새 관행을 도입하고 컬처 워싱을 회피하라

주제특강에 나선 백서현 ㈔한국HRD협회 조직문화혁신센터장은 먼저 기업문화의 아버지로 불리는 에드거 샤인 MIT 슬론 경영대학원 석좌교수의 정의를 인용하며, 조직문화를 ‘특정 집단이 창조하거나 발견하며 발전시키는 기본적인 신념으로, 조직 구성원들이 의심 없이 당연하게 여기는 것’이라고 설명했다. 추가로 그는 “조직문화는 학습되고, 확산되며, 계승되고, 변화하는 특징을 지니고 있고 구성원들이 어떻게 행동해야 할지를 알려주는 비공식적 지침.”이라고 설명했고, “물질적 복리후생과 조직문화를 명확히 구분해야 하며, 우수한 인재일수록 회사의 문화에 대한 공감과 업무의 의미를 중시한다.”라고 강조했다. 특히, 백 센터장은 문화가 암묵적 믿음이라면 관행은 구체적인 행동 양식이자 문화 내에서 굳어진 실행을 의미하며, 문화는 바꾸기 어렵지만 관행은 비교적 바꾸기 쉬운 만큼 새로운 관행을 우선적으로 도입하면 인지적 부조화와 결과 확인 과정을 거쳐 암묵적 가정이 서서히 재학습된다고 역설했다.

아울러 백 센터장은 ‘컬처 워싱(Culture Washing)’의 위험성을 짚어줬다. 컬처 워싱은 다양성이나 환경 같은 중요한 가치를 마케팅 도구로만 소비하는 행태를 뜻하는데 실질적 변화 없는 표면적 상징물 활용, 본업과 무관한 맥락 없는 편승, 고객에게는 윤리를 강조하면서 내부는 단절된 모순적 구조가 대표 패턴이다. 이런 컬처 워싱은 공들여 설정한 조직문화가 비즈니스 의사결정에 쓰이지 않는 상태를 초래하며, 중장기적으로는 구성원의 참여 저하, 신뢰 하락, 인재 이탈, 브랜드 붕괴라는 결과를 맞게 한다. 따라서 컬처 워싱은 반드시 피해야 하는 현상인데 이를 위해 백 센터장은 기업의 존재 목적인 미션부터 비전, 핵심가치, 그리고 일상의 기준인 그라운드 룰까지를 완벽하게 정렬해야 한다고 제언했다. 나아가 그는 구성원의 욕구와 조직의 목표가 진정으로 만나는 교집합을 찾은 뒤 그 집합 안에서 조직의 필요성과 구성원의 만족도를 기준으로 잡고 현재의 여러 조직문화 활동을 운영개선, 폐지, 유지, 취지변경을 통해 재정비해야 더 나은 조직문화를 만들 수 있다는 실무 차원의 가이드라인을 제시했다.

‘Proactive Culture’의 정수와 역사

주제특강 이후 2개의 Best Practice 발표 시간에는 먼저 오윤정 한국앤컴퍼니그룹 Proactive Culture팀 팀장이 그룹 고유의 문화이자 실패를 두려워하지 않는 도전과 혁신의 실행을 상징하는 ‘Proactive Culture’를 상세하게 소개했다. 그의 설명에 따르면 ‘Proactive Culture’의 주체는 ‘끊임없는 자기 혁신으로 과감한 도전을 실행에 옮겨 목표한 바를 이뤄내는 구성원’인 ‘Proactive Leader’이며, ‘Proactive Culture’의 기반은 열정(Passion), 혁신(Innovation), 협동(Collaboration), 글로벌(Global)을 골자로 글로벌 네트워크와 다양한 계열사를 하나로 묶는 핵심가치(Core Value), 기업가 정신, 도전, 최고 추구, 트렌드 이해, Integrity, 소통, 몰입을 바탕으로 Top-down의 비전 제시와 Bottom-up의 능동적 실행이 맞물리는 정렬과 실행, 확산의 구조다. 여기에 더해 한국앤컴퍼니그룹은 현장에 ‘Proactive Culture’가 단단히 뿌리내리도록 하고자 ‘한국앤컴퍼니 그룹 Culture Value 연결’로 그룹 전체의 가치와 방향성을 하나로 정렬했으며, ‘조직 점검 및 변화 관리 & 조직개발’을 통해 변화를 체계적으로 지원하며 관행을 타파하는 ‘일하는 방식의 혁신 Project’를 전개하고 있고, ‘활기차고 긍정적인 문화 확산 & Loyalty 강화’를 통해 구성원들의 에너지와 자부심을 끌어올리고 있다.

이어서 오 팀장은 한국앤컴퍼니그룹의 혁신 여정도 공유했는데 2002년부터 2009년까지는 가치 체계 정립에 집중했고, 2013년부터 2018년까지는 불필요한 일을 줄이는 실질적 변화에 매진했다. 2019년부터 2022년까지는 전사 협업 툴인 Teams를 도입하고 메타버스 소통 채널을 운영하는 등 디지털 기반 소통을 확대했고, 일상 제안제도인 P studio와 주니어보드를 통해 생각의 혁신을 도모했다. 2023년부터는 텍스트 커뮤니케이션 캠페인과 회의 5대 원칙 수립, 패밀리데이 및 Driving Day 운영 등을 통해 구성원들의 긍정적이고 자율적인 참여를 유도하고 있다. 이런 역사적 맥락 위에서 한국앤컴퍼니그룹은 구성원들에게 6가지 구체적인 행동원칙을 제시하고 있는데 일의 목적을 늘 생각하기, 명확하게 소통하기, 더 나은 방법이 있는지 생각하고 실행하기, 서로 존중하며 의견 나누기, 회사의 목표와 함께 성장하기, 그리고 실패를 두려워 말고 자신 있게 도전하기가 그것이다. 마지막으로 오 팀장은 “작년에 새로 편입된 한온시스템 포함 그룹사 전체의 Culture 전략을 정렬하고, ‘Better Together’ 캠페인 론칭과 ‘Global Proactive Concert’ 도입을 통해 실패를 두려워하지 않는 능동적 혁신의 문화를 전 세계로 확산시키고자 한다.”라고 밝혔다.

지속적 관찰과 피드백으로 조직문화 개선

두 번째 Best Practice 발표자인 박범진 롯데케미칼 연구소 인사담당 총괄 리더는 조직문화 진단과 설계를 다뤘는데 그는 “단발적이고 형식적인 조직문화 진단에서 벗어나고자 현장 중심의 정량적 지표와 개입, 관찰, 검증 체계를 구축했고, 3단계로 조직문화 설계 작업을 수행했다.”라고 설명했다. 그에 따르면 1단계(조직문화 진단)에선 롯데케미칼이 안정지향, 역량트레인, 방향상실 중 어떤 상태인지, 직책 및 직급별로 구성원들의 업무 지향점은 무엇인지 파악했다. 2단계(시사점 도출)에선 롯데케미칼의 조직문화가 전반적으로 안정지향적인 가운데 특정 직급에서 비전과 목표 수준의 차이로 인한 방향 상실이 나타나고 있음을 확인했고, 이를 토대로 3단계(조직문화 목표 설계)에선 조직별 일하는 방식을 세분화한 다음 구성원들의 실질적인 성과 창출을 돕기 위한 맞춤형 조직문화 목표를 설계했다. 이 목표를 정량화하고자 롯데케미칼은 4대 핵심 정성지표를 도출했는데 혁신성을 향상시키는 ‘심리적 안전감’, 충성도를 증가시키는 ‘일에 대한 가치관’, 생산성을 높이는 ‘직무몰입’, 협업 효과를 개선하는 ‘성과지향’이 그것이다. 

박 리더는 4개 지표를 분석하기 위한 설문 개발 과정도 소개했는데 기존에 검증된 설문항목을 자사 맞춤형으로 수정하고, AI를 활용해 설문 항목의 신뢰성을 검토한 후 4가지 핵심 정성지표에 대한 사전 조사를 3차례 실시하여 신뢰도를 확보하는 것이 핵심이었다. 이후로는 맞춤형 개입 프로세스(Feedback Loop)를 가동했는데 먼저 업무 성격에 따라 차등화된 목표 점수를 설계한 다음 목표 대비 편차를 파악했고, 편차의 정성적 원인을 인터뷰를 통해 심층 파악한 뒤에는, 소통 방식을 토론형으로 전면 변경하는가 하면 중간관리자의 리더십 코칭 및 교체를 단행하는 등의 즉각적인 개입을 취했다. 개입 후 3개월-10개월 후에는 재측정을 통해 지표 변화를 검증하는 사후 프로세스를 실시했다. 주목할 점은 이런 과정이 지속 가능하도록 ‘시스템화’한 것인데 면담자들에겐 원온원(1on1) 면담 기술 교육을 정기적으로 제공하며 면담의 질적 수준을 높였다. 또한, 휘발성이 강한 구두면담의 한계를 극복하고자 ‘1on1 Manager Pro’라는 관리자용 대시보드를 구축했는데 이 대시보드에는 업무 명료성, 생산성, 개발과 성장, 동료 관계라는 4가지 필수 면담 항목이 전산으로 입력되게 하며 정성적 데이터를 구조화했다. 또한, 면담 중 도출된 합의 완료 현황이 실시간으로 추적되도록, 부서 이동 시 새로운 리더에게 면담 이력이 이관되도록 하며 연속성 있는 코칭 환경을 구축했다.

이상과 같이 성공적으로 제2회 조직문화포럼을 마친 한국HRD협회는 3월 20일 금요일에 서울 한국광고문화회관 2층 그랜드 볼룸에서 '조직문화 진단의 새로운 패러다임-조직문화를 움직이는 트렌드 키워드 TOP 10'을 주제로 제3회 조직화포럼을 개최할 예정이다. 해당 포럼에 관한 내용은 아래 포스터를 통해 확인할 수 있고, 조직문화포럼 전반에 관한 내용은 www.hrdforum.kr에서 상세하게 살펴볼 수 있다.