글 싣는 순서

1. 600억 달러는 어디로, 리더십 교육의 근본적 질문들

2. 팀장들의 진짜 목소리, 데이터 분석의 시작

3. 숨겨진 패턴 찾기, 심화 분석에서 얻은 통찰

4. 시스템을 바꿔야 사람이 바뀐다, 통합적 접근의 필요성

팀장 데이터를 분석해보니, 전체 데이터로는 ‘소통’이 가장 큰 니즈로 나왔다. 그렇다면 소통 교육을 강화하면 되는 것일까? 뭔가 석연치 않았다. 신임 팀장과 10년차 팀장이 정말 같은 ‘소통’을 원할까? 의문이 있었던 만큼 데이터를 쪼개고, 다시 들여다보고, 연결망을 그려봤는데 전혀 다른 결론이 나왔다.

아는 만큼 보이는 데이터

팀장 리더십 교육을 기획하며, 자유응답 데이터를 분석하면서 다양한 생각을 하게 됐다. 주어진 시간 안에서 의미 있는 결과를 내야 하지만, 때로는 좀 더 깊이 파보고 싶은 유혹에 빠진다. 너무 얕으면 표면적 패턴에 그치고, 너무 깊으면 길을 잃기 쉽다. 매번 비슷한 고민에 빠진다. 그래서 이번 분석에선 어디쯤 와있는지 확인하기 위해 기본 분석을 마치고서 여러 차례에 걸쳐 제3자의 시선으로 데이터를 재조명하려고 노력했다. 평소엔 서베이를 돌리고 얻은 주관식 응답 데이터를 주로 접했지만, 이번엔 조금 달랐다. 워크숍에 직접 참여하고 그때 발화된 언어들을 텍스트로 변환하여 분석을 시작했는데 워크숍 현장에서 팀장들의 표정을 보고, 말투를 듣고, 침묵의 무게를 느낄 수 있었다. “사실 이런 얘기 처음 해봅니다.”라며 조심스레 꺼내는 고민들, “다른 팀장님들도 비슷한 어려움을 겪으시는군요.”라며 안도하는 모습들. 이런 맥락을 알고 데이터를 보니 숫자와 단어가 전혀 다르게 읽혔다. 분석을 진행하는 동시에 HR담당자와 임원들과의 인터뷰를 진행했는데 “최근 조직 개편이 잦았죠”, “디지털 전환 때문에 모두가 낯선 영역에 있어요”, “성과 압박이 예전보다 훨씬 강해졌습니다” 등 조직 상황에 대한 설명이 쏟아졌다. 그 과정에서 알게 된 상황이나 맥락이 많았다. 그 후 다시 한번 더 같은 데이터를 보니, 이전에는 보이지 않던 연결고리들이 보이고 해석이 조금 더 용이해졌다. “과제 설정이 어렵다.”라는 응답이 처음엔 그저 목표 설정 역량 부족으로 보였지만, 조직 개편과 사업 방향 전환이라는 맥락을 알고 나니 전혀 다른 의미로 다가왔다. 정말 아는 만큼 보이고 고민하는 만큼 더 좋은 해결책을 찾을 수 있다는 말에 공감하는 순간이었다. “이래서 분석가도 발로 뛰어야 하는구나···.”라는 깨달음도 생겼다.