『월간HRD』 8월호에서 가장 집중해서 읽은 기사들은 AI와 관련한 것들이었다. HR 및 여러 직무를 수행하는 구성원과 AI에 관해 이야기를 나눠보면 대부분 기대와 불안을 동시에 품고 있었다. 필자 또한 창의적이고 가치 있는 일에 더 집중할 수 있다는 ‘가능성’과 함께, 이제껏 쌓아온 경험과 경력이 더 이상 유효하지 않거나 AI에 의해 대체될 수 있지 않을까 하는 막연한 ‘불안감’을 가지고 있다. 넓게 보면 모두가 AI를 주시하는 지금, 필자는 개인은 어떻게 변화해야 하고 조직은 어떤 방향으로 나아가야 할지 고민하며 기사들을 정독했다.

먼저 마이크로소프트(MS)가 발표한 ‘2026 Work Trend Index(업무동향지표)’를 다룬 기사는 흥미로운 관점을 제시했다. 핵심 키워드는 ‘새로운 업무 주도성 방정식’으로, AI 도입 이후 변화한 업무 성과의 구조를 방정식에 비유한 개념인데, 단위 업무의 성과는 AI의 실행 역량에 인간의 방향 제시와 판단력이 곱해짐으로써 결정된다고 한다. 이는 앞으로 AI가 복잡한 실행 과정을 압도적인 속도로 처리하며 업무에 큰 영향력을 발휘할 것이라는 전망을 배경으로 한다. 

여기서 주목해야 할 것은 AI가 아무리 뛰어난 실행력을 보여주더라도 인간의 방향 제시와 판단력이라는 변수의 값이 ‘0’ 또는 ‘마이너스’가 되면 최종 성과 역시 ‘0’ 또는 ‘마이너스’가 된다는 점이다. 즉, AI의 실행력이 커질수록 목적 설정, 중간 리뷰, 최종 조정, 완성도 판단과 같이 인간이 맡아야 할 역할의 가치는 더욱 높아진다. 결국 인간의 판단력이 성과를 결정짓는 핵심 변수가 된다는 의미다.

김상균 경희대학교 경영대학원 AI비즈니스 주임교수가 AI 도구활용 수준과 인지력 활용 수준을 비교한 조사도 참고가 됐다. AI 활용 수준과 인지력 활용 수준이 모두 높은 이들은 문제 해결 과정에서 AI를 적절하게 활용해 다양한 대안을 도출했고, 대안을 현실적인 실행안으로 구체화하는 과정에서 인간의 복합적 사고력과 판단력을 충분히 발휘했다.

반대로 AI 활용 수준은 높지만 인간의 인지력 활용 수준이 낮은 이들은 수많은 데이터와 문서를 연동한 답안을 내놓았으나, 답을 도출하는 과정에선 복합적 사고력과 판단력을 충분히 발휘하지 못했다. 이를 통해선 AI 교육이 단순한 도구 사용법에만 머물러서는 안 된다는 점을 확인할 수 있었다. 또한, 앞으로의 AI 교육은 삶과 일에서 판단의 기준과 맥락을 형성할 수 있도록 경영, 경제, 철학, 윤리, 인간 이해 등의 영역을 아우르는 융합적인 방향으로 확장되어야 함도 체감할 수 있었다.

그렇다면 개인은 어떻게 변화해야 할까?

유관해서 김상균 교수의 글에서 AI를 업무에 적용한 구성원을 분석한 연구 결과가 소개되어 인상적이었는데 AI 전환이 진행될수록 구성원의 잡 크래프팅(Job Crafting)이 증가하는 경향이 나타났다. 쉽게 말해 AI 전환이 구성원에게 자신의 역할과 책임(R&R)을 다시 쓰게 만든 것이다. 더 흥미로운 점은 구성원이 느끼는 불안이 잡 크래프팅으로 이어지는 데 일정한 조건이 있었다는 것이다. 그것은 바로 ‘AI 리터러시 수준이다.

AI 리터러시 수준이 높은 구성원은 불안을 새로운 학습과 성장, 직무 재설계의 동력으로 바꿨다. 반면, AI 리터러시 수준이 낮은 이들이 느끼는 불안은 적응 행동보다 스트레스와 소진, 강한 저항으로 이어질 가능성이 컸다. 무엇보다 이 연구의 핵심은 ‘직무가 사라지는가’가 아니라 ‘개인의 과업을 어떻게 재설계할 것인가’에 있다. 앞으로 인간은 인간 고유의 가치 판단과 책임, 신뢰의 영역에선 자신의 경쟁력을 강화하는 한편, AI가 강점을 보이는 영역은 자신의 역할과 연결해 새롭게 재구성해야 한다.

다음으로 필자는 조직문화 담당인 만큼 AX 활용 사례 가운데 특히 현대오토에버의 ‘알쓸신앱(알고 봐도 쓸데없는 새로운 앱)’ 대회와 ‘아픔 찾기 워크숍’을 눈여겨봤다. 알쓸신앱 대회는 구성원이 AX를 또 하나의 업무로 받아들이면 부담을 느끼고, 그 부담이 두려움으로 이어질 경우 시도조차 하기 어렵다는 관점에서 설계됐다. 구성원의 참여도와 프로그램의 효과성을 함께 고민하며 사내 프로그램을 설계하는 담당자로서 공감되는 지점이었다.

‘아픔 찾기 워크숍’은 ‘하기 싫은 일’, 즉 피하고 싶은 반복 업무와 ‘SAVE된 시간으로 할 일’, 즉 AI가 시간을 돌려준다면 무엇을 할 것인지를 골자로 진행됐다. 이 워크숍은 구성원 관점에서 AI에 대한 인식을 변화시켰고, AI를 활용한 새로운 일하는 방식을 설계했다는 점에서 인상 깊었다.

『월간HRD』 8월호에서 다룬 AI 관련 글에는 AI와 함께 반복해서 등장하는 단어가 있었다. 그것은 바로 ‘인간다움’이다. 필자가 속한 스마일게이트 ER실은 전사 차원의 조직문화 구축·확산을 담당한다.

그런 만큼 필자는 구성원 중심의 사내 프로그램을 기획하고 운영하는 담당자로서, 구성원의 판단력과 책임, 신뢰와 소통이 살아 있는 인간다운 조직문화란 무엇인지 더욱 깊이 고민하고자 한다. 나아가 AI 시대에 필요한 일하는 방식과 문화를 중심으로 ER실의 업무 역시 새롭게 재설계하며 조직문화 담당자로서 성장해 나가고자 한다.

구성원의 판단력과 책임, 신뢰와 소통이 살아 숨 쉬는

‘인간다운 조직문화’란 과연 무엇인지 깊이 고민해야 합니다.

배주희 스마일게이트

ER실 과장