향을 미치는 요소는 무궁무진하다. 사람은 딱 잘라 정의하기 어렵고, 그 사람의 역량은 언제, 어디서, 어떻게 발전할지 가늠하기 어려운 까닭이다. HRD 담당자들이 넓고, 깊고, 장기적인 관점을 갖춰야 하는 이유다. 그 차원에서 ‘딥테크(DEEP TECH), 스타트업을 위한 HRD 전략’을 주제로 지난 7월 15일에 열린 한국산업교육학회 학술대회는 매우 유익했다. 스타트업들은 인재들을 확보하고, 그 인재들이 조직에 빠르게 적응하도록 돕고, 업무에 몰입해서 성과를 내도록 돕는 일에 절실할 수밖에 없다. 그렇기에 이번에 공유된 스타트업들의 사례는 채용, 온보딩, 심리 측면에서 많은 시사점을 던져줬다.스타트업은 규모가 있는 기업들과 비교했을 때 인재 한 명이 해내야 하는 일들이 많기에 상대적으로 인재의 비중이 크다. 더욱이 지금은 과거보다 스타트업 생태계가 활성화되고 있으며, 수평적이고 자율적인 직장생활을 희망하는 인재들이 스타트업으로 이직하는 사례도 많아지고 있다. 따라서 HRD 관계자들도 스타트업 생태계를 주목해야 한다. HRD 활동의 중심에는 사람, 인재가 있는 까닭이다. 그런 차원에서 한국산업교육학회의 공동학회장을 맡고 있는 이찬 서울대 교수와 김진용 CJ인재원 부원장은 채용, 온보딩, 심리 측면에서 시사점을 줄 수 있는 스타트업 3곳을 선정했다. 각각 마인드 에이아이, 클라썸, 트랜스버스였다.HR 프로세스의 본질을 일깨워준 스타트업 3선첫 연사로 발표에 나선 Reeyan Lee 마인드 에이아이 CTO는 “회사를 키워야 하는데 정작 일할 사람이 없어서 고민이 많았다.”라고 털어놨다. 그러나 위기는 기회라는 말처럼 마인드 에이아이는 국내가 아닌 해외로 눈을 돌렸다. 초기에는 일하는 장소, 월급 송금, 커뮤니케이션, 교육 등에서 어려움이 있었지만 팀빌딩, 게더링, 스크럽 미팅을 실효적으로 진행하며 극복해나갔다. 또한, 구성원들이 팀 단위로 끈끈하게 일할 수 있는 분위기를 조성했고, 16개 국가에서 구성원들이 일하는 만큼 지역에 맞는 조직문화를 구축했고, HR 기능의 전문성도 높였다. Lee CTO은 “성장과 발전을 위한 카펫을 잘 깔아놓고, 모두가 같은 생각을 가지도록 하되 그 안에서 다양성을 포용해준 것이 주요했다.”라고 진단했다.다음으로 이채린 클라썸 대표는 인재에게 날개를 달아주는 온보딩의 중요성과 필요성을 짚어줬다. 먼저 이채린 대표는 “기존의 기업교육은 HRD 부서가 주도했고, 똑같은 시간에 교육을 들으면 집체교육, 원하는 시간에 들으면 이러닝으로 구분됐다.”라고 설명했다. 이어서 그는 “앞으로는 참여와 몰입을 키워드로 학습데이터를 잘 활용해서 구성원 각각에 적합한 교육을 제공해야 하며, AI를 통해 중복되는 질문이나 교육은 자동화할 필요가 있다.”라고 말했다. 아울러 그는 ‘온보딩 골든타임은 90일’이라는 중론에 입각해서 클라썸만의 4단계 온보딩 프로세스를 소개했다. 1단계는 1대1 매칭, 2단계는 영상 녹화를 통한 효율성 추구, 3단계는 클라썸 고유의 살아있는 온보딩, 4단계는 얼라인과 성장이 핵심이었다. 이채린 대표는 “온보딩에는 구성원의 소중한 시간이 할애되며, 협업과 질문에 애를 먹을 때가 있고, 영상은 업데이트가 번거롭고, 성장과 적응의 순환이 이뤄져야 소속감을 갖게 된다는 점에 유의하고 있다.”라고 설명했다. 그런 측면에서 클라썸은 사수 말고도 버디를 선정해서 직원들의 빠른 적응을 돕고 있었고, 체크리스트를 통해 온보딩 과정에서 의미 없는 질문을 구성원들 스스로가 삭제할 수 있게 했고, 온보딩 시간을 측정해서 실용성을 높이고 있었으며, 영상을 끊임없이 재생산하고, 구성원들이 온보딩 과정에서 주도적으로 목소리를 낼 수 있게끔 지원하고 있었다.세 번째 연사였던 장대익 트랜스버스 대표는 진화심리학자인 만큼 근본동기이론, 동기부여 방법, 자기결정성이론을 소개했다. 근본동기이론과 관련해서 그는 “소속감, 유능감, 짝짓기에 대한 욕구를 이해해야 한다.”라고 말했다. 사람은 약간의 소외감을 느껴도 고통스러워하며, 남성과 여성의 비율이 일방적이지 않아야 관계 맺기에 대한 욕구가 작용해서 창의성이 올라가기 때문이다. 다음으로 장 대표는 “외재적인 보상은 창의성을 떨어뜨리며, 가치와 즐거움이 동기부여에 매우 큰 요소로 작용하기에 구성원들이 ‘Why?’에 대한 자신들만의 해답을 찾도록 해야 한다.”라고 말했다. 이어서 자기결정성이론은 유능감, 관계성, 자율성이 골자였다. 그중에서 장 대표는 “스타트업의 강점인 자신이 기획한 것들이 제품과 서비스로 만들어지는 자율성에 대한 경험은 대기업 HR 기능에 시사하는 바가 있다.”라고 말했다.직원 역량개발을 위한 열띤 토론발표 이후에는 이찬 교수, 김진용 부원장, 이채린 대표, 장대익 대표가 여러 키워드를 바탕으로 패널 토론에 임했다. 첫 번째 안건은 리더들의 마음챙김이었다. 장 대표는 “구성원들이 구체적으로 어떤 불만과 고민거리를 갖고 있는지 읽어내야 하며, 대퇴사 시대일수록 회복탄력성을 길러야 한다.”라고 답했다. 이채린 대표는 “구성원들이 특정 행동을 하기 전에 나타내는 신호를 미리 포착해서 역량·경력개발에의 확신을 줘야 이직이 잦은 경영환경에서 리더들이 버틸 수 있을 것.”이라고 답했다. 두 번째 안건은 직원들의 성장이었다. 관련해서 김진용 부원장은 “HR 빅데이터를 활용해야 하며, 사내벤처를 통해 창업의 기회를 주거나, 잡포스팅을 통해 다양한 직무를 경험할 수 있게 지원하는 방법을 생각해볼 수 있다.”라고 답했다. 이와 반대로 이찬 교수는 “원하는 대로 일할 수 있게 권한을 위임해주면 정작 퍼포먼스가 나오지 않는 상황에 마주할 수 있다.”라고 진단했고, 장 대표는 “적성에 맞는 일만 하면 성장이 더딜 수 있기에 장기적 관점에서 적성, 도전, 회사의 방향성을 연계해야 한다.”라고 답했다. 세 번째 안건은 리더의 역할이었다. 김진용 부원장은 자율성 향상을 위한 과제 중심 협의와 과제를 발굴할 기회 제공을 꼽았고, 이채린 대표는 구성원의 회사와 일에 대한 기대를 잘 관리해야 한다고 말했다. 네 번째 안건은 일하는 장소였다. 장 대표는 “사람이 몰리는 곳, 여러 회사가 몰려있는 곳이 채용에 긍정적인 부분은 있겠지만 자존감과 유능감을 채워준다면 장소는 상관없지 않은지 생각해봐야 한다.”라고 진단했다. 이찬 교수는 “대기업의 R&D 연구소를 IT 기업이나 스타트업이 많은 판교로 옮겼더니 직원들의 이탈률이 높아진 사례가 있다.”라며 장소가 사람의 생각과 행동에 미치는 빛과 그림자를 모두 봐야 한다고 말했다. 이어서 김진용 부원장은 거점오피스나 워케이션을 예로 들며 “일하는 장소가 몰입에 큰 영향력을 주고, 조직에 긍정적인 이미지를 심어줄 때도 있다.”라고 분석했고, 이채린 대표는 “일하는 장소가 직원들에게는 큰 자부심이 될 수 있다.”라며 직원들의 마음을 존중해줄 필요가 있다고 답했다.갈수록 나다운 삶에 대한 갈망이 커지고 있다. 과거처럼 ‘회사가 나의 모든 것’이라고 생각하는 사람은 소수이며, 뛰어난 인재를 채용했다고 끝이 아니다. 그들이 조직에 잘 적응하고, 업무에 몰입해서 성과를 내도록 해야 한다. HR 프로세스, 리더의 역할, 일하는 공간, 일하는 사람에 대한 연구가 지속해서 이뤄져야 하는 이유다. 그런 차원에서 이번 학술대회에서 논의된 내용들은 인재들의 확보와 유지를 통한 역량개발에 시사하는 바가 크다.
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[Workday Elevate Korea] 일터와 삶터에서의 역량개발 엘리베이트
기업은 디지털 기술을 바탕으로 변화에 유연하고 민첩하게 대응하는 데 주력하고 있다. 무엇보다 업무 자동화, 맞춤형 관리 시스템, 데이터 등의 활용과 구성원 역량개발이 최근 기업의 우선적인 과제로 떠오르고 있다. 그런 측면에서 지난 7월 21일 워크데이(Workday)가 주최한 「워크데이 엘리베이트 한국(Workday Elevate Korea)」은 조명해야 하는 부분이 많았다. 이번 행사는 ‘파괴와 혼란, 레거시 시스템, 그리고 경쟁을 뛰어넘어 나아가기’를 주제로 글로벌 HR 트렌드와 이를 반영한 솔루션의 동향을 전해줬고, 연사들의 강연에서는 도전과 혁신을 위해 HRD 부서가 구성원에게 강조해야 하는 태도는 무엇인지 살펴볼 수 있었다.「워크데이 엘리베이트 한국(Workday Elevate Korea)」는 산딥 샤르마(Sandeep Sharma) 워크데이 아시아 사장의 환영사로 서막이 올랐고, 데이비드 웹스터(David Webster) 워크데이 아시아태평양 및 일본 지역 총괄 사장이 ‘변화하는 세상 속 ERP’를 주제로 기조연설을 펼쳤다. 그는 맥킨지에 따른 2022 CEO 아젠다로 ‘지속가능성에의 집중을 위한 전략’, ‘인재양성 로드맵 구축’, ‘스피드에 대한 요구 강화’, ‘목적 있는 기업 운영’, ‘클라우드 위에서 전환’을 꼽았다. 특히 그는 기업이 변화에의 적응력을 높이려면 지엽적인 시스템인 ERP를 넘어서 거시적인 생태계인 클라우드로 눈을 돌리고, 그 안에서 비즈니스 과제를 해결해야 한다고 강조했다. 이에 관해 그는 워크데이 솔루션이 상시 플래닝과 데이터의 전사적 통일, 유연한 프로세스 구성을 통한 협업과 직원몰입, 데이터 관리/운영 등에 실효성을 더해주면서 비즈니스 성과 창출에 큰 도움을 줄 것이라고 진단했다.다음으로 탐험가로 유명한 베어 그릴스(Bear Grylls)가 ‘변화하는 세상에서 그 너머로’를 주제로 강연을 맡았다. 그는 여러 위기의 순간에서 자신을 변화시켰던 경험들을 떠올리며 삶의 주요 키워드 네 가지를 공유했다. 첫째, ‘실패’다. 그는 영국의 특수부대 21 SAS에 자원해 실패 후 다시 도전했던 경험을 설명하며 “실패 후 다시 도전한 선발 과정의 마지막 단계에 네 명의 인원이 남았는데 그중 셋은 이미 첫 번째 시도에서 실패했었다.”라고 말했다. 그는 “첫 번째 실패가 없었다면 성공하지 못했을 것이며, 실패를 온전히 받아들였기에 다음 단계로 나아갈 수 있었다.”라고 전했다. 둘째, 공포다 그는 아프리카에서 낙하산이 펴지지 않아 크게 다치고 이후 악몽에 시달렸던 일화를 소개했다. 그는 “무서워하는 것에 다가갈수록 공포는 대부분 녹아 없어진다.”라며 “삶은 앞으로 나아가는 것이고, 공포는 동인이다.”라고 강조했다. 아울러 그는 실패와 공포를 바꿀 힘으로 세 번째 키워드인 ‘열정’을 언급했다. 그는 “ordinary(평범함)와 extraordinary(특별함)의 차이는 extra.”라고 말하며 열정이야말로 평범함을 특별함으로 바꿔주는 extra라고 설명했다. 넷째, 믿음이다. 믿음은 자신과 주변 사람들, 그리고 세상이 선하다는 확신이다. 그는 에베레스트 정상에 올랐을 때 자신이 품었던 의심의 목소리가 사라지는 것을 느꼈다고 밝히며 가장 암울한 순간에 목표에 도달할 수 있도록 자신을 돕는 힘은 믿음이었다고 회상했다. 아울러 그는 삶의 목표를 이루는 것만큼 감사하고 친절을 베푸는 것이 삶의 풍요로움을 만든다고 강조하며 행사 참여자들이 겸손함을 갖추길 희망했다.다음으로 캐티 콜레토(Katy Colletto) 워크데이 CHRO이자 오피스 솔루션 마케팅 부사장이 ‘변화의 주역: CHRO를 위한 전략과 비전’을 주제로 발표를 맡았다. 그는 “HR 리더들에게 지금은 일의 미래를 재정의하고 변화를 주도할 기회.”라고 말하며 HR 리셋의 4가지 핵심 동인을 설명했다. 각각 ‘일하는 방식의 변화’, ‘인플레이션 압력과 지정학적 리스크’, ‘리더십 진화’, ‘회사와 직원 간의 신뢰 관계’다. 유관해서 워크데이는 전 세계 수많은 산업의 고객군과의 미팅을 통해 공통적인 최우선 과제로 직원들의 웰빙과 하이브리드 워크프레임으로의 전환을 선정했다. 그 후 워크데이 고객들은 인력 재배치를 위한 스킬과 역량의 개발, 머신러닝 기반 HR 업무 자동화, 스토리를 통한 인사이트 제시에 워크데이 솔루션을 활용했다. 구체적으로 데이터를 축적해서 회사가 보유한 스킬과 구성원에게 필요한 스킬을 파악하고, 이를 통해 양질의 의사결정을 내리며, 인재를 뽑고 교육해서 그들의 역량을 개발하는 것이다. 또한, 머신러닝 기반 커리어 코치는 직원개발 영역과 네트워킹을 매칭하며 리더들은 외부 인사이트 데이터와 내부 데이터를 통합해서 우선순위를 쉽게 선정할 수 있다. 이어서 고객과의 대화의 시간에서는 말레이시아의 선도적 통신 및 융합 솔루션 기업인 맥시스(Maxis)의 나탈리아 나빈(Natalia Navin)이 워크데이 활용 사례를 소개했다. 그는 “ICT 분야에서 선도적 융합 솔루션을 바탕으로 회사 브랜딩 면에서 전략적 방향을 전환해야 하는 상황.”이라고 밝히며, “워크데이에서 제공하는 관리, 추출, 처리 가능한 직원 데이터를 통해 HR 대시보드를 시각화하고 있다.”고 말했다. 특히 그는 “구성원의 요구를 충족시키고, 데이터 기반 의사결정을 추진해서 개인화된 HR 솔루션 제안하는 데 워크데이의 서비스는 매우 유용하다.”라고 밝혔다.그런가 하면 특별 초청 연사로 나선 박세리 전 골프선수이자 바즈인터내셔널 CEO는 질의응답을 통해 여러 위기를 극복한 경험을 공유했다. 그는 1998년 US오픈 연장전의 맨발샷에 대한 질문에 “새로움에 도전하는 것을 좋아했고, 기회라고 생각하면 돌진하는 성향을 보였기에 당시 상황은 기회를 놓치지 않기 위한 결정이었다.”라고 말했다. 그는 “성공하지 못해도 도전하면 후회하지 않으며, 실패는 성장을 돕는 귀중한 과정이기에 저는 여러 실패를 통해 높은 곳으로 갈 수 있었고 지금도 연사로서 강단에 서 있을 수 있었다.”라며 실패를 보는 관점의 중요성을 말했다. 또한, 그는 감독으로서 선수 개개인의 루틴을 존중하는 것이 큰 과제였다고 말하며 선수들이 메달, 즉 성과에 대한 부담감을 내려놓고 숙소에서 편안함을 느끼며 스케줄에 맞춰 최상의 컨디션을 유지하도록 소통하고 관리하는 데 주력한다고 전했다.변화를 피할 수 있는 기업과 사람은 없고, 변화에는 긍정과 부정이 공존한다. 변화를 보는 시선과 관점, 그 변화를 주도하기 위한 솔루션과 시스템이 중요한 이유다. 그런 차원에서 이번 행사에서 연사들이 공유한 일의 변화, 유연한 HR 시스템 구축, HR 리더와 미래 인재의 역량, 삶에서 취해야 할 태도 등은 HRD 관계자들에게 유의미한 키워드다. 일터와 삶터에서의 역량개발에 관한 본질을 관통하기 때문이다.그런가 하면 행사에 앞서 기자간담회도 개최했다. 간담회에서는 코로나19 팬데믹 이후 아시아태평양 지역(APAC) 기업들의 디지털 민첩성이 얼마나 향상되었는지를 확인할 수 있는 ‘2022 아시아 태평양 지역 IDC-워크데이 디지털 민첩성 지수(DAI) 서베이(IDC-Workday Digital Agility Index Asia/Pacific 2022)’의 결과가 발표됐다.결과를 위해 진행된 연구에 따르면 코로나19 팬데믹 기간 동안 APAC 기업들은 디지털 전환(DX)에 기대만큼 속도를 내지 못했다. 일부 기업들은 디지털 전환에 성공해 사업 고도화에 박차를 가하고 있지만 그렇지 못한 기업들이 상당수여서 이들 선/후발 기업들 간의 비즈니스 경쟁력이 더 벌어진 것으로 조사됐다.연구는 2021년 12월부터 2022년 2월까지 IDC와 협력하여 실시됐고, 디지털 민첩성 지수(DAI) 내에서 기업을 평가하고 점수 및 순위를 매겼다. 점수에 따라 기업은 리더(민첩함/통합적) 또는 팔로워(느림/전술적)로 구분된다. 모든 민첩성 측면에서 리더 또는 선두 기업은 팔로워 또는 뒤처진 기업에 비해 전사적 디지털 전환 확장에 있어 큰 진전을 이루었다. 또한, APAC 지역 기업의 과반수 이상(62%)이 팬데믹 기간 중 IT기술의 도입이 늘어났음에도 불구하고 디지털 전환의 기회를 놓쳐, 디지털 민첩성 측면에서 여전히 뒤처지는 것으로 나타났다. 연구에 따르면 단 38%의 기업만이 디지털 민첩성 고도화 단계에 진입했다. 이는 2020년 대비 18% 증가한 것이다. 워크데이가 세부적으로 도출한 과제를 보면 세 가지다.1. 호주, 싱가포르, 뉴질랜드 기업이 디지털 민첩성 선도 2020년에서 2022년 사이, 팬데믹 이전부터 디지털 전환에서 보다 앞서 나갔던 기업들의 디지털 민첩성 지수(DAI) 개선도가 더 높았다. DAI 순위에서 1위는 호주 기업들이 차지했다. 호주 기업들은 2년 전보다 DAI가 0.9포인트 올라갔다. 그 뒤를 이어 2년 전 1~2위를 기록했던 싱가포르와 뉴질랜드의 기업들이 0.5-0.7포인트 DAI가 개선되면서 각각 2, 3위를 차지했다. 많은 기업의 디지털 전환 노력이 전술적에서 전략적 단계로 넘어갔음을 의미한다. 한국 기업들은 2020년보다 DAI가 0.5포인트 개선되면서 2년 전과 동일한 4위를 유지했다. 이에 관해 이상훈 워크데이코리아 지사장은 “본 연구가 입증하듯 디지털 민첩성은 단순히 기술을 도입하는 것 이상을 요구한다.”고 말했다. 이어서 그는 “팬데믹 이전에 디지털 전환을 먼저 추진했던 전자상거래, 은행, 금융서비스 산업의 경우, 보다 풍부한 민첩성 속성을 갖췄다. 해당 산업에서는 40% 이상의 기업이 진화하는 시장의 요구에 따라 지속적으로 적응할 수 있는 디지털 비즈니스 모델을 운영하고 있다. 또, 절반 가량의 기업이 디지털 이니셔티브와 운영을 이행할 수 있는 디지털 워크포스를 확보하고 있다.”라고 분석했다.2. APAC에서 리더 기업과 팔로워 기업의 민첩성 격차 심화지역적 관점에서 본다면, 디지털 민첩성 개선도는 균일하게 나타나지 않으며 APAC전역에서 선도 기업들이 더 빨리 앞서가고 있다. 이로 인해 리더 기업과 팔로워 기업간 격차가 커지고 있다. 디지털 민첩성이 떨어지는 62%의 기업(민첩성 팔로워)들은 팬데믹 기간 중 전자상거래, 안전 조처, 원격 근무와 같은 즉각적인 필요에 따른 기능적 요건 위주로 기술 도입을 추진했다. 이처럼 디지털 전환이 전술적, 기능적으로 추진되면 민첩성 확보에 제약이 생긴다. 그런 가운데 민첩성 리더가 되려면 기술 도입이 통합적으로, 엔터프라이즈 전략과 로드맵에 따라 이루어져야 한다. 리더 기업은 인력 계획과 인재 개발을 위해 직원들에 대한 총체적인 관점을 확보하고 있으며 이것이 재무 회계, 예산 활동과도 정렬돼 있다. 또한 리더 기업에서는 예측 분석을 활용해서 인사와 재무 조직이 변화를 보다 잘 예측하고 적절히 대응하고 있다. 예를 들면, 본 연구에서 리더 기업의 66%가 전사적 인재 시스템과 정책을 갖추고 있는데 반해 민첩성 팔로워 기업의 경우 이 수치는 14% 밖에 되지 않는다. 그리고 리더 기업의 51%는 인사와 재무 플랫폼이 예측 분석과 통합돼 있다. 팔로워 기업의 경우 이 비중은 8%에 불과하다. 이상훈 지사장은 “팬데믹 이후 디지털 민첩성이 경쟁 우위의 핵심 원천이 된 지금, 데이터 기반 프로세스가 뒷받침되고 디지털 스킬과 업무 문화를 개선하는 기업이 앞으로의 불확실한 비즈니스 환경에서 성공할 수 있는 최적의 포지션을 확보하게 될 것.”이라고 말했다.3. CIO, CHRO, CFO가 도전을 극복하고 팬데믹 이후 기업 민첩성 제고에 기여해야 비즈니스 민첩성을 높이는 올바른 기술 솔루션 선택(49%), 의사 결정에 영향을 미치는 시스템 전반의 일관된 통합성 결여(47%), 디지털 회복력 제공(45%)이 APAC 기업의 최대 IT 과제로 꼽혔다. 선도 기업의 과반수(53%)가 애널리틱스를 이용해서 지속적 시나리오 플래닝으로 변화를 관리하고 31%는 자동화 역량을 활용해서 잠재적 변화에 선제적으로 대응하는 것으로 나타났다. 이에 반해, 뒤처지는 기업의 59%는 정적 비즈니스 연속성 계획(BCP)에 의존함으로써 대응이 늦고 회복 기간도 길어지는 것으로 조사됐다. 재무 부서의 경우 최대 과제는 급변하는 환경에서 수익성 있는 매출 성장을 추구하면서 새로운 성장 기회를 파악하고(55%), 장기적인 기업 회복력을 확보하며(49%), 예측 가능한 현금 흐름을 위한 비용 억제 문화를 조성하는(45%) 일이다. 민첩성 팔로워 기업의 경우 절반가량(49%)이 과거 재무 데이터만을 기준으로 비용을 관리하고 있으며 공급망 차질 및 인플레이션 심화에 효과적으로 대응하지 못하고 있다.따라서 인사 리더의 최대 과제는 급변의 시대에 높은 인사 서비스 기준을 제시하고(54%), 하이브리드 워크포스 지원을 위해 직원의 복지와 안전 사이에 균형을 유지하는 최적의 전략을 수립하며(53%), 변화하는 비즈니스 요건을 지원하기 위해 필요한 올바른 스킬을 파악하는(50%) 것이다. 기자간담회를 정리하며 이상훈 워크데이코리아 지사장은 “기업이 민첩성 격차를 좁히고 팬데믹 이후의 변화를 최대한 활용할 수 있도록 IT, 인사 및 재무 리더는 반드시 디지털 전환의 속도를 높여야 한다.”며 “CIO는 디지털 이니셔티브를 조율하면서 비즈니스 전환을 리드해야 하며, CFO는 전사 의사 결정을 개선하는 방안을 검토해야 하고 CHRO는 민첩한 인력을 양성하고 지원해야 한다.”고 말했다. 아울러 그는 그는 “디지털 전환을 위한 통합적 접근이 매우 시급하기에 CIO, CFO, CHRO가 긴밀히 협력해서 여러 부문을 아우르도록 디지털 전환 노력을 정렬시키고 디지털 인재 관리뿐만 아니라 인사 및 재무 프로세스를 통합해야 한다.”고 강조했다.이어서 이미라 한국타이어 ESG위원장(전 GE코리아 CHRO)은 “지금 우리는 팬데믹에다 MZ세대의 일에 대한 달라진 기대 등의 영향으로 대퇴사(Great Resignation) 시대를 살고 있다.”며 “뛰어난 인재들이 꾸준히 합류하며 오래 머무를 수 있는 회사를 만드는 요소로 직원경험(EX)이 무엇보다 중요하다. 기업은 디지털 전환을 통해 직원 개개인의 개별적 경험을 향상시키는 인사적 혁신을 가능하게 할 수 있다.”고 강조했다.
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[한국HRD협회 제359차 HRD포럼] HRD의 미래를 위한 전략 모색
HRD 부서는 경영환경, 업무수행 방식, 세대 변화, 디지털 전환 등 다양한 이슈를 반영해 구성원이 시대에 적합한 역량을 찾아내서 키워가도록 지원해야 한다. 그런 측면에서 지난 6월 29일 한국HRD협회가 ‘2022 글로벌 HRD 트렌드 분석’을 주제로 개최한 제359차 「HRD포럼」은 큰 의미가 있었다. 글로벌 HRD 동향을 살펴보며 향후 한국 HRD 부서가 어떤 전략을 세워야 하는지 논의해보는 시간이었기 때문이다. 특히 한국HRD협회는 코로나19 팬데믹 감소세를 기회로 오프라인으로 HRD포럼을 개최했다. 다양한 조직의 HRD 실무자들은 얼굴을 맞대며 지식과 정보를 교류했고 열띤 토론도 펼치며 각별한 인사이트를 얻어갔다. HRD의 미래를 제시한 ATD 2022 ATD 2022 리뷰를 맡은 홍정민 휴넷 전무는 “이번 ATD 트랙들을 보면 여전히 리더십이 상당한 부분을 차지했고, 인재 전략과 함께 디지털과 러닝 기술을 다루는 세션이 증가했다.”고 말했다. 또한, 그는 미래를 준비하는 차원에서 퓨처 레디니스(Future Readiness) 세션이 새롭게 만들어졌다고 밝혔다. 이어서 그는 주요 키워드를 바탕으로 HRD 트렌드를 정리했다. 먼저 ‘Hybrid Work’는 재택근무 활성화로 유연해진 일터에 따라 커뮤니케이션, 학습, 업무수행 등에서 변화가 필요한 현실을 보여준다. 다음으로 ‘Learning Engagement’는 연속적으로 이뤄지는 업무 프로세스와 학습자 분석으로 구성원의 학습몰입을 이끄는 것이 핵심임을 의미한다. 이어서 ‘Learning Platform’, ‘Learning Journey’, ‘Virtual Learning’은 학습플랫폼을 제대로 구축해야 하며, 학습 데이터를 꾸준히 확보해서 활용해야 하고, 언제 코로나19 팬데믹과 같은 재난이 찾아올지 모르기에 가상현실 기반 교육 로드맵을 미리 만들어놔야 함을 알려준다. 그리고 ‘DE&I(diversity, equity, and inclusion)’ 는 존중과 배려가 강조되는 시대적 흐름에 맞춰 조직문화에 영향을 미치는 여러 요인을 측정해야 하고, ‘Resilience & Psychological Safety’는 업무수행에 피로함을 주는 환경에서도 구성원이 안전감을 느끼고, 빠르게 정상 컨디션으로 회복할 수 있는 장치를 마련해줘야 함을 시사한다. 이외에도 홍 전무는 리더십 차원에서는 ‘감성역량’, ‘디지털 리더십’, ‘코칭’이, Future Skill로는 업스킬링과 리스킬링 및 전략적 직무분석이, 장기적으로는 Talent ecosystem 구축이 HRD 담당자들의 과제로 던져졌다고 설명했다.AHRD로 보는 다섯 가지 HRD 트렌드AHRD 트랙 분석·연구 기반 글로벌 HRD 동향을 공유한 이재영 국민대학교 교수는 HRD 트렌드를 5가지로 구분했다. 첫째, 리더십과 리더십 개발의 중요성 확대다. 업무수행 방식이 계속 변화하면서 효과적인 리더십에 대한 고민이 계속됐고 그에 따라 ‘버추얼 리더십’, ‘공유 리더십’, ‘윤리적 리더십’을 중심으로 기존과는 다른 리더십 개발 프로그램의 필요성이 커졌다. 사례로는 AI 코칭 및 롤플레잉이 가능한 VR 등을 통한 소프트 스킬 기반 리더십 개발이다. 둘째, 대퇴직 시대와 심리적 웰빙 이슈에 따른 몰입(engagement)에 대한 연구자들의 꾸준한 관심이다. 특히 그는 생존의 문제와 직결되었을 때는 몰입이 매우 어렵다고 말하며 구성원의 심리적 안전감을 높이는 조직개발 방안이 필요하다고 제언했다. 셋째, 경력개발 분야에의 관심 증가다. 그는 “조직이 아닌 개인을 경력개발의 중심에 두는 현실을 직시하며 구성원 맞춤형 경력개발이 가능한 커리큘럼을 제공해야 한다.”라고 말했다. 넷째, 비판적 인적자원개발(Critical HRD) 연구의 필요성 증가다. 이 교수는 “기존의 성과와 기능 중심 HRD보다 다양성, 형평성, 포용성을 반영한 HRD가 조직 성과에 더욱 도움이 되는 결과물을 보며 HRD를 비판적으로 성찰하자는 목소리가 커지고 있다.”라고 말했다. 다섯째, 팬데믹과 같은 거대한 재난에 대비한 교육 운영이다. 이 교수는 “앞으로 코로나19 팬데믹과 유사한 상황이 닥쳐도 HRD 활동이 큰 지장을 받지 않도록 미리미리 대응체계를 구축해야 한다.”라고 제언했다.HRD 이슈 분석과 기업 현장 적용 방안 도출두 차례 글로벌 HRD 컨퍼런스 리뷰 이후 전반적인 HRD 동향과 그 흐름의 적용을 아젠다로 강단에 오른 이진구 한국기술교육대학교 교수는 “하이브리드 형태의 일하는 방식, 비대면 교육, MZ세대의 성장 등의 이슈로 인해 HRD는 DT를 지향점으로 삼아 계속 변화할 것.”이라고 전망했다. 또한, 이 교수는 디지털 기술을 활용해 구성원에게 개별화된 학습경험을 제공하고 이를 데이터와 소통에 기반해서 체계적으로 관리하는 것이 학습성과를 올리는 방안이 될 것이라고 내다봤다. 특히 그는 HRD 담당자들이 다양한 디지털 도구를 활용하는 경험을 통해 전문성을 높여서 반드시 하이브리드 교육, 블렌디드러닝을 실현해야 한다고 강조했다. 아울러 그는 “구성원이 스스로 성과를 낼 수 있도록 돕는 것이 HRD 기능의 임무이기에 학습 전후에 반드시 리더들이 참여해서 지속적으로 구성원을 관리해야 한다.”라고 말했다. 이것은 학습전이의 본질이다. 이어서 그는 셀프 리더십 기반 학습동기 향상 전략 수립을 위해 디지털 인증기술이 필요하고, 긍정적인 직원경험을 통해 성과를 내는 조직문화를 조성해야 하며, 구성원의 심리적 안전감을 높여주는 포용적 리더십과 코칭을 주목해야 한다고 설명했다. 이 교수는 강연 이후에는 퍼실리테이터로서 자신이 공유한 HRD 키워드를 중심으로 조별 토론을 이끌었다. 참여자들은 활발히 의견을 제시했고, 각 조는 토론 이후 내용을 정리해서 발표했다. 참여자들이 주목한 키워드는 학습전이였다. 이는 HRD 담당자들의 활동은 결국 현장에 적용되어 구성원의 역량개발을 통한 성과로 이어져야 한다는 의미였다. 초연결 시대일수록 양질의 정보는 큰 무기가 된다. 경영환경 변화를 수시로 분석해서 구성원 역량개발에 반영해야 하는 HRD 기능에는 더욱 그러하다. 그렇기에 매년 글로벌 HRD 동향을 분석하는 강연은 HRD 관계자들의 큰 관심거리다. 또한, 서로의 정보, 지식, 의견을 공유하는 토론은 학습효과에 매우 긍정적인 영향을 미친다. 문제 인식, 경청, 의견 표현, 조율, 자신감 등 역량개발에 도움이 되는 역량을 길러낼 수 있기 때문이다. 그런 점에서 이번 HRD포럼이 HRD 관계자들에게 큰 인사이트를 심어줬기를 기대하는 바다.
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[김현곤 국회미래연구원 원장] 미래·사회·인생 디자이너의 가이드
“AI와 Age 중심 시대적 변화를 맞아 사람과 기업 모두 다가올 미래를 전망해보면서 꾸준히 경쟁력 있는 역량을 키워가야 합니다.”오랜 세월 개인, 사회, 국가의 미래를 연구하고 있는 김현곤 국회미래연구원 원장이 건네는 메시지다. 그는 꾸준한 역량개발, 중장기 발전전략 수립, 지피지기 만들기가 이뤄져야 앞으로 펼쳐질 미래사회를 행복하게 살아갈 수 있다고 강조한다. 이제 어렸을 때 배우고, 젊었을 때 일하며, 나이가 들어서는 인생을 즐긴다는 말은 통용되지 않는다. 평생현역이라는 자세로 끊임없이 배워야만 행복한 인생을 살 수 있다. 그런 점에서 김현곤 원장과의 인터뷰에는 길어진 인생에서 르네상스를 열기 위해 필요한 요소가 가득 담겨 있었다.국회미래연구원은 2018년 5월에 설립됐으며 국회미래연구원법 제 1조에 명시되어 있듯이 미래 환경의 변화를 예측·분석하고, 국가 중장기 발전 전략을 도출해서 국회의 정책역량을 강화하고 국가 발전에 이바지하는 것이 목적이다. 비전은 국가미래전략을 설계하는 국회의 씽크탱크(think tank)다. 주요 연구분야는 미래예측, 불평등, 기후위기, 혁신성장, 저출생·고령화, 국민통합, 복지체제, 국제전략으로 다양하며 연말에 대한민국 미래전망을 다루는 보고서를 발행할 예정이다. 작년에는 「미래비전 2037, 성장사회에서 성숙사회로 전환」이라는 보고서를 발행한 바 있다. 이외에도 국회미래연구원은 국회미래포럼, 미래좌담회, 미래세미나와 같이 각별한 인사이트를 주는 행사도 개최하고 있다.사실 ‘미래’는 모두에게 큰 관심을 끄는 영역이기도 하다. 예측하기가 매우 어렵기는 하지만 조금 더 정확하게 다가올 미래를 전망해서 준비하면 사람과 기업에 큰 경쟁력이 되는 까닭이다. 그런 만큼 『월간HRD』는 ‘미래 디자이너’로 세간에 회자되는 김현곤 국회미래연구원 원장과 만나 대담을 나눴다. 그는 30여년 동안 IT와 디지털에 기반해서 미래 사회를 연구해온 만큼 먼저 미래상未來像을 진단했다.“인생모델이 바뀌고 있습니다. 과거에는 대다수의 사람이 어렸을 때 학교교육을 통해 다양한 지식을 배웠고, 이것을 무기로 젊었을 때 하나의 직장에서 치열하게 일했으며, 그로 인한 성과물을 바탕으로 나이가 들어서는 인생을 즐겼죠. 지금은 상황이 완전히 달라졌습니다. 100세 시대를 넘어, 120세 시대가 도래하고 있기 때문이죠. 그러니 교육, 노동, 여가를 세로가 아닌 가로로 평행선처럼 펼쳐야 합니다. 멀리 보고 끊임없이 경쟁력 있는 역량을 개발해야 재앙이 아닌 행복으로 가득한 즐거운 인생을 살 수 있습니다.”이제 평생직장은 옛말이다. 경영환경에 불확실성이 가득하기 때문이다. 과거에 먹혔던 역량이 지금은 통용되지 않는 경우가 부지기수이며 AI 기술의 발달로 인해 단순하고 반복적인 일들은 기계가 대체하고 있다. 기업과 사람 모두에 리스킬링과 업스킬링이 이슈인 이유다. 그렇기에 ‘나는 어떤 삶을 살아가야 하는가?’라는 질문을 던지고 그에 대한 해답을 찾아내야 한다. 관련해서 김 원장은 세 가지 전략을 제시했다.“첫째로 기계가 대체할 수 없는 강점을 찾아내서 꾸준히 발전시켜야 합니다. 둘째로 중장기 시나리오를 만들어야 합니다. 셋째로 지피지기 만들기에 집중해야 합니다. 강점과 관련해서는 꼭 자기제품명세서를 만들어보길 바랍니다. ‘나의 장점’, ‘내가 행복할 때’, ‘나의 자랑스런 습관’, ‘내가 하고 싶은 것’에 관해 써보면 강점을 찾아낼 수 있습니다. 중장기 시나리오는 시급하지 않지만 중요한 일에 집중해야 한다는 뜻입니다. 우리나라는 급작스러운 변화에 대응하는 능력은 최고 수준이지만 미리미리 준비하는 데는 약점이 있습니다. 미래는 멀리 보면서 잘 준비하는 사람과 기업의 것입니다. 다음으로 지피지기 만들기는 세상을 알고, 나를 알고, 경쟁자와 경쟁기업을 알고, 고객을 알아야 미래를 만들 수 있다는 뜻입니다. 이를 위해 7가지 습관을 키워야 합니다. 구체적으로 건강, 학습, 인성, 시간을 잘 관리해서 높은 수준의 커뮤니케이션, 문제해결, 서비스 역량을 발휘해야 합니다.”김 원장의 전략은 HRD를 관통한다. 특히 7가지 습관은 인간역량개발의 본질을 아우르고 있다. 건강하지 않으면 아무 일도 할 수 없고, 학습하지 않으면 어떤 변화도 일어나지 않는다. 또한, 인성이 갖춰지지 않으면 협업 자체가 불가능하며, 시간을 관리하지 못하면 제한된 시간에 원하는 것들을 해낼 수 없고 다른 사람이나 기업과 네트워크를 구축할 수 없다. 아울러 김 원장은 가장 상위에 있는 서비스 역량과 관련해서 “AI를 탑재한 기계가 일터에 빠르게 적용되고 있지만 이럴수록 사람의 감성, 소위 파토스(pathos)을 터치할 줄 아는 사람과 기업의 경쟁력은 더욱 높아질 것입니다.”라고 진단했다.김현곤 국회미래연구원 원장정보통신정책연구원과 한국정보화진흥원을 거치며 30여년 동안 IT와 디지털 기반 미래 사회를 연구해왔다. 지금은 미래 환경 변화를 예측·분석해서 국가의 중장기 발전전략을 도출하는 국회미래연구원의 원장으로서 모든 역량을 집중하고 있다. 국회미래연구원이 만드는 연구성과물이 국회입법과 정부정책에 큰 도움이 되고, 국민의 공감을 얻을 수 있기를 희망하고 있다. 이외에도 고령화, 교육, 건강, 신뢰, 협력, 행복을 주제로 사람들의 미래 만들기를 돕는 ‘미래 디자이너’, 대한민국 업그레이드에 공헌하는 ‘사회 디자이너’, 행복한 고령사회 진입에 기여하는 ‘인생 디자이너’로 살아가길 꿈꾸며 저술과 강연에도 힘쓰고 있다.그런가 하면 김 원장은 우리나라 직장인들이 포트폴리오, 프리 에이전트, 프리랜서라는 키워드를 명심해야 한다고 제언했다. 여러 전문성을 갖고 다양한 일을 하며 살아가는 시대가 펼쳐진 까닭이다. 물론 그는 말에 그치지 않는다. 스스로도 인생비전서를 만들었고, 70대, 80대, 90대에 접어들어서도 왕성하게 활동할 수 있도록 역량을 갈고닦고 있다. 그래야 한 번뿐인 인생을 후회 없이 살 수 있기 때문이다. 그는 “주어진 일을 꾸준히 하면서 월급을 받고 살아가려고 하면 당장은 살 수 있어도 다가올 미래를 헤쳐갈 수 없습니다.”라며 세상이 바뀌었다는 것을 반드시 인지하고 자기발견, 자기실현에 전념하길 당부했다. 또한, 그는 “기업도 구성원을 부속품이 아닌 존엄한 존재로 대하며 그들이 자기발견, 자기실현을 해낼 수 있도록 지원해야 합니다.”라고 말했다. 실제 코로나19 팬데믹 이후 기업은 파트너십 마인드를 바탕으로 구성원과 소통하고 있다. 시대가 바뀌었다는 방증이다.그야말로 김현곤 원장은 어떤 미래가 찾아올 것이며, 기업과 사람은 무엇을 준비해야 하는지에 대한 상세한 가이드라인을 제시해줬다. 현재 그는 매일 고령화, 교육, 건강, 신뢰, 협력, 행복을 주제로 ‘미래 디자이너’, ‘사회 디자이너’, ‘인생 디자이너’라는 꿈을 되뇌고 있다. 그의 꿈은 사람들의 미래 만들기를 돕고, 대한민국 업그레이드에 공헌하며, 행복한 고령사회 진입을 돕겠다는 소명이기도 하다.인생에 전반전이 있다면 후반전도 있다. 당장 체감되지 않을 뿐 후반전은 누구나 겪어야 하는 미래다. 지금은 모든 것이 불확실한 시대이기에 경각심을 갖고 전략적으로 미래를 준비해야 한다. 그래야 인생 르네상스, 행복한 100세 시대를 맞이할 수 있다.
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[더플랩 웨비나] 새로운 HR Policy & Role
작금의 세상에서 기업은 이윤 창출을 넘어 이해관계자와 공생하고 공존해야 한다. 이를 상징하는 개념이 ESG다. 환경, 사회, 지배구조를 중심으로 기업의 건강성을 높여서 지속가능경영을 실현하라는 메시지다. 이렇듯 경영의 방향성이 바뀌고 있는 가운데 HR 부서는 어떤 전략을 세워서 실행해야 하는가. 이러한 의문에 대한 해답은 사람인 HR 연구소가 개최한 「더플랩 웨비나」에서 엿볼 수 있었다. 강연을 맡은 천성현 포스코 기업시민실장은 “ESG 경영이 강조되는 시대일수록 HR 부서의 역할이 크다.”라며 다양한 기업의 사례와 포스코의 기업시민 개념을 통해 HR 부서의 과제를 상세하게 짚어줬다.ESG 경영의 아버지라고 불리는 래리 핑크 블랙록 회장은 지난 2020년 1월 자신이 투자한 회사의 경영진들에게 편지를 보냈다. 기후변화에 제대로 대응하지 못하는 기업에는 투자하지 않을 것이며, ESG 경영에 따른 실적을 공개하지 않으면 투자금을 회수할 수 있다는 강력한 메시지가 담겨 있었다. 이후 ESG 경영은 기업들의 아젠다가 됐다. 이를 천성현 포스코 기업시민실장은 “문명사적 대전환기에 들어섰다고 진단할 수 있다.” 라고 설명했다. 그는 “기업 경영의 방향성이 달라졌기 때문에 전사적 변화관리가 요구되며 이것을 해낼 수 있는 부서가 HR.”이라고 강조했다. 천 실장은 “HR 부서야말로 ESG 경영을 선도할 수 있다.”라며 다섯 가지 전략을 제시했다.첫째, 명확한 ESG 경영의 철학(Purpose) 수립 및 확산이다. 세부적인 역할로는 미션과 비전 및 Code of Conduct(행동규범) 반영, 교육과 커뮤니케이션을 통한 내재화 실천이 있다. 스웨덴의 건설기업 스칸스카(SKANSKA)와 미국의 화학기업 듀퐁(DUPONT)이 대표적이다. 스칸스카는 건강과 안전, 윤리, 그린, 커뮤니티 참여, 다양성과 포용을 골자로 미션을 재정의해서 임직원들의 행동규범에 담아냈으며, 듀퐁은 ESG 경영을 제품 개발에 연결시켰다.둘째, 지속가능한 HR 정책 수립과 실행이다. 구체적으로는 ESG 전문기구(위원회) 구성과 전문조직 신설, 탄소저감 공정 기술/친환경 사업 인력 확보와 교육 등이 있다. CFO가 지속가능위원회 의장을 역임하고 있는 덴마크의 다국적 전력기업 오스테드(Orsted)와 건강과 환경을 중심으로 사업전략을 재편하고 이를 위한 전문인력을 확보하고 있는 펩시(pepsi)가 대표적이다. 천 실장은 “경영전략이 바뀌면 당연히 새로운 상품과 서비스를 개발해야 하며, 이를 위한 채용, 관리, 육성을 해내야 하는 부서는 HR.” 이라고 설명했다."ESG 경영을 구현하기 위한 HR 부서의 과제는명확한 철학 수립과 확산, 지속가능한 HR 정책 시행,합리적이고 공정한 인사제도와 매력적인 고용브랜드 구축,인간존중 근무환경과 조직문화 조성이다."셋째, 합리적이고 공정한 인사제도와 매력적인 고용브랜드(EVP) 수립이다. 공정/인권/사회적 가치 등 MZ세대의 관심사를 고려해서 제도를 설계하고 운영해야 하며, 인재를 불러들이는 기업문화를 조성해서 채용경쟁력을 높여야 한다. 관련해서 마이크로소프트(MS)는 ‘동료의 성공에 어떻게 기여했는가?’, ‘동료의 업무추진·아이디어 발굴에 기여했는가?’, ‘개인 차원의 성과는 무엇인가?’를 인사평가의 기준으로 삼았다. 이를 통해 MS는 협업 중심의 공정성을 높여서 ESG 경영을 중시하는 MZ세대 인재들의 호응을 얻었다. 또한, 세계 최대 음원 플랫폼 회사인 스포티파이(Spotify)는 다양한 경영 이슈를 빠르게 포착해서 해결방안을 찾는 애자일한 HR 체계를 구축했으며, 상시 1:1 코칭 세션과 연 2회 성장을 위한 대화를 장려하며 빠르게 ESG 중심 조직으로 변모했다.넷째, ESG 경영 지표 수립 및 성과평가 와의 연계다. 천 실장은 “지속가능경영과 연계한 KPI 체계를 수립해야 하며, 조직의 성과관리와 인사평가 제도를 개선해야 한다.”라고 말했다. 독일의 화학기업 바스프(BASF)는 다른 글로벌 기업들과 함께 사회적 가치를 화폐 단위로 측정하고 있으며, 프랑스의 건설기업 방시(VINCI)는 건강·안전, 고용훈련, 노사관계, 다양성, 경제기여, 공급망, 인권, 기업윤리, 기후변화, 순환경제, 자연환경라는 11가지 주제에서 KPI를 설정하며 임직원들이 일하는 방식을 바꿨다.다섯째, ESG 차원에서 인간존중의 근무환경 및 조직문화 구축 방안을 수립해야 한다. 천 실장은 “투명하고 임직원들이 상호 존중하는 윤리경영을 구현해야 하며, 협업 체계와 워라밸 근무환경 등을 조성해야 한다.”라고 제언했다. 또한, 그는 “다우존스의 지속가능경영을 평가하는 지표를 보면 인권, 육성, 채용, 철학 등 HR과 관련된 지표가 30%에 달한다.” 라며 HR 부서의 중요성과 필요성이 매우 크다고 강조했다. 이어서 천 실장은 포스코의 ESG 경영 사례를 공유했다. 핵심은 기업시민이었다."기업 경영의 방향성이 바뀐 만큼임직원의 생각과 행동이 바뀌어야 한다.이러한 전사적 변화관리를 해낼 수 있는인재들이 바로 HR 담당자들이다."포스코는 창사 50주년을 맞이했던 지난 2018년에 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’이라는 새로운 경영이념을 선포했다. 사회의 구성원인 시민처럼 생각하고 행동하며 더 나은 세상을 만들기 위해 역할과 책임을 다하겠다는 뜻이다. 여기에 더해 포스코는 2019년에는 ‘기업시민헌장’을 발표했고, 2020년에는 구체적인 실천 가이드인 CCMS(Corporate Citizenship Management Standards)를 만들었다. 그는 “모든 임직원이 업무와 일상에서 기업시민으로서 ESG 경영을 구현해서 양질의 성과를 내도록 지원하고 있다.”라고 설명했다. 또한, 그에 따르면 HR 차원에서는 ‘실천의식과 배려의 마인드를 갖춘 창의적 인재’라는 인재상을 설정해서 채용심사 전 단계에서 기업시민 소양을 측정하고 있으며, 계층별 기업시민 관점의 교육·육성 프로그램을 운영하고 있고, 인재상에 의거한 평가와 보상 제도를 운영하고 있다.강연을 정리하며 천 실장은 “ESG 경영을 잘하는 기업은 더 많은 기회를 얻을 수 있지만, 그렇지 못한 기업은 고객과 소비자뿐만 아니라 투자자에게 외면받을 수밖에 없는 시대가 도래했다.”라고 분석했다. 그는 “ESG 경영의 원동력은 HR 담당자들의 전략적 마인드셋과 실행력인 만큼 HR 부서의 경쟁력이 더욱 높아지길 희망한다.”라고 말했다.기업이 이윤을 창출함으로써 높은 평가를 받는 시대가 저물고 있다. 기업 경영의 방향성이 바뀐 만큼 임직원의 생각과 행동이 바뀌어야만 새로운 성과가 만들어진다. 이것이 바로 천 실장이 HR 부서의 중요성과 필요성이 더욱 커질 수밖에 없다고 진단한 이유다. 비즈니스의 판을 흔드는 ESG 경영의 성패는 결국 HR 담당자들의 역량에 달려있다.
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[한국인력개발학회 춘계학술대회] HRD가 지향해야 하는 미래를 그리다
팬데믹 이후 생긴 거대한 변화의 흐름은 그간의 HRD 활동들을 되돌아보고, 새로운 방향성을 모색하는 계기가 되고 있다. 그렇기에 새롭게 등장한 여러 HRD 이슈와 그에 따른 시사점을 분석하고 탐구하는 행사들이 열리고 있다. 한국인력개발학회 역시 지난 6월 10일 ‘HRD의 미래, 변화와 지속 사이’를 주제로 한국직업능력연구원과 함께 춘계학술대회를 개최했다. 이번 학술대회는 HRD 핵심 개념과 키워드를 중심으로 마련된 다채로운 세션을 통해 HRD의 현안과 앞으로의 변화를 함께 짚어보는 시간이었다. 학술대회 참여자들은 전문성과 사명감을 잃지 않고 앞으로의 희망찬 미래를 위해 최선을 다해 발표와 토론에 임했다.대면으로 돌아온 「한국인력개발학회 춘계학술대회」는 이진구 한국인력개발학회 회장의 축사로 시작을 알렸다. 이진구 학회장은 “새로운 변화가 일어나는 가운데 그에 맞는 질서를 정립해 나가야 하는 시기.”라고 말하며 글로벌 최대 HRD 축제인 「2022 ATD 컨퍼런스」에서 소개된 이슈들을 중심으로 변화의 방향을 간추렸다. 그는 “ATD에서는 DEI(Diversity, Equity, Inclusion)를 중심으로 다양성 관리, 평등한 체계 구축, 포용적 문화에 대한 논의가 이뤄졌다.” 고 말했다. 그는 언급한 이슈들에 대응하기 위해 글로벌 기업들은 리더십, 문화, 일하는 환경의 변화를 추진하고 있다고 전했다. 특히 그는 “팬데믹 이후 오랜만에 오프라인으로 열린 행사인 만큼 학회 구성원이 사명감과 책임감, 전문성을 갖고 임해주길 바라며 고민 끝에 선정한 주제인 ‘HRD의 미래, 변화와 지속 사이’에서 새로운 모멘텀을 찾는 데 인사이트를 주길 바란다.”라고 희망했다. 축사 후에는 우수한 결과물을 만들어낸 HRD 연구자들의 공로를 널리 알리기 위한 시상식이 마련됐다. 시상식은 ‘우수 HRD논문상’, ‘우수 박사학위 논문상’, ‘우수 석사학위 논문상’, ‘우수 포스터 발표시상’ 순이었다.다음으로 어수봉 한국산업인력공단 이사장이 ‘엔데믹 이후 인적자원개발 전략’ 을 주제로 기조 강연을 펼쳤다. 그는 “팬데믹으로 인한 교육 현장의 혼란은 ‘학습’에서 소외된 사람들을 만들었으며, 이들이 앞으로 사회에 끼치게 될 영향력에 대해 논의하며 맞춤형 지원을 위한 방법을 고민해야 할 시점.”이라며 HRD의 과제를 짚어줬다. 이어서 그는 ‘미래를 위한 저장’을 키워드로 유망한 산업을 전망하며 여기에서 HRD가 경쟁력을 발휘할 수 있다고 말했다. "일과 학습의 편의성이 높아진 것과는 반대로학습에서 소외된 사람들이 많아지고 있으며,지식의 활용법을 고민하는 사람들도 많아지고 있다.앞으로 HRD 관계자들이 해결해야 하는 이슈들이다."그에 따르면 새로운 기술을 만드는 핵심적인 저장 요소는 ‘음식’, ‘에너지’, ‘지식’이다. 첫째로 음식에선 지하 저장고, 건조, 염장 등의 방식이 기본이며 현재는 보편적으로 냉장고의 온도조절 기술을 통해 저장의 문제를 해결하고 있다. 그 외에는 생물의 상태를 유지하는 것으로 신선도를 유지하는데 그로 인해 가축의 개념이 생겼다. 또한, 박테리아를 이용한 발효도 음식 저장의 기술이다. 현재로서는 완벽한 기술이 없기에 지금보다 더욱 발전된 기술이 나온다면 높은 성장력을 나타낼 것으로 보인다. 둘째로 동력을 위한 에너지다. 에너지는 변화와 지속성을 동시에 이뤄내야 저장할 수 있다. 나무, 석탄, 석유, 가스가 예시다. 하지만 자원의 고갈과 탄소중립 강조로 인해 전기 배터리와 수소가 주목받고 있다. 특히 용량의 제한이 있는 전기 배터리와 수소를 전기로 만드는 데 발생하는 비용은 여전한 과제로 남아있다. 그래서 주목받는 기술이 핵융합이며, 앞으로 다양한 실험과 연구를 통해 더욱 편리한 형태로 발전돼야 한다. 그러니 HRD 관계자들은 유관 분야의 인재들을 전략적으로 육성하는 활동에도 관심을 가져야 한다. 셋째로 지식이다. 지식의 축적을 위해 글이 만들어졌고, 기억의 한계를 극복하고자 책이 탄생했다. 현재는 디지털 기술을 통해 컴퓨터, 클라우드에 지식을 저장할 수 있어서 ‘어떻게 필요한 지식을 활용할 것인지’가 중요해졌다. 따라서 창의적인 생각을 하는 기술과 원리를 이해해야 한다. 어수봉 이사장은 이렇게 여러 산업을 소개한 이후 “기술과 시대의 발전을 이끄는 주체는 사람이다.”라며 “유망한 산업일수록 그곳에 HRD가 필요하며 그런 만큼 인재육성을 위한 실효적 학습방법론을 연구해야 하는 상황이다.”라고 강조했다.기조강연 이후에는 본격적인 논문발표가 이뤄졌다. 세션은 ‘개인개발’, ‘경력개발’, ‘조직개발’, ‘성과향상’, ‘직업능력개발’ 총 5개가 준비됐으며, HRD 이슈를 찾아 과학적으로 연구한 결과물이 발표되어 생각의 폭을 넓히고, 관점에 깊이를 더하는 시간이었다.논문발표 이후에는 종합토론이 진행됐다. 사회는 이윤수 한양대학교 교수가 맡았고, 이민욱 인천대학교 교수, 문한나 한국직업능력연구원 박사, 김미애 현대그룹 인재개발센터 매니저, 이다솜 현대자동차그룹 책임, 박상욱 한양대학교 박사가 패널로 참여했다. 먼저 이민욱 교수는 “이번에는 ‘고용 가능성’, ‘경력’, ‘역량’, ‘경력 적응력’ 등에 관한 연구가 돋보였다.”라고 돌아보며 “연구에 최신 머신러닝 기법이 이용된다면 더 많은 변수를 활용해 총체적인 HRD 흐름을 파악하기에 용이할 것.”이라고 제언했다. 이어서 조직개발 세션에 참여한 문한나 박사는 다양한 세대별 특성에 따른 HRD의 중재(intervention)를 논점으로 짚었다. 그는 “세대 간의 특성을 격차가 아닌 다양성으로 인식해서 개별화된 학습을 제공해야 한다.”라고 강조하며 “세대의 특성을 기반으로 직무, 역할, 직원경험 등에 따라 포트폴리오를 구성해서 학습자의 다각화된 요구를 파악하고, 이를 학습플랫폼에서 해결해주며 양질의 학습경험을 제공해야 한다.”고 전했다. 그리고 김미애 매니저는 “고객 관점에서 교육과정을 제공하며 경험 관점에서 교수설계를 해내야 한다.”고 짚어주며 “현대그룹 인재개발센터는 마이크로러닝을 통해 신입사원 입문교육을 변화시키고, 교육과정 운영에서 HRD 담당자가 팀별 FT를 지정해 몰입을 이끌고 있다.”고 사례를 공유했다. 다음으로 이다솜 책임은 HRD 현업 실무자 입장에서 학술대회를 리뷰했다. 그는 “개인적으로 ‘경력개발’ 과 ‘성과향상’ 세션을 통해 조직에서 개인으로의 경영과 HRD 패러다임 변화를 실감할 수 있었다.”라며 하이브리드 근무와 신사업 중심의 변화는 언급한 패러다임에서 경력개발의 비중을 높이고 있다고 진단했다. 특히 그는 “기업 구성원의 다양한 경험이 융합된 조직이 뚜렷한 성과를 내는 경향이 관찰되는 만큼 자기주도적 경력개발 시스템 설계가 중요해질 것.”이라고 전망했다. 마지막으로 박상욱 박사는 “리더십은 ‘소통’과 ‘세대공감’이며 앞으로 네트워킹 역량을 높이는 코칭이 더욱 중요해질 것.”이라고 예상했다.기업 구성원의 역량을 개발하려면 경영환경 변화를 통찰하고 그에 맞춰 필요한 키워드를 뽑아내서 학습전략을 세워야 한다. 이를 통해 조직문화를 더 나은 방향으로 변화시켜야 한다. 그래야만 유의미한 HRD 사례가 만들어진다. 이것이 이번 학술대회에서 조망해본 HRD가 지향해야 하는 미래의 모습이다.
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[한국평생교육HRD학회 창립 학술대회] 하나의 컨센서스로 새로운 가치를 창출하라
평생교육과 HRD. 지향점이나 추구하는 이념은 다를 수 있지만 보람차고 행복한 삶이라는 같은 목적을 가지고 있고, 모두 성인 학습자를 대상으로 한다. 이제 성인 학습자는 평생에 걸쳐 학습에 전념해야 한다. 그래야만 지식과 기술의 활용 주기가 점점 짧아지고 있는 작금의 세상을 살아갈 수 있다. 평생교육과 HRD가 공동의 가치를 정립해야 하는 이유다. 이런 현안을 통찰한 한국평생교육HRD학회는 지난 6월 11일 ‘격변의 시대 평생교육과 HRD의 지평을 열다’를 주제로 창립 학술대회를 개최했다. 거대한 아젠다를 다룬 만큼 이번 학술대회에는 평생교육과 HRD 관계자들이 다수 모여 지혜를 모으는 시간을 가졌다. 지금의 세상은 한번 배운 지식과 기술로는 살아갈 수 없다. 시시각각 변화와 혁신이 일어나고 있기 때문이다. 이럴수록 교육과 학습을 통한 역량개발이 중요하고 또 필요하다. 이제 평생에 걸친 역량개발에 전념하지 않으면 보람차고 행복한 삶을 영위할 수 없다. 이는 학술대회 시작에 앞서 개회사, 환영사, 축사를 맡은 김종표 한국평생교육HRD학회장, 이재천 백석대학교 부총장, 박인주 전 국가평생교육진흥원 원장, 엄준하 한국HRD협회 회장이 공통으로 강조한 내용이다. 이들은 세부적인 개념은 다르지만 공통적으로 인간 그리고 교육을 다루고 있는 평생교육과 HRD가 공론의 장을 통해 함께 발전하길 희망했다.이어서 제8대 교육인적자원부 장관, 교육부총리를 역임했던 김신일 한국평생교육HRD학회 자문위원장이 ‘같이 가는 평생교육 HRD’를 주제로 기조강연에 나섰다. 먼저 김 위원장은 “평생교육과 HRD 모두 정답주의에서 벗어나야 한다.”라고 강조했다. 잘 짜인 제도적인 틀에 얽매이고, 옳고 그름이라는 이분법적인 관점을 중시하면 유의미한 성장과 발전이 요원하기 때문이다. 그는 “정답주의는 암기식·주입식 교육을 확산시키며 창의적인 사고를 하는 인재들의 성장을 가로막고 조직, 사회, 국가의 발전을 저해한다.”라고 목소리를 높였다. 다음으로 김 위원장은 “평생교육과 HRD는 성인들의 언러닝(unlearning)을 이끌어야 한다.”라고 제언했다. 이미 가지고 있는 지식과 기술을 비워내고 새로운 것들로 채워야 한다는 뜻이다. 이를 위해 그는 “누구나 나이가 들고, 누구나 늙으며, 누구나 새로운 변화에 애를 먹는다는 사실을 잊지 말고 배우는 기술을 가르치는 인프라를 구축해야 한다.”라고 말했다. 키오스크(kiosk) 이용에 여전히 어려움을 겪고 있는 사람들을 보면 분명하다. 그는 “여기저기에서 스마트시티를 말하지만 과연 그곳에 사는, 살아갈 사람들이 스마트한지는 생각해볼 문제.”라며 따끔한 일침을 가했다. 이어서 김 위원장은 직업능력개발을 제시했다. 일하는 삶이 길어진 만큼 평생교육과 HRD 모두 교육과 현장을 긴밀하게 연결시켜야 한다는 메시지다. 그는 “일과 학습이 실효적으로 이뤄지도록 해야만 평생교육과 HRD 모두의 위상이 높아진다.”라고 말했다. 이는 산업계와 교육계의 긴밀한 협력이 필요한 이유다. 또한, 그는 학술대회 참여자들에게 “누군가를 가르치는 것만큼 스스로를 학습자로 분명히 인지하며 끊임없이 배워야 한다.”라며 백세시대에 걸맞은 생각과 태도를 갖추길 당부했다."옳고 그름을 따지는 정답주의 타파,새로운 지식과 기술을 익히는 언러닝,현장과 이론을 결합한 직업능력개발,가르치는 것만큼 배우려는 자세가평생교육과 HRD 공통의 과제다."다음으로 신범석 입소 대표가 ‘평생교육과 HRD의 통합적 실천방안’을 주제로 강단에 섰다. 그는 먼저 평생교육 관점에서 HRD는 기업 인재개발원의 사회공헌 강화, 직장인 생애주기 평생학습체계 구축, 퇴직 후 제2의 인생설계 및 지속적 학습 지원을 주목해야 한다고 말했다. 그는 “수많은 인재개발원의 가동률이 낮고, 고용보험 혜택에서 소외된 사람들이 여전히 많고, 퇴직 후 새로운 인생을 시작하는 데 어려움을 겪고 있는 이들이 상당하다.”라고 진단했다. 이어서 그는 HRD 관점에서 평생교육은 직장인학교(야간, 주말) 강화, 노인/청소년 직무교육 강화, 지역 내 평생교육기관 중심 직장인 학습커뮤니티 확대를 생각해봐야 한다고 설명했다. 신 대표는 “취업이 여전히 어렵고, 노동시장에서의 생존을 위한 이직과 역량개발이 현실이 되면서 교육과 학습에 관심을 갖는 직장인들이 연령대를 막론하고 많아졌고, 청소년들이 사회생활을 준비하는 시기도 빨라졌다.”라고 분석했다.이렇게 두 가지 관점에 따른 이슈들을 공유한 신 대표는 강연의 주제인 평생교육과 HRD의 통합적 실천방안을 제시했다. 각각 DB연계 및 통합, 지역대학의 역할강화, 학습커뮤니티, 디지털 리터러시, 에듀테크 활용, AI 기반 러닝 큐레이션이었다. 이는 적합한 강사와 교육과정 활용, 인구감소에의 대응, 직장인들과 각 지역 시민들의 교류, 디지털 중심 사회에의 적응, 교육훈련의 현장성 제고, 개인 맞춤형 학습여정 설계를 담고 있다. 그는 “평생교육과 HRD가 시대 변화에 편승하며 가치를 더욱 높이길 희망한다.”라고 말했다."평생교육과 HRD는 모두DB연계 및 통합과 지역대학 역할강화,학습커뮤니티와 디지털 리터러시,에듀테크와 AI 기반 러닝 큐레이션으로실효성 높은 학습생태계를 구축해야 한다."이외에도 이번 학술대회에서는 윤옥한 국민대 교수가 평생교육·HRD 개념적 정의에서 학문적인 융합 가능성을 탐색했으며, 양흥권 대구대 교수가 학습자 역량개발을 위한 평생교육기관에서의 평생교육과 HRD 통합 교육과정을 설명하며 주제발표에 임했다. 물론 학회學會는 학문과 연구 종사자들이 각자의 연구 성과를 발표하고 과학적인 타당성을 공개하여 검토 및 논의하는 자리인 만큼 다채로운 토론도 마련됐다. 신 대표, 윤 교수, 양 교수의 주제발표가 끝나고 나서는 홍성욱 동서울대 교수, 김현수 순천향대 교수, 신민선 서울여대 교수가 자신들의 생각을 정리해서 설명하며 생각의 다양화를 이끌었다. 마지막으로는 김종표 회장을 좌장으로 종합토론 Q&A 세션이 진행됐다. 패널로 참여한 장원섭 연세대 교수와 위영은 한국폴리텍대학 교수는 삶을 위한 평생교육과 HRD, 평생교육과 HRD의 통합 및 활성화 방안에 대한 관점을 공유했다.보람차고 행복한 삶은 모두의 희망사항이다. 이를 위해 다채롭고 장기적인 역량개발은 필수가 됐다. 그러니 평생교육과 HRD는 공론의 장을 자주 열며 경쟁력을 높여야 한다. 평생직장이 사라진 지금은 평생교육과 HRD가 새로운 지평을 열 기회다.