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KB국민은행, VR 활용 메타버스 금융서비스 위한 테스트베드 구축
KB국민은행은 가상현실(VR) 기술을 활용해서 고객에게 새로운 금융서비스를 제공하기 위해 ‘KB 메타버스 VR브랜치’ 테스트베드(시험장)를 구축했다.KB 메타버스 VR브랜치는 ▲가상공간에 실감 나는 영업점 구축 ▲헤드마운트디스플레이(HMD) 기반 UI와 인터렉션 개발 ▲고객과 직원 아바타를 이용한 일대일 자산상담 기능 등 차별화된 고객 경험을 제공하는 것이 특징이다.KB 메타버스 VR브랜치는 크게 인트로, 메인홀, 개인종합창구, VIP라운지로 구성돼 있다. 인트로는 미래 KB금융타운을 이미지화했다. 메인홀은 ‘마이페이지’ 메뉴에서 개인화된 금융정보를 조회할 수 있다. 개인종합창구에서는 송금 등 간단한 금융 거래를 할 수 있으며, VIP라운지에서는 직원아바타와 상담을 통한 투자성향분석과 포트폴리오 설계를 체험할 수 있다.향후 KB 메타버스 VR브랜치는 KB국민은행 테크그룹 직원에게 새로운 기술과 경험을 체험하고 축적하는 테스트베드 역할을 하게 되며, 청소년 대상 금융교육 콘텐츠로도 활용될 예정이다. 직원 역량개발과 교육을 통한 사회적 가치 실현을 모두 잡겠다는 계획이다.윤진수 KB국민은행 테크그룹 부행장은 “앞으로 다가올 메타버스 시대의 금융 변화에 선제적으로 대응하고 새로운 금융서비스 실험과 임직원 기술역량을 내재화가 목적.”이라며 “향후 API(애플리케이션 프로그래밍 인터페이스) 연계를 통한 실거래 테스트 등 다양한 금융 실험을 할 계획.”이라고 말했다.
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롯데온, HR 프로세스 전면 개편하며 조직문화 변화에 총력
업계를 막론하고 양질의 데이터를 축적, 분석, 활용하는 작업과 유연한 조직문화를 조성하는 일, IT 개발자를 확보하는 일이 중요해졌다. e커머스 시장은 더욱 그러하다.그런 측면에서 롯데쇼핑의 통합 e커머스 롯데ON(롯데온)은 지난 12월 8일부터 ▲유연근무제 ▲자기계발지원금 ▲AWS(아마존웹서비스) 정규교육 지원 등을 내걸고 IT 개발자 경력직 공개채용을 시작했다. 롯데온 관계자는 “각종 혜택을 제시한 데다가 조직문화가 개발자 친화적인 문화로 급격히 변하고 있는 만큼 우수 인재가 몰릴 것으로 기대한다.”고 말했다.이에 앞서 롯데온에는 지난 4월 롯데쇼핑 e커머스사업을 총괄하는 나영호 대표가 취임한 뒤인 지난 5월 조직문화TF(태스크포스)가 설치됐다. 조직문화TF는 조직문화 개선 업무만 담당한다. 롯데의 기존 기업문화가 경직됐다는 지적이 있던 만큼 이를 바꾸기 위한 노력의 일환이다. 글로벌 문화가 자리를 잡은 이베이코리아 출신인 나 대표는 유연한 조직문화의 중요성을 크게 강조하고 있다.현재까지 롯데온에서는 조직문화TF 주도로 ▲유연 점심시간 도입 ▲휴가 자가승인제 도입 ▲‘OO님’ 호칭 사용 ▲대표·임원 수시 온라인 간담회 등이 이뤄졌다.롯데온 관계자는 “나 대표가 강조하는 게 ‘성인답게 일하자’인데, 책임감 있는 성인으로서 직원들은 휴가를 업무와 일정에 맞춰 자유롭게 사용하고, 서로 존중하며 ‘OO님’으로 부른다.”라고 설명했다. 나 대표는 ‘영호님’ 혹은 ‘홈즈님’(나 대표의 영어 이름) 등으로 불린다. 올해 대표 또는 부문장 등 임원이 주관하는 온라인 간담회도 약 20회 진행돼 리더와 구성원 간의 소통도 강화하고 있다.또한, 조직문화TF는 메신저 기반의 협업툴(tool) ‘슬랙’ 도입을 주도했다. 슬랙은 한 채널에 인원 제한 없이 필요한 모든 부서 사람이 협업하는 툴로, 주로 배달의민족, 야놀자 등 IT 업계에서 사용한다. 슬랙은 롯데온 주 소통채널로 자리해 현재 6,000개의 채널에서 250만 개의 포스트가 생성됐다. 대표적 채널은 ‘롯데온에서 사고 싶어요’, ‘이런 아이디어 어때요’다. 사원부터 대표까지 전 직원이 슬랙에서 아이디어를 교환하니 의사결정 시간이 짧아져 업무 속도도 빨라졌다. 통상 4개월 정도 걸렸던 행사 준비가 지난 10월 진행했던 롯데온세상 행사 때는 3주로 줄었다.조직문화TF는 내년엔 평가·보상 분야를 강화한다는 방침이다. 최근 MZ세대를 중심으로 ‘공정성’에 대한 관심이 높은 만큼, 평가 방식을 ‘여러 명의 협의 후 평가’로 보다 공정하게 바꾸고자 한다. 기존엔 팀장 1명이 1명의 팀원을 인사평가하고 끝났다면, 내년부터는 협업 중에 만난 여러 명의 팀장이 함께 평가하고 토론 후에 인사평가를 결정한다. 내년부터 전 직원에 도입할 예정이며 올해 연말에는 남은 부문장급 평가부터 위와 같은 평가제도를 도입하기로 했다. IT 업계의 처우 수준에 맞춰 보상도 높인다. 연봉 수준을 업계 수준 혹은 업계 이상으로 높이고, 타운홀미팅 등을 열어 수시로 우수 사원을 포상한다는 계획이다.맹창주 롯데온 조직문화TF 팀장은 “롯데온의 조직문화가 더 이상 개선할 게 없어져 TF가 사라지는 게 목표.”라며 “개발자들은 일명 ‘네카라쿠배’(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족) 등 대표 IT 기업들에 대한 선호도가 높은데, 롯데온의 조직문화를 이와 유사한 수준으로 발전시키는 게 목표.”라고 말했다.
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현대, 구성원의 자율적 업무수행과 워라벨 위한 상시 리모트 워크 도입
현대는 지난 12월 7일 상시 리모크 워크(Remote Work)를 도입해서 임직원의 일과 삶의 균형(Work and Life Balance, 이하 워라벨) 실현에 힘쓰고 있다고 밝혔다. 대표적으로 현대엘리베이터의 경우 서울사무소 전 층을 스마트 오피스로 리모델링 중이다.현대그룹 관계자는 “많은 기업이 위드 팬데믹 시대에 맞춰 임직원의 안전을 지키면서도, 안정적인 경영 환경을 조성하기 위해 재택근무·거점오피스 등의 시도를 하고 있다.”라며 “최근 트렌드에 맞춰 현대엘리베이터도 스마트 오피스로 리모델링하고 있다.”고 말했다. 실제 현대엘리베이터는 2년 전 코로나19 발생 직후부터 리모트 워크 체제를 운영해오고 있다.리모트 워크는 자신의 업무 스타일에 맞춰 다양한 장소와 공간에서 자유롭게 일하는 방식으로, ‘원격근무’ 형태라 할 수 있다.현대엘리베이터는 원격근무가 가능한 클라우드 기반 업무시스템을 순차적으로 도입했으며, 최근 1차 2개 층 스마트 오피스 구축을 마무리했다고 설명했다. 올해 말까지 전 직원 40% 이상 리모트 워크가 가능한 환경을 조성할 계획으로 알려졌다.현대 관계자는 “개인 모바일 기기를 통해 테이블 형, 바(Bar) 형, 단체석 등 필요에 따라 업무공간을 선택하게 해, 자유로운 근무환경을 조성하고 있다.”며 “사내 회의실에서 비대면 화상회의도 상시 가능하게 했다.”고 말했다.
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최태원 SK 회장, 더 나은 세상을 위한 집단지성과 협업의 중요성 강조
최태원 SK 회장은 지난 12월 2일 최종현학술원과 일본 도쿄대가 온라인으로 공동개최한 ‘도쿄포럼 2021’ 개회사에서 집단지성과 협업의 중요성을 역설했다. 미래 세대를 위한 더 나은 세상을 만들기 위해서는 국제사회 공동의 책임이 있기 때문이다.도쿄포럼은 최 회장과 SK가 고故 최종현 선대회장의 인재육성 뜻을 기려 설립한 최종현학술원이 지난 2019년부터 도쿄대와 함께 개최하는 국제포럼이다. 최 회장은 SK 회장 겸 최종현학술원 이사장 자격으로 참석했다.최 회장은 개막 연설에서 “팬데믹을 극복하고 더 나은 미래를 만들겠다는 목표를 달성하려면 과학, 기술 그리고 인간 정신의 무한한 잠재력을 살펴봐야 한다.”라고 말했으며, “인간의 결의야말로 기술을 넘어선 가장 큰 도전.”이라고 덧붙였다.”최 회장은 “예를 들어 탄소 배출 넷제로(Net-Zero) 목표를 달성하는 데 도움이 되는 기술은 이미 존재하지만 이를 구현하는 공동의 의지와 체계가 부족한 상황.”이라며 “전 세계 각 국가는 중요한 역할을 맡고 있으며 조직화된 대응 체계를 구축하기 위해 더 많은 노력을 기울여야 한다.”라고 말했다.아울러 최 회장은 민관협력 강화를 통해 민간 부문이 문제 해결에 중요한 역할을 할 수 있다고 강조했다. 기업은 적절한 인센티브가 주어지면 친환경 기술을 사용할 수 있는 노하우와 재정적인 분야의 전문성을 발휘할 수 있다는 설명이다.그런가 하면 최 회장은 설명한 내용과 관련된 SK의 활동을 소개했다. 그는 인센티브를 제공해 기업이 자발적으로 탄소 배출 감소에 참여할 수 있도록 하는 아이디어에 기반한 ‘환경 보호 크레딧(EPC, ᆞEnvironmental Protection Credit)’ 제도를 개발하고 있다고 설명했다. 전 세계 자본과 금융시장의 EPC 참여를 장려하고 이를 통해 친환경 프로젝트를 실행할 수 있도록 혜택을 제공하자는 제안이다.최 회장은 “우리가 공동의 마음가짐으로 협력에 기반한 대응을 실천해야만, 기술을 활용해 시급한 문제를 해결할 수 있다.”라며 “과학, 기술, 인간의 마음으로 지속가능한 미래를 만들어 가자.”라고 말했다.
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현대글로비스, 안전경영 위한 관리시스템과 조직문화 고도화
현대글로비스는 ‘안전관리 시스템 고도화, 안전 인력 역량 강화, 참여형 안전문화 도입’이라는 3개의 추진 전략을 수립해 체계적으로 안전관리를 시행하고 있다. 먼저 매월 전사 안전보건협의체를 운영해 사업장 안전환경을 개선하고 있으며, 외부 전문기관을 통한 전 사업장 안전진단을 실시하고 있다.또한, 현대글로비스는 잠재적 위험 요인을 관리하기 위한 노력도 기울이고 있다. 정량적으로 생산되는 모든 기록을 데이터화해 분석·관리할 수 있는 자체적인 안전관리시스템(GSMS)을 운영한다. 이를 통해 신규 현장의 안전관리를 강화하고, 위험 방지 계획서를 기반으로 안전 최우선 작업을 진행하고 있다. 아울러 점차 관리가 필요한 범위가 넓어짐에 따라, 손쉬운 안전관리, 불편하지 않은 안전관리가 이뤄질 수 있도록 시스템을 개선하고 있다. 대외적으로도 현대글로비스는 ISO 45001 인증을 국내 및 해외법인을 통합 전환해 전 사업장의 안전관리 기준을 성공적으로 높였다.현대글로비스는 안전관리 체계를 더 고도화하기 위해 ‘One Glovis! One Safety(하나의 글로비스! 하나의 안전)’라는 목표를 잡고 안전사고에 대한 임직원의 경각심을 높이고 안전문화 확산을 위한 활동에 박차를 가하고 있다. 11개 해외법인 안전관리 담당자들과 ‘글로벌 안전 워크숍’을 온·오프라인 형태로 매년 시행 중이며, 사업장 별로 안전경영·관리·운영 책임자를 배치하고 정기적인 점검을 시행함으로써 안전의 사각지대를 최소화하였다.앞으로도 현대글로비스는 안전이라는 가장 기본적인 가치를 중점으로, 물류유통 분야의 선두주자로서 최고 수준의 안전 관리를 지속해서 발전시킨다는 방침이다.
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롯데, 주도적 일과 학습에 전념하는 인재육성 위해 진급시험 개편
롯데는 2022년부터 부장과 차장 직급을 하나로 통합하는 등 직급 체계를 간소화하고, 진급 시험도 이에 걸맞게 대폭 개편할 계획이다. 기존에는 경영관리와 회계 등 정해진 과목을 모두 이수해야 했다면, 이제는 필수 지식인 회계 과목 외에는 직원 스스로 학습 계획을 짜서 수강하고 승진 자격을 획득하는 방식으로 변화한다. 해당 내용은 지난 30일 발간된 ‘롯데지주 지속가능경영보고서’에 담겨 있다.롯데의 기존 간부승진자격과정은 1983년 도입됐다. 경영관리 중심의 진급시험은 여러 직무를 돌며 경험을 쌓는 ‘순환 보직’ 제도에는 적합했지만, ‘전문가 양성’을 중시하는 시대적 변화에는 맞지 않다고 판단되어 개편하기로 했다. 새롭게 바뀐 ‘M Grade 승진자격과정’은 대리 기간 동안 원하는 과목을 수강하면서 책임으로 승진하기 위한 자격을 취득하는 방식이다.그런가 하면 롯데는 지난 10월 롯데지주와 10개 상장사 ESG위원회 설치도 완료했다. 지난 7월 개최된 ‘ESG 경영 선포식’에서 그룹 상장사의 ESG위원회 구성 계획을 발표한 후 3개월 만이다. 롯데지주는 지속가능한 성장을 위한 핵심이슈로 8개 항목을 선정했는데 ‘책임경영 및 컴플라이언스’과 ‘우수인재 확보 및 개발’, ‘일하기 좋은 조직문화 구현’ 등이 포함되어 있다.조성욱 롯데지주 ESG팀장은 “롯데는 각 그룹사별 업의 특성을 고려한 ESG 경영을 추진하기 위해 계열사에 위원회와 전담팀을 구성하고 있다”며 “롯데지주는 각 계열사 전담 조직과 실무 협의체를 운영하며 거버넌스 확립, ESG KPI 방향성 수립 등 그룹의 ESG 경영 방향을 이끌어갈 계획이다”라고 말했다.자기주도적인 일과 학습, 그리고 ESG 경영은 불확실성 시대를 맞은 기업의 방향성이다. 그런 만큼 롯데는 시대적 변화에 맞는 인재육성 로드맵 구상에 매진하고 있다.
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한전KDN, 기업문화 개선 위해 청렴, 공정, 정의 키워드로 메타버스에서 워크숍 개최
한전KDN은 지난 11월 30일 메타버스 플랫폼을 활용한 '2021년도 제3차 청렴·인권TTS(Twenty-Thirty Supporters) 워크숍'을 개최했다. 한전KDN 청렴·인권TTS는 청렴·공정·정의에 대한 자유로운 의견 개진과 기업 청렴문화 개선을 목적으로 한전KDN 내 본사 부서·사업소별 20-30대 젊은 세대, 114명으로 구성된 조직이다. 한전KDN은 지난 수년간 청렴·인권TTS 운영을 통해 조직의 청렴문화 전파와 신선한 아이디어 수용을 위한 소통활동을 진행하고 있다. 이날 워크숍은 조직내 핵심 활동 세대의 적극적 참여를 통한 준법·윤리 실행력 강화 및 새로운 청렴문화 조성을 위해 시행됐으며 2021년 청렴·인권TTS 활동 결산과 2022년 활동 계획 논의, 교육 동영상 시청 등으로 진행됐다. 특히 메타버스 플랫폼 이프랜드(Ifland)에서 진행된 이번 워크숍은 언택트 시대에 걸맞게 비대면 환경에서 자유롭게 참여할 수 있는 가상공간을 통하여 전국에 있는 TTS를 대상으로 새로운 형태의 워크숍을 시도한 것에도 의미가 있다. 한전KDN '청렴·인권TTS 메타버스 워크숍'을 기획한 담당자는 "메타버스 플랫폼 참여를 통해 MZ세대의 청렴문화에 대한 관심을 유도하고자 했다."면서 "20-30대 젊은 세대가 주도하는 청렴문화 확산의 발판 마련과 함께 지속적이고 다양한 소통창구 마련으로 청렴문화 확산을 위해 노력하겠다."고 밝혔다.
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박성호 하나은행장, HR 혁신 주도
하나은행이 지난 11월 29일 인적자원(HR) 조직을 최고경영자(CEO) 직속으로 개편하고 인재 발굴을 담당할 조직도 신설했다. 박성호 하나은행장이 직접 나서 디지털 인재양성에 팔을 걷어 부친 것이다. HR 혁신 을 통해 디지털 전환 속도를 높인다는 전략이다.하나은행은 지난주 조직개편을 통해 HR 본부를 CEO 직속으로 배치하고 조직명을 HR혁신본부로 변경했다. 기존 경영지원&지원그룹 산하에 있던 본부를 박 행장 직속 조직으로 격상시킨 것이다. HR혁신본부에는 미래인재혁신유닛을 신설했다. 젊은 구성원을 중심으로 HR 혁신 아젠다를 발굴하고 기획하는 역할을 맡겼다. 구체적으로 미래 인재 발굴이나 육성 프로그램을 개발하는 등 HR 전략을 수립하는 역할이다. 은행장이 직접 HR 혁신을 주도하기 위해서다. 박 행장은 디지털 전환을 위해서는 인재양성이 핵심이라고 봤으며, 연말 조직개편에선 경영기획&지원그룹처럼 별도 그룹으로 HR 조직을 확대할 계획도 갖고 있다.박 행장은 지난 3월 취임 이후 ‘디지털 강화’를 최우선 과제로 삼았다. 그에 따라 외부 전문가를 영입하는 한편 내부 인력에게도 디지털 DNA를 심고 있다. 일례로 지난 6월부터 카이스트와 손잡고 은행원들에게 컴퓨터공학 전공과목을 교육하고 있다. 6개월 이상 연수를 마친 구성원은 현업에 복귀해 정보통신기술(ICT) 부서에 재배치된다. 이는 은행권 에서 ICT 인력 충원을 위해 대학과 손잡고 연수에 나선 첫 시도로 주목을 받았다.
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안경덕 고용노동부 장관, 효율적 업무수행의 중요성 강조
재택·원격근무제, 시차출퇴근제 등 ‘유연근무제’를 활용 중인 근로자가 200만 명을 넘은 상황에서 안경덕 고용노동부 장관은 지난 11월 26일 “장시간 근로보다 효율적인 업무수행이 중요하다.”고 강조했다. 안 장관은 이날 서울 페럼 타워에서 고용노동부가 개최한 ‘제6회 일·생활 균형 컨퍼런스’에 참석해 이같이 말했다.컨퍼런스에서는 16개 회사가 ‘2021년 일·생활 균형 우수기업 사례 공모전’에서 우수기업으로 선정됐다. 인터넷 서비스 제공 업체인 원스토어 등 24개 곳은 고용노 동부가 잡플래닛과 함께 기업 구성원 평가를 바탕으로 선정한 ‘2021년 일·생활 균형 실천기업’으로 뽑혔다. 자발적으로 ‘근무 혁신 인센티브제’를 운영한 기업 107곳도 우수기업으로 선정됐다.고용노동부에 따르면 지난 8월 기준 재택·원격근무제를 활용하는 근로자는 114만 명, 시차출퇴근 중인 근로자는 105만 5,000명인 것으로 나타났다. 향후 유연근무제를 희망하는 근로자는 42.8%나 됐고, 육아휴직자도 2019년 10만 5,000명에서 지난해 11만 2,000명으로 늘었다.안 장관은 “4차 산업혁명의 물결이 우리의 삶을 변화시키고 있어 장시간 노동보다는 창의적이고 효율적인 업무방식이 필요하게 됐다.”며 “모범 사례가 다른 기업들에 전파 돼 우수인력 유치·장기근속·직무만족 등에 유연근무제가 기여한다는 믿음이 기업에 확산돼야 한다.”고 강조했다. 그는 “정부도 일과 삶의 균형이 잡힌 기업문화 실현을 위해 현장의 애로사항을 세심하게 살피고, 정책적인 지원을 아끼지 않겠다.”라고 밝혔다.
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캠코, ESG 경영 실천과 확산에 집중
캠코는 지난 11월 11일 ‘2021년 도 제1차 ESG경영위원회’를 개최했다고 밝혔다. 이날 위원회에선 지난 9월에 수립한 ‘지속가능한 성장을 위한 캠코형(型) ESG 경영전략’을 분야별 전문가 의견을 반영해 심의·확정했다. 위원회는 ▲저탄소·친환경 공공자 산 확대 ▲사회책임경영 강화 ▲ 청렴하고 투명한 조직 실현으로 이뤄진 ESG 경영 추진방향을 중심으로 13개의 세부 추진과제를 설정했다.그에 맞춰 캠코는 제로에너지 빌딩 개발과 그린리모델링 등 친환경 공공건축에 7,427 억 원을 투자하고자 한다. ‘2050 탄소제로 전략’에 발맞춰 2040 RE100, 2030 EV100 실현을 위한 노력도 더욱 확대할 계획이다.또한, 위원회는 사회적 가치 실천과 동반성장을 위한 상생·협력 프로그램을 강화하는 한편, 2025년까지 캠코형 뉴딜을 통해 일자리 4,000여 개를 창출하기로 했다.이외에도 캠코는 부패유발요인 점검과 신고훈련 등을 통해 부패발생을 사전에 차단하 고, ‘시민혁신위원회’, ‘청년혁신단’ 등 국민참여 협의체도 운영할 예정이다.신흥식 캠코 사장 직무대행은 “ESG 경영은 우리 사회가 당면한 위기를 극복하는 데 필 요한 지속가능하고 효과적인 전략.”이라며 “캠코가 ESG 경영 실천과 확산에 선도적인 역할을 할 수 있도록 전사적 역량을 집중하겠다.”라고 말했다.
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인사혁신처, ‘전략적 핵심인재 확보 세미나’ 개최
인사혁신처는 지난 11월 25일 공공·민간·학계의 인사전 문가 및 실무자 등이 참여해 서 학습하는 ‘2021 전략적 핵 심인재 확보 온라인 세미나’를 개최했다.세미나는 비대면 근무환경 확 산으로 인해 변화된 인재 확보 전략과 조직문화 개선 방향, 공공·민간 분야의 최신 HR 사례를 나누기 위한 행사였다.먼저 문명재 연세대학교 교수가 ‘위기가 일상이 된 시대, 인재확보 전략과 조직문화 혁신’을 주제로 기조 강연을 펼쳤다. 이어서 공공기관 및 민간기업 소속 인사담당자들이 자사의 사례를 중심으로 조직의 인재확보 전략 사례에 관해 발표했다. 특히 공기업 최초로 화상 대면 채용방식을 도입한 김기홍 한국남부발전 인재경영실장이 공공기관의 채용 사례를 공유하며 화제를 모았다. 이어서 디지털, 경험, 지속성장 등 채용의 필수 요소(DNA)를 바꾸는 3대 전략에 대해 최현수 CJ 인사기획부장이 발표했으며, 이미리 내 현대자동차 HR 운영1팀장이 ‘전략 방향성과 연계한 채용 체계(패러다임) 전환’에 대해 설명했다.그런가 하면 김윤우 인사혁신처 인재정보담당관은 32만 명의 대한민국 인재를 모아 놓은 ‘국가인재데이터베이스(DB)’와 민간 우수인재를 정부가 직접 발굴, 추천하는 정부 민간인재 영입 지원(헤드헌팅) 제도를 소개했다.이처럼 세미나는 전·현직 인사혁신처장들과 각계의 HR 전문가들이 모여 HR 혁신을 위한 인사이트를 공유하고 학습한 뜻깊은 자리였다.
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SK, 학습플랫폼 '써니'(mySUNI) 통한 딥체인지 전문인재 양성에 집중
SK는 구성원 역량을 강화하기 위해 개발한 플랫폼 '써니'(mySUNI)를 활용해서 친환경 딥체인지(Deep Change·근본적 혁신) 전문가를 양성하고 있다.SK에 따르면 올해 5월 써니에 개설된 환경 칼리지(Environment College)의 학습 참여자는 11월 24일 기준 총 2만 3,000명을 돌파했고, 누적 15만 학습 시간을 기록했다.환경 칼리지는 그룹의 친환경 비즈니스 드라이브에 발맞춰 구성원들의 이해도 제고와 업무 역량 강화가 목적이다.환경 칼리지는 기존의 에너지솔루션 칼리지에서 확대 개편한 것으로 ▲넷제로 ▲수소에너지 ▲순환 경제 ▲에너지 솔루션 ▲그린 정책 ▲그린 파이낸스 ▲와이 그린(Why Green) 등 총 7개 채널, 62개 코스로 구성되어 있다.SK는 환경 사업 전문가 육성을 위해 외부 파트너십을 적극 활용하는 한편 관계사별 사업 특수성을 살린 맞춤형 과정 설립도 진행 중이다.최태원 SK 회장은 올해 최우선 과제를 친환경 사업 혁신에 놓고 경영 드라이브를 걸고 있다.최 회장은 지난 10월 CEO세미나에서 “2035년 전후로 SK의 누적 배출량과 감축량이 상쇄되는 ‘탄소발자국 제로’를 달성하자.”며 “향후 사업계획은 지금과는 전혀 다른 조건 하에서 수립해야 하며 ‘탄소발자국 제로’에 도달할 수 있는 사업 모델로의 진화와 첨단기술 개발에 모든 역량을 집중해야 한다.”고 강조했다.최 회장의 의지에 따라 SK 최고경영자들도 6월 확대경영회의에서 글로벌 탄소중립 목표 시점인 2050년보다 앞서 온실가스 순배출 제로(0)를 달성하자는 넷제로 추진을 공동 결의하는 등 그린 비즈니스 전환에 발 빠르게 나서고 있다.써니 관계자는 “그린 비즈니스를 향한 딥체인지는 사업 주체인 구성원들이 공감하고 역량을 강화하는 것부터 시작한다,”라며 “향후 분야별 맞춤형 과정을 기획해 각 관계사의 비즈니스 모델 전환을 적극 지원할 것.”이라고 말했다.
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CJ프레시웨이, 메타버스 중심으로 MZ세대와의 소통 강화
CJ프레시웨이는 지난 11월 26일 메타버스 플랫폼 ‘게더타운’을 활용해 2-3년차 사원급 구성원 60여명을 대상으로 회사 미션, 비전에 대한 교육과 랜선 회식을 통한 소통 프로그램을 진행했다. 리더들은 친환경 리사이클 소재의 단체 유니폼을 입고 각자 자택에서 프로그램에 참여했다. CJ프레시웨이는 메타버스 가상공간에 본사 사무실 내부를 그대로 구현했다. 사무실 내 배치된 테이블 등 특정 공간에 임직원들이 모이면 화상을 통해 서로 대화를 할 수 있도록 했다. 코로나19로 사무실 집합교육이 어려운 상황에서 구성원과 시공간 제약 없이 자유롭게 소통하고, 본사에서 근무하지 않는 구성원도 본사 사무실을 가상으로 방문, 체험하는 시간을 마련하고자 했다. 메타버스 플랫폼에 아바타로 입장한 CJ프레시웨이 리더는 OX 퀴즈, 방탈출게임 등 다양한 게임을 통해 최근 새롭게 선포된 회사의 미션, 비전과 사업전략에 대해 탐색하고 생각을 공유하는 시간을 가졌다. 이어 리더들은 정성필 대표와 조직별 경영진과 함께 랜선 회식을 진행했다. 정 대표를 비롯한 경영진과 직원들은 편안한 분위기 속에서 역량개발, 미래, 일하는 방식 등을 주제로 화상을 통해 쌍방향 소통을 나눴다. 구성원의 회사생활 고민을 청취한 경영진은 본인의 경험과 노하우로 진심 어린 격려와 조언을 전했다. 최사측은 랜선 회식을 위해 각자 집에서 마실 음료와 다과, 그리고 폐플라스틱을 재활용한 소재로 만든 후드티를 참가자들에게 전달했다. CJ프레시웨이 관계자는 “메타버스 플랫폼을 활용해 교육 및 회식을 진행함으로써 회사의 미션과 비전, 조직문화 등에 대한 MZ세대 구성원의 공감을 이끌고자 했다.”며 “앞으로도 메타버스 등 다양한 디지털 플랫폼을 기반으로 변화와 혁신을 위한 사내 소통을 강화해나갈 계획.”이라고 말했다.
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오세훈 서울시장, 청렴한 서울시 조직문화를 위한 소통콘서트 개최
오세훈 서울장은 11월 3일 서울시청 신청사 다목적홀에서 열린 ‘청렴 소통 콘서트’에서 “서울시의 청렴도가 대한민국의 청렴도를 각오로 공직 풍토를 만들어 나가겠다.”고 말했다. 이날 행사는 코로나19 방역 수칙에 따라 현장에 20여명의 직원만 참여하고, 본청·사업소 전 구성원을 대상으로는 온라인으로 진행됐다. 오 시장은 ‘갑질·조직문화’를 주제로 한 짧은 드라마를 구성원과 시청하고, 간부·직원 등 현장 패널들과 함께 토크 시간을 가졌다. 이 자리에서 오 시장은 “청렴은 공직자로서 가져야 할 책임감일 수도 있지만 다른 말로 올바른 품행의 일상화, 물질적 욕심에 대한 인내로도 표현할 수 있다.”면서 “내부 구성원이 느끼는 불합리한 부분을 적극 개선해 더 나은 행정, 공정한 시정을 이끌겠다.”고 말했다. 이날 갑질사례를 내용으로 한 영상을 시청한 후 오 시장은 빠른 퇴근을 약속하기도 했다. 그는 “올 4월 부임해 정신없이 바쁘다 보니 퇴근 시간인 6시 이후에도 업무를 챙겨 구성원이 퇴근을 못하는 경우가 종종 있었다. (이것도) 갑질이라면 갑질로 볼 수 있을 거 같다.”며 웃었다. 그는 이어 “급한 현안이 아니면 가능한 일찍 퇴근하도록 하겠다.”고 말했다. 한편 이번 행사는 청렴한 서울시 조직문화를 만들기 위한 교육 프로그램으로 추진된다. 시는 전 구성원 청렴 의무교육을 비롯해 기관별 업무특성에 맞는 청렴·조직문화 개선 과제를 발굴하고 실천하는 ‘1실·본부·국 1청렴 실천과제’를 추진하는 등 다양한 정책을 시행하고 있다.
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농협 인재개발원, 구성원 리프레시를 위한 휴식과 힐링 교육
농협중앙회 인재개발원은 휴식과 힐링을 제공하는 새로운 개념의 교육과정인 ‘휴(休)교육’을 경주교육원에서 처음으로 실시한다고 11월 18일 밝혔다. ‘휴(休)교육’은 사업추진과 코로나19 대응 등 각종 업무에 여념이 없는 리더들이 일상 공간에서 벗어나 교육원 주변에 특화된 역사·경관·문화 명소와 자연을 체험하며 스트레스를 해소하는 한편, 최신 경영환경에 대한 인사이트를 제공하는 등 위드 코로나 시대에 적합한 교육운영체계를 모색하기 위한 새로운 시도이다. 경주에서 11월 17일부터 3일간 진행되는 ‘휴(休)교육’시범 프로그램은 전국의 상호금융 사업추진 우수 구성원을 대상으로 역사유적 탐방, 사찰음식 체험, 시와 음악 등 문화강좌를 제공한다. 이를 통해 구성원에게 휴식과 힐링을 도모하는 한편, 추진업무에 대한 자기점검과 일터에서 삶의 의미를 되새기는 리프레시(Refresh)의 기회를 제공할 것으로 기대를 모으고 있다. 강석용 농협중앙회 인재개발원장은 “구성원이 휴식과 힐링을 병행한 교육을 통하여 일과 행복의 의미를 되새길 수 있도록 ‘휴(休)교육’을 실시했다.”고 말했다. 이어 “각종 사업추진 뿐만 아니라, 코로나19 대응 공적 마스크 공급, 생활치료센터 제공, 일손돕기 등 사회공헌활동에도 적극 참여하고 있는 구성원에게 새로운 동기부여와 활력을 충전하는 교육 프로그램이 될 것.”이라고 덧붙였다. ‘휴(休)교육’은 경주, 구례, 제주교육원에서 11월 중 시범 실시되며, 2022년에는 각종 사업성과 우수자와 대고객 응대 우수자를 대상으로 전국 9개 교육원으로 확대될 예정이다.
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포스코, 시니어 역량 향상 교육으로 세대 소통 및 코칭 리더십 활성화
지난 11월 6일 포스코는 50대 중·후반 구성원을 대상으로 ‘시니어 직원 역량 향상 교육’을 실시했다. 이번 교육은 이른바 ‘586세대’ 중년 구성원의 소통·후배 리딩 역량을 함양하고, 디지털 환경 적응을 돕기 위해 위해 마련된 것으로, 지난달부터 운영되고 있다. 교육은 ▲관계·소통 ▲후배 리딩 ▲디지털 라이프 세가지 프로그램으로 구성됐다. 관계 소통법 과정에서는 조직에서 든든한 선배로서 갖춰야할 솔선수범의 자세와 세대를 아우를 수 있는 소통 방법을 다루고, 이를 바탕으로 ‘후배 리딩’ 과정에서는 후배들에게 효율적으로 지식과 노하우를 전수하고, 코칭하는 방법을 제시한다. 디지털 라이프 과정은 급변하는 디지털 환경을 이해하고, 환경 변화에 대응하는 방법을 담았다. 특히 ‘후배 리딩’ 과정에는 코칭 리더십 서적 ‘팀장은 처음이라’의 저자 남관희, 윤수환 씨가 강사로 참여해 눈길을 끌고 있다. 리더십, 커뮤니케이션 분야 전문가인 두 사람은 채팅 기능을 통해 실시간으로 교육생들의 애로사항을 청취한 후 이에 대한 해법을 제시하는 방식으로 강의를 진행한다. 첫 교육에 참여한 포항제철소 구성원은 “어느덧 회사에 젊은 구성원이 동료로 들어오기 시작하며 어떻게 소통해야할지 고민이 많았는데, 현장에서 느꼈던 고민을 털어놓고 전문가들의 조언까지 받을 수 있어 큰 도움이 됐다.”고 소감을 전했다. 한편, 이번 교육은 오는 11월말까지 총 4차례에 걸쳐 웨비나 형식으로 진행되며, 총 1730명의 구성원이 참여할 예정이다.
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LG화학, 메타버스로 교육 및 성과 공유회 열어 소통 적극 활성화
LG화학이 메타버스 붐에 올라탔다. 신입사원 교육부터, 시상식, 사내 성과 공유회 등 다양한 행사에 메타버스를 활용해 열린 방식으로 소통하려는 회사의 방향성이 엿보인다. 지난 11월 18일 LG화학에 따르면 LG화학은 신입사원교육, 석유화학 올림피아드 시상식, 사내 성과 공유회 등을 메타버스로 진행했다. 앞으로 임직원 교육이나 워크숍, 해외에 있는 신입 교육 또는 해외 법인에 있는 구성원과의 소통도 메타버스를 사용할 수 있도록 적극적으로 검토 중이다. 지난달 진행된 메타버스 신입사원 교육은 석유화학사업본부가 MZ세대 신입사원들을 위해 마련한 연착륙 프로그램의 하나로 도입됐다. LG화학 142명의 신입사원들이 실제 여의도 본사에서 교육을 받는 듯한 경험을 제공하기 위해 트윈타워부터 여의도 한강공원까지 맵을 제작했다. 실내 교육 공간은 대강당, 직무교육 수강방, 강의실, 휴게실, 식당 등으로 구성해 신입사원들이 가상공간을 자유롭게 돌아다니며 직무 정보와 회사 생활 팁 등을 자연스럽게 알 수 있도록 만들었다. 메타버스에 마련된 회의실에서는 조별로 화상채팅을 활용해 조별 과제도 진행했다. 아이스 브레이킹을 통한 팀 빌딩은 근래 전 세계적으로 인기 있는 에서 착안한 팀 빌딩 프로그램으로 142명이 함께 즐거운 시간을 보낼 수 있었다. 이 외에도 자사 사업과 전략 방향에 대한 특강, 현업 선배와 편히 대화를 나누는 시간 그리고 자신의 직장생활에 대해 그려볼 수 있는 로드맵 과정 등으로 구성했다. LG화학의 제품 교육은 온라인 강의로 제작해 신입사원들이 자율적으로 공부할 수 있도록 했다. 플랫폼 내에서 각자 공부한 내용은 팀 대항 퀴즈를 통해 자연스럽게 숙지할 수 있도록 프로그램을 마련했다. 이전에 화상회의로 진행했을 때는 신입사원들의 네트워크 형성에 어려움이 있었다. 교육 프로그램을 화상회의 플랫폼으로 진행하다 보니 몰입감도 현저히 떨어졌다. 메타버스로 신입사원 교육 연수가 진행된 후 여러 교육생에게 동기간 유대감 형성에 큰 도움이 되었다는 피드백이 많았다. 팀을 구성하고 아이스브레이킹을 하는 팀 빌딩 과정부터 사업전략, 비전, 직장생활에 대해 선배나 경영진과 이야기를 나누는 과정까지 본인의 아바타를 이용해 적극적으로 참여할 수 있었다는 점이 이전과 가장 크게 달라진 부분이다. 앞서 지난 8월에는 사원·선임급의 젊은 구성원이 적극적으로 미래 아이디어를 제안하는 사내 공모전인 ‘제1회 Young Talent 해커톤’을 메타버스 플랫폼에서 진행했다. 사내 공모에서 3.5:1이라는 경쟁률을 뚫고 선정된 5개 팀이 그간 준비해 온 혁신 아이디어를 각 사업본부 별 상품기획 담당 임원들 앞에서 발표했다. 최우수 아이디어 제안팀에게는 CEO와의 직접 멘토링 기회와 함께, 필요시 사내 스타트업으로 육성해 실제 사업화도 지원할 계획이다. 석유화학사업본부 인재육성팀 관계자는 “메타버스 교육의 장점은 아무래도 재미로 인한 몰입도와 비대면 이상의 유대감 조성으로 짧은 시간에 교육생들과 더 많이 소통할 수 있었다.”며 “게임 화면과 같은 공간에서 행사를 진행하니 기존의 화상회의 플랫폼보다는 참여도나 만족도가 월등히 높았고 진행하는 담당자들도 더욱 즐겁게 운영할 수 있었다.”고 말했다.
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포스코ICT,역량레벨제로 직급제도 변환하며 수평적 조직문화 선도
포스코ICT는 기존 P1~P6 6단계 직급을 9단계 역량레벨인 CL1~CL9로 전환하고, 직책을 맡지 않은 구성원도 기술전문가로 성장할 수 있도록 개선했다고 지난 11월 23일 밝혔다. 또한 직급 호칭을 없애고 '프로'로 단일화해 수평적 조직으로 탈바꿈한다.임원을 제외한 기존 최상위 직급인 P6위에 CL7~9인 3레벨을 신설해 추가 승진과 보상을 제공함으로써 기술 전문가로 성장하는 길을 열어뒀다는 평가다.기존 P직급 단계에서는 리더로 발탁되지 못하면 P4로 상한 제한이 있었으나 새로운 역량레벨에서는 직책 없이도 CL9까지 성장할 수 있다. 더불어 승진가점을 확대해 기존 4~5년 소요되던 승진 체류년수도 단축해 운영할 계획이다.기존 P 직급제도에서는 통상 40세 전후에 P4 직급으로 승진을 하게 되는데 리더(P5)와 그룹장(P6) 등과 같은 직책을 맡지 않는 구성원은 사실상 더 이상의 성장 기회가 없었다.포스코ICT 측은 "정년 60세 시대에 구성원이 지속적인 자기계발을 통해 관리자가 되지 않더라도 기술 전문가로 성장하기 위해 9단계 역량레벨을 도입해 본인 노력에 따라 지속 성장을 할 수 있도록 개선했다."고 설명했다.이에 따라 사내 전문가인증, 사외 기술자격증 등 기술 역량 및 자격을 적극 반영한 승진제도를 운영한다.특히 업계 최고 수준의 기술을 보유한 특급기술자에 해당하는 CL8, 9 등급의 경우 외부 전문가가 참여하는 인재위원회 심사를 통해 선발할 계획이다. 승진자는 쿼터(Quota) 방식이 아닌 일정 수준 이상의 기술력 보유자에 대해서는 절대평가를 통해 발탁하게 된다. 또한 직급 호칭도 폐지해 내년부터 일반직원과 직책자 모두 '프로'라는 단일 호칭을 사용해 수평적인 조직문화를 만들어나갈 계획이다.
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삼성화재, 메타버스에서 조직혁신 위한 '혁신올림피아드 2021' 개최
삼성화재는 지난 11월 15일부터 17일까지 자체 구축한 메타버스 플랫폼에서 ‘혁신올림피아드 2021’을 개최했다. 혁신올림피아드는 올해 21주년을 맞았으며, 회사 미래 성장을 위한 혁신 문화를 조성하고, 다양한 혁신 인재를 발굴하기 위해 마련됐다. 메타버스 내 다양한 가상공간에서 역대 수상 사례를 공유하고 퀴즈존에서는 리더들이 직접 참여 가능한 OX 퀴즈, 보물게임, 포토존과 방명록이 마련됐으며, 김태호 PD 등 외부 특강도 진행됐다. 이번 행사에서 비효율적인 업무 관행을 개선하고 스마트한 업무환경 구축을 주제로 발표한 류동곤 보상기획파트 책임은 “메타버스상에서 행사를 진행하니 오프라인으로 제한된 인원에게 발표하는 것보다 훨씬 많은 구성원에게 내용을 공유할 수 있었다.”면서 “구성원이 아바타로 발표를 듣는 모습 역시 굉장히 신선했다.”고 전했다. 삼성화재 관계자는 “회사 대표적인 혁신 문화 확산 행사인 혁신올림피아드를 보다 많은 리더들이 참여하게 하려는 취지로 메타버스 행사를 기획했다.”면서 “앞으로도 다양한 방법으로 직원 혁신 활동을 공유하고 발굴하기 위해 노력하겠다.”고 말했다.
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KAIST, 거꾸로행정위원회와 멘토링으로 참여와 소통 기반 행정문화 조성
KAIST는 지난 10월 29일 참여와 소통기반의 새로운 행정문화 조성하기 위해 다음달부터 ‘거꾸로행정위원회’를 출범하고, 후배와 선배의 교류를 주도하는 ‘거꾸로멘토링’도 시행한다. 이번 거꾸로행정위원회와 멘토링은 섬김의 리더십, 참여와 소통, 유연한 조직문화를 강조하는 이광형 KAIST 총장의 경영철학을 행정부문에 적용하고, 상호 존중과 혁신의 고유한 조직문화 형성을 시행 목적으로 KAIST는 설명했다. 거꾸로행정위원회는 학교행정과 주요 현안을 논의하는 소통창구로 사회적 요구에 발맞춘 정책 및 제도 발굴, 의견수렴, 공감대 형성 등의 역할을 수행할 예정이다. 위원회는 원급 50%, 선임급 20%, 책임급인사 20%의 비율로 구성되며, MZ세대가 중심이 돼 위원회를 이끌어가고 특히 가장 젊은 세대에서 위원장을 맡도록 해 변화와 혁신을 젊은층에서부터 자연스럽게 유도한다는 방침이다. 이와 함께 젊은 후배 직원이 처장, 부장 등 선배 보직자들의 멘토로 활동하는 거꾸로멘토링이 시행된다. 이를 통해 MZ세대의 문화와 가치관을 직급·나이와 관계없이 상호이해하고 자유롭게 교감토록 한다는 복안이다. 30대 미만의 MZ세대로 구성된 멘토들은 운영방식과 장소 등을 주도적으로 정하고 월 1~2회 멘티와의 만남을 통해 교류하는 시간을 갖는다. 멘토(3명):멘티(1명) 형태로 운영되며 MZ세대의 여가생활, 문화, 직업관 등의 주제로 세대 간 공감의 폭을 넓힐 예정이다. 멘티로 참여한 정선태 행정부장은 “사회와 직장의 다수를 이루고 있는 MZ세대의 사고와 문화를 이해하며 함께 성장하고 발전할 좋은 기회가 될 것.”이라고 기대를 나타냈다. 방진섭 행정처장은 “직원들이 자발적으로 변화 공감대를 형성해 스스로 혁신을 도모할 수 있는 환경을 조성하겠다.”며 “KAIST가 추진하는 행정변화와 혁신이 대학사회에 수평적이고도 역동적인 행정문화로 전파되길 기대한다.”고 강조했다.