월간HRD 창간30주년 특별기획

대한민국은 1970년대 중화학공업의 육성을 통해 산업구조를 고도화하면서 자립경제구조를 실현했다. 1971년부터는 새마을운동을 전개하여 상대적으로 낙후된 농촌사회의 소득을 올리고 생활환경 개선을 통하여 국가전체의 변혁을 꾀했다.정부의 제3·4차 인력개발 계획은 인적자원의 양성, 배분, 활용, 지원 등 인적자원정책의 거의 모든 분야를 다루는 정책들로 특히 중화학공업 건설을 효과적으로 지원하고, 두뇌개발과 기능숙달체제 확립을 목적으로 하였다. 기업의 경쟁력이 제품의 공급능력에서 가격, 품질로 전이되면서 한국 HRD는 영업과 품질, 관리자 육성 중심의 교육훈련 활동으로 산업화에 이바지했다.---1970년대 HRD 정책과 공장새마을교육"1970년대에는 제3·4차 인력개발 5개년 계획이 실시됐고,그 가운데 직업능력개발 의무제가 시행됐으며, 무엇보다 공장새마을교육을 통해 기업교육이 활성화될 수 있었다."1970년대 한국 HRD의 이슈한국기업 경영환경은 대량생산체제로 접어들면서 질 좋은 제품의 생산이 관건이 되었으며, 인사체제는 연공서열에서능력주의 인사 패러다임을 지향하고, 과잉생산으로 인한 신시장의 개척과 마케팅을 개발해야 하는 시대를 맞이하게 되었다.당시 기본 교육 프로그램은 TWI-감독자 훈련과 MTP가 계층별 교육훈련의중심이 되어 기업과 교육훈련기관은 계층별, 직능별, 과제별 교육으로 구분하여 HRD를 위한 체계적 접근을 시도했다. 이때에 직능별 교육의 주요 프로그램은 세일즈맨 교육과 품질관리(QC) 과정이었다. 또한 과제별 교육으로는 대부분의 기업이 공장새마을교육과 극기산악훈련의 조직개발 훈련을 시행하였다. 이때 신생 교육훈련기관들이 설립되면서 사내교육을 지원하는 위탁 교육사업이 활발해졌으며, 단기 세미나 중심의 교육을 지양하고 장·단기 교육 중심의 패키지 프로그램과 특수훈련 등 기업요구에 의한 맞춤식 교육사업이 시작되었다. 국가의 제3·4차 인력개발 5개년 계획 실시제3차 인력개발 5개년(1972-1976) 계획은 1·2차 계획보다 훨씬 더 확대 발전되고 상세한 인적자원정책을 포함하고 있다. 인력개발위원회가 설치된 후 작성된 첫 계획은 인적자원의 양성, 배분, 활용, 지원 등 인적자원정책의 거의 모든 분야를 다루고 있고, 정책들이 구체적으로 제시되어 있다. 특히 중화학공업 건설을 효과적으로 지원하고, 두뇌개발과 기능숙달체제 확립으로 국가산업화의 기반을 조성하며, 노동생산성을 제고하고 고용기회를 확대하는 것 등이 목표로 수립되었다. 기술자와 기능공 양성을 위한 실업교육, 직업훈련 정책, 전문직 인력확보를 위한 정책, 직업안정기능의 강화와 여성 및 국내외 과학기술자 활용방안 그리고 인력개발을 지원하는 정책들이 제시되며, 인적자원정책들이 총망라된 종합적인 정책이었다. 제4차 인력개발 5개년 계획(1977-1981)의 정책도 제3차 인력개발 계획과 같이 인적자원정책 전반을 포함하고 있었다. 1970년대는 1950년대 전후 출생자들이 학교를 졸업하여 노동시장으로 대량 진출하는 시기였다. 이들을 흡수할 수 있는 고용기회를 창출, 확대하고, 풍부한 노동의 양에만 의존하던 1960년대와는 달리 중화학공업 육성 등 산업구조의 고도화에 따라 요구되는 양질의 인력을 확보하는데 정책의 역점을 두었다. 또한 국제 경쟁력을 높이고 노동생산성 향상을 통한 소득 수준의 제고를 위해 낮은 수준의 노동력을 고급 기능 인력으로 개발하는 데 정책의 초점을 맞추었는데, 정책수단은 주로 근로조건, 산업안전, 노사관계, 직업안정, 직업훈련 등 노동행정 분야에 관한 정책으로 구성되었다. 직업능력개발 의무제 시행1970년대의 직업능력개발 사업은 우선적으로 사업 내 직업훈련을 강화하는 정책으로, 당시 한국전력, 유공, 금성사, 대한조선공사, 기아자동차 등 대기업의 사업 내 훈련을 활성화했다. 그리고 공공직업훈련원 설립을 시작으로 국제협력기구와 당시 선진 공업국인 독일, 일본, 벨기에 등과 협력해서 중앙직업훈련원, 한독부산직업훈련원, 대전직업훈련원, 한백창원직업훈련원과 각 시도에 농촌직업훈련원을 설립하게 되었다.1974년 12월에는 ‘직업훈련에 관한 특별조치법’의 제정으로 일정규모 이상 사업주에 대해 매년 일정비율 이상의 인원을 의무적으로 양성하도록 하는 사업 내 직업훈련 의무제 사업이 실시되었다. 1976년에는 ‘직업훈련기본법’의 제정은 ‘직업훈련법’과 ‘직업훈련에 관한 특별조치법’ 의 통·폐합으로 사업주로 하여금 ‘직업훈련분담금제’를 설정하여 사업주가 훈련을 실시하거나 분담금을 납부하도록 선택적으로 규정했다.공장새마을교육을 통하여 기업교육 활성화1970년대 당시 정부는 경제·사회 발전을 효과적으로 추진하기 위해서는 먼저 농촌 근대화가 이루어져야 한다고 보고 근면·자조·협동 정신을 적극적으로 계도하는 정부 주도의 캠페인을 전개하였다. 이에 공장새마을운동의 모체가 되는 새마을운동이 1970년 4월 ‘새마을 가꾸기 운동’을 제창하면서 태동하였고, 1972년 5월에는 새마을소득증대추진대회를 개최하고 ‘새마을운동은 모든 국민이 참여하는 민족의 일대 약진 운동’이라고 규정하였다.새마을운동이 긍정적인 효과를 나타냄에 따라 농어민, 도시민, 기업가, 근로자모두가 참여하는 거국적인 운동으로 확장되어, 1974년 2월 공장새마을운동을 추진하기 위해 공장새마을중앙위원회를 설치하였고, 이듬해 공장새마을서울연수원을 개원하였다. 1973년부터 1979년까지 상공부 지정 연수원의 연수 실적은 총 47,198명이며, 이 중 기업체 대표와 임원급이 29.5%,중간관리층이 41.2%로 주로 기업체에서영향력이 크고 교육 효과가 파급될 수있는 사람들에게 중점을 두었다. 일반구성원들은 주로 8개의 민간 연수원에위탁 교육을 실시하였다. 또한 21개 업체가 자체 부설연수원을 설립하여 별도의 새마을교육 과정을 운영하기도 하였다. 1970년대의 공장새마을운동 총 교육 실적은 무려 25만 4456명에 이르렀다.1970년대 한국기업의 HRD 실태"1970년대 한국기업의 HRD는 OFF-JT가 중심이었으며1970년대 중반부터 OJT가 실행됐고, 후반에는 자기계발을 지원했다.특히 1970년대 후반 시작한 MTP는 효과적인 관리자 프로그램이었다."직장 외 교육(Off-JT) 중심으로 교육훈련1970년대의 한국기업 HRD는 수출주도형 성장정책과 중화학공업의 육성 가운데 산업구조가 고도화되는 동시에 자립화에 대응하는 교육훈련이 주류를 이루었다. 1970년대 초창기 일부대기업을 중심으로 계층별 교육이 시작되었다. 당시 자체연수원을 운영하고 있던 한국전력과 포항제철은 크게 계층별, 직능별, 과제별 교육 형태로 나누어 기본적인 교육체계를 취하고 있었다. 직장 내 교육(OJT), 1970년대 중반에 시작1970년대 한국기업 HRD 활동은 Off-JT 중심의 교육훈련이었다. 1970년대 중반부터 일부 대기업에서 OJT 매뉴얼 개발과 신입사원사원 중심의 OJT를 실시하면서 매뉴얼 개발과 제도를 도입하기 시작했다. 이때의 직장 내 교육(OJT)은 1970년대 하반기에 들어와서 일부 연수 전담부서가 있는 기업 정도에서 시작하는 수준이었다. 자기계발(SD) 지원을 위한 통신교육의 시작1970년대의 한국기업 자기계발(SD) 교육은 1972년부터 한국능률협회에서 통신교육 프로그램을 개발하면서 시작되었는데, 당시 관리능력개발 분야 10개 과정, 인사관리 분야 8개 과정 등을 중심으로 시작됐으며, 1978년도에 와서 한국생산성본부가 3개 과정을 개설하면서 기업 내 자기계발을 통한 인적자원개발은 1970년대 말부터 본격적으로 시작되었다. HRD 조직과 주요 교육 프로그램1970년대는 공장새마을교육의 열풍으로 교육훈련에 대한 전반적인 기대감이 높아지기 시작했다. 공업규모의 확대 및 중화학공업 육성으로 경영·관리직의 수요가 증대되면서 TWI-감독자훈련의 경영관리 교육이 활발하게 전개되었다. 경기호황과 과잉생산으로 마케팅·세일즈, 품질관리, 목표관리 프로그램이 도입되고 신입사원 중심의 계층별 교육이 활성화되었다. 1970년대 중반에는 산이나 야외를 이용한 오리엔티어링(Orienteering) 중심의 조직개발(OD)이 시작되었으며, 1970년대 말에는 일부 기업체 및 교육기관에서 MTP(Management Training Program)를 시작하였다.매니지먼트 발전과 관리자를 육성시킨 MTPMTP는 관리자 훈련 프로그램으로서 제2차 세계대전 후 미국 극동군의 공군부대에서 관리자 교육을 위하여 보급시킨 프로그램이다. 교육대상은 주로 과장·부장급의 중간관리자를 12~15명 단위로 편성하여 구체적인 문제를 토론방식으로 훈련하는 방법인데, 총 20회합으로 구성되어 있다. 1회합 당 평균 2시간, 합계 20회합의 총 40시간 훈련을 정형적으로 시행한다. MTP는 관리자훈련의 기본 프로그램으로서 국내에서는 1970년대 말부터 1990년대 말까지 약 20여년간 시행되었다. MTP는 1980년 초부터 대다수의 기업에서 모든 관리자에게 기본적으로 연수시켰던 프로그램이며, 우리나라 기업 현장에 현대적 매니지먼트를 알려주었을 뿐만 아니라 이를 통하여 경영형태가 시스템화, 현대화로 발전하는 데 큰 공헌을 하였다. 그러나 1990년 중반 이후 기업의 팀제 도입으로 인한 리더십 프로그램의 붐으로 MTP는 일시적으로 멈추었다가 1997년 IMF 구제금융 시기 이후 기업의 테마 중심 교육의 패러다임에 밀려 국내에선 잊혀진 프로그램이다. 하지만 기업의 매니지먼트를 위해 다시 복원해야 할 중요한 관리자 기본 프로그램이다.

1980년대 한국기업 HRD의 특징은 첫째, 1986 아시안게임, 1988 서울올림픽의 개최로 개방화, 글로벌화가 촉진되는 경영환경 변혁기로서 기술혁신과 국가 경쟁력 제고가 급선무였다. 창의적인 과학·기술 인력의 확보와 개발이 요구되었고 ‘6.29 선언’ 이후 노사분규가 급증하고, 능력급제와 업적고과제의 인사 패러다임이 등장했다. 그리고 구성원의 다양한 요구에 대응한 HRD 전담부서 및 자체 연수원이 설립되면서 교육에 체계적으로 접근하기 시작했다.둘째, 조직원의 교육 요구가 다양해지면서 그동안 HRD 전문 교육기관에 위탁했던 교육 프로그램을 자체적으로 개발하기 시작했다. 그러므로 기업 내 다양한 교육 요구의 수용과 부분적인 아웃소싱을 통해 다주제 조합식으로 교육과정이 기획·실행되었다. 1980년대 말에는 대부분의 기업에서 계층별, 직능별, 과제별로 교육체계를 수립하여 WSTC, JMTP, MTP, MBO를 기본과정으로 운영하고, 노사관계의 원활화와 조직활성화를 위하여 신념강화 훈련, 산악극기 훈련 과정을 대유행처럼 실시했었다.그동안 산업훈련이라고 했던 기업 내 교육훈련 활동은 1980년대의 경영과제와 연계한 계획적이고 체계적인 접근으로 인하여 산업교육으로 그 용어가 변화했다.---1980년대 한국기업 HRD 이슈"1980년대 HRD 이슈는 고도성장, 시장개발,그리고 노사분규 급증, 능력개발 중심 인적자원관리 등 경영환경 변화였으며,그에 따라 HRD 측면에서 대응해야 하는 과제가 많았다."HRD 관점에서 1980년대는 경영환경의 변화에 대응하기 위해 주력한 시점이었다. 우선 1982년에는 삼성종합연수원이 설립됐고, 각 그룹 및 대기업에서 자체 연수원 및 전담부서를 설립해서 자체적으로 HRD 활동을 적극적으로 전개하기 시작했다. 그리고 계층, 직능, 과제별 교육체계를 수립해서 능력개발 인사패러다임에 대응하고, 노사분규 증가로 인한 한마음 조직개발 연수가 1990년 초반까지 대성행하게 된다. 이것은 미국식의 경영, 행동과학을 기본으로 한 시스템적인 조직개발 활동보다는 일본식 신념강화 훈련 프로그램에 오리엔티어링을 가미한 산악극기훈련 위주였으며, 1990년대에 SK, 코오롱 등에서 대성행한 캔미팅, 패밀리그룹트레이닝 형태의 조직개발(OD) 변경 프로그램이었다.이때 기업에서는 전문 교육기관의 프로그램을 제안받아서 자체 실정에 맞추어 커리큘럼을 ‘다주제 조합식’으로 재기획하였는데, 이것을 일명 ‘짜깁기 프로그램’ 이라 했다. 이 방법은 아직까지 한국 기업 내 교육훈련 프로그램의 특징으로서 HRD 발전의 저해 요인으로 남아있다. 1980년대는 기업 현장에서 HRD 실무를 담당했던 전문가들이 퇴사하여 HRD 전문 교육기관을 많이 설립하였는데, 그 기관들은 현재도 대표적 HRD 기관으로 활동을 하고 있다. 또한 1980년대 말경부터 기업에서 HRD 활동을 통틀어 산업훈련이라 하였으나, 이 용어 대신에 산업교육이라고 칭하게 되었다. 이때 한국산업교육본부, 한국산업교육학회가 설립되어 활동을 하기 시작했었다. 1990년도에는 국내에선 처음으로 산업교육저널이 월간지로 창간되고, 1991년에 전문적인 산업교육포럼이 창립되었다. 기업의 HRD 조직 구성과 주요 프로그램"1980년대 대기업은 그룹 중심의 종합연수원 혹은 인력개발원, HRD 전담부서인 교육과, 연수과, 인력개발과 등을 설치하였으며,중소기업은 인사과 혹은 총무과에교육업무와 인사업무를 겸임하는 실무담당자를 두었다."1980년대 초기부터 경영환경의 변화와 구성원의 다양한 욕구에 대응하여 인적자원에 대한 개발과 유지활동을 기업 스스로 해결하지 않을 수 없게 되었다. 각 그룹과 대기업에서 자체 연수원과 HRD 전담부서를 설치하여 자사형의 교육연수를 시작하게 되었다. 이때 계층별, 직능별, 과제별 교육체계를 수립하고 계획적인 능력개발을 시도하게 되는데, 전문기관의 패키지 프로그램을 부분적으로 지원받아 다주제 조합식으로 자체 연수과정을 운영하기 시작했다.당시 기업은 자체 HRD의 효과적 추진을 위하여 사내강사제도를 도입하였으며, 강사양성을 통하여 직무교육과 신입사원교육에는 사내강사를 활용하기 시작하였다. 특히 금융기관 및 공기업 연수원, 그리고 삼성인력력개발원, 현대인재개발원 등 일부 대기업에서는 사내강사 제도를 운영하면서 연수원 내 강의전담 인력을 두기도 했다. 또한 학점이수제도를 도입하여 진급과승진을 위한 학점과 이수에 대한 목표를두었으며, 필수과정과 선택과정으로 구분하여 학습자 스스로 자기계발에 대한 동기를 갖도록 하였다. 1980년 중반부터는 생애설계 교육과정이 이슈였는데, 이 프로그램은 회사와 구성원 간의 관계설정을 기반으로 스스로의 진로와 목표를 수립하여 능력을 개발할 수 있도록 하는 경력개발 프로그램이었다.기업 HRD 조직은 그룹 중심의 종합연수원 혹은 인력개발원과 HRD 전담부서인 교육과, 연수과, 인력개발과 등을 설치하였으며, 중소기업에서는 인사과 혹은 총무과에 교육업무와 인사업무를 겸임하는 실무담당자를 두었다.HRD를 위한 교육체계는 신입사원, 여사원, 초급관리자, 관리자, 고급관리자의 계층별교육과 방문판매관리, 프로세일즈, 채권관리, 품질관리 등의 직능별교육, 그리고 패밀리그룹트레이닝, 행동력강화훈련, 극기훈련, 사내강사양성과정 등의 과제별 교육 프로그램 등으로 체계화하여 1년 단위로 교육훈련에 대한 연간 교육계획을 수립한 다음 연간계획에 의하여 상·하반기로 나누어 교육훈련을 실시하였다.변혁기 기업의 HRD 추진 현황"1980년대는 한국기업 HRD 형성과정 중교육훈련과 HRD 활동이 가장 활성화되었던 시기였다."1980년대는 단기간의 산업발전과 경영확장으로 기업 및 교육기관들은 HRD를 위한 전문화된 교육훈련을 다음과 같이 실시함으로써 기술고도화와 산업구조 변화를 선도하였다. 직장 외 교육(Off-JT)의 활성화: 삼성물산은 1985년도 재계 매출액 1위 기업으로서 1970년대 말부터 연수과를 설치하여 인재개발에 투자하며, 교육체계를 계층별, 직능별, 과제별 교육으로 수립하였으며, 80년대 중반부터는 연수과에서 인력개발과로 그 명칭을 변경해서 인력개발 목표와 미션을 명확화했다.삼성그룹은 1982년에 삼성종합연수원을 설립하여 각사에서 시설이용을 하였는데, 현재의 창조관 옆 동인 호암관을 건축하기 전까지는 당시 동방연수소(이후 삼성생명 용인연수소) 시설을 이용하여 연수를 실시하기도 했다.한국전력은 1960년대에 설립한 쌍문동 연수소 주변이 1980년대 개발의 붐으로 인하여 아파트 단지가 들어서게 되자 현재의 공릉동 자리로 1986년 9월에 이전하고 사원훈련소에서 사원연수원으로 명칭을 바꾸었다. 당시 연수원 북동쪽에 있는 불암산(해발 508M)을 산악훈련 코스로 활용하였는데, 1970년대 중반 새마을교육과 함께 시작된 극기 산악훈련 과목은 1988년까지 모든 연수과정에 필수과목으로 지정되었으나 경영자과정을 제외하고는 그 이후에는 계속 이어지지 않았다. 포항제철은 1981년 포항제철소 4기 설비 종합준공을 계기로 회사가 국제적인 대형 기업으로 성장함에 따라 장기 인재육성의 필요성이 대두되어 1985년 8월 17일 교육전담 시설인 포스코 인재개발원을 준공하였다. 연수원에서는 정신교육, 계층별 교육, 기술 교육, 어학 교육, 계열사 교육 등으로 교육체계를 잡고, 직업훈련, 수탁교육 등 연수원 외의 교육으로는 현장교육과 사외 위탁교육을 운영하였다. 교육체계는 크게 유학, 해외연수, 국내 위탁교육 등을 포함한 연수원 중심의 Off-JT, 자기주도학습을 통하여 직무와 관련된 지식을 습득하는 SD, 상사의 지도와 작업의 경험을 통한 OJT 등으로 나누어 실시하였다. 금성사(현, LG전자)는 1958년 설립 이후 지속적으로 HRD에 노력해온 기업으로서 1970년대에 이어 1980년대 들어와서도 사세가 급속히 확장되고 구성원 수가 빠르게 증가하여 HRD를 더욱 강화하지 않을 수 없었다. 1970년대 말부터 체계화된 HRD 시스템은 계층별, 직능별, 테마별로 확장하였다. 삼성전자는 전자업계 후발주자로서 1980년 중반까지 금성사와 대한전선에 뒤처져 있었다. 삼성전자가 후발기업에서 선두기업으로 올라서게 된 요인 중 한 가지는 바로 ‘의식개혁과 기능향상 교육’이었다. 당시 전자업계 후발주자였던 삼성전자의 선행과제는 강한 경쟁심과 개척의식, 목표도전의식 등을 함양하기 위한 정신적 극기정립이었다. 삼성전자는 연수원이 없었다. 그래서 1982년 삼성종합연수원 설립 이전까지 동방생명연수원을 이용하였으며, 회사 내 마땅한 교육 공간이 없자 회사 식당 앞에 콘센트 막사를 지어놓고교육장으로 활용할 정도로 교육에 열성적이었다.직장 내 교육(OJT)의 실시: 1980년대 한국기업 HRD 활동에서는 OJT와 Off-JT 그리고 SD가 상호 보완적이면서 체계적으로 성장해가는 단계였다. 1970년대 일본기업의 OJT추진기법과 매뉴얼 등의 사례가 한국기업에 소개되면서 1980년대 초 한국기업에서도 OJT가 활발하게 시도되었다. 1980년대는 신규인력의 채용과 신기술 이전 속도가 빨랐기 때문에 직장 내에서 상사나 선배를 통한 지도나 육성방법이 적극적이고 효율적인 HRD 활동이었다. 자기계발(SD) 통신교육의 실시: 1980년대 기업 내 자기계발(SD) 제도는 통신교육을 중심으로 이루어졌다. 그 당시 통신교육 교재는 목적에 맞게 기획, 출판된 교재로서 과목별로 3개월, 6개월, 12개월의 시리즈 형태로 구성되어 있었다. 통신교육은 HRD 전문 교육기관에 위탁하여 실시하였는데, 1960년대 초반부터 통신교재를 개발한 한국능률협회와 1970년대 중반에 통신교육을 개발한 한국생산성본부, 1977년부터 개발하기 시작한 한국표준협회, 3대 기관이 대표적이었다.HRD 전문 교육기관의 활동: 1987년에 한국생산성본부는 직업훈련기본법에 의한 노동부의 특별교육기관으로 지정되어 직업훈련 의무기업체에서 본부가 시행하는 교육과정에 참가할 경우 분담금면제의 혜택을 받게 되었다. 1980년대에는 자격을 수여받는 원가관리사, 경영진단사, 생산관리사, 경영정보지도사, 마케팅관리사, 인력관리사 등의 장기 교육과정이 개설되어 전문적이며 실무적인 교육훈련을 실시했다. 한국능률협회는 1980년도에 다시 능률향상 운동과 함께 산업교육 전문기관으로서뿐만 아니라 경영혁신기관으로서 기틀을 다졌다. 1983년에는 새 가치운동(VE)을 국내 최초로 도입하고, IE(생산공학)·QM(품질경영) 등 종합 생산성시스템을 전파했고, MTPI, MBO, KT기법 등 정형교육시스템을 구축했다. 1986년에는 국제협력 다변화 계획을 수립하고, 미국능률협회, 일본능률협회, 미국VE협회, 일본 산업능률대학 등과 제휴하여 교육프로그램을 도입하기도 하고, 일본 전국산업훈련대회 등 해외연수단을 다수 기획함으로써 해외연수 붐에 앞장섰다. 1980년대에는 HRD 전문 교육기관의 신규설립이 많았다. 설립된 교육기관들은 기업현장에서 HRD 실무 경험을 가진 전문가에 의해서 설립·운영되었으며, 당시 설립된 기관들은 현재까지도 HRD 전문기관으로 활동하고 있다.