글 싣는 순서

1. 600억 달러는 어디로, 리더십 교육의 근본적 질문들

2. 팀장들의 진짜 목소리, 데이터 분석의 시작

3. 숨겨진 패턴 찾기, 심화 분석에서 얻은 통찰

4. 시스템을 바꿔야 사람이 바뀐다, 통합적 접근의 필요성

“임원들의 말씀도 이해되고, 젊은 팀원들의 마음도 이해돼요. 그런데 임원들과 젊은 팀원들 모두를 만족시킬 방법을 모르겠어요.”

팀장 리더십 교육을 기획하면서 들었던 어느 팀장의 실제 목소리다. 위로부터는 성과를, 아래로부터는 배려를 요구받는 상황. 이는 많은 리더가 공통으로 겪고 있는 현실이었다.

급격한 변화를 보여주는 데이터들

팀장들의 진짜 목소리에서 시작된 분석에서 첫걸음은 그룹 전체 리더들의 현황 파악이었다. 이를 위해 연도별 인원수, 성비, 연차, 직무 분포를 정리하던 중 예상하지 못한 패턴을 발견했다. 최근 몇 년간 상당수의 팀장급 리더가 직무 변경을 경험했거나, 회사 경영 계획의 변화로 인해 기존과 다른 업무나 사업 영역을 담당하게 된 것으로 나타났다. 또한, 변화의 속도는 놀라울 정도였다. 한 해 동안 조직도가 3번 이상 바뀐 부서들이 속출했고, ‘데이터 기반 의사결정’, ‘고객 경험 혁신’, ‘지속가능 경영’ 같은 새로운 키워드들이 팀장들의 업무 목표에 갑자기 등장했다. 가장 인상적이었던 것은 조직명의 대대적인 변화였다. 몇 개월 사이에 팀 이름이 완전히 바뀌는 경우가 속출했다. 기존 팀이 다른 사업부와 합쳐지거나, 아예 새로운 조직과 결합하여 카운터파트(협력 대상)가 바뀌는 경우도 빈번하게 발생했다. 제조업 팀장이 갑자기 디지털 서비스 조직을 담당하게 되거나, 전통적인 영업 조직이 온라인 플랫폼 구축팀으로 변모하는 사례가 눈에 띄게 늘었다. 이러한 급격한 변화는 리더십에 ‘앵커(anchor)’ 역할을 요구하는데, 기존의 전문성과 경험에 의존하던 팀장들에겐 이 흐름에 즉각적으로 적응하기가 부담스럽다. 이는 1편에서 언급한 ‘급격한 환경 변화’가 추측이 아니라 실제 현실임을 보여주는 생생한 증거였다.