핵심인재의 자격 리디자인

과거에 기업을 떠받치던 핵심인재는 전문적인 지식, 기술, 경험을 바탕으로 높은 생산성을 발휘하는 사람이었다. 그러나 AI 시대가 펼쳐지면서 핵심인재는 지식과 기술 측면에서 인간의 손을 덜어주는 AI 활용을 전제로 더 나은 질문을 던지고, 올바른 판단을 내리고, 효과적으로 협업하고, 빠르게 실행하는 사람으로 바뀌고 있다. 유관해서 『월간HRD』는 ‘핵심인재의 자격 리디자인’을 주제로 잡고 두 갈래로 이번 특집을 준비했다. PartⅠ에선 핵심인재상 리디자인은 HRD스탭들에게 무엇을 묻고 요구하는지 넓은 시선에서 살펴봤다. PartⅡ에선 네 명의 HRD 스페셜리스트들과 전략적, 실무적 관점에서 핵심인재 리디자인을 어떻게 해내야 할지에 관해 여러 질문을 중심으로 대담을 나눠봤다. 모쪼록 이번 특집이 HRD스탭들이 소속된 기업에서 AI 시대를 주도할 핵심인재를 육성하는 과업에 도움이 되길 기대한다.

PARTⅠ 핵심인재상 리디자인의 Why? & How?

핵심인재상 리디자인은 사람과 조직에게 무엇을 묻는가

PARTⅡ. HRD 스페셜리스트들의 핵심인재상 리디자인 이정표

김희봉 대한경영학회 부회장, 우리 회사의 본질과 맥락을 확실하게 파악하라!

유선희 관세국경인재개발원 원장, 기술적 역량과 인간적 역량을 적절하게 결합하라!

이선민 한온시스템 G.HRD팀/Proactive Culture팀 담당, 우리 회사 고유의 색깔을 완성하라!

정민홍 화승코퍼레이션 인재역량강화실 상무, 현업 직무에 대한 높은 이해도를 함양하라!

경영과 사람을 이어야 하는 브릿지로서

현업의 직무에 대한 높은 이해도를 함양하라!

어느 기업에서나 핵심인재는 현재 수행 중인 사업과 밀접하게 연계되어 있다. 그런 만큼 AI를 비롯한 여러 변수로 인해 경영환경이 변화하기에 핵심인재상 재정립이 필요하다면, 해당 과업의 시작점은 현업의 여러 직무에 대한 높은 이해도여야 한다. 이는 HRD스탭들이 경영전략과 사람을 잇는 ‘비즈니스 파트너’가 되어야 하는 이유이기도 하다. 언급한 부분을 중심으로 『월간HRD』는 정민홍 화승코퍼레이션 인재역량강화실 상무와 일문일답을 나누며 핵심인재상 리디자인에 있어 HRD스탭들이 구체적으로 무엇을 인지, 통찰, 개선해야 하는지 살펴봤다.

조직 내 핵심인재의 상을 설정하는 업무를 보는 시선을 공유해주세요.

조직의 특성에 따라 인재들이 성과에 기여하는 방식은 다릅니다. 소수의 핵심인재가 성과를 견인하는 조직이 있는 반면, 다수 구성원의 역량을 바탕으로 성과를 창출하는 조직도 있습니다.

이처럼 핵심인재의 필요성에 대한 관점은 조직마다 다를 수 있지만, 핵심인재의 업무에 대한 접근 방식과 문제해결 노하우를 다른 구성원들이 학습·모방함으로써 조직 전반의 역량이 향상된다는 점은 대체로 자명합니다.