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김영섭 KT 대표, 공식 취임식에서 고객가치, 역량, 실질적 성과, 화합 강조
KT는 김영섭 대표가 경기도 성남에 위치한 KT 분당사옥에서 사내 임직원들이 참석한 가운데 취임식을 진행했다고 지난 8월 30일 밝혔다. 이날 김영섭 대표는 임직원들과 소통의 장을 마련해 미래 비전과 경영 방향에 대한 공감대 형성에 나섰다.
김영섭 대표는 “경영 공백이 길었음에도 각자의 자리에서 최선을 다해온 임직원 여러분들께 감사하다.”며 “지난 4주 동안 KT와 주요 그룹사의 경영진을 만나며 현안을 심도 있게 논의하는 시간을 가졌다.”고 밝혔다.
이어서 그는 “KT는 유무형 자산 외에도 인재, 대한민국 ICT 근간을 책임진다는 자부심 등 자산이 많은 기업이다. 분명한 지향점을 가지고 지속성장 기반을 건실하게 쌓아가면 더 힘차고 빠르게 나아갈 수 있다.”며 앞으로 변화와 혁신을 위해 한단계 높은 수준으로 함께 이뤄야 하는 네 가지를 강조했다.
김 대표는 모든 업무에서 ‘고객’을 최우선으로 두고 차별화된 고객 가치를 끊임없이 발굴하고 빠르게 제공해야 한다고 말했다. 고객의 니즈와 페인포인트에서 차별화된 역량을 찾아내고 ICT 경쟁력 제고와 함께 본업인 통신사업도 단단하게 만들어 가야한다고 주문했다.
김 대표가 강조한 두 번째는 ‘역량’이다. 고객이 원하는 혁신을 가장 잘 지원할 수 있도록 전문성을 높여야 하며 특히 통신 네트워크 안정 운용에 빈틈이 없어야 한다고 역설했다. 또한 KT 혁신 성장 전략 DIGICO를 추구함에 있어서도 ICT의 본질적인 역량이 핵심이라며, 이를 위해 나이와 직급에 관계없이 뛰어난 역량이 있으면 핵심인재로 우대하겠다는 방침을 발표했다.
세 번째는 ‘실질’을 꼽았다. 그는 KT 사업의 근본인 통신과 ICT의 내실을 다지고 이를 토대로 실질적인 성과를 추구해야 지속성장이 가능하다고 설명했다. 숫자를 만들기 위해 적당히 타협하기 보다는 사업의 본질을 단단히 하고 미래 성장의 에너지를 쌓고 있는지 지속적으로 점검해야 한다고 짚었다.
마지막은 ‘화합’이다. 화합은 동료로서 상호 존중하는 마음에서 시작된다며 특히 리더의 역할이 중요하다고 덧붙였다. 리더가 단기적인 외형 성과에 매몰되지 않고 분명한 지향점을 가지고 있어야 한다는 것이다. 앞서 강조한 고객가치, 역량, 실질을 높이기 위해 고민하고 합심하며 해결하는 문화를 만들어 가자고 당부했다.
이날 참석한 최장복 노조위원장은 “ICT 전문성과 DX 역량을 갖춘 김영섭 대표에게 거는 기대가 크다.”며 “기업문화 개선과 핵심인재 양성 등 경영철학을 바탕으로 KT 미래성장을 확고히 견인해 줄 것이라 믿는다.”고 전했다.
이어서 최 위원장은 “KT가 ICT 대표 기업으로서 신뢰를 회복하고 글로벌 디지털 플랫폼 기업으로 성장할 수 있도록 최선을 다해 협력할 것.”이라고 덧붙였다.
김영섭 대표는 현장에 참석한 직원 외에도 실시간 방송을 통해 전 그룹사 임직원들과 질의 응답을 진행하면서 격의 없는 소통을 진행했다. 직원들은 비전·가치, 역량·성장, 사업방향 등 다양한 주제의 궁금했던 내용에 대해 질문을 이어갔다. 김 대표는 본인의 생각을 가감 없이 답변했다.
김영섭 대표는 “ICT 역량에 있어 최고 전문가 집단으로 도약하고, KT그룹의 잠재력을 잘 활용하면 성장은 따라오게 될 것이다."라며 건실한 지속성장 에너지를 쌓아가자고 당부하며 “기업의 경영과 성장 모두 사람이 중요하고 전부인 만큼 KT 인재 모두가 함께 혁신하고 성장하며 보람을 나눌 수 있도록 최선을 다할 것.”이라고 밝혔다.
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LG에너지솔루션, 구성원 디지털 역량 강화 & 전사 DX 가속 위한 DX페어 개최
LG에너지솔루션은 8월 29일 DX(디지털 전환) 우수 성과 및 최신 기술 동향을 한 자리에서 공유하는 DX페어를 개최했다고 밝혔다.전날 LG에너지솔루션 본사에서 개최된 이번 행사는 구성원들의 디지털 역량을 높이고, 전사적 디지털 혁신을 가속화하기 위해 올해 처음 기획됐다.이날 DX 페어에서는 LG에너지솔루션 DX과제의 리더들의 ▲빅데이터를 활용한 설비 데이터 분석 및 예지 보전 알고리즘 개발 ▲디지털 트윈(현실세계의 기계나 장비, 사물 등을 컴퓨터 속 가상세계에 구현한 것)을 활용한 설비 및 공정 사전 검증 기술 개발 ▲이미지 관련 불량 검출 기술 개발 등 최신 DX 기술을 활용해 제조 공정을 개선하고, 생산성을 높인 다양한 우수 사례가 발표됐다.또한, LG에너지솔루션 AI 자문단은 ▲원자재 가격 예측을 위한 AI 예측 모델링과 분석 ▲데이터 기반 공정 모델링 및 운전 최적화 기법 등 주제발표를 통해 DX 산업의 기술 동향과 최신 연구 과제를 소개했다.이후 임직원들과의 질의응답 시간을 통해 LG에너지솔루션의 지난 1년간의 디지털 전환 성과와 향후 발전 방향에 대해서도 논의하는 시간을 가졌다.온라인으로도 생중계된 이날 행사에는 약 700여 구성원들이 참가했다.LG에너지솔루션은 이날 행사 이후 영어, 중국, 폴란드어 등으로 번역된 영상을 내부 시스템에 게시해 전세계 임직원들이 언제든지 시청하고 학습할 수 있게 한다.
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강이구 코오롱베니트 대표, 일상과 회사 주제로 MZ세대 직원들과 소통
강이구 코오롱베니트 대표가 8월 한 달간 매주 수요일 과천 코오롱타워에서 MZ세대 직원과 함께 하는 소규모 토크쇼 '베니톡'을 가진다.'베니톡'은 올해 취임한 강 대표가 신입사원을 비롯한 20대-30대 직원들과 일상생활부터 회사경영까지 다양한 주제로 이야기를 나누는 프로그램이다. 자유로운 분위기에서 질문과 답변을 주고받으며 진솔한 생각을 공유하기 위해 마련됐다.'베니톡'은 '일상톡'과 '회사톡' 두 가지 세션으로 진행된다. 서로의 개인생활에 대해 이야기를 주고받은 '일상톡' 세션에서는 MBTI 성격유형, 재테크 노하우, 즐겨보는 유튜브 채널, 인상적인 여행지 등 다양한 질문이 오갔다. 강 대표와 MZ세대 직원들은 각자가 생각하는 꼰대와 MZ의 특징에 대한 생각도 공유했다.'회사톡' 세션에서는 CEO까지 오르는 과정에서 어려움, 번아웃 시기와 극복방법 등 회사 선배로서 경험을 나눴다. 기업문화와 경영철학, 비전 등 회사 미래에 대해 소통하고, 취임 이후 추진해온 변화와 준비사항을 설명하는 시간도 가졌다.강 대표는 "제조기업의 자산이 대부분 설비라면 IT기업의 핵심 자산은 바로 사람."이라며 "CEO가 생각하는 바를 모든 직원이 공감하고 함께 나아갈 수 있도록 소통을 늘려갈 것."이라고 말했다.
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삼성화재, 체계적이고 지속적인 교육으로 뛰어난 손해보험 컨설턴트 배출
삼성화재가 지난 8월 25일 2023년 손해보험 블루리본 인증 결과 총 788명의 블루리본 컨설턴트를 배출했다. 이는 손해보험업계 최대 인원으로, 손해보험사 전체 블루리본 컨설턴트 3명 중 약 1명이 삼성화재 소속인 셈이다.블루리본 컨설턴트 인증제도는 판매 실적과 더불어 완전판매 등 모집질서 준수의식이 뛰어난 손해보험 컨설턴트에게 부여하는 최고의 영예이다.블루리본 컨설턴트 인증을 받기 위해서는 5년 연속 우수인증설계사로 선정되고, 모집질서 위반 사실이 없어야 한다. 특히 직전 5년간 실적 외에도 모집계약의 유지율 13회차 95% 이상 및 25회차 90% 이상의 기준을 통과해야 가능하다.삼성화재는 블루리본 컨설턴트 배출을 위해 혁신적인 시스템과 체계적인 교육을 지원해왔다.모바일 기기를 활용한 업계 최초 24시간 디지털영업지원시스템 구축으로 언제 어디서나 상담부터 계약체결까지 원스톱으로 지원한다.또한, 전문 설계사로 활동할 수 있도록 온라인과 오프라인을 병행한 체계적인 교육을 지원하고 있다. 상품 지식과 컨설팅 역량, 성공사례 공유 등 지속적인 교육을 통해 보험 전문가로 성장하도록 돕는다.모바일 학습 플랫폼 ‘MOVE’을 구축했다. 삼성화재 설계사들은 언제 어디서나 모바일을 활용해 학습할 수 있다. 지점장을 포함한 사내 크리에이터들이 직접 제작한 실무 중심의 콘텐츠를 공급 중이다.성균관대와의 산학연계를 통해 진행하는 MBA 교육과정도 코로나 엔데믹 이후 4년만에 재개하여 운영하고 있다.뿐만 아니라 ‘R林(알림)’은 고객들에게 필요한 정보와 쿠폰 등을 쉽고 빠르게 전달할 수 있는 웹메거진으로 누적 조회수 240만을 넘길 정도로 활용도가 높다. ‘알림’은 ‘RC에게 주는 힐링숲’이라는 뜻을 갖고 있다.지난 1월 도입 초기 친숙컨텐츠 전달을 시작으로 지난 7월 고객이 스스로 보장분석에 참여할 수있는 컨텐츠가 추가됐고, 10월에는 간편보험료 계산도 가능해질 예정이다. 온라인과 오프라인을 넘나드는 옴니 플랫폼으로써 설계사에게 차별화된 영업경쟁력을 제공하고 있다.삼성화재 관계자는 “앞으로도 고객신뢰를 바탕으로 보험산업의 이미지 제고를 위해 더 많은 블루리본 컨설턴트가 나올 수 있도록 설계사 교육을 강화해 나가겠다.”고 전했다.
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최태원 SK 회장, 딥 체인지 도모 시작점으로 구성원들의 적극적 의견 개진 강조
최태원 SK그룹 회장이 조직의 ‘딥 체인지’(Deep Change·근본적 혁신)를 도모하는 시작점으로 구성원들의 적극적인 의견 개진을 강조했다.지난 8월 25일 SK그룹에 따르면 최 회장은 전날 폐막한 SK그룹 지식경영 플랫폼 ‘이천포럼 2023’에서 “딥 체인지는 하루아침에 이뤄지지 않는다.”며 “구성원들이 계속 목소리를 내고 소통하며 전에 없던 변화 과제를 도출하고 방향을 찾아야 한다.”고 말했다.최 회장은 최근까지 해외에서 2030 부산세계박람회(부산엑스포) 유치 활동을 하다 23일 귀국해 이날 이천포럼 마지막날 일정에 참석했다.이번 이천포럼의 핵심 키워드는 구성원들의 적극적인 의견 개진을 뜻하는 ‘스피크 아웃’(speak-out)으로, 최 회장이 2019년 구성원들과 100차례 ‘행복 토크’를 진행하며 당부했던 말이다.최 회장은 “이천포럼 등을 통해 구성원이 어떤 변화를 원하는지 파악해 10월에 여는 CEO 세미나의 경영 과제 도출 과정에 반영하는 것이 필요하다.”고 했다.그는 “세상의 변화가 너무 빨라 회사도 과거의 성장 공식이 통하지 않고, 개인의 성장 방법도 정해진 답을 구하기 어려워졌다.”며 “이제는 성장 방법을 스스로 찾아야 하고, 주어진 일을 잘하는 사람보다는 스스로 할 일을 찾아 하는 사람이 가치를 인정받을 수 있다.”고 말했다.최 회장은 포럼 주제 중 하나였던 ‘커스터머(customer·고객) 스토리’와 관련해서는 “고객은 계속 관계를 이어갈 스토리를 만들어주지 않으면 떠나버린다.”며 “탄소 제로 제품이 비싸도 가치 때문에 사는 사람이 늘어나니 이제는 물건이 아니라 가치를 만드는 것이 중요하다.”고 강조했다. 커스터머 스토리는 고객을 먼저 이해하고 고객 관점의 언어로 소통한다는 뜻으로, SK그룹이 추구하는 변화 방향 중 하나다.올해 이천포럼은 ▲일하는 방식 혁신 ▲구성원 미래 역량 확보 ▲평가와 보상 ▲커스터머 스토리 ▲글로벌화 ▲이사회-구성원 소통 제고 등을 주제로 지난 8월 21일부터 나흘간 열렸다.SK 관계자는 “이천포럼에서 모인 구성원들의 목소리가 ‘딥 체인지’ 실천 가속의 촉매 역할을 할 것.”이라며 “조직별로 최적의 방안을 디자인해 적극 실행에 나서겠다.”고 말했다.
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한국HRD협회-한국산업인력공단, 1차 NCS-HRD 융합 포럼 개최
한국HRD협회와 한국산업인력공단 국가직무능력표준원은 지난 8월 24일 NCS 기반의 직무중심 인사관리를 논의하는 ‘제1차 NCS-HRD 포럼’을 개최했다.이번 포럼을 시작으로 10월까지 매달 1회, 총 3회차로 계획되어 있는 ‘NCS-HRD 포럼’에서는 학계‧업계 전문가들이 모여 NCS 기반 직무중심 인사관리의 활용과 확산 방안을 논의하고, 향후 제도 개선 및 발전 방향을 모색한다.이번 ‘제1차 NCS-HRD 포럼’에서는 ‘직무중심 인사관리와 채용·교육에서의 활용’을 주제로 관련 사례와 함께 방향성을 진단하고, 산‧학계 전문가들이 서로 의견을 공유하는 시간을 가졌다.포럼에서는 김진실 한국산업공단 국가직무능력표준원 원장과 엄준하 한국HRD협회 회장의 인사말을 시작으로 발제와 전문가 토론이 이어졌다.먼저 김진실 원장은 “능력이 있다면 누구나 꿈을 꿀 수 있는 사회가 될 수 있도록 하는 것이 NCS의 본질이다.”라고 말하며 “현장에서 직무능력 향상 방안을 논의할 때 자연스럽게 NCS가 활용될 수 있도록 이번 포럼에서 전문가들과의 논의가 이루어지길 희망한다.”는 메시지를 전달했다.이어서 엄준하 회장은 “앞으로 이어질 NCS-HRD 포럼은 물론 지속적으로 공단과의 협업 및 별도의 세미나를 통해 NCS와 HRD 융합을 이루는 데 이바지하겠다.”라며 앞으로의 계획을 전했다.본격적으로 첫 번째 발제자로 심재근 HD현대인프라코어 책임매니저가 HD현대인프라코어의 NCS 기반 직무역량 진단 사례인 ‘F.C 진단 체계’의 추진 과정과 시사점을 풀어냈다. 현장 직원의 직무역량 강화를 위해 시행된 ‘F.C 진단 체계’는 NCS와 협약을 통해 NCS 분류체계 및 직무역량 8수준을 참조해 조직 기능을 중심으로 11개의 직무진단 체계를 구성했다. 특히 기술직 직원을 중심으로 자가 진단에 따라 보완이 필요한 부분은 사내 학습동아리 및 사내 강사가 주도하는 온라인 컨텐츠로 직무역량을 강화했다.아울러 심재근 책임매니저는 구성원이 편리하게 접할 수 있는 온라인 자가 진단 시스템 구축과 현장자기주도적 학습 분위기 형성, 역량 진단 및 학습의 필요성을 설득하는 커뮤니케이터 역할의 중요성을 짚어줬다.두 번째 발제자로 고동록 텀브레인파트너스 원장이 ‘교육과 육성을 위한 NCS 활용전략’을 설명했다. 그는 교육현장에 NCS 활용도를 높이려면 업종, 직급, 산업에 직접적으로 타깃을 설정해야 한다고 현안을 짚었다.전략과제로는 ▲에코생태계 구축 ▲직무와 교육훈련의 미스매치 해결 ▲NCS 확산 체계 정립 ▲현장 맞춤형 NCS 육성체계 구조화 ▲NCS 직무역량의 과학화 ▲AI시대 공통역량 발굴‧운영 등을 꼽았다. 패널 토론에는 NCS 직무진단평가와 관련해 ‘HRD와 HRM의 연계’, ‘현장 중심의 NCS 모델 구축’, ‘사내 자격증 제도와의 연계’, ‘진단에 따른 직원 부정적 인식 해소’ 등에 대해 자유롭게 의견이 공유되었다.이외에도 포럼에서는 ‘NCS-HRD 포럼’의 한국HRD협회 전문위원 위촉식을 통해 14명의 전문위원을 선발했으며, 전문위원들은 앞으로의 연구 및 논의가 더욱 활발히 진행될 수 있도록 퍼실리테이터로서 지원하고자 한다.이번 포럼을 시작으로 ‘2차 NCS-HRD 포럼’에서는 ‘직무중심 인사관리와 성과평가에서의 활용’을, 3차 NCS-HRD 포럼‘에서는 ‘직무중심 인사관리 전반에서의 활용’을 주제로 심도 있는 발표와 토론이 진행될 예정이다.
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[한국HR포럼] 2024년 전략 수립을 위한 인사이트
올해도 어느덧 9월을 향해 달려가고 있다. 그런 만큼 기업의 각 부서는 내년을 위한 전략과 계획에 관한 고민을 시작해야 한다. 그렇기에 지난 8월 23일 수요일에 청년문화공간JU동교동,니콜라오홀(5층 대강당)에서 ‘2024년 HR전략 어떻게 수립할 것인가’를 주제로 열린 제170회 「한국HR포럼」은 살펴볼 부분이 많았다.축사에 나선 김영헌 한국HR협회/한국코치협회 회장은 “급변하는 경영환경에서 지속성장을 위한 HR의 역할을 새롭게 조명하고, 2024년도 HR전략 수립을 위한 올바른 방향을 잡는데 인사이트를 얻는 시간이 되길 바란다.”라고 희망했다.이번 포럼은 ‘2024년 HR전략 수립의 방향과 인사관리 전략’을 다룬 1부와 ‘ChatGPT*HR: 생성형 AI, 어떻게 적용할 것인가?’를 조명한 2부로 나눠 진행됐다. 그중 『월간HRD』는 1부에 집중해서 현장을 취재했다.홍석환 대표_HR조직과 담당자 역량 강화가 시급하다1부 첫 연사는 오랜 기간 실무자를 거쳐 CHO로서 HR 현장에서 일했고, 이론 부분에서도 전문성을 갖춘 홍석환 대표였다. 그는 “CEO는 HR이 능동성, 준비성, 구체성, 전략성 등을 잘 갖추고 있는지 고민하고 있다.”라고 진단했다. 기업의 미래는 결국 사람인 만큼 인재를 채용하고, 관리하고, 육성하는 HR에 기대를 걸고 있는 것이다. 이러한 동향에 맞춰 홍 대표는 올해 하반기와 내년은 물론 미래를 위해 다섯 가지 이슈에 집중해야 한다고 제언했다. 첫째, ‘3년 후를 내다본 생존 차원의 사업 전략과 연계된 HR 전략’이다. 키워드는 직무, 직책, 성과 중심 HR이다. 기업은 구성원이 맡은 직무에 따른 역할과 책임을 다하며 성과를 내야 하는 곳이기 때문이다. 둘째, ‘신속하고 수평적인 조직체계로의 개편’이다. 홍 대표는 “단순하면서도 유연한 조직구조를 만들어내야 하며, 이를 위해 직급체계를 단순화하고 조직의 여러 변화에 대한 이해도를 더욱 높여야 한다.”라고 강조했다. 셋째, ‘적소적재 핵심인력 강화’다. 홍 대표는 “적정인력인지, 리더의 역할이 명확하게 주어져 있는지, 인력의 유형별 관리가 제대로 이뤄지고 있는지 등을 진단해야 해야 하며 핵심인재들은 조직 내 변화를 선도하는 Change Agent로 육성해야 한다.”라고 말했다. 넷째, ‘설계와 운영 그리고 협업의 고도화’다. 홍 대표는 “전사 관점에서 HR 프로세스 전반을 검토하며 성과관리의 공정성, 직무급 도입, 승진제도의 대대적 개편 등에 집중해야 하며, 현장 조직장과의 협업과 소통을 활성화해야 하고, 인사위원회 운영을 검토해야 한다.”라고 제언했다. 다섯째, 일하는 방식 전환과 다양성 인정이다. 이는 가치체계 정립, 팀워크와 소통 문화 활성화, 현장 완결형 문화 조성, 워라밸을 담아낸 일하는 방식 전환을 아우른다. 홍 대표는 “사람이 갈수록 귀해지는 현실은 HR조직과 담당자 역량 강화가 시급하다는 뜻.”이라며 포럼에 참여한 HR 관계자들이 경각심을 갖고 지금보다 더 뛰어난 역량을 발휘해주길 당부했다.김기진 대표_HRD 부서의 실제는 어떻게 되는가두 번째 연사는 관점 혁신을 위한 한국형 FTP(Fact-Think-Plan) 사고법을 독자적으로 개발한 HR 분야의 베테랑 김기진 한국HR포럼 대표였다. 그는 100개 회사를 대상으로 올해 6월 1일부터 동월 31일까지 시행된 ‘FTP HR실태조사’의 결과물을 공유했다. 먼저 HRD부서 형태 현황을 보면 독립된 부서로 존재하는 곳이 55.5%, HR부서 내 팀으로 있는 곳이 26%, HRM과 함께 기능하는 곳이 15%, 기타 4%였다. 각각 작년과 비교해서 35.3% 증가했고, 6.9% 증가했고, 41.4% 감소했으며, 0.3% 감소했다. HRD 부서의 독립성이 커진 것이다. 다음으로 교육비 환급액 현황을 보면 5% 미만(46%), 10% 미만(24%), 20% 미만(19%), 30% 미만(6%), 30% 이상(5%)으로 구분됐다. 각각 작년보다 11.4% 감소, 2.7% 증가, 7.3% 증가, 1.7% 증가, 0.3% 감소한 수치다. 이어서 외부 컨설팅 및 아웃소싱 만족도를 보면 매우 만족(4%), 만족(44%), 보통(49%), 불만족(2%), 매우 불만족(1%)으로 나타났다. 순서대로 작년과 비교해보면 1.9% 증가, 2.5% 증가, 1% 감소, 1.2% 감소, 2.2% 감소된 결과였다. 김 대표는 “긍정적 응답에는 외부 아웃소싱이 교육의 내용과 방식에서 새로움을 더해주고, 교육기관들과 사전 작업부터 많은 조율을 거침으로써 맞춤형 HRD 활동이 가능하다는 목소리가 많았고, 부정적인 응답에는 컨설팅사가 수동적이고 안하는 것보다는 낫지만 기대만큼의 성과는 나오지 않았다는 의견이 있었다.”라고 설명했다. 그리고 김 대표는 작년부터 올해 상반기까지 기업들이 실시한 교육 중 ‘빌드업 목적의 팀장 토론’, ‘면접관 역량향상 교육’, ‘주니어사원 리텐션 교육’이 의미가 있었고, 팀장들의 교육에 대한 의지가 높았다고 분석했다. 이어서 김 대표는 화제를 HR 전반으로 돌리며 챗GPT와의 대담을 통해 확인한 내용들을 공유했다. 그는 “성과관리가 중요해진 만큼 개인들의 업무를 단위별로 상세하게 기록해야 하고, 개인별 직무 전문성을 높이는 교육을 강화하는 것이 올해 이슈.”라고 짚어줬다. 여기에 더해 김 대표는 조직문화 재구축과 실행, 핵심가치 공유와 실천, 성실성과 책임감을 갖춘 신입사원 채용, 직무수행능력을 비롯해 실행과 추진력이 돋보이는 경력사원 채용을 추가적인 HR 이슈로 꼽았다. 마지막으로 그는 내년도 HR 방향에 관해 논하는 시간을 가졌는데 어느 조직에서든 결국 소통이 핵심이며, HRM은 지나치면 독이 되지만 없어도 곤란하며, HRD는 임직원 모두가 발전을 위한 교육을 갈망하기에 오아시스와 같다는 메시지를 건네줬다.이진구 교수_ATD를 돌아보며 확인하는 HRD & HRM 키워드세 번째 연사는 이진구 한국기술교육대학교 교수였다. 그는 지난 5월 열린 글로벌 HRD 컨퍼런스인 ATD에서 공유된 내용을 바탕으로 HRD과 HRM 키워드를 소개했다.먼저 HRD에선 ‘DEI 조직문화’, ‘코칭받는 능력(Coachability)’, ‘모던 러닝’, ‘경력개발/핵심인재’, ‘챗봇 활용 학습전이’가 꼽혔다. ‘DEI’는 다양성, 형평성, 포용성의 약자인데 똑같지 않은 개인들의 그룹들의 지식을 특정 표준, 정책, 관행 및 태도로 적절하게 통합하고 변화함으로써 더 나은 성과로 이어지도록 하자는 의미다. 다음으로 ‘코칭받는 능력’은 자기계발을 중시하고 탐색(seek), 응답(respond), 성찰(reflect) 및 행동(act)을 통해 학습의 가치를 실천하는 리더를 육성하라는 메시지다. 이 교수는 “그간의 성과를 바탕으로 리더를 맡은 이들은 어려운 상황에서 도움과 피드백을 구하는 빈도가 낮다.”라며 리더들의 생각과 행동 변화에 집중해야 한다고 말했다. ‘모던 러닝’에선 모든 임직원이 올바른 사이즈의 자전거를 제공 받을 수는 없는 것이 현실이기에 구조화된 트레이닝, 기술개발을 위한 자원에의 접근성, 적절한 코칭과 피드백, 배운 것의 체화와 적용, 필요한 도움, 정보의 적시 획득을 담은 프레임워크를 구축해서 최대한 공평하고 공정한 학습 생태계를 조성해야 한다는 것이 골자다. 여기에서 이 교수는 “프레임워크와 함께 마인드셋이 요구된다.”라며 6가지 원칙을 말했다. 그것은 학습을 업무의 일부로 만들어야 하며, L&D 시각에서 벗어나 조직의 전체 생태계를 활용해야 하고, 전략적 솔루션 제공을 위한 데이터를 활용해야 하고, 구성원 각자의 상황에 맞는 공정한 경험을 제공해야 하며, 조직에 의미 있는 영향력을 미쳐야 하고, 변화에 빠르고 유연하게 대처할 수 있어야 한다는 것이었다. 즉 HRD를 위한 HRD가 아니라 조직을 위한 HRD를 구현하라는 뜻이다. 이어서 ‘경력개발과 핵심인재’를 보면 먼저 경력개발 프로세스는 역할 정의, 개인 탐색, 경력 탐색, 경력 계획, 개발 기회, 경력 몰입, 자기 관리 순이었다. 노동시장에서 오래 생존하려면 경력이 중요한 만큼 짜임새 있는 운영이 요구되는 시점이다. 그리고 이 교수는 “불확실성이 팽배해지는 만큼 열망, 역량, 몰입을 기준으로 조직을 성장시키는 핵심인재를 선발해서 육성해야 한다.”라고 강조했다. 모두에게 적절한 모던 러닝도 중요했지만 그 만큼 선택과 집중이 중요해졌다는 뜻이다. 다섯 번째 키워드인 ‘챗봇 활용 학습 전이’는 중간성과자의 생산성을 높이는 것이 중요하며, 이때 챗봇은 평균 20-30분 정도의 사용률을 보이며 상당한 도움을 주는 만큼 적극 활용하라는 의미다. 실제 성과가 낮으면 의욕도 떨어지고 일에서든 학습에서든 눈치를 보게 된다. 심리적 불안감을 느끼는 것이다. 이때 사람이 아닌 챗봇이라는 테크놀로지는 개인만의 공간에서 역량개발이 가능하다. 여기에 학습목표 달성도를 스스로 점검할 수 있는 대시보드를 더한다면 수준 높은 학습전이와 학습분석이 이뤄져서 중간관리자의 더 나은 성장과 발전이 가능할 것이다.HRM 이슈로 넘어가면 키워드는 4개였다. 첫째, ‘업무소진과 웰빙’이다. 급변하는 사회에선 누구든 지치게 마련이다. 그런데 이러한 업무소진이 생산성 저하로 이어진다는 것이 문제다. 따라서 변화를 미리미리 준비하고, 유연성을 높여야 하며, 인정과 보상을 강화하고, 우선순위를 매겨서 효과적인 웰빙을 지원해야 한다. 둘째, ‘업무몰입과 성과관리’다. 몰입은 문제를 규명하고, 계획을 수립해서, 실행하도록 함으로써 향상시켜야 조직에 도움이 되며 성과관리는 연간 성과관리를 넘어 리얼타임 성과관리로 관점을 전환해야 한다. 셋째, ‘넛지’다. 때로는 의도적으로, 때로는 자연스럽게 행동 변화를 유도하는 개념이다. 상점 계산대에 진열된 물건을 보고 구매 계획에 없던 물건을 구입하거나, 스트리밍 서비스에서 개인에 맞게 추천된 콘텐츠를 시청하거나, 화장실에서 손을 씻으라는 사인을 보고 손을 씻든 사례 등이 있다. 이 교수는 기업 Practice 측면에서 암웨이의 사례를 공유했다. 암웨이는 신입사원 핸드북을 활용해서 암웨이의 특별한 점을 직접 경험하도록 넛지하고, 앱을 통해서는 구매 진행 상황을 색깔로 표시해서 행동을 넛지하고, 구매해야 하는 아이템 숫자를 장바구니에 표시하고 이메일도 발송함으로써 조금 더 강력하게 구매를 넛지하고, 특정 시간 내 수행해야 하는 활동에 대한 의도적 넛지는 Action Center에 표시했다. 이를 통해 암웨이는 구매자 확보와 판매량 측면에서 성과를 거뒀다. 이 교수는 “모든 넛지가 다 효과적인 것은 아니지만 힌트를 주는 내용으로 시작하는 인사말, 특정 행동을 하면 예상되는 상황에 대한 정보, 다음 단계의 마감일, 다음 행동을 위해 필요한 지원들을 담아낸 넛지는 HRD 담당자들이 고려해볼 필요가 있다. 넷째, ‘생성형 AI’다. 이 교수는 “실제로 많이 사용하는지, 과대포장되진 않았는지 논란이 있는 영역이지만 효과성을 입증한 사례들이 존재한다.”라고 말했다. 실제 Text, Image/Graphic Design, Video 영역에서 많은 생성형 AI가 개발되어 활용되고 있다.마지막으로 이 교수는 HRD와 HRD를 통합해서 내년도 전략 수립을 위한 과제를 전해줬다. 첫째로 변화의 시대, 조직문화 변화를 위한 조직개발 및 변화관리에 초점을 둬야 하고, 둘째로 조직 구성원의 바람직한 행동 변화를 위해 코칭이나 넛징 등을 활용한 실행 전략을 수립해야 하며, 셋째로 새로운 세대의 정착 및 업무 몰입을 위한 웰빙 등의 다양한 접근을 설계해야 하고, 넷째로 개인 주도 경력개발을 가능하게 하는 HR 실제와 연계된 조직 내 성장시스템 구축이 필요하며, 다섯째로 모던 러닝 프레임을 활용해서 워크플로우 러닝을 설계해야 하고, 여섯째로 HR에 생성형 AI를 활용하여 일의 생산성 및 성과 향상을 추구해야 한다고 것이었다.
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하나금융, 현장에서 데이터를 자유로이 활용하는 인재 육성에 박차
하나금융은 8월 24일 자사 전문인력 양성 프로그램 ‘하나 DxP(Data Expert Program) 과정’ 2기를 출범시켰다고 밝혔다.이 과정은 조성준 서울대 산업공학과 교수 등을 비롯한 대학교 교수진이 커리큘럼에 참여해 지난 2019년 금융권 최초로 신설한 연수 프로그램이다. 현장 중심의 혁신사업 발굴부터 기술 개발·구현·적용·운용에 이르는 일원화된 협업 체계(DevOps) 구축으로 데이터 역량을 강화하는 것이 목표다.선발된 임직원은 약 3개월간의 온라인 사전 교육을 통해 프로젝트 수행을 위한 핵심이론과 실습 교육을 받은 뒤 데이터 수집·전처리, 팀별 프로젝트 수행 등 집중 교육을 받게 된다. 하나금융은 이 과정을 수료한 임직원들이 빠르게 변화하는 대내외 금융 환경에 대응할 수 있는 역량을 갖추고, 현장에서 자유롭게 데이터를 활용할 수 있는 문화를 확산하는 교두보 역할을 할 것으로 기대한다.박성호 하나금융 부회장은 “디지털에 익숙한 손님의 다양한 니즈 충족을 통해 금융 시장에서 우위를 선점하고, 데이터에 기반한 금융서비스 혁신에 앞장서겠다.”며 “앞으로도 하나 DxP 과정을 비롯한 인재 육성 프로그램 확대를 통한 현장 중심의 전문가 양성을 위해 노력해 나갈 계획.”이라고 말했다.한편 하나금융은 지난 2019년 6월 금융권 최초로 ‘융합형 데이터전문가 과정’이라는 전문인력 양성 프로그램을 신설한 바 있다. 선발된 임직원을 대상으로 인공지능 혁신과제 수행 등 그룹 데이터 분석 전문성을 높이는 4개월 간의 집합 교육을 진행하는 프로그램이다.
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현대자동차-서울대학교, 미래 모빌리티 인재육성 위해 협약
현대자동차와 서울대학교는 지난 8월 16일 채용조건형 석사과정의 ‘미래자동차모빌리티학과’를 설립한다고 16일 밝혔다.이 학과은 2024년-2028년까지 운영되며, 입학생들은 2년 동안 석사 과정을 수료한 후 현대차 남양연구소 등 연구개발조직에 입사한다. 현대차·서울대는 올 하반기에 2024년도 계약학과에 입학할 신입생을 모집하고 이후 매년 20명을 선발할 계획이다. 교육부와 산업통상자원부가 미래 인재 양성을 목표로 학부생 인재를 양성하는 프로그램인 ‘미래형자동차 기술융합 혁신인재양성사업’과 연계되고 맞춤형 교수와 학습 시스템을 적용한 특성화 교육 과정으로 운영된다.커리큘럼은 전동화 공학, 전기차 시스템 설계, 소프트웨어 중심의 자동차 클라우드 컴퓨팅, 자율주행을 포함한 차량제어와 응용 소프트웨어 등으로 구성된다. 별도의 직무 연수 없이도 일선 연구개발 현장에 즉시 투입이 가능한 실무형 인재 육성 양성을 목표로 짜여있다. 재학기간 2년 동안 전액 장학금을 받고 산학과제 참여, 해외 연구소 견학, 현업 멘토링, 우수자 박사과정 진학 등의 기회가 주어진다.현대차는 고려대, 연세대, 한양대에서도 채용 연계 학과를 운영하고 있다. 2023~2027년 고려대 스마트모빌리티 학부(학·석사)에서 50명, 2024~2028년 연세대 모빌리티시스템융합협동과정(석사) 15명, 한양대 2024~2028년 미래모빌리티학과 15명이 한 해 해당 학과의 정원이다. 현대모비스는 2023~2027년 성균관대 미래모빌리티 채용 연계 트랙(학·석사)에서 20명을 뽑는다.
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대우건설, 안전한 일터 만들기 위해 역량 집중
대우건설이 지난 8월 18일에 고용노동부와 산업안전보건공단이 주관하고 동아오츠카와 함께 하는 ‘안전일터 조성의 날’ 캠페인을 진행했다.이번 캠페인은 산업현장에서 온열질환 위험인지 및 대응요령과 예방수칙을 준수하고 안전모 착용 문화를 정착하기 위한 것으로 대우건설 올림픽파크포레온(둔촌주공재건축) 현장에서 진행됐다.캠페인에는 정윤진 고용노동부 서울동부지청장, 고광재 안전보건공단 서울광역본부장 등 주요 관계자와 대우건설과 동아오츠카 임원, 현장소장 등이 참석했다.캠페인은 동아오츠카 사이언스팀에서 준비한 근로자 대상 온열질환 예방교육으로 시작됐다.‘온열질환 예방을 위한 수분섭취’라는 주제로 온열질환 예방 및 온열질환 대처 방법에 대한 내용을 교육했다. 안전모 등 올바른 보호구 착용을 위한 교육도 이뤄졌다.현장에 설치된 메디컬존에서는 근로자들이 직접 참여하는 온열질환 대처 솔루션 체험을 진행했다. 체온측정 및 뇌파·맥파 검사를 통한 스트레스 진단, 아이스튜브 체험과 이온 음료를 음용하는 시간을 가졌다. 이번 행사에는 안전보건공단 건강센터 의료진이 배치되어 근로자들의 건강상담도 병행했다.대우건설 관계자는 “역대급 폭염이 지속되는 가운데 대표이사, CSO 등 회사 경영진의 각별한 관심으로 전현장 전반에 안전문화 확산과 온열질환 예방에 대한 공감대가 형성되어 있다.”며 “일회성이 아닌 지속적으로 안전한 일터를 만들기 위해 노력하겠다.”고 밝혔다.
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서울교통공사, 신규 채용 예정자들에 상반기 신입사원 교육 실시
서울교통공사는 지난 8월 7일부터 신규 채용 예정자 378명을 대상으로 상반기 신규 양성 교육을 실시했다고 밝혔다.신입사원 채용 과정은 지난 5월 16일 채용공고를 시작으로 필기시험, 인성 검사, 면접시험을 거쳐 지난 3일 최종합격자 발표 순의 절차로 진행됐다.코로나19로 인해 2020년 입사자부터 비대면으로 실시해 왔던 신규 양성 교육을 4년 만에 집합교육으로 진행하게 됐다.입교식에는 사내 록밴드 '메트로 매니아'의 축하 공연을 시작으로 다양한 직렬과 연령대 직원들이 참여한 뮤직비디오 형식의 환영 영상이 신규 직원들을 반겼다.사장과 경영진도 참석해 직접 준비한 삼행시를 발표하고 단체 셀카 촬영을 하는 등 연수생과 격의 없이 소통하는 시간을 가졌다.백호 서울교통공사 사장은 30여년간 공직생활에서 직접 터득한 조직 내 성공 비결을 밝히며 정보 습득과 조직 내 관계 형성을 위한 네트워킹 능력, 조직관리 및 보고서 작성 등의 기본 업무능력, 고정관념에 매몰되지 않은 새로운 시각으로 개선점을 찾아내는 혁신 능력의 중요성을 강조했다.사무 직렬로 입사한 신입 직원 최하연씨는 "서울교통공사 입사에 대한 기쁨이 컸는데 교육 중 선배님들이 입사 이후 업무에 임하는 자세나 여가시간 활용 등에 대한 귀한 조언을 많이 해주셨다"며 "앞으로 직장 생활을 구체적으로 계획하는 데 있어 많은 도움이 되었다."고 말했다.신규 채용 예정자들은 7일-14일까지 이론교육을 받고 16~18일까지 현장실습을 수료한 뒤 정식 임용될 예정이다.백호 사장은 "신규직원들이 앞으로 공사의 주인으로서 성장해 나가기를 기대한다."며 "경영진 역시 직원들이 좋은 환경에서 일할 수 있도록 계속해서 노력하겠다. 다시 한번 신규 입사를 진심으로 축하한다."라고 말했다.
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NH농협은행, '생성형 AI 시대의 변화와 기회' 주제로 전문가 강연 개최
NH농협은행은 지난 8월 18일 서울시 중구 본사에서 이석용 은행장과 임직원 100여 명이 참석한 가운데 ‘생성형 AI 시대의 변화와 기회’를 주제로 전문가 강연을 개최했다고 밝혔다.강연자로 나선 김대식 카이스트 전기 및 전자공학부 교수는 ▲생성형 AI의 활용사례 ▲AI의 미래 방향성과 새로운 비즈니스 기회 등에 대해 설명했다. 김 교수는 “AI와 함께 살아갈 앞으로의 세상에서 어떻게 AI를 활용해 고객에게 새로운 가치를 제공할 수 있을지 고민해야 한다.”고 조언했다.NH농협은행은 디지털금융 혁신 초석을 다지고, 디지털에 대한 관심과 자발적 학습 참여를 활용한 직원 역량 강화를 위해 금융세미나를 지속하고 있다.본 강연은 2월 ‘초거대 AI열풍, ChatGPT’, 3월 ‘디지털자산 투자해도 되나요?’, 4월 ‘간편결제 전쟁의 서막’, 6월 토스 최고제품책임자 강연 등에 이은 일곱 번째 강연이며 매월 1회 주요 이슈에 대응하여 강연을 지속할 계획이다.NH농협은행 관계자는 “이번 특강을 통해 AI에 대한 이해의 폭을 넓히고 생성형 AI를 활용한 상품 안내 등 실무와 연계하여 대고객 서비스를 선보일 수 있도록 노력하겠다.”고 말했다.
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포스코, 업무 효율성과 몰입도 극대화 위해 일하는 시간, 장소, 복장 자율화
포스코는 지난 8월 20일 선택적 근로시간제와 원격근무시스템 등으로 언제 어디서나 업무를 수행할 수 있는 인프라를 구축했으며, 구성원들이 이를 적극적으로 활용해 일하는 방식의 혁신을 가져올 수 있도록 했다고 밝혔다.포스코는 지난달부터 구성원 개개인의 개성과 창의성을 존중하는 수평적이고 유연한 기업문화 정착을 위해 전 임직원 자율복장을 전면 시행했다. 기존에는 부서별로 주 1회 캐주얼데이를 시행했지만 이제는 직원들이 시간과 장소 상황에 맞게 자유롭게 복장을 선택해 근무할 수 있다.출퇴근 시간은 물론, 근무 시간을 자유롭게 선택해 근무하는 포스코의 선택적 근로시간제는 업무의 유연성을 제고하고 있다. 주 평균 40시간 이내에서 출퇴근 시간을 자율적으로 지정할 수 있다. 업무수행의 자율성을 더욱 높이기 위해 코어 근무시간 없이 오전 8시부터 오후 5시까지 하루 최소 4시간만 근무하면 되도록 했다.직원들은 효율적으로 일과를 설계해 퇴근 이후 시간을 자기 계발과 역량 강화에 활용한다. 육아기 직원은 자녀 등하원에 출퇴근을 맞출 수 있으며 중·장년 직원들도 계획적으로 가족과 함께 시간을 보낼 수 있어 임직원의 긍정적인 피드백이 이어진다.포스코는 서울지역 장거리 출퇴근 직원들의 피로도를 저감시켜 업무 몰입도를 높이고 코로나19 팬데믹을 통해 장점이 확인된 원격근무를 지원하기 위한 ‘With POSCO Work Station’ 거점오피스도 확대 운영 중이다. 서울 여의도 파크원타워, 종로 금세기빌딩, 판교 포스코DX사옥, 송도 포스코타워 4개 지역에 위치한 ‘With POSCO Work Station’ 은 1인용 몰입좌석, 다인용 라운지, 회의실 등 다양한 사무공간을 제공한다.‘With POSCO Work Station’ 이용을 희망하는 직원들은 사내 예약 시스템을 통해 지역과 좌석을 지정해 예약한 후 편리하게 이용할 수 있다. 직무 특성에 따라 원거리 근무가 가능한 포항·광양 직원들도 거점오피스를 이용할 수 있다.
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포스코인터내셔널, 직원들이 멘토로서 미래 무역인재들에게 경험 전수
포스코인터내셔널은 한국무역협회와 협업해 전국의 취업준비생 140여명에게 ‘무역인재 양성 프로그램’을 큰 호응 속에 진행했다고 지난 8월 7일 밝혔다.교육생들이 손꼽은 교육과정의 하이라이트는 포스코인터내셔널 직원 18명이 멘토로 참가한 ‘해외마케팅 경진대회’와 ‘수출 시뮬레이션’ 과정이었다. 각 분야의 무역전문가로 구성된 직원 멘토들은 수출 아이템 선정, 마케팅 전략수립, 가격분석, 영업 프레젠테이션 기법 등 현직자의 관점에서 현장감 넘치는 경험을 전수했다고 회사 측이 설명했다.선발된 58명의 우수교육생들은 2박3일 동안 포스코인터내셔널 송도사옥을 방문, ‘수출영업 롤플레잉’, ‘취업 토크콘서트’, ‘현업 무역업무 체험’ 등의 교육과정을 통해 무역과 해외영업 프로세스를 이해하고 실무를 익히는 시간을 가졌다.교육생들은 이론수업과 더불어 인천항에 위치한 갑문 홍보관 인근 물류창고를 방문해 컨테이너 적재, 적하 작업현장을 직접 둘러보며 생생한 무역산업 현장을 체험하기도 했다.포스코인터내셔널 관계자는 “대한민국을 대표하는 무역전문가 집단으로 책임감을 가지고 지속적으로 글로벌 무역인재를 양성해 청년 취업난 해소에 기여하겠다.”며 “우리가 당면한 각종 사회문제에 대해서도 회사의 전문성을 발휘해 기여함으로써 기업시민 경영이념을 실천해 나가겠다.”고 말했다.포스코인터내셔널은 2021년 한국무역협회 대구경북지부와 함께 취업정보 획득의 기회가 상대적으로 취약한 지방거점 취업준비생들에게 도움을 주기위해 본 프로그램을 시작했다. 지난해 대구경북, 부산지역 취업준비생들을 대상으로 프로그램을 운영했으며, 올해는 수도권 취업준비생으로 대상을 확대했다.
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고용노동부-직업능력심사평가원, 기업 맞춤형 전략적 교육훈련 확대
고용노동부와 직업능력심사평가원은 지난 8월 16일 보도자료에 따르면 ’23년 기업맞춤형 국가기간·전략직종훈련(이하 ‘기업 맞춤형 국기훈련’) 42개 훈련과정(35개 훈련기관)을 선정했다고 밝혔다. 선정된 과정들은 최대 3년간 운영 가능하며, 매년 성과평가를 통해 다음 연도 계속 운영 여부 및 훈련인원 등이 조정될 수 있다.기업 맞춤형 국기훈련은 훈련기관과 기업이 함께 훈련과정을 설계·운영하는 현장 맞춤형 훈련과정으로, 훈련생들은 기업이 제시한 실무 문제를 프로젝트 방식으로 풀어가며 실무역량을 키우게 된다.이번에 선정된 과정 중에서도 훈련생들이 직무역량과 함께 현장 감각을 키울 수 있도록 기업의 자원과 시설을 적극 활용한 사례들이 눈에 띈다.첫째로 ‘건설공정공사관리 과정’(현대건설(주)기술교육원)은 10년 이상의 현장 경력자와 협약기업 대표를 교·강사로 활용하여 훈련의 전문성을 높였으며, 현대건설(주)과 연계한 채용설명회 등을 통해 훈련생들이 과정 수료 후 바로 국내 건설현장에 투입될 수 있도록 지원한다.둘째로 ‘선체 구조물 및 플랜트 배관·파이프 용접사 양성과정’(한국산업직업전문학교)은 한화오션 내 9개 전문 제작업체와 과정 설계부터 운영, 취업에 이르는 전 과정을 공동기획했으며, 선박 구조물 생산현장과 연계하여 취업을 지원할 계획이다.셋째로 ‘첨단산업 제품 생산장비 부품 제작 과정’((재)한국직업능력교육원)은 동원파츠, 성진세미텍(주), ㈜벨류엔지니어링 등 반도체 및 2차전지 부문 생산기업들이 훈련에 참여하여 직접 훈련생들을 지도하도록 과정을 편성했다.권태성 직업능력정책국장은 “기업 맞춤형 국기훈련은 이론 중심의 강의식 교육에서 실무 중심의 프로젝트 기반 훈련으로 혁신을 도모하는 것으로 평균 취업률이 86.2%(’20년 도입 이후 1,620명 수료)에 달한다.”라는 점을 강조하면서, “성과평가, 지속적인 모니터링 등을 통해 내실있게 훈련과정을 운영함으로써 산업 전반에 걸쳐 혁신적인 훈련 방식이 확산될 수 있도록 힘쓰겠다.”라고 밝혔다.
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삼성생명, 금융리더 육성 위한 산학연계 과정 수료식 개최
삼성생명은 지난 8월 6일 대표적인 컨설턴트 산학연계 과정인 ‘연대-삼성 금융리더’ 5기 과정을 수료했다고 밝혔다.5기 수료식은 4일 서울시 서대문구 연세대학교에서 컨설턴트 53명과 김동훈 연세대 부총장과 전영묵 대표, 반기봉 FC영업본부장, 이문화 전략영업본부장 등이 참석한 가운데 열렸다.전 대표는 이날 축사에서 “8주간의 금융리더 과정을 수료하신 것을 축하드리며, 이번 과정은 고객에게 한층 더 수준 높은 금융서비스를 제공할 수 있도록 하는 자양분이 될 것.”이라며 “앞으로도 고객과 함께하는 최고의 금융전문가로 활동해 주시길 희망한다.”고 말했다.2017년 개설된 ‘연대-삼성 금융리더’ 과정은 컨설턴트의 만족도가 가장 높은 삼성생명의 대표 산학 연계과정이다. 영업경력 만 3년 이상의 우수 컨설턴트를 대상으로 매 기수 약 50여명을 선발하며 이번까지 총 200여명의 수료생을 배출했다.6월부터 시작한 5기 과정은 연세대 교수를 포함 각 분야의 저명한 강사를 모시고 경제, 세무, 리더십, 인문학, 의학 등 다양한 커리큘럼으로 8주간 진행됐다. 특히 이번 5기는 보험업계 최초로 연세의료원 중입자치료센터 견학도 있었다.이외에도 삼성생명은 컨설턴트의 성장을 위한 다양한 교육 프로그램을 운영하고 있다. 3년 이하의 신인 컨설턴트 중 우수한 성적을 거둔 신인들을 대상으로 연 2회 ‘주니어스타’ 과정을 운영한다. VIP 공략 특강, 성공 노하우 공유 등의 시간을 통해 격려하는 자리다.올해에는 성균관대 경영대학과 협약해 실시되는 ‘성대-삼성 차세대리더’ 과정도 신설했다. 7주간의 과정으로 연 2회 실시되며, 참여 컨설턴트들은 금융, 마케팅, 의학, 스피치 등 다양한 분야의 전문가에게 강의를 듣고 보험 마케팅 전문가로 거듭나게 된다.삼성생명 관계자는 “컨설턴트들이 금융전문가로 거듭나 고객에게 최상의 보험 서비스를 제공할 수 있도록 다양한 산학연계 과정을 운영 중.”이라며 “컨설턴트의 성장을 위해 수준 높고 차별화된 교육을 지속적으로 운영해 나가겠다.”고 말했다.
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우리금융, 산학연계 교육과정인 '우리 디지털 아카데미' 3기 수료식 개최
우리금융그룹은 지난 8월 14일 숭실대학교 벤처중소기업센터에서 '우리 디지털 아카데미' 3기 수료식과 함께 우수과제를 발표하는 시간을 가졌다고 밝혔다.'우리 디지털 아카데미(Woori Digital Academy)'는 숭실대학교과 함께하는 산학연계 교육과정이다. 전사적 디지털 전문인력 양성을 목표로 하여 2021년부터 올해까지 3회에 걸쳐 총 455명의 디지털 전문인력을 양성했다.올해는 우리금융그룹 내 7개사 임직원 122명이 참여한 가운데 지난 3월부터 18주간의 일정으로 진행했다. 이번 3기 과정은 ▲인공지능(AI) ▲빅데이터 ▲디지털 마케팅 ▲UI/UX 등 모두 7개의 맞춤형 커리큘럼으로 구성됐다. 프로젝트 결과 발표 등 실습 위주의 실무형 교육방식으로 진행했다.우리금융그룹 관계자는 “실무와 이론을 결합한 산학연계 과정 진행으로 임직원 디지털 역량을 강화 시킬 수 있었다.”며 “전문 과정을 통해 습득한 이론을 디지털 금융상품과 서비스 제공, 디지털 신사업 기획 등에 적극 활용하여 디지털 금융을 선도해 나가겠다.”고 말했다.
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신한은행-KT, 혁신적 아이디어 발굴 & 디지털 리더 육성 위한 공동 프로젝트 시행
신한은행은 지난 8월 14일 KT와 함께 사내 벤처 프로그램 ‘2023 UNIQUERS(유니커즈) DEMO-DAY’ 행사를 열고 혁신적 신사업 아이디어를 제안한 4개 우수팀을 최종 선발했다고 밝혔다.‘2023 UNIQUERS’는 신한은행과 KT가 전략적 파트너십 협약의 일환으로 2022년부터 함께 진행하는 사내벤처·신사업 아이디어 공모전으로, 혁신적인 아이디어를 발굴하고 디지털 패러다임을 구축할 역량 있는 리더를 육성하고자 기획된 공동프로젝트다.양사는 임직원을 대상으로 지난 5월부터 핀테크, 커머스, 플랫폼, AI, ESG 등 분야에걸쳐 약 300여건의 아이디어를 접수했으며 서류심사와 인터뷰 심사를 거쳐 우수 아이디어를 제출한 9개 팀을 1차적으로 선정했다. 이후 양사는 선발된 9개 팀을 대상으로 아이디어의 완성도를 높이기 위해 외부 액셀러레이터 전문가와 멘토링을 통해 5주간 사업 고도화 과정을 진행했다. 이번 행사에서는 9개팀이 그동안 고도화 시킨 사업 아이디어를 발표했으며 양사·외부 전문가들이 심사를 거쳐 최종 신한은행 2팀, KT 2팀을 사내 스타트업 육성팀으로 선정했다. 신한은행 대상은 셀링 더 비즈니스팀(소상공인 양수도 계약 대행), 최우수상은 반려동물을 부탁해팀(반려동물 의료중개 플랫폼), KT 대상은 기가젠트팀(Gig Economy 대상 가명정보 처리 활용한 제2의 신분 보증), 최우수상은 블루헤븐팀(수분해장을 이용한 이동형 반려동물 장례 서비스)이 수상의 기쁨을 누렸다.신한은행은 최종 선발한 아이디어의 사업화를 위해 ▲각 팀들에게 사업화 예산 1억원▲잡오프(Job-Off) 기간 최대 1년 ▲신한 익스페이스 사무공간 등 사업 고도화 과정을 지원하고 최종심사를 통해 독립 분사 또는 사내 사업화 기회를 제공할 예정이다.신한은행 관계자는 “이번에 선정된 혁신적 아이디어들이 사업화로 이어져 금융과 통신업의 경계를 넘는 새로운 서비스로 탄생하길 바란다.”며 “앞으로도 신한만의 방식으로 혁신을 이어가며 ‘고객 가치’를 높이는 일에 최선을 다하겠다.”고 말했다.
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LG전자-서강대학교, 지능형 소프트웨어 인재양성 위한 업무협약식 체결
LG전자는 지난 8월 9일 서강대 및 컴퓨터공학과 내 '커넥티드 플랫폼 이론과 실제(캡스톤디자인)' 강의를 신설·운영하는 내용의 업무협약을 했다고 밝혔다.이로써 LG전자는 TV SW 강의를 다음달부터 운영하며 이강원 LG전자 TV SW 개발담당 상무를 비롯한 HE연구소 임직원들이 직접 강의에 참여한다. 이들은 보다 실질적인 이론 학습과 실습 위주의 커리큘럼을 선보일 계획이다. 강의는 컴퓨터공학과 제1전공 및 복수전공 3학년-4학년생을 대상으로 한다.먼저 LG전자는 시스템 소프트웨어 관련 수업을 4주간 편성해 스마트TV 운영체계에 대한 이해도를 높일 예정이다. 이어 Web 기반(리눅스 시스템·미들웨어·앱) 기술과 인공지능(AI) 및 빅데이터 등 최신 기술을 소개하고, 미디어 관련 오픈 소스 기반의 경험을 제공한다.LG전자는 특히 대용량 소프트웨어 개발을 비롯해 릴리즈(배포)와 형상관리(유지보수)에 대한 실사례를 통한 개발 및 운영경험, TV에 적용된 AI 기술 및 디바이스와의 연결성 시연·제어 등도 제공할 계획이다.LG전자는 창의적 종합설계 과정인 캡스톤디자인을 통해 수업에서 배운 이론을 바탕으로 기획·설계·제작에 이르는 전 과정을 직접 운영하며, 실제 현장에서 부딪힐 수 있는 문제들에 대한 해결 능력 향상을 돕는다.LG전자는 이번 강의를 통해 학생들이 실제 플랫폼 환경에서 각종 서비스나 소프트웨어 기술을 적용시켜볼 기회를 얻고 회사는 다양한 경험을 쌓은 인재를 실무에 조기 투입해 빠른 전력화를 할 수 있을 것으로 기대하고 있다.학교 측은 해당 강의의 학업 우수자를 LG전자에 추천할 수 있다. LG전자는 추천 인원들 중 R&D학부 산학장학생 채용 프로세스에 부합한 수강생을 선발, 산학장학금을 지원한다.한편, 이날 업무협약에는 박형세 LG전자 HE사업본부장과 심종혁 서강대 총장 등 주요 관계자들이 참석했다.박형세 LG전자 HE사업본부장은 "스마트TV 소프트웨어에 대한 높은 이해도와 애정을 보유한 우수 인재 확보는 향후 LG전자가 추진할 webOS 생태계 확장을 위해서도 매우 중요하다."며 "TV 플랫폼·서비스의 고도화 차원에서 일회성이 아닌 지속적으로 산학협력을 확대해 나갈 것."이라고 말했다.
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CJ프레시웨이, 데이터 기반 업무 환경 조성하고자 사내 데이터 전문가 양성에 집중
CJ프레시웨이가 8월 11일 임직원 대상 데이터 분석 교육 프로그램을 개설하고, 사내 데이터 전문가 양성에 나선다고 알렸다. 이번 교육은 데이터를 기반으로 효율적인 의사결정을 내릴 수 있는 디지털 업무 환경을 조성하고자 추진됐다.CJ프레시웨이는 오는 10월까지 약 두 달 동안 임직원 대상 데이터 시각화 전문가 과정인 ‘태블로 아카데미(Tableau Academy)’를 진행한다. 태블로(Tableau)는 글로벌 클라우드 기업인 ‘세일즈포스’에서 제공하는 데이터 분석 플랫폼이다.마우스 클릭, 끌어오기 등을 통해 누구나 쉽게 데이터를 그래프 또는 대시보드 형태로 시각화할 수 있다. CJ프레시웨이는 2021년부터 본격적인 디지털 전환(DT)에 돌입하며 고객관계관리(CRM) 시스템, 빅데이터 분석 플랫폼 등을 구축해왔다.교육 대상으로는 영업·상품·마케팅 등 다양한 직무의 임직원 총 25명을 선발했다. 이들은 각자 업무에 연관된 데이터 수집 및 분석, 활용 프로세스를 학습하게 된다.CJ프레시웨이는 “영업 담당자들을 예로 들면 태블로를 통해 매출 현황, 수익 비교 등 주요 데이터를 직관적으로 확인함으로써 목표 달성에 필요한 추가 업무를 빠르게 파악할 수 있다.”고 설명했다.커리큘럼은 태블로를 처음 사용하는 임직원들을 고려해 초급·중급·고급 등 단계별 프로그램으로 구성됐다. 이 밖에도, 외부 전문가와 1:1 코칭, 최종 과제 발표 및 시상 등 여러 프로그램이 준비돼있다.교육 수료 후에도 질의응답이 가능한 커뮤니티를 개설해 지속적인 학습과 사내 시민 개발자(시티즌 디벨로퍼)로서의 역할 수행을 도울 예정이다.태블로 아카데미에 참여한 한 임직원은 “수만 가지의 데이터를 일일이 찾고 분석하는 데 꽤 오랜 시간이 걸렸는데 태블로를 활용하면 업무 효율성이 크게 높아질 것 같다”며 기대감을 내비쳤다.CJ프레시웨이 관계자는 “임직원이 데이터를 분석하고 의사결정에 활용할 수 있는 환경을 만드는 것이 디지털 전환의 우선 과제.”라며 “임직원의 데이터 분석 역량 향상을 원동력 삼아 데이터 경영에 더욱 속도를 낼 것.”이라고 말했다.