▲ 한국광고문화회관 2층 그랜드볼룸에서 열린 제402차 HRD포럼 전경.

(사)한국HRD협회는 지난 2월 25일 한국광고문화회관 2층 그랜드볼룸에서 ‘신규인력 조기전력화를 위한 온보딩’을 주제로 제402차 「HRD포럼」을 개최했다. 이번 HRD포럼은 이재영 이화여자대학교 교육공학과 교수의 Special Lecture, Networking과 함께 HD건설기계, GC녹십자, 다이닝브랜즈그룹, 우아한청년들 4곳의 Best Practice 발표로 꾸려졌다.

▲ `온보딩을 통한 직원몰입 강화 전략`을 주제로 이재영 이화여대 교육공학과 교수가 발표 중이다.

먼저 이재영 이화여자대학교 교육공학과 교수는 ‘온보딩을 통한 직원몰입 강화 전략’을 주제로 잡고 발표했는데 “온보딩은 신입사원이 조직의 구성원으로 기능하게 되는 핵심 메커니즘.”이라고 강조했고, 온보딩의 완성은 교육 수료가 아니라 구성원 간의 관계 형성에 있다는 점을 짚어줬다. 이어서 이 교수는 온보딩에 적용하면 효과적일 단계별 접근법인 ‘4C 모델’을 설명했다. 4C모델은 구성원으로서 알아야 할 규칙을 이해하는 순응(Compliance) 단계에서 시작해, 자신의 역할과 평가 기준을 분명히 이해하는 명확화(Clarification), 조직의 공식·비공식적 규범을 파악하는 문화(Culture), 그리고 동료들과 신뢰 관계를 구축하여 소속감을 느끼는 연결(Connection) 단계로 구성된다. 특히, 이 교수는 단순한 규칙 이해를 넘어 구성원 간 연결 단계까지 도달해야 온보딩을 통한 조기 전력화와 몰입 향상이 가능하다는 점을 강조했다.

다음으로 이 교수는 현대사회 직장인들에게 무척 중요한 키워드인 ‘경력’을 주관적 경험의 총합으로 정의했고, 자발적 퇴사가 줄어드는 ‘대잔류(Big Stay)’ 시대에 기업들이 지혜롭게 대응하려면 구성원의 진정한 몰입으로 이어지는 온보딩이 무척 중요하다고 강조했다. 연장선에서 이 교수는 몰입을 강화하는 온보딩을 설계하려면 일의 가치를 찾는 의미성(Meaningfulness), 질문과 실수가 허용되는 심리적 안전감(Safety), 정서적 자원인 가용성(Availability)이 핵심 변수라고 힘주어 말했다.

주제특강 이후에는 제402차 「HRD포럼」 참여자들이 서로에 대해 알아가고, 각자의 업무수행과 관련한 고충과 현황을 공유하고, 문제해결 방안을 함께 나누는 Networking 세션이 진행됐다.

▲ 심재근 HD건설기계 책임매니저는 직무 역량 진단을 통해 온보딩의 품질을 높인 사례를 소개했다.

Networking 세션이 끝난 뒤엔 4개 Practice 사례 발표가 이어졌다. 먼저 심재근 HD건설기계 글로벌교육센터 책임 매니저는 ‘기술직 신규인력 직무 숙련 온보딩 체계’를 소개했다. HD건설기계는 사업과 사람의 선순환을 의미하는 2G 전략을 바탕으로 기업 가치 내재화(M1), 제품·공정 파악(M2), 자기주도적 ‘온라인 학습(M3)’으로 구성된 온보딩 모듈을 운영했다. 특히, 직무 역량 진단을 통해 맞춤형 교육을 제공하는 데 노력을 기울였는데, 그 시작은 ‘NCS 기반 F.C(Functional Competency) 체계’ 구축이었다. 해당 과업을 진행하는 데 있어 HD건설기계는 기술직의 숙련도를 데이터로 관리하는 동시에 국가직무능력표준(NCS)을 자사 직무에 맞춰 최적화하는 5단계 직무 분류 체계를 수립했다. 관련해서 심재근 책임 매니저는 “역량을 8수준으로 세밀하게 진단하고, 목표(요구수준) 대비 현재(보유수준)의 격차를 분석하여 육성이 시급한 ‘레드 존’ 그룹을 선정하는 등 맞춤형 교육 포인트를 도출하고 있다.”고 밝혔다.

▲ 정수남 GC녹십자 팀장은 신입사원들에게 자율성과 유능성 경험을 제공하고 있는 온보딩 사례를 발표했다.

이어서 사례를 발표한 정수남 GC녹십자 기업문화팀 팀장은 제약 영업 직무의 특수성을 고려한 ‘신입사원 성장·경험 설계’를 사례로 소개했다. 그는 영업 현장에서의 규정 위반은 기업의 명성을 위협하는 전사적 리스크로 번질 수 있다는 산업 특성에 따라 온보딩을 ‘전략적 리스크 관리 프로세스’로 정의해야 한다고 역설했다. 이런 맥락에서 GC녹십자는 온보딩의 최우선 순위를 준수(Compliance)와 명확화(Clarification)에 둔 가운데, 엄격한 윤리 및 지식 검증을 통과한 인원만을 실무에 배치하는 시스템을 구축했다. 특히, GC녹십자는 채용과 육성이 이어지는 ‘구조적 연속성’을 위해 4개월간의 인턴십을 온보딩의 실질적인 시작점으로 설정했고 인턴 기간 동안 신입사원들이 실제 현장의 고충을 경험하며 스스로 직무 적합성을 판단하는 장을 마련했다. 아울러 정수남 팀장은 “교육 설계에 자기결정성 이론을 적용해 신입사원에게 자율성과 유능성 경험을 제공함으로써 그들을 수동적인 규정 준수자를 넘어 주도적인 문제 해결자로 성장시키는 선순환을 완성해나가고 있다.”고 덧붙였다.

▲ 신해경 다이닝브랜즈그룹 팀장은 온보딩에선 구성원들의 심리 변화에 따라 단계별로 개입하는 것이 중요함을 강조했다.

다음으로 신해경 다이닝브랜즈그룹 팀장은 ‘Young Diner 몰입 온보딩의 골든타임’을 주제로 발표를 이어갔다. 그는 온보딩을 로열티를 향해 연결된 1년의 여정이라 정의하며, 구성원의 심리 변화에 맞춘 단계별 개입을 강조했다.

여정의 시작인 ‘연결(Connection)’ 단계는 입사 전부터 첫날까지 신입사원의 불안을 기대로 바꾸는 정서적 앵커링에 집중한다. 브랜드 아이덴티티가 담긴 웰컴 키트와 대표이사 메시지는 물론, 부모님께 전달하는 축하 편지 등 감성적인 접근을 통해 조직이 나를 진심으로 환영한다는 심리적 확신을 심어준다. 이어지는 한 달간의 ‘몰입(Immersion)’ 단계는 조직의 비전을 단순한 교육이 아닌 경험으로 체득한다. CEO 특강과 아웃백스테이크하우스에서의 웰컴 런치를 통해 브랜드에 대한 자부심을 고취하고, 레고 플레이나 AR 미션 등 게이미피케이션 방식으로 핵심가치를 능동적으로 내재화한다. 다음으로 입사 100일까지의 ‘확장(Expansion)’ 단계는 현장 중심의 OJT를 통해 브랜드 철학의 실체와 일의 의미를 체감한다. 그리고 약속(Commitment) 단계에선 입사 6개월 간의 멘토링 과정을 끝으로 심리적 안전망을 구축하고, 입사 1주년에는 조직의 탈렌트로 성장했음을 인정받는 축하의 장을 만든다. 이와 같은 프로세스를 설명하면서 신 팀장은 정서, 관계, 문화, 역할, 의미, 로열티로 이어지는 온보딩은 직원 리텐션을 위한 전략이라고 강조했다.

▲ 한경주 우아한청년들 매니저는 신입사원들의 불안을 설렘으로 바꿔주고 있는 온보딩 사례를 소개했다.

마지막으로 한경주 우아한청년들 성장지원팀 매니저는 ‘온보딩을 교육이 아니라 플레이로 만들다’를 주제로, 신입사원들의 불안을 설렘으로 바꾸는 경험 설계 전략을 공유했다. 그는 신입사원이 조직에 자연스럽게 안착하도록 돕는 ‘어미새 프로젝트’를 소개하며, 프리보딩부터 수습 해제까지 이어지는 온보딩의 여정을 설명했다. 이 여정의 핵심은 신입사원이 느끼는 불안을 방향·관계·정보라는 세 가지 유형으로 세밀하게 진단하고, 이를 해소하기 위한 구조적 장치를 적재적소에 배치한 것이다. 구체적으로는 막막한 시작을 성취의 재미로 바꾸는 ‘온보딩 미션카드’, 언제든 기댈 수 있는 내 편을 연결하는 ‘돌보미’ 제도, 그리고 사소한 궁금증에 대해 동료에게 묻기 전 구조가 먼저 답해주는 정보 시스템인 ‘우청생활백과’를 통해 신입사원이 겪는 심리적 문턱을 효과적으로 낮추고 있었다. 특히 몰입이 가장 어려운 구간에서는 교육을 즐거운 플레이로 전환한 게이미피케이션 프로그램 ‘우청마불’을 운영하여 큰 호응을 얻었다. 한경주 매니저는 “온보딩 과정이 끝났을 때 구성원의 마음속에 불안 대신 설렘이 남도록 만드는 것이 경험 설계의 궁극적인 목표.”라고 힘주어 말하며 발표를 마무리했다.