한국HRD협회(회장 엄준하)는 지난 5월 27일 ‘불확실성 시대, 조직 성과를 지원하는 애자일 HRD조직 구축 전략과 사례’를 주제로 제335차 HRD포럼을 개최했다.

2020년도 어느새 절반의 시간이 지났지만, 코로나바이러스감염증-19(이하 코로나19)의 위협은 여전하다. 그에 따라 대부분의 기업과 교육기관의 교육은 오프라인에서 온라인으로 전환됐다. 한국HRD협회는 이러한 시대적 변화를 파악해서 지난 3월부터 선도적으로 온라인 실시간 교육을 진행하고 있다.

이번 포럼 역시 코로나19를 고려해서 온라인으로 생중계했다. 그러나 오프라인으로 강연자들의 강의를 듣고, 다른 참가자들과 소통하길 원하는 참가자들도 고려해서 소수의 인원도 초청해서 온·오프라인을 병행하는 방식으로 진행됐다.

개회사를 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 “불확실한 상황에서는 성장마인드를 잃지 않고, 현재보다 나아지려는 시도가 필수적이다.”라고 말하며 이번 포럼에서 왜 애자일 조직을 키워드로 선정했는지 설명했다. 애자일 조직은 부서 간의 경계를 허물로 필요에 따라 소규모로 팀을 구성해서 경영환경의 변화를 신속하게 파악하고, 이에 따른 조직의 현안을 해결하는 조직의 새로운 철학이자 문화다.

포럼의 첫 번째 발표는 우수명 애자일잼 대표가 맡았다. 우 대표는 ‘애자일 인재양성’을 주제로 강연을 펼쳤다. 우 대표는 “애자일 조직으로 진화하기 위해서는 리더의 마인드 전환과 관리자의 코칭 역량 향상이 필수적이다.”라고 제언했다. 그는 “애자일 조직은 구성원을 중심으로 자율적인 업무 수행과 협업이 이뤄지는 조직문화이기 때문에 리더와 관리자는 자신을 돌아보고 구성원과 같은 눈높이에서 소통하며, 그들의 마음을 사로잡는 코칭 역량을 습득해야 한다.”라고 강조했다.

다음으로 정진수 애자일잼 부사장이 강단에 올라 ‘애자일 HRD 조직 구축 전략과 사례’에 관해 발표했다. 정 부사장은 “SCRUM, XP, Lean SW Dev가 애자일 프로세스의 핵심.”이라고 짚어줬다. SCRUM은 마스터 1명, 프로그램 오너 1명, 애자일 코치 1명, 구성원 7명으로 팀을 구서해서 약 3주 동안 조직의 현안을 빠르게 분석해서 솔루션을 도출하는 방식이다. XP는 하나의 화면을 두 사람이 공유하면서 번갈아 가며 아이디어를 기입하고, 목표를 설정하며, 업무를 분장하는 기법이며, Lean SW Dev는 업무 프로세스를 단계별로 구분하고, 각각의 단계에서 현황은 어떻게 되며, 미진한 부분은 무엇이고, 어떻게 개선해야 하며, 적정 인원은 몇 명인지 구성원이 각자의 의견을 적어보는 방법론이다. 정 부사장은 “애자일 조직은 어떻게 하면 효율적으로 일할 수 있는지 고민해보는 철학.”이라고 덧붙였다.

이어서 애자일 조직 우수사례 공유 세션이 진행됐다. 선정된 기업은 HMM(구 현대상선)과 오렌지라이프였다. 두 기업은 모두 애자일 조직의 중요성을 파악하고 기존 조직의 업무 프로세스와 문화를 바꿔가고 있었다. 먼저 발표를 진행한 최종화 HMM 상무는 “HMM은 해운 사업의 불확실성이 커져가고, 운임 경쟁이 가열됨에 따라 애자일 조직의 필요성을 체감하게 됐다.”라고 설명했다. 그에 따라 HMM은 SWAT실을 신설했고, 부장급 24명의 인원을 투입해서 SCRUM을 팀을 구성했고, 문제해결기법을 학습해서 빠르게 현장의 이슈를 파악하고 해결방안을 도출하고 있다. 다음으로 사례 발표를 펼친 김대성 오렌자라이프 부장은 “오렌지라이프는 ‘cross-functional 조직’, ‘End-to-End’, ‘Run & Change’를 원칙으로 성공적으로 애자일 조직을 운영하고 있다.”라고 설명했다. 김 부장은 “오렌지라이프는 개인 사무공간에서 나와 구성원과 같은 공간에서 일할뿐더러, 그들에게 자율권을 주고 결과의 책임을 지는 모습을 보여주면서 빠르게 보험업계의 변화에 대응하고 있다.”라고 덧붙였다.

모든 발표가 끝난 후에는 온·오프라인에서 참가자들이 던진 다양한 질문을 바탕으로 토론회가 이어졌다. 참가자들은 애자일 조직에서 HRD 담당자들은 구체적으로 어떤 역량을 체화해야 하는지, 애자일 조직의 규모는 어느 정도로 설정해야 하는지, 애자일 조직은 정말 효과가 있는지, 애자일 조직으로 변모하는 과정에서 기존 구성원의 반발은 없었는지 등을 질문하며 열정적으로 토론에 임했다. 발표자들은 준비한 자료와 경험을 바탕으로 맞춤형 제언을 건네며 인사이트를 전했다.

두 가지 방식으로 진행된 만큼 참가자들의 포럼에 대한 만족도도 다채로웠다. 온라인으로 참가한 HRD 담당자들은 “다른 교육기관의 웨비나보다 몰입도가 높았으며, 거시적인 방향성과 실제 사례를 모두 학습할 수 있어 의미가 컸다.”라고 소감을 전했고, 오프라인 참가자들은 “모처럼 오프라인에서 교육행사에 참여하며 생동감을 다시 느껴볼 수 있었다.”라며 만족감을 표했다.