Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장

: 새로운 도전과 기회의 중심은 HRD

「HRD포럼」의 시작을 알리고자 강단에 오른 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “지난 3년여 동안 한국HRD는 업스킬링과 리스킬링, 공유학습, 온보딩 등 여러 교육 Practice 운영에 집중했었다.”라고 돌아봤다. 그러면서 엄 이사장은 “다소 나무에 집중했던 경향이 있는데 숲의 역할, 규모, 혜택을 보는 넓은 시각이 필요하다.”라고 진단했다. 기업교육을 넘어 HRD를 봐야 한다는 메시지였다. 따라서 그는 “Task Based HRD를 시작점으로 삼은 다음 ‘What should be?’를 물으며 우리가 어떻게 조직에 차별화되고 바람직한 변혁을 일으킬지 통찰해야 한다.”라고 제언했다. 그는 “HRD는 사람의 역량을 다루는 만큼 우리가 잘하면 기업을, 사회를, 국가를 발전시킬 수 있다.”라며 HRD가 새로운 도전과 기회의 중심에 있음을 강조했다.

Special Lecture_이찬 서울대학교 산업인력개발학과 교수

: Workplace & HRD 트렌드, 그리고 2024 HRD 전략

기조강연자인 이찬 서울대학교 산업인력개발학과 교수는 먼저 올해 Workplace Trend를 네 갈래로 조망했다. 첫째, 시대 변화다. 그는 “AI를 경쟁이 아닌 협업의 대상으로 봐야 한다.”라고 말했는데 AI는 능률 향상, 실수 감소, 창의성 유발 등에서 사람에게 많은 도움을 주는 까닭이다. 둘째, 인재 및 고용 변화다. 대퇴사 시대와 조용한 사직을 겪은 기업들은 정규직 대신 단기계약직을 쓰는 ‘조용한 고용’, 저성과 직원들이 스스로 퇴사하도록 유도하는 ‘조용한 해고’, 대규모 희망퇴직을 시행하는 ‘요란한 해고’를 시행 중이다. 더욱 효율적으로 인력을 운영하고 있는 것인데 그에 따라 직원들이 현재의 직장에 더 오래 머무르는 대잔류 시대가 펼쳐지고 있다. 셋째, 세대 변화다. 이찬 교수는 “세대를 구분하는 행위의 옳고 그름을 넘어 같은 시기에 특정 사건을 함께 겪은 사람들은 심리적, 사회적, 문화적 동질성을 보인다는 것을 간파해야 한다.”라고 강조했다. 넷째, 일터 변화다. 여기에서 이찬 교수는 “시대, 인재 및 고용, 세대 변화를 읽고 지속가능한 조직 경영과 성과를 위한 HRD 전략은 무엇인지 자문하며 본질, 현재, 미래를 아우르는 해답을 찾아봐야 한다.”라고 제언했다. 다음으로 이찬 교수는 “직원들이 인간과 AI를 모두 이해한 가운데 ‘질문을 위한 학습’을 하도록 해야 한다.”라며 이를 위한 시작점인 미래 인재의 핵심역량을 ‘학습민첩성’, ‘디지털 리터러시’, ‘커뮤니케이션’, ‘문맥이해력’, ‘직업윤리’, ‘비판적 사고력’, ‘창의성’으로 정리했다. 모두 각계에서 강조되고 있는데 이찬 교수는 HR담당자 입장에서 어떤 과제로 도출해야 하는지 다섯 갈래로 짚어줬다. 각각 ‘하이브리드 근무에 따른 유연한 마인드셋’, ‘직업의 잠재력을 끌어내는 것은 문화’, ‘업무수행 방식 변화에 적합한 새로운 보상 시스템’, ‘직무에서 스킬로의 전환’, ‘최고의 HR직원은 인공지능’이었다. 결국 일하는 사람이 회사의 테크놀로지, 제도, 시스템, 문화의 도움을 제때 받고, 고유의 스킬을 활용해서 성과를 내고 그에 적합한 보상을 받도록 해야 한다는 것이었다. 나아가 이찬 교수는 올해 HRD 트렌드 및 전략을 제시했다. 하나하나 살펴보면 ‘스킬 기반 인재육성’, ‘자기주도학습 역량 개발’, ‘코칭리더십 및 팔로워십 개발’, ‘직원경험 관리’, ‘HR통합 솔루션 활용’, ‘학습풍토 조성’, ‘조직문화 개선’이었다.

첫째로 스킬 기반 인재육성은 인력기획, 채용, 리더십 개발, 성과관리, 보상의 근간을 스킬에 둬야 한다는 것이었다. 지금 해야 하는 일을 잘 해낼 수 있는 스킬을 갖춘 인재를 채용하고, 그들이 몰입하도록 리더십을 발휘하고, 결과물을 인정해줘야 개인과 조직의 동반성장이 가능한 까닭이다. 둘째로 자기주도학습 역량 개발은 개인의 데이터를 철저하게 분석한 뒤 맞춤형 큐레이션을 해줘야만 그 개인이 자신에게 꼭 필요한 역량을 제때, 주도적으로 개발해서 활용할 수 있다는 것이었다. 셋째로 코칭리더십 및 팔로워십 개발은 리더는 좋은 코치로서 문제해결 및 대안을 제시하고, 구성원은 좋은 팔로워로서 문제를 발굴하고 제기하는 가운데 서로를 존중해야 역동적 상호작용이 일어나 조직개발이 이뤄진다는 것이었다. 넷째로 직원경험 관리는 채용, 성장, 몰입, 평가, 보상으로 이어지는 프로세스에서 HRD담당자들의 세밀한 관리가 필요함을 뜻한다. 이찬 교수는 “직무를 다양한 경험과 스킬이 결합된 총체적 산물로 보며 구성원이 역할이나 목표가 바뀔 때마다 학습하도록 해야 한다.”라고 설명했다. 다섯째로 HR통합 솔루션 활용은 HR에 AI 활용 및 통합, 원격 및 하이브리드 작업에 따른 HR 소프트웨어 발달, 직원경험 플랫폼, 학습 개발을 통한 직원 유치, 소프트 스킬 수요 증가, 변화관리가 골자였다. 이는 시중의 다양한 HR솔루션을 통해 구현되고 있다. 여섯째로 학습풍토 조성에서 이찬 교수는 “회사 목표에 대한 학습, 각 팀의 협업과 결과를 통한 학습, 개인의 맞춤형 학습을 통한 자기개발로 순차적으로 내려가며 조직 내 학습을 활성화시켜야 한다.”라고 설명했다. 일곱째로 조직문화 개선 다양성, 형평성, 포용성, 그리고 소속감이 키워드였다. 다양성은 직장 내 다양한 요인으로 인한 차별 타파, 형평성은 교육, 승진, 기타 기회에 대한 평등한 접근, 포용성은 모든 구성원은 한 명의 사람으로 보며 존중, 소속감은 다양성, 형평성, 포용성 구현을 통해 발현되는 유대감과 동기부여를 아우르고 있었다.

이상과 같이 많은 내용을 공유한 이찬 교수는 올해가 청룡의 해인 만큼 “조직 내 모든 구성원이 개인의 성장을 통한 조직의 성과를 달성해서 이무기에서 청룡으로 거듭나도록 HRD담당자들이 적극 지원하길 바란다.”라고 당부하며 강연을 마쳤다.

기조강연 이후에는 「HRD포럼」 주제에 맞춰 사례 공유에 응한 5개 기업을 시상하는 시간이 마련됐다. 현대위아, LS전선, 교보생명, 아성다이소, 한화에어로스페이스는 수많은 HRD담당자가 모인 자리에서 작년 HRD활동을 비롯해 올해 HRD 전략과 세부 과제를 설정해서 실행하는 여정의 우수성을 인정받았다. 한국HRD협회는 Practice가 HRD담당자의 업무수행 능력에 긍정적인 영향력을 미치는 만큼 계속해서 많은 기업의 HRD팀과 그 팀의 구성원을 공식적으로 격려하는 자리를 갖고 있다.

Best Practice 1_차태현 현대위아 교육문화팀 책임매니저

: 전략적 HRD솔루션을 제공하는 경영의 파트너

현대위아의 작년 HRD 활동은 4가지 성과가 있었다. 차태현 책임매니저에 따르면 리더십 역량 향상을 위한 신규 프로그램 개설과 운영, 조직 몰입 제고를 위한 리더와 구성원 간 커뮤니케이션 강화, 직원들이 긍정적인 경험을 갖도록 돕는 온보딩 및 리텐션 프로그램 실시, 신사업 직무역량 강화 및 자기주도 상시학습 문화 기반 마련이 그것이다. 차태현 책임은 “리더들의 코칭 역량을 높였고, CEO와 직원 및 리더와 구성원이 함께 하는 자리를 자주 마련했고, 리버스 멘토링에도 집중했으며, 새롭게 현대위아에 합류했든 승진했든 개인 차원의 경력/환경 변화가 있었다면 공식적으로 축하해줬고, 학습플랫폼을 통해 편의성 높은 학습을 할 수 있도록 지원했다.”라고 정리했다. 동시에 그는 “변화 가속을 위한 리더십 교육, 비전에 기반해서 일하는 방식 내재화, 직무교육 전문성 향상, 글로벌 역량 강화를 위한 동기부여, 배움과 성장 중심 문화 등에서 보완점도 도출했다.”라고 밝혔다.

이어서 차 책임은 올해 HRD 전략을 공유했다. 하나의 문구로 압축하면 ‘회사 전략과 연계한 HRD솔루션을 제공하여 성과 창출을 지원하는 비즈니스 파트너’다. 그 밑엔 3개 과제가 있었다. 첫째, 리더의 비즈니스 및 피플 리더십 역량 제고다. 여기에는 비즈니스 인사이트 함양 지원, 리더-구성원 방향성 공유 강화, 구성원 성장 지원 리더십 강화가 속해 있었다. 차 책임은 “내외부 세미나/특강을 듣고, 실습에도 참여하는 방식을 쓰며 비즈니스 역량을 강화할 것이며, 서로 소통하는 자리/시간을 더욱 자주 가질 예정이고, 코치형 리더 육성과 통합 HRD 로드맵 수립에 집중할 것.”이라고 말했다. 둘째, 구성원의 전문성 및 마인드셋 함양이다. 여기에는 미래기술 역량 함양, 전사 글로벌 역량 향상 제고, 구성원의 위아다움 내재화 교육 실시가 포함되어 있었다. 차 책임은 “구성원이 기존의, 새로운 비즈니스 수행을 성공적으로 해내도록 사내강사/교육담당자 양성에 힘을 실을 것이며, 사내 학습조직 활성화 및 현대위아만의 일하는 방식이 내재화되도록 할 것.”이라고 말했다. 셋째, 지속 성장 가능한 조직문화 구축이다. 세부 과업은 기업문화 방향성 정립 및 브랜딩, 이슈조직 타겟 분석과 솔루션 제공, 구성원 위아다움/긍정경험 지원, 자기주도 학습문화 조성이었다. 이는 데이터에 기반해서 모든 구성원 한 방향으로 함께 가고 힘겨워하면 살뜰하게 배려하며 문화/시스템/제도 측면에서 수준 높은 HRD활동에 나서겠다는 의지였다. 마지막으로 그는 ‘위아다움’을 소개했는데 “평가, 승진, 육성, 선발, 채용 등 모든 HR프로세스에서 ‘Creating Value in Seamless Mobility’가 내재되화되도록 작은 변화부터 최선을 다해 실행할 것.”이라고 밝혔다.

Best Practice 2_윤세현 LS전선 성장문화팀 차장

: 회사 주도, 개인 주도 HRD의 조화로 프로인재 육성

HRD는 경영의 방향성에 연계된 인재육성 활동을 펼쳐야 한다. 그런 만큼 먼저 윤세현 차장은 ‘48c Tax Credit Program’을 소개했다. 48c는 미국 내 신재생에너지 사업에 대한 감면프로그램을 말한다. 그는 “제품 생산을 위한 거점을 설립할 때 타당성과 이점을 명확하게 설명하며 많은 혜택을 받을 수 있도록 구성원들의 역량을 개발하는 것이 이슈.”라고 말했다. 이어서 그는 “HRD 트렌드인 비즈니스 변화에 적합한 구성원 업스킬링과 리스킬링, 개인 주도의 경력개발 촉진, 개인 맞춤형 학습 구현을 항상 고민하고 있다.”라고 밝혔다. 이어서 그는 작년 HRD 활동을 리뷰했다. LS전선은 직무와 성과 중심 팀장교육, 온보딩/DT 시스템 고도화, 미래 먹거리인 해저 사업에서 글로벌 인력 육성, 인당 교육 시간 확대를 통한 전사 교육 촉진에 집중했는데 앞으로 개선해야 하는 부분은 자기주도적 인재육성 기반 마련, 승부사업/주요직무 인력 적기 공급체계 구축, 효과성/현업적용도를 고려한 특화된 교육 확대였다. 그에 따라 윤 차장은 “끊임없이 전문성을 개발하는 ‘프로인재’를 육성하고, 이를 위한 자기주도형 성장문화와 프로인재 육성시스템을 구축하는 것이 올해 HRD 방향.”이라고 설명했다.

계속해서 그는 세부 실행방안을 공유했다. 먼저 ‘자기주도형 성장문화’ 영역에선 첫째로 리더 지원에서 팀장, 부문장, 본부장, CEO의 역할을 목표달성 지원자, 성장목표 관리자, 성장비전 제시자, 성장 후원자로 구분해서 맞춤형 교육을 실시하는 것이었다. 둘째로 동료 지원에선 그들만의 암묵적 지식을 형식적 지식으로 전환해서 전사에 확산시키고, 학습조직을 통해 사내 학습문화를 활성화하는 것이 골자였다. 셋째로 HR 지원에선 분기별 우수 HRD 사례 발굴 및 전파와 리뷰, 연 1회 전사 역량개발 우수자와 학습조직 선발 및 포상이 있었다. 다음으로 ‘프로인재 육성시스템’ 영역에선 첫째로 직무 Skill-set 활용에선 사내 전 직무 Skill-set 타당화 수행과 직무별 Skill 개발 가이드 제작 및 IDP 시스템 탑재가 있었다. 둘째로 육성플랫폼 개편에선 개인별 직무 Skill 진단, 개인별 IDP 수립, IDP 실행과 피드백, 모니터링이 순환하며 역량개발 활성화로 이어지도록 하는 것이 핵심이었다. 셋째로 핵심교육/콘텐츠 제작에선 ‘회사 주도의 육성: 승부사업 중심’과 ‘자기주도학습 촉진: 일반직무’가 균형을 이루도록 한다. 전사적으로 시급도/중요도가 높은 사업에서의 HRD는 회사 주도로, 기타 HRD는 구성원 주도로 이뤄지도록 하는 것이었다.

Best Practice 3_이진주 교보생명 인력개발팀 대리

: 자발적, 주도적으로 일/학습하는 문화, 방식, 환경 공고화

교보생명은 교보문고 설립, 연수원(계성원) 설립, 교보생명교육문화재단 설립 등을 보면 알 수 있듯 교육에 근간을 두고 성장한 회사다. 그런 만큼 HRD를 향한 관심과 투자도 크다. 이진주 대리는 “최적의 HRD 프로그램과 질 높은 교육 서비스를 통해 임직원이 최고의 디지털 인재 및 직무 전문가로 거듭나고 그로써 회사의 비전 달성에 기여하는 것이 인력개발팀의 미션.”이라고 밝혔다. 나아가 그는 “업무현장에서 개인이 적시에 역량개발을 주도적으로 할 수 있는 환경을 만드는 것이 HRD 부서의 역할.”이라며 교보생명의 HRD 방향성은 ‘주도적으로 일/학습하는’ 문화 조성·방식의 습득·환경의 정착’이라고 설명했다.

계속해서 이진주 대리는 인력개발팀의 2개 Practice를 공유했다. 첫째, 학습플랫폼 ‘가치배움’이다. 목적은 상호학습을 통한 자발적 성장/학습 문화 조성이다. 원래 사내 크리에이터들이 지식 콘텐츠를 계속 제작해서 플랫폼에 탑재했지만, 점점 업무현장의 임직원들이 자발적으로 맞춤형 콘텐츠를 업로드하는 빈도가 증가했다. 그러나 그는 “체계성과 편의성을 발전시켜서 자발적인 학습을 더욱 독려하고자 한다.”라며 두 가지 부분에서 강화작업을 시행할 것이라고 밝혔다. 바로 P2P강사(Peer to Peer)와 생성형 AI다. P2P강사는 본인만의 직무지식과 업무노하우를 교육프로그램화해서 ‘학습플랫폼 내에서’ 활동하는 사내강사다. 이진주 대리는 “교보생명 임직원은 ‘가치배움’에서 P2P강사들의 채널을 확인하고 수강신청을 해서 교육을 듣고 테스트를 받으며 시의성 높은 역량개발을 할 수 있다.”라고 말했다. 그리고 생성형 AI는 학습플랫폼에 챗GPT를 탑재해서 사람과 AI의 ‘협업을 통한 공존’을 구현하는 것이다.

둘째, DE&I 문화 확산이다. 다양성, 형평성, 포용성을 갖춘 기업의 구성원은 소속감/업무몰입도가 높고, 심리적 안전감 기반 변화관리능력과 문제해결능력이 우수하며, 성장을 향한 동기부여를 잃지 않으며 주도적으로 성과를 창출한다는 것이 입증됐기 때문이다. 관련해서 교보생명은 차세대 여성리더를 육성하고 있고 DE&I 컨퍼런스를 개최하고 있다. 그러나 이진주 대리는 “보다 전사적인 관점에서 DE&I 인식 제고와 확산을 위한 지속적이고 구체적인 활동을 고민 중이다.”라고 말했다. 그에 따라 그는 우선 DE&I 현황과 요소별 상관관계를 파악하고, 집단별 평균과 특이사항을 도출한 다음 이를 HRD Practice와 연동시키고자 하고, 계층별 DE&I 교육을 강화할 것이며, DE&I 컨퍼런스에 교보생명의 이야기를 더욱 많이 담을 계획이라고 밝혔다. 이상의 발표를 정리하며 이진주 대리는 “자발성과 능동성이 들어간 독서, 음악 감상, 커피 마시기, 산책 등은 스트레스 해소의 특효약인 만큼 역량개발의 주체를 ‘개인’으로 만드는 문화 조성에 박차를 가할 것.”이라고 설명했다.

Best Practice 4_박수진 아성다이소 교육부 차장

: 경영철학 기반 관리직과 현장직 역량개발 극대화

아성다이소는 교육체계는 관리사원과 현장사원으로 구분된다. 관리사원의 경우 영업, 상품/디자인, 물류, 품질, IT, 지원 측면에서 직무스킬과 리더십 역량을 향상시키고, 일하는 방식도 발전시키도록 하는 것이 핵심이다. 현장사원은 매장관리 A to Z와, 고객응대 측면에서 최선의 서비스 역량을 발휘하도록 하는 것이 메인이다. 체계 소개 이후 박수진 차장은 “작년에는 입사 이후 24개월까지 신입사원들을 균일가 업에 대한 이해를 시작으로 유통 프로세스 체험, 현업 OJT, 주기적인 면담, 리마인드와 리텐션 등을 통해 아성다이소에 특화된 인재로 육성하는 작업에 집중했다.”라고 밝혔다. 아울러 그는 “조직의 성장만이 아닌 ‘이곳에서 일하는 것’이 개인의 성장과 직결된다는 점을 인식시키고자 노력했다.”라고 덧붙였다. 관련해서 그는 ‘앞으로의 방향성에 도움이 됐다’, ‘함께 교육을 받으며 같이 성장하는 것이 유익했다’, ‘미래의 커리어를 생각해볼 수 있었다’, ‘선임들의 도움이 효과적이었다’, ‘1년차를 돌아볼 수 있었다’ 등의 유의미한 보이스를 공유했다.

나아가 박 차장은 “올해는 경영철학 내재화에 집중할 것.”이라고 설명했는데 ‘인식’, ‘공감’, ‘실행’의 일관적, 지속적, 반복적, 참여적 순환을 통한 기본 실천의 습관화가 핵심이었다. 인식에선 교육을 통한 정확하고 일관된 경영철학 전파와 회사의 핵심가치를 상징하는 아이템 상시 노출이 과업이었다. 공감에선 토론과 사례학습을 통한 실무 적용 방안을 습득하도록 하고 참여형 프로그램을 통한 업무와 일상 속에서 회사의 방향성에 공감하도록 하는 것이 주요 과제였다. 그리고 실행에선 우수 사례 공유와 공모전 및 핵심인재 인터뷰 등을 통한 경영철학 내재화와 전사에 경영철학을 전파하는 팀장 및 실제 전파하는 작업을 선도하는 대리 대상 교육을 실시하는 것이 골자였다. 이외에도 박 차장은 “고직위/직책자들의 경우 일하는 방식과 리더십 역량에서 발전을 이루도록, 현장사원들의 경우 매장직무에서 실질적인 스킬을 함양하도록 하는 교육에 신경을 쓸 것.”이라고 설명했다.

Best Practice 5_김동우 한화에어로스페이스 인재육성팀 차장

: HRD 프로세스의 시작점과 조직변화의 핵심 아젠다에 집중

한화에어로스페이스의 인재상 슬로건은 ‘Great Challenger’인데 책임있게 몰입하는 주인의식, 기존의 틀을 넘어선 월등한 차별성, 미래 기회를 선점하는 변화 수용성이라는 3개 마인드셋을 갖춘 인재를 말한다. 김동우 차장은 각 마인드셋에 맞는 행동 가이드라인을 소개한 뒤 “인재확보(채용) 활용방안, 의사결정과 성과평가 기준, 인재육성 제도 활용, 조직문화와 진단의 기초자료 측면에서 후속 과제가 있다.”라고 말했다. 인재상을 기반으로 한화에어로스페이스는 한화인재경영원과의 연계 속에 밸류(Value), 리더십(Leadership), 글로벌(Global), 직무(Task)에서 여러 교육과 HRD 활동 중이다. 목표는 새로운 기술로 미래를 개척하고, 지속가능한 내일의 가치를 만들어가는 초일류 혁신 기업으로 변화하는 데 기여하는 것이다. 다음으로 김 차장은 리더십 파이프라인을 검토 중이라고 밝혔는데 여기에서 그는 “리더 후보자, 신임 팀장, 사업부장 후보자들을 대상으로 체계적인 육성체계를 수립하고자 한다.”라고 설명했다.

계속해서 그는 신규입사자 온보딩, 조직문화(변화관리), 직무교육 활성화 부분에서의 활동들을 공유했다. 먼저 온보딩은 3사(에어로스페이스, 디펜스, 한화/방산)가 통합된 만큼 중요한 영역이었는데 기본 방향은 체계적 프로세스 구축, 긍정적 직원경험, 교육 외 다양한 활동이었다. 올해는 입사 직후, 입사 1개월 이내, 입사 3개월, 입사 6개월, 입사 1주년으로 구분해서 메타버스를 활용한 가운데 풍성한 학습여정을 제공하고자 한다. 다음으로 조직문화(변화관리)에선 2022년 12월부터 작년 12월까지 꾸준한 변화가 이뤄지고 있었는데 중심은 컬처팀이었다. 김 차장은 “컬처팀에선 CEO가 Chief Culture Officer를, 임원이 Culture Ambassador를, 사업부 담당 4명이 Culture Leader를, 실/센터(임원)에서 50명이 Culture Agent를 맡았는데 연간 총 40회의 타운홀 미팅을 열었고, 강연, 인사이트 및 토의, 계획수립 등으로 꾸려진 컬처캠프를 진행했으며, 각종 커뮤니케이션 활동을 펼쳤다.”라고 말했다. 조직문화의 영향력을 인지한 움직임이었다. 그리고 직무교육은 기획력 향상과 사내교육제도 개선이 목표였다. 기획력 향상은 신입사원의 문제해결능력 중심 역량개발을 통한 미래의 경영진 육성 및 조기 전력화, 사내강사 양성을 통한 HRD 인프라 강화의 2개 트랙이 중심이었다. 마지막으로 김 차장은 “사내교육에선 현업에서의 자율적인 직무교육을 유도할 것이고, 기술전수의 효율성을 높일 것이며, 운영기준을 완화할 것.”이라고 밝혔다. 관련해서 그는 운영기준, 업무처리 절차, 사내강사료 지급 기준을 공유하며 「HRD포럼」 참여자들에게 유익한 정보를 전해줬다.

이상과 같이 제378차 「HRD포럼」은 인재육성을 향한 기업들의 관심이 커진 상황을 기회로 삼아 올해 인재육성 트렌드와 전략을 논하며 성황리에 행사를 마쳤다. 새해가 막 시작되고 새로운 전략과 과제를 수행하는 데 여념이 없을 HRD담당자들은 한데 모여 교류하고, 즐기고, 학습하며 인사이트를 얻어 가는 시간을 가졌다. 앞으로 한국HRD협회는 다가오는 2월 28일 수요일에 제379차 「HRD포럼」을 열어 HRD 관계자들과 만날 계획이다.