조직에서 구성원은 역량평가를 통해 가치를 인정받는다. 역량은 구성원에게 일관적으로 나타나는 행동이나 사고방식을 말한다. 그래서 역량평가는 선발, 임금인상, 승진, 역량개발 등의 분야에서 활용되고 있다. 역량평가의 기저에는 능력주의가 깔려 있다. 능력주의는 업무에 몰입해서 성과를 내면 어떤 변수와 관계없이 성공할 수 있다는 논리를 기반으로 한다. 그러나 조직에는 수많은 구성원이 존재하기 때문에 능력 하나만으로는 성공할 수 없다. 사람은 자신만의 관점으로 타인을 바라본다. 역량평가는 사람으로 구성된 경영진이 진행하기 때문에 완벽하고 객관적일 수 없다. 주관성이라는 척도가 개입될 수밖에 없기 때문이다.

실제 뛰어난 역량을 갖고 있고, 주기적으로 성과를 내는 데도 정확한 평가를 받지 못해 승진에서 누락되거나 보너스를 받지 못하는 사람들도 많다. TED 강연을 펼친 칼라 해리스(Carla Harris)는 “숫자와 정확한 평가를 중시하는 이성적인 천재들이 가득하다는 월 스트리트에서도 주관적인 역량평가가 이뤄질 때가 많다.”라고 진단했다. 그는 “능력만 있으면 성공적인 직장생활을 할 수 있다는 관념은 버려야 한다.”라고 강조하며, 조직에서 역량을 인정받는 방법에 관해 설명했다.

첫째, 성과 자산을 만들어야 한다. 어떤 조직에서든 역량을 입증하기 위해서는 당연히 눈에 띄는 성과를 내야 한다. 성과야말로 높은 연봉과 승진이라는 결과물을 얻는 기본이다. 둘째, 관계 자산을 만들어야 한다. 해리스는 “성과라는 지표 하나만으로는 만족스러운 역량평가를 받기 어렵다.”라고 강조했다. 조직 역시 사람이다. 그래서 완벽하게 객관적일 수 없으며, 구성원 혼자서 조직을 혁신할 수도 없다. 현대 조직에서 관계 맺기가 점점 강조되는 이유다. 해리스는 “업무를 완벽하게 수행하는 데 쏟는 시간만큼 동료나 상사들과의 좋은 관계를 맺어 그들을 든든한 후원자로 만드는 데 집중해야 한다.”라고 제언했다. 또한, 해리스는 “구성원은 의사결정권을 갖고 있고, 그들의 업무를 정확하게 이해하고 있고, 어떤 회의에서든 자신의 의견을 적극적으로 표출하는 후원자를 만들어야 한다.”라고 말했다.

해리스가 말하는 후원자는 구성원의 역량을 평가하는 리더와 의사결정권을 가지고 있는 CEO다. 리더와 CEO는 한 명이 아닌 수많은 구성원을 분석해서 평가한다. 그래서 구성원에게는 이들과 원만한 관계를 맺고, 자연스럽게 자신의 가치를 드러내며, 이를 인정받는 스킬이 중요하다. 때로는 올바르고 정확한 평가가 이뤄지지 않기 때문이다. 아울러 후원자들은 역량평가 외적으로 구성원에게 정신적인 버팀목이 되어줄 수 있다. 이는 불확실한 경영환경에서 멘토링이 강조되는 이유와도 유사하다. 멘토링을 통해 경영진은 구성원을 깊이 이해해서 일과 삶에서 여러 조언을 해줄 수 있으며, 그들의 입장과 조직의 입장을 절충하여 적절한 평가를 내릴 수 있다. 해리스는 “리더와 CEO가 파악하지 못하는 성과를 구체적이고 명확하게 보여주고, 그에 맞는 평가를 받을 줄 아는 것도 구성원이 갖춰야 하는 역량.”이라고 말했다. 이는 리더가 다가와주기만을 기다리는 태도는 지양해야 한다는 뜻이다.

실제 조직에서는 “언젠가는 내 가치를 모두가 인정해주는 날이 올 것이다.”라고 말하며, 묵묵하게 자신의 일을 해내는 사람이 많다. 그러나 역량평가를 진행하는 경영진은 수시로 바뀌며, 이들이 관리해야 하는 구성원은 수없이 많다. 그래서 성과를 냈다면, 이를 널리 알려야 한다. 그래야 무엇을 보완해야 하며, 조직에서 나의 위치는 어느 정도이고, 얼마만큼의 가치를 지니고 있는지 확인할 수 있다. 자신을 드러낼 줄 아는 것도 능력이다.