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왼쪽부터 BC카드 인사지원실 교육팀 소속인 김희정 팀장, 이성신 차장, 채진은 사원, 정정옥 차장, 박성준 사원이 BC카드의 비전 앞에서 당당하게 포즈를 취하고 있다. 30년 동안 신뢰와 정성을 바탕으로 성장한 BC카드. 향후 세계의 유수한 기업과 어깨를 견주기 위해 그들의 목표는 뚜렷했다. 바로 전문가 집단으로 발돋움하는 것. 그렇다면 BC카드 인사지원실 교육팀의 활약을 빼놓을 수 없다. HRDer로서 전문가를 육성하는 솔루션을 계발하고자 경주하는 그들의 발자취가 분주하다. “HRD는 사람이 대상이기 때문에 백 명이면 백 갈래의 정답이 도출될 수 있거든요. 그래서 업무에 대한 철학이 확실해야 할 것 같습니다.” --- BC카드의 전문가 양성소 ‘교육팀’ 글로벌화를 지향하는 BC카드는 ‘Asia No.1 Payment Service Company’라는 가시적인 비전을 내걸었다. 그에 걸맞은 인재를 계발시키고자 ‘직무 전문가 육성’, ‘신입사원의 전력 강화’, ‘맞춤형 자기주도 교육’ 등 교육팀의 업무는 한층 강조된다. 무엇보다 체계적인 시스템과 역동적인 유연성이 요구되는 시점이다. 그래서인지 HRD가 ‘사람 예술’이라는 김희정 교육팀장을 비롯해서 교육팀원들은 HRDer로서 철학부터 확고하다. 정정옥 차장은 “HRD는 공동의 방향성을 제시함으로써 지속적인 조직의 성장을 유발하는 활동”이라 밝혔고, 박성준 사원은 “조직원이 저마다의 가치를 발견하고 향상시켜 목표를 달성하도록 지원하는 활동”이라며 자부심을 드러냈다. HRD라는 공통분모를 바탕으로 업무에 집중하는 교육팀은 상하상호간의 유대관계, 즉 팀워크도 돋보였다. 이를테면 교육팀의 특성상 한 공간에 함께 있는 시간이 많지 않지만, 그들은 각자 사무실이든, 사내 교육장이든, 멀리 연수원에 있더라도 메신저를 통해 실시간으로 현장상황에 대한 피드백을 공유한다. 이처럼 교육의 전반적인 분위기나 직원들의 몰입도, 강사의 강의 내용 등을 즉각적으로 소통하다 보니 BC카드의 교육은 여러모로 풍성해질 수밖에 없다. 인재의 계발로 미래를 설계할 수 있도록 그동안 교육팀은 효과적인 HRD를 실현하기 위한 기반을 부지런히 구축해 왔다. 교육의 틀을 만들고, HRD 문화를 바꿨다. 또 체계적으로 직무 과정을 개발하는 한편 직원들이 HRD를 한결 친근하게 접근할 수 있도록 했다. 그리고 2015년 그들은 HRDer로서 크게 세 가지 영역에 걸쳐 뚜렷한 성과를 올릴 수 있었다. 전문 인력 육성 BC카드 교육팀은 각 직무의 전문가를 육성하기 위해 56개 전 직무의 직무별 육성 프로파일(표준역량정의서 및 교육 프로필)을 개발했다. 전 영역의 각 직무별 실무 전문가란 ‘무엇을 할 수 있는 사람인가’, ‘어떤 지식과 스킬을 갖추어야 되는가’에 대한 기준을 명확히 하여 ‘육성’, ‘평가’, ‘인증’의 지침서를 완성했다. 그리고 2014년부터 3단계 인증제에 본격적으로 돌입한 그들은 수준별 전문가를 육성했다. 1단계는 업무 수행 기반 지식 보유자를 인증하는 과정으로, 신용카드 기본 업무/법규에 대한 TEST를 통하여 인증을 받는다. 현재 전 직원의 85% 가량이 인증을 취득했다. 2단계는 분야별 실무 전문가를 인증하는 단계이다. 직무별 육성 프로필에 따라 실무 전문가가 갖춰야 할 지식/스킬/행동준거 등을 지필 테스트와 내/외부 전문가의 인터뷰를 통해 검증을 받는다. 현재 19개 직무에서 22명의 실무 전문가가 배출되었다. 3단계 레벨은 해당 분야의 시장 전문가임을 인증하는 단계로 시장에 대한 통찰력을 기반으로 시장을 주도할 수 있는 전문가임을 인증하는 과정이다. 3단계는 2016년도에 배출될 예정이다. 이렇게 전문가 양성에 집중하는 그들답게 외부에서는 불가능한 업무 교육을 사내강사를 통해 활발히 운영 중이다. 현재 60여 명의 사내강사를 통해 85개의 직무 특화과정을 운영하고 있으며 모든 과정은 치열한 토론과 열정 속에 개발되어 지속적으로 보완해 나갔다. Junior는 우리의 희망 BC카드 교육팀의 Junior 직급 케어는 특별하다. 먼저 신입사원 교육은 Job Vision을 강화시켜 자발적 직무 몰입과 열정을 유지하는 데 초점을 맞추어 진행된다. BC카드 내의 경력개발에 대한 이해를 바탕으로 본인의 Job Vision을 계획하고 직무별 부서장 및 선배사원들로부터 궁금한 내용을 듣고 질문하며 활발히 관심분야 직무를 탐색한다. 관심 있는 직무별로 그룹을 만들어 직접 사내강의를 만들어 공유하기도 한다. OJT 종료 후 성과 점검 세션에서 처음 계획한 목표의 달성여부를 부서장과 교육팀이 인터뷰를 통해 함께 점검하는 것도 신입직원들의 업무몰입과 학습에 대한 동기부여를 자극한다. 밀레니엄 세대의 특성에 맞추어 진행되는 1~3년차 Retention 교육은 교육인지 이벤트인지 모를 정도로 특별하게 구성되어 교육장이 아닌 공연장에서 1~3년차 스스로가 만드는 “파티” 콘셉트로 진행되었다. 하지만 “고민을 함께 나누며 공감하며 열정을 회복하는 시간”, “지난 3년간의 회사생활을 되돌아보는 시간”, “입사 때의 열정과 마음가짐을 생각해 보는 계기가 되었음” 등 결과는 어떤 교육보다 좋았다. 맞춤형 자기주도 교육 BC카드 교육팀은 올해 특히 직원 스스로가 주도적으로 역량을 향상할 수 있도록 지원하는 교육 인프라 개선에 힘을 썼다. 직원별 HRD 보고서 제공을 통하여 건강검진 진단서로 건강상태를 확인하듯 직원별로 수료한 교육뿐 아니라 필요한 교육이 무엇인지 등을 직무별/직급별 비교를 통해 제공했다. 직원들은 이를 통해 본인에게 필요한 교육을 스스로 선택하여 수강했다. 인포멀 러닝의 도입으로 적시에 필요한 교육을 동영상을 통하여 지원하고 집단 지성을 구축하기 위한 스터디 그룹도 형성했다. 이를 통해 82명이 15개 그룹을 만들어 자발적인 스터디를 진행했다. 그뿐 아니라 효율적 HRD 자원 활용 및 체계적 교육 운영을 위한 그룹사 간의 통합 교육은 교류의 측면에서도 대단히 유익했다. 2020년 ‘Asia No.1 Payment Service Company’를 위하여 신입사원의 전력 투입부터 임원의 역할 강화까지 BC카드 교육팀의 활동은 활발했다. 그들은 BC카드가 세계를 선도할 전문가 집단으로 성장하고 새로운 전략을 성공적으로 달성하기 위한 다양한 솔루션들을 고민 중이다. 박성준 사원은 “외부의 전문가를 강사로 섭외할 때 당사의 상황과 환경에 대해 긴밀한 커뮤니케이션으로써 얼마나 교육을 할 수 있는가가 성공적인 교육의 Key인 것 같습니다.”라며 교육담당자의 열정의 중요성을 이야기했다. 이성신 차장은 “직원들이 서로의 가능성을 찾아줄 수 있도록 일방향이 아니라 쌍방향의 교육 솔루션을 개발하려고 노력하고 있습니다.”라고 앞으로의 방향과 태도를 다잡았다. 김희정 팀장은 이런 팀원들이 함께해서 든든하다. “HRD는 특성상 기획 업무 외에도 챙겨야 할 운영 업무가 많은 편이에요. 가령 조찬 특강을 준비하게 되면 기본적으로 1시간은 일찍 출근하고, 근무시간 끝나고 하는 직무 강의를 마무리하다 보면 그만큼 늦게 퇴근해야 되는데요. 팀원들이 책임감 갖고 흔쾌히 근무해주더라고요.”라면 팀원들에게 감사의 마음을 전했다. 여기까지 팀으로도 탄탄하고 팀원으로서도 탁월한 BC카드 교육팀의 활약상을 살펴볼 수 있었다. 2016년에도 활발한 활동으로 BC카드의 전문가를 양성해서 2020년의 비전인 ‘Asia No.1 Payment Service Company’이라는 목표한 바를 달성할 수 있길 기대한다. BC카드 교육팀이 화기애애한 분위기 속에서 회의를 하고 있다.

예부터 우리 조상은 나랏일에 쓰임 받을 재목에게 어릴 때부터 특별한 인재 교육을 해왔다. 신라의 화랑도가 대표적으로 그 선례가 되는 것이 고구려의 조의선인(皁衣仙人)이다. 검은 비단옷을 입고 함께 문무를 연마했다하여 붙여진 이름으로, 평시에는 나랏일에 힘쓰는 관리였고, 전시엔 장수였다. 조의선인의 풍모가 연상되는 훤칠한 키에 부리부리한 눈망울을 가진 옥동석 원장을 중앙공무원교육원 원장실에서 만났다. 2016년 새해 들어 국가공무원인재개발원(National HRD Institute)으로 새 단장하게 될 이곳에서, 평소 ‘가치’와 ‘혼’을 일깨우는 성찰교육을 강조해왔던 본지 발행인 엄준하 박사의 HRD 철학과 오버랩되는 하울링을 들었다. 경제학박사이자 교수, 조세연구원장을 역임한 경제 전문가 옥동석 원장이 말하는 새로운 국가 HRD 비전과 전략은? 54년만의 개편, 국가공무원인재개발원으로 새 단장 중앙공무원교육원이 2016년 새해를 맞아 국가공무원인재개발원으로 개편됐다. 모태인 ‘국립공무원훈련원’이 1949년 촉발되고 1961년 ‘중앙공무원교육원’으로 확대 개편된 후, 54년 만의 새 단장이다. 처음 국립공무원훈련원 시절 3명의 직원이 이제 99명으로 성장한 가운데 하드웨어적 확충과 더불어, 1만2천여 명의 오프라인 교육을 통해 8만5천만 명에 달하는 공무원의 소프트웨어 변화를 담당하고 있다. “이번 국가공무원인재개발원으로의 개편은 교육훈련(training)에서 인재개발(HRD)로 전환되는 전 세계적 흐름을 반영하였습니다. 과거에는 사람을 수동적 개념에서 노동력으로 간주했지만, 지금은 사람이 조직과 함께 성장하는 파트너로서, 즉 능동적이고 적극적이고 주도적인 개념으로 변화하고 있습니다. 가치관을 공유하는 똑똑하고 건강한 조직이 지속가능한 성장을 가져옵니다. 이는 국가도 마찬가지입니다. 과거 맹목적 헌신을 강요했던 국가관이나 이에 대립되어 나타난 저항적 국가관 모두에서 벗어나, 이제는 가치를 공유하는 국가관으로 변모해야 합니다. 과거 74년도에 탄생한 ‘국기에 대한 맹세’는 ‘나는 자랑스러운 태극기 앞에 조국과 민족의 무궁한 영광을 위하여 몸과 마음을 바쳐 충성을 다할 것을 굳게 다짐합니다’였습니다. 이후 2007년에 개정된 국기에 대한 맹세는 ‘나는 자랑스러운 태극기 앞에 자유롭고 정의로운 대한민국의 무궁한 영광을 위하여 충성을 다할 것을 굳게 다짐합니다.’입니다. 이는 시대의 변화에 따라 국민의 변화된 의식을 반영한 국가관을 잘 나타냅니다. 이제는 과거의 억압적, 저항적 국가관에서 탈피하고 공유된 가치관을 나누는 국가관으로 나아갈 때입니다. 이를 위해 우리 시대에 걸맞는 공직가치를 공유하고 리더십 역량을 강화할 계획입니다.” 옥동석 원장은 그동안 민간 중심으로 HRD가 발전해 왔기 때문에, 국가 공무원 조직에 적용하는데 있어 선례가 많지 않음을 간파하고 해외 공공 HRD 사례를 찾고 있다. 현재 KDI에 유럽 선진국을 중심으로 한 공공 HRD 연구를 의뢰한 상태로, 이를 벤치마킹해 향후 공공부분 HRD 방향 설정에 활용할 계획이다. 옥원장은 또한 그동안 공공부분 인적자원개발(HRD)과 관리(HRM)가 체계적이지 못하고 적합성이 떨어진 측면을 지적하며, “올바른 공적가치를 강화하고 이를 반영한 콘텐츠를 집대성해 교육프로그램을 체계적으로 개발하고 연구교육을 지원 강화할 계획”이라고 덧붙였다. 고령화·저성장 시대, 글로벌 인재 양성 시급 자원이 부족한 우리나라가 글로벌 시대에 경쟁력을 갖추기 위해서는 무엇보다 인적자원이 중요하다. 나아가 나라의 일꾼에게 올바른 가치관과 직업관, 국가관을 교육하는 일은 그 무엇보다도 중요하다고 볼 수 있다. 국가공무원인재개발원 수장 옥동석 원장은 그래서 특별히 ‘가치관’을 강조한다. “저성장 고령화 사회에서 지속가능한 발전을 이루기 위해 갖추어야 할 것이 있습니다. 첫째, 자유민주주의(full democracy) 가치입니다. 한국은 제헌헌법 이후 산업화 과정에서 자유시장경제질서를 수립하였으나, 국가주도 상향식 개발 과정에서 국민들의 거센 민주화 의지가 분출하였습니다. 이는 일제 식민지 시절의 저항정신과도 연결되어 있습니다. 그러나 이러한 역사적 상처는 주변 개발도상국과 동병상련의 아픔을 나눌 수 있는 장점이 되기도 합니다. 동아시아 주변국들과 근현대사의 역사적 상처를 함께 치유하고, 온전한 자유민주주의가 확립된 국가관을 정립해야 합니다. 두 번째로, 고령화, 저성장 시대에 지속가능한 성장을 실현할 수 있는 사람이 필요합니다. 국제정세에 대한 안목과 세계경영에 대한 포부를 가진 글로벌 인재가 그 어느 때보다 필요한 것이지요. 세계를 거시적 안목에서 바라보며 정치경제 동향을 꿰뚫어 보고 경제발전을 선도할 수 있는 글로벌 수준의 리더가 필요합니다.” 옥원장은 글로벌 수준의 국가 인재를 길러내기 위해, 과거 주입식 집합교육에서 벗어나 다양한 교육콘텐츠와 프로그램을 개발하고, 이를 ‘학습(도입)’하고 ‘체험’하며 ‘활용’하는 교육이 되도록 다양한 제도적 보완책을 마련하고 있다. 역사적 전기에 걸맞는 국가관, 공직관 정립 옥동석 원장은 앞서도 언급했듯, “현재 우리 사회가 국가관과 공직 가치 등을 새롭게 정립해야 할 ‘역사적 전기’를 맞이하고 있다”고 말했다. 과거 제1공화국이 수립되던 ‘국가형성기’는 일제 식민지에서 벗어났다는 해방감에 대한민국이라는 말만 들어도 가슴이 뛰던 시절이었다. 그러나 광복과 해방의 기쁨도 잠시, 6.25한국전쟁의 발발과 남북 분단이 고착화되고 군부독재와 국가주도 경제개발이 착수되었다. 그 이후 노동자, 농민, 시민 대중의 저항이 분출했던 시기를 옥동석 원장은 ‘민주화 시기’로 표현했다. 전쟁 이후 국가 재건과 경제 발전을 위해 국가주도식 발전이 이루어졌고, 이에 희생된 많은 국민들이 대한민국이라는 가치에 희생되었던 시절이었다. 지금은 그 시절의 노스텔지를 공유하는 세대에게 추억이 되었고, 이를 소재로 한 드라마 <응답하라> 시리즈는 세대 간 소통의 통로가 되었다. “이제는 ‘역사적 전기’에 들어선 때입니다. 개인의 행복을 중시하면서 국가관, 공직관을 새롭게 정립해야 할 시기인 것이죠. 성숙한 조직과 국정운영의 최고 원리는 각득기소(各得其所) 무위이치(無爲而治)라고 생각합니다. 우리 공무원 모두가 각자 맡은 일의 근본 가치를 인식하고 자발적으로 국민에게 헌신하는 자세가 중요합니다. 이런 가치관을 가슴에 품고 당장 보이지는 않더라도 장기적으로 큰 변화가 초래될 수 있는 그러한 국가인재교육원을 만들어 나가겠습니다.” 비전과 미션, 그리고 추진 전략 2016년을 맞아 국가 공무원 교육의 구심점으로 거듭나는 국가공무원인재개발원. 새롭게 개편하는 조직에 걸맞게 ‘위대한 여정, 새로운 도약에 걸맞는 대한민국의 새 시대를 열어가는 공무원의 산실’을 비전으로 내세웠다. “급속한 산업화 과정에서 나온 개인주의의 부상과 이로 인한 공동체 의식 소멸, 그리고 인간성 황폐화는 현재 우리 사회의 커다란 문제입니다. 이를 극복하기 위해서 인본주의적 가치에 입각한 인재의 중요성을 재인식하고 국가와 사회발전에 기여할 수 있는 공무원 양성 교육이 필요합니다. 변화와 혁신을 선도하는 공무원을 양성하기 위해, 국가공무원 인재개발원 전 직원이 100만 공무원의 사표가 되겠다는 사명감을 갖고 일할 것입니다.” 옥동석 원장은 변화를 위한 3가지 키워드로 ‘인재개발’, ‘연구개발’, ‘교류협력’을 꼽았다. “먼저 ‘인재개발’은 공직가치를 강화하고 국정운영의 핵심 리더를 양성하여 글로벌 역량을 배양하는데 있습니다. 교육체계, 교육내용, 교육방법의 개편을 도모하여 이를 실현할 것입니다. ‘연구개발’은 받으면 좋은 교육이 아니라 교육 목적에 따라 대상별, 직급별로 차별화된 교육프로그램을 개발하여 성과지향적인 인사혁신방향으로 나아갈 계획입니다. ‘교류협력’은 국가공무원인재개발원이 국가공무원 인재개발 허브 역할을 수행하여 민관학연(民官學硏) 협력 거버넌스를 통한 공무원교육기관의 분산된 자원역량을 통합하여 지식공유 생태계를 조성, 인재개발의 통합 시너지를 창출할 계획입니다. 이를 실현하기 위한 사이버 시스템이 정부3.0 토대를 기반으로 준비 중에 있습니다.” 대한민국의 새 시대를 열어가는 공무원의 산실이라는 비전으로 변화와 혁신을 선도하는 공무원 양성 기관으로 거듭나는 국가공무원인재개발원. 그 추진전략은 크게 다섯 가지로, i)‘신뢰받는 공직사회’ 실현을 위한 공직가치 교육 고도화, ii) ‘앞서가는 공직사회’ 실현을 위한 인재양성체계 재편, iii) ‘글로벌 공직사회’ 실현을 위한 글로벌 교육 강화, iv) 통합시너지 창출을 위한 국가공무원 인재개발 허브 구축, v) 세계 최고 수준의 Public HRD 역량 확보가 그것이다. 첫째로, ‘신뢰받는 공직사회’ 실현을 위한 공직가치 교육 고도화를 위하여, 롤 모델 기반의 미래지향적 국가공무원 인재상을 정립하고, 공직가치 강화 프로세스에 기반한 교육체계를 구축하여 공직가치교육 표준 교육프로그램을 개발·운영할 예정이다. 둘째, ‘앞서가는 공직사회’ 실현을 위한 인재양성체계 재편을 위해서는, 먼저 경력단계별 체계적 교육을 위한 프레임워크를 재정립하고, 성과중심의 관리직 교육을 강화하여 목적형 직무역량 교육을 강화할 방침이다. 셋째, ‘글로벌 공직사회’ 실현을 위한 글로벌 교육 강화를 위해서는, 글로벌 경쟁력 확보를 위한 글로벌 교육체계 정립, 국가브랜드가치 제고를 위한 외국공무원 강화, 글로벌 위상 강화를 위한 국제 교류·협력 확대를 추진한다. 넷째, 통합시너지 창출을 위한 국가공무원 인재개발 허브 구축을 위해서는 우선 민·관·학·연 협력거버넌스를 구축하고, 공무원교육훈련기관을 HRD Hub 역할로 정립하여 이러닝 공동활용 및 자기주도적 학습 인프라 확충에 나설 계획이다. 끝으로, 세계 최고 수준의 공공 HRD 역량 확보를 위해 국가공무원인재개발원 조직 역량을 강화하고, 진천 이전에 따른 효율적 이원체제를 구축하여 HRD 전문성 제고 및 인적 역량을 강화해 나갈 예정이다. 수많은 어려움을 딛고 홀로서기, 그리고 더불어 살기 한때 멘토-멘티 열풍이 뜨거웠다. 사회적으로 입지를 다진 윗어른을 찾아가 ‘멘토가 되어달라’ 부탁하기도 하고, 아직 어린 사회 초년병이 사회에 연착륙하기를 바라는 마음에서 선배된 마음으로 이런 저런 조언을 해주는 관계가 유행하기도 했다. 그러나 지금은 함부로 멘토놀이하지 말라는 조언의 목소리가 크다. 인맥관리 차원의 형식적 관계는 차치하더라도, 스스로 의사결정을 하지 못하고 의존적 성향이 되는 부작용을 낳기도 해서다. 삶의 멘토가 있느냐는 기자의 질문에 옥원장은 이렇게 말했다. “제 인생에서 겪었던 역경과 우여곡절, 실패 경험에서 저만의 멘토를 찾았습니다. 제가 개인적으로 겪은 수많은 역경과 우여곡절들이 저를 홀로 서게 만들었죠. 실패와 역경의 과정에서 찾아낸 자신만의 가치, 다른 어떤 사람도 겪어보지 않은 나만의 가치를 찾아 제 안의 잠재력을 일깨우려 노력합니다. 덕불고 필유린(德不孤必有隣)이라 했습니다. 덕이 있으면 따르는 사람이 있어 외롭지 않다는 뜻이죠. 자신과 공동체를 위해 진정성 있는 노력을 경주하면 반드시 어딘가에서 도와주는 사람이 생깁니다. 타인과 더불어 살며 사회에 보탬에 되고자 애쓰는 삶의 자세를 가진 인재가 요즘 들어 더욱 요원해지고 있습니다. 완벽한 사람은 없습니다. 모두가 어딘가 모자르고 부족하며 어리석습니다. 덕을 베풀고 용서와 관용으로 타인을 받아 안을 때 사람은 서로에게 진정한 변화를 가져옵니다. 도전과 실패를 통해 자신만의 성공비결을 터득하고 더불어 살 줄 아는 지혜로운 인재, 그것이 제 삶의 멘토이자 인재관입니다. 인생에는 항상 대반전의 기회가 있습니다. 다만 기회가 왔을 때 그것을 잡을 수 있는 준비가 되어 있는가, 아닌가 그 차이입니다. 진정성 있는 태도와 덕을 품은 넉넉한 마음으로 삶에 임한다면 누구나 언젠가는 기회를 잡게 됩니다. 자신의 판단과 행동에 대해 뚜렷한 목표의식을 갖고 매진하십시오. 실패에 좌절하지 않고, 아프고 억울한 일을 당해도 거기에 얽매이지 말고 앞으로 나아가십시오. 그러다 보면 대반전의 기회를 만날 것입니다. 월간HRD 독자 여러분 모두 2016년 새해엔 좋은 기회 꽉 잡으시길 기원합니다.” 옥동석 원장 부산고등학교 서울대학교 경제학과 경제학 학사 서울대학교 대학원 경제학 석사 서울대학교 대학원 경제학 박사 87년 인천대학교 조교수 93~94년 영국 요크대학교 객원연구위원, 인천대학교 무역학과 교수, 인천대학교 부교수 94~97년 한화경제연구원 연구위원 2003~2007년 기획예산처 민간투자사업 심의위원 2004년 미국 메릴랜드대학교 객원연구위원 2005~2006년 기획예산처 정부투자기관 경영평가위원 2006~2007년 인천대학교 물류대학원장, 기획재정부 정부회계기준 위원 2006~2008년 인천대학교 산학협력단장 2008~2009년 인천대학교 대학발전본부장을 역임인천대학교 무역학과 교수 2013년 제18대 박근혜 대통령 당선인 인수위원회 국정기획조정위원회 위원 2013~2015년 한국조세재정연구원(구 한국조세연구원) 제11대 원장 2015년 5월 중앙공무원교육원 취임, 현 국가공무원인재개발원 원장