SPECIAL REPORT

• 한국HRD 발전과 혁신의 주역들, 미래를 향한 희망이 모이다 한국HRD협회(회장 엄준하)가 주최하는 ‘2015 한국HRD대상’ 시상식이 지난 3월 31일 코엑스 컨퍼런스룸에서 성공리에 개 최됐다. 국내 HRD 전문가와 관련 인사 500여 명이 참석한 이번 행사에는 HRD경영종합대상, 교육기관대상, 교육프로그램대 상, 특별공로상, 연수시설대상, 교육솔루션대상, CHO대상, 명강사대상, HRDer대상 등 9개 부문에 선정된 기관(기업) 또는 개 인을 축하하는 자리를 가졌다. 특히나 올해는 교육기관대상에 한국산업인력공단이사장상과 한국직업능력개발원장상이, 교육 프로그램대상에는 한국산업인력공단이사장상과 한국직업능력개발원장상, 중앙공무원교육원장상이 특별상으로 제정됐다. 한 편, 시상식 이후에 열린 HRD EXPO 2015에서는 24개의 교육기관들이 한자리에 모여 최신 교육프로그램과 솔루션을 소개하 는 자리를 가졌다. 누적인원 2천여 명이 다녀간 이번 EXPO는 정보공유와 협력방안을 논의하는 뜻깊은 시간이 자리가 됐다 ￦3,000 2015-05-01 SPECIAL REPORTⅡ | HRD KOREA 2015
• [SPECIAL REPORT Ⅱ , PART2] EWP 고유의 HRD프로그램 개발로 ‘역량개발과 성과’, 함께 잡다 한국동서발전(CEO장주옥)은 2001년 한국전력공사에서 분사해 설립된 이후 당진화력과 울산화력 등 총 6개의 발전소를 운영하며, 기술 및 경영 혁신을 통해 지속적으로 발전해오고 있다. ‘We make energy for happiness’라는 미션 아래 ‘창조’와 ‘열정과 도전’, ‘협력과 청렴’, ‘인간 존중’의 네 가지 핵심가치를 토대로 한국동서발전은 2014년에만 1,685억원의 순이익을 거두었고, 공공부문 Best HRD 최우수기관으로 선정되는 등 인재개발과 성과창출에 효과를 거두고 있다.     전략적 HRD 계획 수립 통한 맞춤형 인재육성 한국동서발전의 전략적 HRD는 크게 세 가지 측면에서 살펴볼 수 있다. 먼저 한국동서발전은 2012년부터 개인니즈와 조직니즈의 2D 니즈발굴에서 시작해 역량니즈 분석과 Focus Group Interview(표적집단면접)를 포함시킨 ‘진화형 3D 교육니즈 분석’을 수립해 생생한 현장의견을 반영할 수 있는 기틀 을 마련했다. 그 결과 교육 만족도는 88%에 달하며 1인당 교육시간은 124.4시간으로 크게 상승하고 있다.   둘째, 구성원 역량개발(People)과 인프라 지속 구축(Infrastructure), 창의·협업 문화 확대(Culture) 등 PIC 관점을 활용해 경영전략 과제를 도출함으로써, 전략적이고 체계적인 인적자원개발 계획을 수립해 시행하고 있다.   마지막으로 역량부분을 Beginner, Learning Worker, Knowledge Worker, Knowledge Creator 등 수준별로 비중을 달리해 관련 교육과정을 제시했다. 이에 따라 전 직원들은총 27개 직무 기준 18개 전문가 유형에 따라 자신에게 걸맞은 전문가로 성장하기 위해 개인별 맞춤형 경력성장체계를 지원받고 있다.   자율적·체계적 교육운영 시스템 한국동서발전은 발전회사 고유의 환경을 반영한 HRD 구축을 위해 힘쓰고 있다. 먼저 역량향상시스템을 통한 자기주도적 자기개발계획(IDP)수립, e-HRD를 통한 자율적 교육신청시스템, 교육 이수제를 통해 자율적인 교육 시스템을 구축해 운영하고 있으며, 교육효과성을 높이기 위해 자체적인 교육프로그램 및 시설을 활용해 온오프라인과 블렌디드 러닝 등 다양한 교육을 제공 중에 있다. EWP 고유의 교육평가모델 구축   교육훈련 내용 개선을 위해 교육과정별 신청현황 분석, 교육시행 후 만족도 조사를 통한 교육결과 분석 등 월별과 분기별로 주기적인 피드백도 시행하고 있다. 특히 기존 SCM 평가기법과 교육성공수기 공모를 기반으로 한 투트랙(Two Track)형 교육평가체계인 ‘EWP 고유 평가모델’을 확립하고 교육평가 및 교육결과를 조직 내에 공유하고 확산시키고 있다. 아울러, CoP 및 e-HRD 시스템의 교육결과보고서를 운영해 HRD 내실화를 도모하고 있다. 5대 역량 기반의 교육프로그램 구축   한국동서발전은 EWP 교육훈련 체계도에 기반한 핵심역량과 조직역량, 공통·기초역량, 직무역량, 글로벌 역량 등 총 5개 역량을 기반으로 총 1,263개 과정의 다양한 프로그램이 운영하고 있다.   또한, 조직과 개인, 역량을 다루는 360° 다면니즈 분석 및 Focus Group Interview를 통해 구성원의 역량개발 니즈와 연계해 다양한 교육훈련 프로그램을 개발했다. 이렇게 형성된 교육프로그램 가운데 가장 대표적인 프로그램이 고졸사원의 전문 엔지니어화를 위한 EWP 사내대학에 맞춤형 학과를 신설해 학술지식과 실무지식을 제공하고, 전문 엔지니어로 성장할 수 있도록 지원하고 있다.   또한, 통섭형 인재육성을 위한 독서활성화 프로그램인 ‘책으로 여는 EWP 르네상스’, 전문 코치 지원을 통한 1:1 또는 그룹별 리더십 코칭 프로그램 등으로 조직 성과를 극대화하고 창의성을 높이는데 심혈을 기울이고 있다. 그 결과 직원들의 역량은 2013년 대비 0.51 상승한 4.66으로 향상됐고, 무엇보다 회사 주력 분야인 발전소 운영과 정비역량이 개선돼 발전소 고장 정지율(2014년 0.098%)이 크게 감소하는 등 전력수급안정에도 기여하고 있다.   특히 2014년 공공기관 Best HRD 최우수기관 선정에 이어, 2015년 HRD경영종합대상 수상이 입증해 주듯, 높은 비전공유도(5점 만점 중 4.51점)는 탄탄한HRD를 기반으로 직원 모두가 회사가 나가아야 할 방향을 명확히 알고 있음을 증명한다. 이는 앞으로 한국 동서발전이 지속적으로 발전을 거둘 것이라 예상되는 부분이기도 하다.   기획·진행·글·정리 김관모 김남주 기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-30 정기웅
• [SPECIAL REPORT Ⅱ , PART1] 한국HRD 발전과 혁신의 주역들, 미래를 향한 희망이 모이다 한국HRD협회(회장 엄준하)가 주최하는 ‘2015 한국HRD대상’ 시상식이 지난 3월 31일 코엑스 컨퍼런스룸에서 성공리에 개최됐다. 국내 HRD 전문가와 관련 인사 500여 명이 참석한 이번 행사에는 HRD경영종합대상, 교육기관대상, 교육프로그램대상, 특별공로상, 연수시설대상, 교육솔루션대상, CHO대상, 명강사대상, HRDer대상 등 9개 부문에 선정된 기관(기업) 또는 개인을 축하하는 자리를 가졌다. 특히나 올해는 교육기관대상에 한국산업인력공단이사장상과 한국직업능력개발원장상이, 교육 프로그램대상에는 한국산업인력공단이사장상과 한국직업능력개발원장상, 중앙공무원교육원장상이 특별상으로 제정됐다. 한편, 시상식 이후에 열린 HRD EXPO 2015에서는 24개의 교육기관들이 한자리에 모여 최신 교육프로그램과 솔루션을 소개하는 자리를 가졌다. 누적인원 2천여 명이 다녀간 이번 EXPO는 정보공유와 협력방안을 논의하는 뜻깊은 시간이 자리가 됐다. 희망과 미래의 인재를 만들어가는 장   이날 귀빈으로 참석한 이용순 한국직업능력개발원장은 “교육기관과 교육 해당 종사자들이 이번 행사를 계기로 서로 격려하고 HRD미래를 새롭게 조명하는 의미있는 자리가 됐다”며 “학교와 노동시장을 융합하는 종합적 인재양성 등 고용복지 통합연계체제 구축을 선도하기 위해 최선의 노력을 다하고 있는 한국HRD협회에서 행사를 주최함을 기쁘게 생각한다”고 밝혔다. 이 원장은 “인재의 육성 전략 성패가 기업의 성패로 연결되는 것이 산업계의 동향이며, 세계적으로도 인재전략이 기술경쟁력과 맞물려서 기업경쟁력의 중요한 인덱스로 활용되고 있다”며 “유능하고 창조적인 인력을 선발 및 육성하고 적재적소에 배치해 지속적으로 관리하는 것이 기업흥망의 열쇠임을 간과하지 말아야 할 것”이라고 덧붙였다.   또한, 손종흥 한국산업인력공단 인천중구지역본부장은 박영범 한국산업인력공단 이사장의 축사를 대신 전하며, “세상에 뛰어난 인재가 있어도 그를 알아주는 인물이 있어야 능력을 발휘할 수 있다. 저성장시대 대한민국 기업들의 미래는 고용패러다임을 능력중심사회로 만들어가는 것에 달렸다”며 행사에 참석한 HRD전문가들의 지원을 요청했다. “한국HRD의 각오를 다질 때”   또한, 2015 한국HRD대상 심사위원장으로 참석한 윤은기 한국협업진흥협회장은 “이 같은 행사를 20여 년간 지속하고 있는 엄준하 회장의 각고의 노력이 있었기에 가능한 일”이라며 “초기 시상식부터 꾸준히 참석했는데 그때와 비교하면 정말로 명실상부하게 발전을 이뤘다는 점에 대해 깊은 감사를 전한다”고 말했다.   한국HRD협회장 엄준하 박사는 개회사를 발표하면서 “MOOCs와 Flipped Learning, Humanity 회복은 이미 우리 곁에 와있는 상황”이라며 “2015 HRD KOREA에서 우리가 변화하는 환경에 제대로 적응하고 있는지 질문을 던져봐야 한다”고 강조했다. “한국의 HRD는 많은 발전을 해왔고 아시아의 선두자리에 있습니다. 하지만 많은 한계에 부딪혀 있는 것도 사실입니다. 이런 현실을 직시해 이번 행사를 통해 다시금 발전할 각오를 다질 때입니다.” 동방의 불빛을 밝히는 HRD   이번 대상에는 9개 부문으로 27기관(인)이 한국 HRD대상을 수상했다. 이번 대상은 HRD 관련 인적자원개발 담당자 등 3만 명을 대상으로 해서 설문을 실시해 분야별로 추천을 받았고, 국내 3천개 기업, 천여 명의 강사를 대상으로 한국HRD대상 후보자 응모공모를 했다. 2015년 3월초까지 후보자와 후보기업 접수를 받고 후보에 대해서 각 분야 전문가와 교수단이 심사를 해서 수상자와 수상기관을 결정했다.   특히 이번 경영종합대상에는 한국동서발전과 한국시설안전공단, 현대모비스가 수상했으며, 특별공로상에는 변우량 평택대학교 대우교수와 권대봉 고려대학교 교수가 한국HRD 분야의 발전을 위해 노력해 온 공로를 인정받아 시상해 눈길을 끌었다.   이날 변우량 교수는 수상소감에서 “이번 한국HRD대상을 통해 한국이 동방의 밝은 빛이 될 희망이 있다는 또 한 번의 신념을 굳혔다”며 “HRD분야 전문가들이 부지런히 해서 발전하면 인재개발 가능하다고 생각한다”고 말했다.   권대봉 교수도 “외국의 많은 지도자나 교수들이 한국의 교육열을 본받으려 하는 모습을 많이 봤다”며 “앞으로 창조를 통해 선진국으로 나아가기 위해서는 공부를 해야하며 HRD만큼 공부하는 직업도 없으니 반드시 큰 발전이 기대된다”고 밝혔다. 한편, 이번 행사에는 약 2천 여명의 국내 HRD 전문가와 관련 인사들이 참석하고 수상자들을 축하해 이번 한국HRD대상을 더욱 빛나게 했다. 차별화된 전략들의 모임, HRD EXPO 2015   HRD만큼 교육이나 경영 전략에 대한 고민이 깊은 부문도 드물다. 그렇기에 시상식 이후 열린 HRD EXPO 2015도 HRD KOREA 2015의 또 다른 꽃이다. 이틀에 걸쳐 열린 EXPO에는 ㈜고려아카데미컨설팅의 ‘Total HRD Service’와 데일카네기코리아의 ‘데일카네기트레이닝’ 등 24개 기관이 각자의 부스에서 자신들만의 차별화된 프로그램을 선보였다. 이날 EXPO에는 이벤트와 동영상, 교육도구 시연 등 갖가지 행사를 통해 자유롭고도 진지한 분위기 속에서 펼쳐졌으며, 참석자들은 이번 행사를 통해 최신 교육 프로그램과 솔루션의 정보를 얻고 체험해볼 수 있는 뜻깊은 시간을 가질 수 있었다. 기획·진행·글·정리 김관모 김남주 기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-30 정기웅
• [SPECIAL REPORT Ⅰ, PART3] Humanity 회복을 위한 인성교육 지난 4월 1일 서울특별시 삼성동 코엑스 컨퍼런스룸에서 ‘Humanity 회복을 위한 인성교육’이란 주제로 HRD KOREA 2015 토론회가 열렸다. 사회를 맡은 한국HRD협회장 엄준하 박사는 “MOOCs(Massive Open Courses, 온라인 대중공개 강좌)와 Flipped Learning(거꾸로 학습)이 지향해야 할 것이 ‘Humanity(인간성)의 회복’”이라고 포문을 열었다. 또한, “‘인성교육’은 자신의 내면을 바르고 건전하게 가꾸고 타인·공동체·자연과 더불어 살아가는 데 필요한 인간다운 성품과 역량을 기르는 것을 목적으로 하는 교육”이라고 정의하며, “인성(人性)은 사람이 부모로부터 물려받은 생물학적 요소와 지속적인 생활환경, 학습경력 등으로 형성된 가치관으로서 모든 행동의 근원이며 사물을 판단하는 잣대다. 조직구성원 개개인의 가치관은 지식정보화시대 조직성과(성과공식=가치관X능력X열정)를 결정짓는 핵심요소이며, 지속가능성장의 척도”라고 제언했다.   올해 7월부터 대한민국 교육의 패러다임이 새롭게 변화한다. 국가와 지방자치단체·학교에 강력한 인성교육 의무를 부여하는 ‘인성교육진흥법’이 시행되기 때문이다. 이 법은 동방예의지국으로 불리던 대한민국 인성의 총체적 난제로 인해 지난해 12월 29일 여야 국회의원이 초당적으로 발의하고 299명 만장일치로 제정해 올해 7월부터 시행에 들어간다.   좌장 현대모비스 인재개발실장인 고동록 이사는 “인성교육 진흥법의 제2조 ‘정의’ 부분을 보면, 인성교육이란 자신의 내면을 바르고 건전하게 가꾸고, 타인과 공동체 그리고 자연과 더불어 살아가는데 필요한 인간다운 성품과 역량을 기르는 것을 목적으로 하는 교육을 말한다”고 전했다. 아울러 진정으로 ‘인성’이 존재했었는지에 관한 존재론적인 질문을 던지며 토론회를 이끌어갔다. 행복한 문화를 나누면 인간성은 쫓아온다   첫 번째 발표자 이영준 한인문화진흥원 본부장은 “행복한 문화를 나누면 인간성은 자동으로 쫓아오는 것”이라며, “품격은 바른 자아와 정체성 확립에서 온다”고말했다. 이 본부장이 말하는 ‘인성을 통한 기업문화’ 역시 ‘관계’다. 이 본부장은 무엇보다 여행이나 동호회를 통한 기업의 인성교육을 강조했다. “‘인성’은 곧 됨됨이입니다. 올바른 자아와 정체성의 확립, 그리고 이타심, 소통, 공감 등이 잘 이뤄지면 행복한 사회 곧 인(仁)이 이뤄집니다.” 조직문화 발전시키는 핵심요소 ‘현업 중심의 인성교육’   두 번째 발표자 NFN 책임연구원 조은현 박사는 두 번째 발표에서 인성교육을 위한 핵심요소로 ▲인성 개념을 확대·재정의하고 인간에 관한 패러다임 전환, ▲개인차원에서 타인을 존중하며 협업하는 방법 습득, ▲조직차원에서 인성을 바탕으로 한 성과책임 중심의 조직문화를 구축하고 조직 내에서 발생할 수 있는 비윤리성 및 비인격성의 폐해와 연관지어 집중교육, 그리고 ▲조직 생활 속에서 습관화될 수 있는 환경 조성 등을 예로 들었다.   조 책임연구원은 “특히, 조직차원에서는 현업 중심의 인성교육이 관찰학습이 되며 조직문화를 변화, 발전시킬 수 있는 핵심요소가 될 수 있다”고 강조했다. 영성을 만들어가는 중견기업의 활약   첫 번째 토론자 캐럿글로벌 대표이사 노상충 박사가 먼저 조책임연구원에게 “한국 기업을 기준으로 볼 때, 인성이 몇 점인가?”라고 질문했다. 조 책임연구원은 “종업원이 많은 대기업은 인간중심의 교육을 하기 어렵다. 잘 나가는 중견기업의 일부만 교육과 코칭이 잘 이뤄진다”라며 “제니퍼소프트, 여행박사, 캐 럿글로벌이 영성을 만들고자 하는 기업의 예”라고 답했다.   이어 노 박사가 “더 좋은 삶을 살아가기 위한 조직문화나 조직신념을 다양한 형태로 경험시키기 위한 것이 HRD의 역할”이라며 조직의 특성상 조직문화에 리더의 영향이 많이 미치는 것에 관한 해결책을 물었다. 이에 조 책임연구원은 “가장 현실적인 질문”이라며, “리더십교육을 행동과 스킬 중심으로 하지 말라고 조언하고 싶다. 자신이 하는 행동과 메시지를 성찰할 수 있는 인성교육에 바탕이 되는 ‘성찰’을 하면 어떨지 제안한다”고 답했다. 그 대안으로는 대표이사를 직원이 선출하는 여행박사의 사례를 들었다. 직장 내 인간성회복을 위한 인성교육   두 번째 토론자 김동덕 홍익뿌리인성교육원장은 ‘직장 내 인간성회복을 위한 인성교육’을 말하며, “인성교육은 생활교육으로 민도(民度)상승효과로 이어져야 한다”고 말했다. 아울러 ‘착함’을 회복시키는 인성교육을 해야 한다고 주장했다.   “맹자에 보면 착함에는 들어내지 않고 도우려는 마음, 부끄러움을 알고 바르게 하려는 마음, 겸손하게 양보하려는 마음, 옳고 그름을 판단하려는 마음으로 표현하고 있습니다. 그런데 이 네 가지가 특히 경쟁력을 앞세운 직장에서 속도 우선, 결과 지향이라는 것들에 의해 파괴되고 있기에 이것을 회복시키는 수단이 인성훈련이라고 생각합니다.” 인간본성의 HRD에서 지속성장 가능성 열린다   사회자 엄준하 회장은 “기업과 사회에서 바람직한 가치관(인생관·직업관·역사관·민족관·국가관)의 형성과 변화를 위한 인성교육은 기존의 지식 전달의 강의식 교육보다는 자기주도적 성찰학습방법으로 접근해야 가치관 변화를 꾀할 수 있다”며, ‘성찰’은 ‘그 동안의 경험과 학습한 것을 체계화하고 폐기학습하는 것으로서, 성인학습에서는 배우고 익힌 것을 성찰을 통해서 통찰하게 하고, 행동변화에 대한 동기유발로 실천하게 하는 가장 훌륭한 교육방법’이라고 정의했다.   사람이 사람다운 것은 사람으로서 지켜야할 다섯 가지 도리(道理)가 있기 때문이라고 말한다. 어질고, 의롭고, 예의 바르고, 지혜로우며, 믿음이 있어야 한다는 인의예지신(仁義禮智信)의 오상(五常)을 우리 선조들은 5대 덕목으로 실천해 왔는데, 엄 회장은 “이것이 인간본성 개발”이라고 주장했다.   “사람답게 사람노릇하면서 함께 살아가는 사회를 만드는 것, 이것이 HRD의 사명입니다. 인적자원을 개발한다는 것은 사람이 지니고 있는 본성과 사회적 요구능력인 지식과 기술의 향상이었으나, 이제는 지식과 기술보다 인간본성과 가치관이 중요한 성과의 요소가 됐습니다. 네트워크의 발달로 모든 지식이 공유되고 인간의 기술이 컴퓨터와 로봇으로 대체되는 이 시대 속에서 지속성장을 위한 선택은 인간본성 중심의 인적자원개발에 있습니다.” 기획·진행·글·정리 김현지 선임기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-30 정기웅
• [SPECIAL REPORT Ⅰ, PART3] HRD 성과 향상을 위한 Flipped Learning 지난 4월 1일 서울특별시 삼성동 코엑스 컨퍼런스룸에서 ‘HRD 성과 향상을 위한 Flipped Learning’이란 주제로 HRD KOREA 2015 토론회가 열렸다. 본지에서는 Flipped Learning(거꾸로학습)의 사례와 HRD에서 활용할 수 있는 내용을 중심으로 정리했다. 좌장인 경기도평생교육진흥원장 이성 박사는 “Flipped Learning의 정착 여부는 결국 학습문화가 좌우할 것이다. MOOCs(Massive Open Online Courses, 온라인 대중공개 강좌)로 인해 가르치는 사람과 배우는 사람 간의 경계가 모호해지기 때문에 대학의 경계와 역할이 약해질 것이다. 따라서 팀을 만들고, 과제를 주고 모르는 것을 질문하는 것이 주가 될 것”이라며, HRD담당자의 역할이 중요해졌음을 제언했다. Flipped Learning의 사례와 경험   첫 번째 발표자 이태억 KAIST 산업·시스템공학과 교수는 수업 때, 실질적으로 사용했던 Flipped Learning의 사례와 경험담으로 포문을 열었다. 강의 외에 상호작용을 하는 교수법으로 수업 시간에 문제풀이나 Q&A, 과제나 실험학습을 많이 하게 하는 것이 있다. KAIST는 남은 시간에는 사례나 실습 등을 할 수 있고 사전에 강의 비디오를 보거나 연습문제를 풀도록 한다. 클래스에 인원이 많을 때는 두 반으로 나누고 오프라인으로 한 번 만날 수 있도록 하며, 조교를 15명씩 투입한다. 여기서 개별 컨설팅은 교수가 진행한다. 핸드아웃을 가져와야 도움이 되며, 팀 구성이나 관리가 중요하다.   “그래서 우리는 교실을 원탁으로 바꿨습니다. 글라스보드 또는 스크린페인트를 활용하고, 강의실도 48명을 기준으로 합니다. 교실에서 교수는 주로 홈 웨이트 트레이너 역할을 합니다. 생물학은 미리 공부하게 하기 위해 요약을 만들게 하고, 수학시간에는 문제풀이 위주로 수업을 진행합니다.”   이 교수의 말처럼 KAIST는 결국 수업시간에 사례나 실습위주로 102과목 정도 공부하게 됐고, 매 학기 평가 전반 만족도는 상위를 웃돌았다. 하나로마트의 우수사례   두 번째 발표자 임재환 한국이러닝산업협회장은 “우선 Flipped Learning 생태계를 만들어야 한다”고 말했다. 임 회장은 “완전학습 등을 목표로 한 이형 결합 코스워크인 블렌디드러닝(Blended Learning)에서 두 개 이상의 학습형태를 하나의 코스워크로 결합할 수 있으며, 이러닝과 집체, 동영상 그리고 소셜러닝, 이론과 응용 및 실습을 할 수 있다”고 전했다.   “한 우수사례로 하나로마트의 ‘Flipped Mastery Learning’은 지식과 기술영역뿐만 아니라 팀워크에도 막대한 영향을 미쳤습니다. 지식과 기술의 우수사례 산출과 공유가 이뤄졌으며, SNS 사용 경험 유무나 트렌드와 상관도는 높았지만, 디지털 역량을 기본 역량으로 이해했습니다. 학습자들은 새롭지만 성공적인 HRD 경험으로 인정했습니다.”   하나로마트의 ‘Flipped Mastery Learning’은 ‘유통혁신을 위한 POP과 품목별 진열기법’ 과정으로 1개월간 진행됐다. 매장관리자 세 명을 대상으로 한 고용노동부 스마트러닝 시범운영 지원 과정이었다. 진행은 사전학습으로 동영상 강의를 실행했으며, 9회차 기본 강의 수강과 PC 및 모바일 병행 서비스를 실시했다. 본 학습에서는 소셜러닝(Social Learning)으로 토의 과제를 제공하고, 이 과정에서 토론과 댓글 그리고 샘플이 제공됐다. 또한, 자발적 질문 또는 제안을 받았다. 이 과정이 끝나면 1개의 사례를 과제로 제출하는 것을 의무로 하고, 최대 9개를 제출하도록 규정했다. 동영상 형태의 제출 등 특이성이 다수 있었다. 기업체 교육과정 내 Flipped Learning 적용방안   첫 번째 토론자 김상락 (주)포스코인재창조원 그룹장은 Flipped Learning의 장점으로 ▲학습자 자기주도학습과 학습자의 수준에 맞는 차별적 운영 가능, ▲장기기억으로 발전시키기에 용이한 토론식 학습방식 적용, ▲사전학습을 통해 본 학습의 이해력과 집중력 향상, ▲토론을 통한 상호지식 공유와 성찰학습 기회 제공을 들었다. 한편, 단점으로는 ▲강의식 수업에 비해 투자되는 많은 시간과 비용, ▲구체적으로 확인할 방법이 없는 사전학습 여부, ▲본 학습시간에 충분히 활용하기 벅찬 사전학습, ▲주제와 관련된 주변지식이나 전문지식에 관해 본 학습에서 파악하기가 쉽지 않은 점을 들었다.   김 그룹장은 “이러한 장·단점을 분석해 기업체에 적합한 하나의 교육방식으로 도입하고 자리매김하기에는 다음과 같은 사항들이 전제돼야 한다”고 제언했다. 첫째, 기업체에서 활용하고 있는 블렌디드러닝과 온보딩(On-boarding) 프로그램의 장점을 접목해 차별화된 교수설계를 한다. 둘째, 사전학습을 위해 U-러닝에 적합한 콘텐츠 사전제공과 학습자들의 학습 정도를 스스로 측정할 수 있는 이해도 자가진단을 실시한다.   셋째, 본 학습에서 사전학습의 내용을 랩업(Wrap-up)한 후에 개념을 발전시키는 팀단위 심화토론을 거쳐 개인의 상황에 맞게 현업에 적용할 액션플랜(Action Plan)을 수립한다.   넷째,본 학습의 마무리는 사전학습과 본 학습의 내용을 연계해 학습자가 배운 내용을 정리하고 시사점을 파악해, 학습 내에 발표하고 동료평가를 통해 객관적인 학습성과를 진단한다. 그 결과는 강사가 정리해 개별적인 피드백을 실시한 후, 원 소속 부서의 직속상사에게 현업적용을 위한 기초자료로 제공한다. 공무원교육의 편견을 깨다   두 번째, 이현리 경기도인재개발원 팀장은 “형식적인 집체교육을 주로 하다 보니 ‘공무원 교육 시간은 쉬는 시간’으로 인식됐었다”고 회고하며, 기존 교육 방식에서 벗어나 Flipped Learning이 가능한 방식으로 새롭게 변화시킨 사례를 소개했다. 경기도인재개발원은 400명 전원을 대강의장에서 한 번에 교육하던 기본방식을 탈피하고, 2008년부터 교육 인원을 20명 단위로 쪼개어 Flipped Learning으로 교육을 진행하고 있다. 강의장도 모둠형으로 바꿔 교육생들이 서로 마주 보고 상호토론과 협력을 할 수 있도록 했고, 과정별 액션러닝도 새로 도입했다. 또한, 도정의 철학과 핵심가치를 공유할 수 있는 10분 단위의 모바일러닝과 이러닝, 사이버포럼 등 사전 강의를 구성하는 한편, 과정 진행 중에 그룹토론과 심층강의, 토크콘서트를 진행하는 액션러닝 중심으로 교육 방식을 재구성했다.   과정 수료 후에는 현업적용도 평가와 함께 현장 활동을 연계했다. 새롭게 바뀐 교육 방식으로 도입 초반에는 어려움이 많았지만, 지금은 현장에서 적용 가능한 유익하고 실용적인 강의로 평가받고 있다. 현재 경기도인재개발원은 퍼실리테이터가 전 교육 과정을 큐레이션하고, 과정 이수를 전 직원 의무사항으로 규정했다. 이 팀장은 “앞으로는 테크놀로지를 이끌어 가는 역량이 HRDer에게 중요할 것이다”고 밝혔다. 기획·진행·글·정리 김현지 선임기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-30 정기웅
• [SPECIAL REPORT Ⅰ, PART3] HRD에서 MOOCs의 역할 지난 3월 31일 서울특별시 삼성동 코엑스 컨퍼런스룸에서 ‘HRD에서의 MOOCs의 역할’이란 주제로 HRD KOREA 2015 토론회가 열렸다. 본지에서는 MOOCs(Massive Open Online Courses, 온라인 대중공개 강좌)의 전반적인 내용과 기업의 HRD에서 MOOCs 역할이 무엇인가에 관련한 내용을 중심으로 정리했다. 좌장 한국기업교육학회장 조일현 박사는 “MOOCs는 연수와 따로 하는 것이 아니라 함께 병행될 때 연수원교육의 패러다임에 변화를 줄 수 있을 것”이라며, “MOOCs를 기반으로 커스터 마이징되고, 자연스럽게 혁신될 수 있을 것”이라고 밝혔다. 또한, “K-MOOC(Korea-Massive Open Online Course, 한국형 온라인 대중공개 강좌)를 추진하는 한국의 움직임으로 봐 이러한 것이 곧 한국에서도 확산할 것”이라고 제언했다 ‘Invisible Hand(보이지 않는 손)’ 교육에도 온다   첫 번째 발표자 임진혁 UNIST 경영학부 교수는 애덤 스미스(Adam Smith)가 말하는 자신의 이익추구가 보이지 않는 손에 의해 사회 전체의 이익에 연결되는 ‘Invisible Hand’가 교육에도 영향을 미쳐, MOOCs를 통해 교육에도 직구(직접 구매)가 가능하며, 대학에서도 중간단계가 없어질 것이라고 제언했다. “MOOCs가 오픈되면서 시장에서 객관적으로 평가 및 비교가 될 수 있게 됨에 따라, 교육에도 ‘Invisible Hand(보이지 않는 손)’가 작동하기 시작합니다. K-MOOC가 한국에 서 플랫폼이 되면, 대학의 명성을 제외하고 실제 어떤 강의가 좋은지 투명하게 보이고, 소비자인 학습자의 요구에 따라 좋은 과목만 살아남아, 교육콘텐츠의 질이 올라가며, 비용이 낮아질 수밖에 없게 됩니다. MOOCs라는 형태에서 좋은 콘텐츠만 살아남는 적자생존의 생태계가 만들어집니다.” 세계 언론에서 보는 MOOCs와 HRD   두 번째 발표자 임걸 건국대학교 교육공학과 교수는 ‘세계 언론의 기사를 통해 HRD가 MOOCs에 대처하는 방법’을 발표했다. 먼저, 영국 FutureLearn의 사이먼 넬슨(Simon Nelson) CEO가 영국 <Times> 고등교육 매거진 <THE(Times Higher Education)>와의 인터뷰에서 “국내외 인력을 끌어올 수 있기에 MOOCs가 HR 수단으로서 인력채용의 도구로 많이 활용될 것”이라고 말한 내용을 인용했다.   임 교수는 “현재 MOOCs는 활용이 저조하다고 인식돼 있다”며 “앞으로 각자의 기업에 직면한 직무와 관련된 MOOCs를 개발한다면, 활용이 점차 확대될 것”이라고 제언했다. 임 교수의 말에 의하면, 기업에서 MOOCs의 개발 목적은 ‘사내교육도구’와 ‘예비입사자’, 그리고 ‘역량강화’를 위한 것이다.   스타벅스는 작년인 2014년, 아리조나 주립대학교의 MOOCs 이러닝콘텐츠를 구입해 이 과정을 직원이 수료하면 학위를 주는 등 동기제공에 긍정적 역할을 하고 있다. K-MOOC의 출범으로 국내 기업의 역할도 기대를 받고 있다.   임 교수는 “기업에 있는 사람들은 K-MOOC와 관련해서 채용을 확대시키는 등 어떻게 기업과 연관시킬 것인지를 고민해야 하지만, 교육부가 K-MOOC를 주관하기에 좀 더 지켜봐야 하는 상황”이라고 전했다. MOOCs 통해 교육에도 아웃소싱 개념 들어와   첫 번째 토론자 국가평생교육진흥원 K-MOOC진흥본부장 박종오 박사는 먼저 국내 정부차원에서 K-MOOC가 추진되고, Local MOOCs에 관심이 많아지는 상황 속에서 HRD컨퍼런스에 참여하게 된 것에 감사한 마음을 전하며, 임진혁 교수에게 “MOOCs 활성화에 따라 대학교 교수의 역할이 어떻게 바뀌어야 한다고 생각하나?”라고 질문했다. 임 교수는 “시대를 거스를 수 없으며, 수업에 관한 인식이 변해야한다. 이제 토론을 잘 이끌어 학습자의 아이디어를 잘 내게 돕는 것이 강의를 잘하는 것보다 중요해질 것”이라고 답했다. 아울러 좌장 조일현 회장은 “대학에서 콘텐츠 경쟁보다는 학생을 중심으로 이해하고 보살피는 등, 퍼실리테이터의 역할을 해야하는 과제가 있다”고 덧붙이며, “대신에 MOOCs 콘텐츠를 학습자들이 다 숙지하고 왔다고 하기에는 무리가 있기에 앞 시간에 내용요약을 해주는 것이 해결사항”이라고 첨언했다. 이어 임 교수는 “MOOCs를 통해 교육에도 아웃소싱 개념이 생긴다”며, 자신 또한 MIT MOOCs를 학습자에게 듣게 한다고 말했다. 임 교수는 “학습자가 개별적으로 이렇게 선행학습을 하게 한 후 수업시간에는 발표 및 토론을 통해 심화학습을 한다. MIT의 수업콘텐츠를 학습자에게 제공해 내용의 만족과 한국적 상황과 학습자를 고려한 리드로 학습자가 만족해 했다”고 전했다. 기업은 슈퍼스타형이 돼야   두 번째 토론자 Open Education Consortium 대외협력이사황미나 박사는 MOOCs와 기업에서의 활용에 관해 첫째, 학습을 인정해주는 것의 가늠 여부가 알려진 바 없다는 것과 둘째, 자가학습이 가능하도록 짜여 있지 않은 경우가 많다는 것. 셋 째, 오픈 라이선스(Open License)를 사용하게 되면 기업이나 2차 저작물에 맞게 번역이 되지 않는 점을 지적했다. 이어 황 박사가 임걸 교수에게 “기업에서 MOOCs를 인정할 수 있는 방법은 어떤 것이 있는지”를 묻자, 임 교수는 “콘텐츠의 수준을 향상시켜서 기업에서 받아들이도록 하는 것이 가장 좋다”고 답했다. 또한, “오히려 기업은 어느 시점에서 MOOCs의 판에 뛰어들어야 할지 고민이 있을 수 있는데, IT트렌드와 관련해 퍼스트 무버, 패스트 팔로어라는 말이 있다. 1등과 2등에서 아주 빠르게 성장하는 1등과 아주 빠르게 따라가는 2등이 돼야 한다는 것이다. 그렇다면 IT가 지금 쫓아야 하는 것은 둘 다가 아니라 도리어 ‘슈퍼스타형’이 돼야한다”고 첨언했다.   임 교수의 말에 의하면, 조직의 입장에서 MOOCs는 상당한 리스크가 고려된다. 기업에서는 이미 이러닝 온라인콘텐츠가 있다. MOOCs가 지향하는 것의 핵심은 강의를 공개한다는 것에 있지만, 받아들여야 할 포인트는 강의가 운영되는 방법, 참여자들이 스스로 아주 다양한 활동을 해야 하는데, 실제 활동은 안 하고, 여전히 HRD1.0의 방식을 고수하고 있다는 점도 앞으로 풀어가야 할 숙제다. 기획·진행·글·정리 김현지 선임기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-30 정기웅
• [SPECIAL REPORT Ⅰ, PART2] HRD담당자는 탁월한 큐레이터 돼야 모바일 시대에 들어서서 사회 패러다임이 크게 바뀌고 있다. 시공미디어 부회장 곽덕훈 이학박사(이하 곽 부회장)는 기조강연에서 이러한 정보 홍수화 시대에 ‘디지털 큐레이션(Digital Curation)’이 중요하다고 강조했다. 곽 부회장은 “HRD3.0에서 HRD담당자의 역할이 고객접점에서 고객의 니즈를 찾아 주는 것이라면, HRD2.0은 정보를 모아서 공급하는 개념이며, HRD1.0은 학습자가 필요한 것을 스스로 찾는 것이라고 제언했다. “따라서 HRD담당자의 역할이 HRD1.0에서는 크지 않았지만, HRD2.0과 HRD3.0에 와서는 더욱 적극적인 역할이 요구된다”고 피력했다. 정보화 사회, HRD담당자의 큐레이션 역할이 중요   “MOOCs(Massive Open Online Courses, 온라인 대중공개 강좌)가 앞으로 HRD3.0의 중심이 된다고 한다면, HRD담당자의 역할은 이런 다양한 콘텐츠를 학습자에게 맞도록 내용과 방향을 잘 큐레이션(Curation)하는 것입니다. 이런 큐레이션의 기본에는 Humanity(인간성)가 중심이 돼야 합니다. HRD3.0은 ‘큐레이션’에서 시작합니다. 직원들에게 맞는 정보콘텐츠를 잘 큐레이션해서 적재적소에 제공해 주는 것, 이것이 HRD3.0에서 HRD담당자의 역할이라고 정의하겠습니다.”   곽 부회장은 HRD3.0에서의 HRD담당자의 역할을 중심으로 강연했다. 인터넷 발전이 도래한 지식 개방 시대에 HRD담당자의 역할은 직원들에게 맞는 디지털 콘텐츠를 잘 큐레이션 하는 것이라고 말했다. “누구나 인지하듯이 사회 패러다임이 모바일 시대에 들어서서 크게 바뀌고 있습니다. 이러한 다양한 정보들이 잘 큐레이션 돼야 합니다. 그리고 HRD담당자는 그 역할을 잘 해줘야 합니다.” 디지털 큐레이션이 학습의 미래 바꾼다   Flipped Learning(거꾸로 학습)은 예습하고 토론하는 것을 말한다. 호주 피어슨 플레이스의 Flipped Learning을 사례로 살펴보자. ‘스팸메일의 부작용’을 집에서 동영상으로 미리 살펴보고, 교실수업에서 이런 문제점을 서로 토론하며 해결책을 찾아내는 등 학습방법의 새로운 변화를 제시하고 있다.   곽 부회장은 디지털 콘텐츠에서 환경 변화가 일어난 점을 시사했다. 이 때문에 소통과 공감 중심의 인성교육콘텐츠로 개인 맞춤형 콘텐츠나, 디지털 큐레이션 형태의 콘텐츠가 많이 만들어질 것이라고 제언했다.   “영국 BBC의 경우도 아주 짧은 단위의 푸티지(footage) 영상 판매에서 벗어나 3~4분 이내의 의미 있는 비디오 영상으로 만든 클립애셋(Clip Asset)을 팔고 있습니다. 어떤 사람들은 이것을 사다가 다시 각자의 목적에 맞도록 다시 큐레이션을 하기도 합니다. 그래서 현재, BBC는 클립애셋 기반의 서비스를 중요한 비즈니스모델로 여깁니다.”   BBC가 작년에 론칭한 iWonder의 경우 궁금한 것을 하나하나 풀어나가는 콘텐츠 큐레이션 서비스를 2014년 초에 시작했으며 서비스 영역을 점점 넓혀가고 있다. 그중 한 예를 들어보기로 하자. ‘내가 혼자 공부해서 세계적인 예술가가 될 수 있을까? 돈을 벌 수 있을까?’ 등 궁금증을 풀어가는 데, 텍스트, 이미지, 애니메이션, 오디오, 그리고 비디오 등 다양한 멀티미디어 자료를 큐레이션해 제공하는 것이 바로 차세대 콘텐츠 서비스다. 곽 부회장은 이런 것을 만들어 가야 세계 시장에서 콘텐츠 경쟁력을 확보할 수 있다고 말했다.   곽 부회장이 생각하는 학습의 미래는 콘텐츠의 품질에 좌우된다. 그리고, 콘텐츠의 발전방향은 맞춤화, 실감화, 공감화, 공유화, 인성화, 클립화 등으로 크게 변화하고 있다. 이러한 교육환경의 변화 속에서 나온 큰 패러다임은 스마트러닝(Smart Learning), 소셜러닝(Social Learning), 플립러닝(Flipped Learning), 블렌디드러닝(Blended Learning), 콜라보레이티 브러닝(Collaborative Learning) 등이며 다양한 학습패러다임을 구체화하고 있는 것이 MOOCs라고 할 수 있다.   결국, HRD3.0은 이런 다양한 디지털 콘텐츠를 학습수요자에게 맞도록 큐레이션해, 다양한 디바이스를 통해 언제 어디서나 학습할 수 있도록 하는 것이다. 이것이 그가 주장하는 HRD3.0시대 HRD담당자의 역할이다. 소설네트워크에서 소통과 감성의 네트워크로 곽 부회장은 “미래에 살아남는 것은 강한 사람이 아니라 변화에 적응하는 사람”이라고 말했다. “살아남으려면 변해야 한다”는 시스코의 존 챔버스 회장의 말을 전하며, 조직문화를 변화시키고, 발전시키기 위해 HRD담당자들이 HRD KOREA 2015에 온 것 아니냐고 질문했다. 여기에서 변화시키기 위한 방법으로 ‘소통’을 핵심단어로 내세우며, 현재 소셜네트워킹이란 말이 보편화되고 있다는 점을 언급했다.   “소통이라는 것은 상대방의 가슴을 어우르지 않으면 안 됩니다. 앞으로 중요한 것은 머리와 입을 통한 소셜네트워킹보다 가슴으로 소통하는 감성네트워킹이 돼야 합니다. 우리 교육에 있어 초기에는 IQ(지능지수)를 중요시 했지만 미래의 글로벌 시대에서는 IQ 못지 않게 중요한 것으로 EQ(감성지수), MQ(도덕지수), PQ(열정지수), DQ(디지털지수), GQ(글로벌지수), CQ(협력지수) 등을 보다 더 고려해야만 합니다.”   곽 부회장은 “요즘 가장 큰 미디어가 소셜 미디어다”라며, “결국 모든 미디어는 서비스를 중심으로 발전돼가고 있다”고 말했다. 또한, “HRD 관점에서 봤을 때, 고객지향적, 즉 고객 중심으로 사고하는 것이 무엇보다 중요하다”고 강조했다. MOOCs, 글로벌 관점에서 다뤄야 한다   곽 부회장은 “한국에서 시작하는 K-MOOC(Korea-Massive Open Online Course, 한국형 온라인 대중공개 강좌)에 관해 HRD가 관심 있게 지켜봐야 한다”고 제언했다. K-MOOC는 현재 대학 중심으로 출발하고 있는데, 글로벌시각에서 보면 학생보다는 일반인들이 MOOCs를 더 선호하고 있다는 것이다.   즉, 기업들이 인적자원개발에 MOOCs를 보다 적극적으로 활용하는 방향으로 가고 있다는 것을 강조했다. 이러한 관점에서 K-MOOC도 시작 단계에서부터 추진목적과 제공대상을 폭넓게 고려돼야 된다는 점과 새로운 환경변화에 맞도록 법과 제도를 개선할 필요가 있다는 것을 조언했다.   “온라인과 오프라인 수업의 경계선이 무엇인지, MOOCs로 수강할 시 학점인정은 어떻게 처리해야 하는지, 그리고 운영에 따른 비용 등에 관한 구체적인 검토가 필요합니다. 인도의 경우 교육인적자원개발부 주관으로 MOOCs기반의 SWAYAM(Study Webs of Active-Learning for Young Aspiring Minds)을 구축해 미국의 UC Berkeley로부터 ‘양자역학’, 인도의 IIT 대학으로부터 ‘컴퓨터프로그래밍 소개’와 ‘열역학’ 등의 코스를 제공하고 있습니다. 모든 것을 자체적으로 하지 않고 글로벌 시각에서 콘텐츠를 공유하는 것은 좋은 방향이라고 생각합니다. 앞으로 IoT(Internet of Things, 사물인터넷)기반의 초연결사회가 도래할 경우 웹이라는 환경으로 세상의 모든 것을 다 안을 수 있습니다.”   마지막으로 곽 부회장은 “빠르게 변하는 무한경쟁의 글로벌환경 속에서 역량을 강화하고 경쟁력을 높이기 위해서는 무엇보다 ‘융합’이라는 큰 틀 속에서 끊임없이 가슴을 통해 소통하는 것이 중요하다”고 강조했다.   “내가 알고 있는 것이 다가 아닙니다. ‘가슴을 통한 소통 속에 세상의 수많은 정보를 어떻게 잘 융합할 것이냐? 수요자에게 맞도록 어떻게 잘 큐레이션할 것이냐? 그리고 이왕 하는 것을 어떻게 더 잘할 것이냐?’를 생각해 봐야 합니다.” 기획·진행·글·정리 김현지 선임기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-29 정기웅
• [SPECIAL REPORT Ⅰ, PART2] 네트워크 통한 자기주도적 인적자원개발 한국HRD협회장 엄준하 박사는 지난 3월 31일 서울특별시 삼성동 코엑스 컨퍼런스룸에서 개회사를 했다. 엄준하 회장은 개회사에서 HRD KOREA 2015의 주제인 HRD3.0-MOOCs(Massive Open Online Courses, 온라인 대중공개 강좌)와 Flipped Learning(거꾸로 학습), Humanity(인간성)의 회복을 통해 ‘HRD담당자들이 변화되는 환경에 어떻게 적응할 것인가’에 관한 과제를 던졌다. 엄 회장은 “HRD3.0을 매체 패러다임이 가져올 HRD의 변화로 볼 때, 기술이나 지식보다는 가치관이 조직의 성과에 더 중요한 결정요소가 되고 있다”며 “이러한 학습매체의 변화가 도리어 좋은 인간성을 갖춘 인재를 필요로 하는 환경을만들었다”고 밝혔다. 개방형 공유체 통한 네트워크 산업혁명 오늘날 신문, 방송, 출판 등의 대중매체가 문자, 그림, 사운드, 동영상 등을 동시에 사용하는 혼합적 다중매체로 변화하면서 학습매체 또한 교재와 강의의 일방적 커뮤니케이션에서 멀티커뮤니케이션으로 변화했다. 엄 회장은 “제러미 리프킨 펜실베이니아대학교 교수의 저서 <3차 산업혁명>에서 새로운 커뮤니케이션 기술이 새로운 에너지 체계와 만날 때 거대한 경제혁명이 발생했다고 주장했다”고 말했다. 19세기 1차 산업혁명에는 석탄을 동력으로 한 대량인쇄·생산경제가 이뤄지면서 학습이 가정이나 교회에서 학교로 이동했으며, 20세기 2차 산업혁명 때는 석유에너지가 전기 및 커뮤니케이션 기술과 만나 통신과 방송을 활용한 학습매체가 발전했다는 것이다. 리프킨 교수는 “이제 1, 2차 산업혁명을 아우르던 화석연료 시대와 활자매체를 이용한 일방적 커뮤니케이션 시대는 종말에 이르렀다”고 단언했다. 3차 산업혁명은 네트워크 기반의 인터넷 기술이 재생 가능한 에너지와 융합하는 격변을 예고했다. 비즈니스 패러다임이 협업과 공유로 이동했듯, 지식도 개방형 공유체로 네트워크에 연결되면서 이미 활자 책과 교사, 학교라는 인간의 중요 학습매체가 인터넷과 모바일 중심의 네트워크로 대체되고 있다. HRD3.0의 주역, MOOCs·Flipped Learning·Humanity 엄 회장은 “HRD3.0은 인적자원개발을 위한 학습매체와 학습방법, 학습목적이 변화된 새로운 패러다임”이라고 밝히며 이는 MOOCs와 Flipped Learning, Humanity로 구분돼, 이미 우리 일상에 삶아진 개구리 신드롬처럼 다가와 있다”고 제언했다. 인터넷의 발전으로 지식이 개방되고 네트워크로 공유 되면서, 교사와 교재, 학교라는 기존의 중요 학습매체가 인터넷과 모바일 중심으로 대체돼 거대 MOOCs로 학습자간 상호학습과 새로운 지식생성 시너지가 일어나고, 교수학습이 예습과 토론 중심의 Flipped Learning으로 최적화되고 있으며, 조직성과의 결정요소가 지식과 기술에서 가치관 중심으로 이전되면서 학습목표가 인간성 회복으로 바뀌고 있다. “19세기 대량인쇄기술의 발달로 학습이 가정이나 교회에서 학교로 이동한 이후, 20세기 들어 교실에서 교재를 활용한 교사의 일방적 강의중심 연수의 HRD1.0을 거쳐, 20세기 말 방송과 인터넷 기술을 활용한 온라인 통신연수의 HRD2.0이 그 동안 인적자원개발의 발전을 견인해 왔습니다. 그러나 최근 MOOCs 중심의 학습매체와 Flipped Learning 중심의 학습 방법, Humanity 회복 중심의 학습목표가 인적자원개발의 새로운 패러다임이며, 이것이 HRD3.0 시대의 시작입니다. 이제 예측불허의 HRD3.0은 기존 변화들을 가히 뛰어넘는 인적자원개발 활동의 혁명이 아닐 수 없습니다.” 기획·진행·글·정리 김현지 선임기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-29 정기웅
• [SPECIAL REPORT Ⅰ, PART1] HRD KOREA 2015 대회 국내 유일의 인적자원개발 종합 대회로 국내 HRD 분야의 저변을 확대하고, HRD 관계자의 위상을 정립함으로써 앞선 인적자원개발 문화를 창달하는 ‘HRD KOREA 2015(대회장 한국HRD협회 엄준하 회장)’가 지난 3월 31일부터 4월 1일까지 양일간 개최됐다. 2천여 명의 HRD전문가들이 한자리에 모여, HRD의 방향성을 모색하고 HRD성과사례 및 전략·기법 관련 최신 정보를 교류했다.   한국HRD협회가 주최하고 정부기관과 협회의 후원으로 진행되는 ‘HRD KOREA 2015’는 HRD에 대한 전략·기법, 교육훈련 성과사례를 논의하는 활발한 정보교류의 장이다. HRD KOREA 2015 대회장을 맡은 한국HRD협회 엄준하 회장은 개회사를 통해 HRD3.0이 도래했음을 선포했다. HRD3.0 뉴 패러다임은 온라인 대중공개 강좌(이하 MOOCs: Massive Open Courses), 거꾸로 학습(이하 Flipped Learning), 인간성(Humanity) 회복이다. 엄 회장은 “이 세 가지 핵심요소는 이미 우리 일상에 와 있지만 ‘삶아진 개구리 신드롬’처럼 우리는 아직 느끼지 못하고 있다”며, “HRD3.0시대를 맞이하는 우리의 자세를 돌아보고 앞으로의 방향성을 모색해야 한다”고 이번 행사의 근본 취지와 목적을 전했다. 21세기 패러다임 변화를 직시하라   이번 HRD KOREA 2015를 후원하는 한국직업능력개발원의 수장 이용순 한국직업능력개발원 원장은 개회축사에서 “미래의 노동사회는 급변하는 사회 환경에 잘 적응하는 인재를 필요로 해, 이런 인재육성을 위한 HRD 프로그램 및 전략이 요구되는 시점이다”라고 연설했다.   윤은기 한국협업진흥협회장은 한국HRD대상의 당위성과 공정성을 설명하며, “HRD에 종사하는 모든 분들 덕분에 HRD KOREA가 명실상부하게 발전했다”고 감사의 마음을 전했다.   또한, 손종흥 한국산업인력공단 인천중구지역본부장은 “모든 구성원이 함께 일하면서 배우는 대한민국을 만들기 위해 전문가와 수상자들이 책임을 갖고 대한민국의 창조적 일자리 창출과 인재육성을 위한 견인차 역할을 해줄 것”을 당부했다.   특히, 이번 HRD KOREA 2015는 시공미디어 부회장 곽덕훈 이학박사가 기조 강연을 했다. 그는 “디지털 시대에 사람(감성)과 콘텐츠 중심으로 소통 환경과 미디어 환경이 변화하면서, 교육패러다임과 디지털 교육콘텐츠 역시 변화했다”며, “고객에게 맞는 의미있고 가치 있는 정보를 선별해 적재적소에 정보를 제공하는 디지털 큐레이션(Curation)으로 변화해야 한다”고 역설했다.   한국HRD협회가 주최하고 정부기관과 협회의 후원으로 진행되는 ‘HRD KOREA 2015’는 HRD에 대한 전략·기법, 교육훈련 성과사례를 논의하는 활발한 정보교류의 장이다. HRD KOREA 2015 대회장을 맡은 한국HRD협회 엄준하 회장은 개회사를 통해 HRD3.0이 도래했음을 선포했다. HRD3.0 뉴 패러다임은 온라인 대중공개 강좌(이하 MOOCs: Massive Open Courses), 거꾸로 학습(이하 Flipped Learning), 인간성(Humanity) 회복이다. 엄 회장은 “이 세 가지 핵심요소는 이미 우리 일상에 와 있지만 ‘삶아진 개구리 신드롬’처럼 우리는 아직 느끼지 못하고 있다”며, “HRD3.0시대를 맞이하는 우리의 자세를 돌아보고 앞으로의 방향성을 모색해야 한다”고 이번 행사의 근본 취지와 목적을 전했다. 21세기 패러다임 변화를 직시하라   이번 HRD KOREA 2015를 후원하는 한국직업능력개발원의 수장 이용순 한국직업능력개발원 원장은 개회축사에서 “미래의 노동사회는 급변하는 사회 환경에 잘 적응하는 인재를 필요로 해, 이런 인재육성을 위한 HRD 프로그램 및 전략이 요구되는 시점이다”라고 연설했다.   윤은기 한국협업진흥협회장은 한국HRD대상의 당위성과 공정성을 설명하며, “HRD에 종사하는 모든 분들 덕분에 HRD KOREA가 명실상부하게 발전했다”고 감사의 마음을 전했다. 또한, 손종흥 한국산업인력공단 인천중구지역본부장은 “모든 구성원이 함께 일하면서 배우는 대한민국을 만들기 위해 전문가와 수상자들이 책임을 갖고 대한민국의 창조적 일자리 창출과 인재육성을 위한 견인차 역할을 해줄 것”을 당부했다.   특히, 이번 HRD KOREA 2015는 시공미디어 부회장 곽덕훈 이학박사가 기조 강연을 했다. 그는 “디지털 시대에 사람(감성)과 콘텐츠 중심으로 소통 환경과 미디어 환경이 변화하면서, 교육패러다임과 디지털 교육콘텐츠 역시 변화했다”며, “고객에게 맞는 의미있고 가치 있는 정보를 선별해 적재적소에 정보를 제공하는 디지털 큐레이션(Curation)으로 변화해야 한다”고 역설했다. 영광의 한국HRD대상 시상식 개최   영예로운 수상자들과 함께 2015 한국HRD대상 시상식이 시작됐다. 2015 한국HRD대상은 HRD분야에서 괄목할 만한 성과를 시상하며 국가 HRD 발전을 도모하는 또 한 번의 큰 획을 그었다. 특히 이번 시상식에는 HRD분야의 산실로 한국HRD를 이끌어 온 변우량 교수와 HRD계 큰 산맥을 이뤄 온 권대봉 교수가 특별공로상 수상의 영예를 안았다. 변우량 교수는 수상에 대한 감격을 전하며, “대한민국의 미래는 인재개발에 달렸다”며 HRD담당자들을 격려했고, 권대봉 교수 역시 “빠른 변화 속에서 창조는 학습을 통해 이뤄진다”며, “변화를 앞서나가는 HRD로 창조경제를 이끌자”고 수상 소감을 전했다. 우량 기업의 HRD 전략, 최신 HRD 이슈, 우수 사례가 한자리에   기조강연 이후 오후부터 본격적으로 시작된 HRD KOREA 2015에서는 총 네 개의 트랙으로 나뉘어 강의가 진행됐다. 트랙A의 경우는 각 기업의 HRD 전략과 교육계획을 주제로 첫 날에는 현대모비스, 한국동서발전, LG화학, 포스코의 올 한 해 전략과 교육방향에 대해 들어볼 수 있었다. 트랙B에서는 HRD Best Practice 중심으로 에스원의 ‘신입사원 인성교육 프로그램’, 대우건설의 ‘신입사원 해외 OJT’, LG생활건강의 ‘팀장 오아시스 프로그램’, SK플래닛의 ‘Informal Learning’에 대해 접할 수 있었다.   트랙C에서는 HRD3.0에 대한 주제토론으로 HRD에서의 MOOCs의 역할에 대한 발표와 토론이 이어졌다. 변화하는 교육의 패러다임에서 MOOCs를 통해 HRD가 나아가야 하는 방향과 역할을 심도있게 접할 수 있었다.   또한, 유인식 유비온 부장의 강의를 통해 글로벌 오픈 소스를 활용한 MOOCs 개발에 대한 구체적인 방안을 접할 수 있었고, 한국 직업능력개발원 김영생 박사에게서 EAS(East Asia Summit, 동아시아정상회의) 네트워크 활용이 가져 올 HRD의 효과 및 활용 방안을 들을 수 있었다.   마지막 트랙D는 이슈프로그램을 공유하는 자리였다. 김유희 CPPA 대표를 통해 ‘전 생애경력개발 하프타임플랜’을 접할 수 있었고, 인코칭 대표 홍의숙 박사에게서 ‘글로벌 여성 리더로의 성장 전략’을 들을 수 있었다. 또한, ORP연구소 책임연구원 이헌주 박사에게서 DCBL(DC Based Learning)에 대한 이해부터 일반 기업, 공공기관 및 학교의 활용 사례까지 DCBL의 전 과정을 이해할 수 있었다. 마지막 시간에는 우수명 아시아 코치센터 대표에게서 ‘임원과 매니저 코칭의 성공 요인’을 구체적으로 들을 수 있었다. 인산인해를 이뤘던 HRD EXPO   컨퍼런스가 진행되는 양일간 24개 기관 및 업체의 각종 교육 프로그램과 컨설팅, 교육기자재가 한자리에 전시된 엑스포가 동시에 진행됐다. 특히 이번 엑스포에서는 컨퍼런스의 주제에 맞게 MOOCs, Flipped Learning, Humanity 관련 프로그램들을 한자리에서 볼 수 있어 2천여 명의 HRD담당자들의 눈길을 끌며 엑스포 현장의 열기를 뜨겁게 달궜다.   컨퍼런스 강의를 통해 각 기업 및 전문가들로부터 성공적인 HRD 사례와 전략에 대해 들었다면, 엑스포 현장에서는 이를 위한 실제 상품 및 구체적인 아이디어를 직접 접해볼 수 있었다. 이를 통해 더욱 풍성해진 ‘HRD KOREA 2015’로서 대한민국 최초이자 유일한 인적자원개발 종합 대회임을 당당히 입증했다. 식지 않은 뜨거운 열기, HRD3.0의 최신 이슈와 과제를 모두 담아낸 ‘HRD KOREA 2015’   컨퍼런스 2일차, 이날은 오전부터 오후까지 트랙별로 다채로운 강의가 준비돼 오전부터 참석자들의 발길이 끊임없이 이어졌다. 예상외의 많은 참석자로 인해 강의실에 들어가지 못하는 사태가 생길 정도로 참석자들의 반응은 뜨거웠다.   트랙A에서 트랙D까지 각각의 주제에 맞는 토론과 강의가 알차게 준비됐다. 먼저, 트랙A는 1일차의 연장선에서 LS, 동아쏘시오홀딩스, kt, KT&G, 아시아나항공, 넥슨의 올해 HRD전략과 교육방향에 대한 발표가 이뤄졌다. 각 기업의 상황에 맞는 전략적인 교육방향이 녹아 있었으며, 리더십역량 강화와 핵심가치 내재화, 스마트러닝, 성과지향적 교육 등이 공통된 키워드였다.   트랙B는 6개 기업에서 HRD Best Practice를 발표했다. 이날 참관객들은 효성의 회사와 신입사원의 비전을 연계한 ‘신입사원 멘토링’을 비롯해 롯데백화점의 ‘여성 Life-Cycle 교육’, KGC인삼공사의 ‘Gamification’, 기아자동차의 ‘새롭게 디자인 한 조직문화’, 코오롱인재개발센터의 ‘성공아카데미’, 롯데인재개발원의 ‘팀장자격과정’ 등에 대해 상세히 들을 수 있었다. 강의 내용을 하나라도 놓칠 수 없다는 듯 집중하고 있는 참관객의 모습에서 HRD를 향한 뜨거운 열기를 엿볼 수 있었다.   트랙C에서는 HRD 성과 향상을 위한 Flipped Learning과 직장 내 Humanity 회복을 위한 인성교육에 대한 발표와 토론이 진행됐다. 또한 홍정민 휴넷스마트러닝연구소 소장의 기업의 Flipped Learning 적용방안과 시스템 개발 사례에 대한 발표와 홍헌영 데일카네기코리아 본부장의 인간관계론에 기반을 둔 인성교육 사례가 이어졌다.   트랙D에서는 HRD이슈와 T&D기법에 대한 강의가 진행됐다. 김경호이미지메이킹 대표 김경호 박사의 ‘이미지컨설턴트 자격과정’, 김형래 시니어파트너즈 상무의 ‘정년연장의 기회! 연령경영’, 캐럿글로벌 대표 노상충 박사의 ‘MOOCs의 기업교육 적용 방안’, ㈜에스에이치알 대표 양종철 박사의 ‘진단 기반의 리더십 개발 방안’, 오미라 티앤티인재개발원 대표의 ‘GPA기하 심리검사를 활용한 조직구성원의 특성 진단 방안’, 이종욱 파워피티 대표의 ‘사례를 통해 본 프레젠테이션 성공스토리, 펜타플로우’ 등 실질적인 내용을 풍성하게 들을 수 있어 HRD담당자들에게 큰 호응을 얻었다.   성공적으로 마무리된 이번 행사는 HRD 분야에 몸담고 있는 각 기업, 교육기관, 공공기관의 합심으로 이루어진 ‘개방형 공동체’로서 위대한 결과물이다.   HRD3.0이라는 새로운 패러다임 아래, 열정적인 발표와 참관객들의 적극적인 참여, 각종 교육 콘텐츠들이 전시된 엑스포의 뜨거운 관람 열기는 HRD 분야에 종사하는 일원으로서 큰 자부심을 느낄 수 있게 했다. 모든 참석자가 함께 만들어 간 HRD3.0의 핵심 과제와 방향 제시는 이번 행사가 지닌 의미이자 한국 HRD의 밝은 미래다. 글 김남주 기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ￦3,000 2015-04-29 김현지
• [SPECIAL REPORT] HMBA 고도화 통해 ‘2020년 Global Top 5’ 비전 달성을 지원 현대모비스 인재육성 방향은 ‘2020년 Global Top 5 달성’이라는 회사의 비전 실현을 목표로 하고 있다. 회사 비전 달성 및 지속적인 생존과 성장을 위해서는 기술경쟁력, 품질경쟁력, 원가경쟁력 등 글로벌 경쟁력 확보는 물론 이를 뒷받침할 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재육성이 무엇보다 필요하다. 이와 더불어 최근 글로벌 기업들의 인재육성 트렌드를 살펴보면 멀티/통섭형 인재에 대한 니즈와 함께 핵심인재 및 리더에 대한 교육을 강화하고 있다. 글로벌 인재육성 트렌드에 부응하고 회사의 경영목표에 부합하는 인재를 육성하기 위해 2012년 수립된 현대모비스 신(新)인재육성체계(HMBA 1.0: Hyundai Mobis Business Academy)를 최근 HMBA 2.0(2020)으로 고도화하여 단계별 인재육성 전략을 수행해 가고 있다.   먼저 2015년 HRD전략 수립을 위해 현대모비스의 경영방침, 산업동향 및 HRD를 살펴보겠다. 올해 회사 주요 경영방침은 표준 프로세스 재정립 및 기본과 원칙 준수, 정보공유 프로세스와 시스템을 통한 소통경영 활성화를 추구하고 있다. 또한, 학습제도 개선, 직무전문가 육성을 위한 역량개발 스폰서십 강화 및 조직문화 혁신도 추구한다. 외부 환경으로서의 자동차 산업동향을 살펴보면 장기 저성장 국면 속에서 중국이 글로벌자동차시장을 주도하는 가운데 신흥시장이 지속적으로 성장하고 있다. 아울러 기술변화의 가속화 및 시장의 니즈 또한 다양화되는 중이다.   최근 HRD트렌드를 살펴보면 획일적인 시각에서 탈피해 다양성을 기반으로 다양한 문화이해(Diversity)를 추구하고 있다. 한편 과학적이고 객관적인 자료에 근거한 성과평가 및 자발적 학습유도를 통해 학습효과 극대화를 위한 노력도 전개하고 있다. 경영성과 지향과 전 직원의 자기주도형 학습문화 실현   2015년 현대모비스 HRD 추진 방향은 회사 경영성과를 지향하고 전 직원의 자발적, 상시적인 자기주도형 학습문화 실현이다. 교육센터별 주요 추진 방향은 아래와 같다. 첫째, 가치교육(HMVC : Hyundai Mobis Value Center)이다.   경영층 메시지 지속전파 및 팀 간/팀 내 커뮤니케이션 운영 확대를 통해 수직적/수평적 소통채널 다양화를 통한 전사 커뮤니케이션 활성화를 추구할 것이다. 아울러 핵심가치 내재화 수준진단 및 본부/팀 단위 핵심가치 세미나를 통해 현업 중심의 핵심가치 실천력 제고로 변화를 유도할 계획이다. 둘째, 리더십교육(HMLC : Hyundai Mobis Leadership Center)이다.   리더십 경영설명회 실시 등 경영활동과 연계된 전 계층 리더십 교육체계(Management Cycle based Team Leadership 구현) 구축을 추진할 것이다.   특히 팀 효과성 진단을 기반으로 한 자사형 팀리더십 모델을 신규 개발해 3월부터 팀장 Facilitation 역량 학습 및 팀 단위 리더십 교육을 중점적으로 추진할 것이다. 셋째, 직무교육(HMPC : Hyundai Mobis Professional Center)이다.   직무교육체계 개편 및 현업 중심의 직무전문역량과정을 신규 개발하고 직무공개강좌를 확대운영함으로써 Workplace Learning & Performance를 실현할 것이다. 또한, 해외법인 직무역량 강화를 위해 해외법인 직무교육종합관리 방안을 수립해 직무교육과정 개발은 물론 현지인 사내강사 양성을 확대해 추진할 계획이다. 넷째, 글로벌교육(HMGC : Hyundai Mobis Global Center)이다.   글로벌 리더 교육과정 운영을 고도화함으로써 전략적이고 체계적인 주재원 양성을 추진하고, 화상어학검증 등을 통해 주재원 어학 능력을 지속 강화함은 물론 상시 어학학습을 지원할 예정이다. 다섯째, 교육관리강화(HMMC : Hyundai Mobis Management Center)다.   시스템과 제도 지원을 통한 중장기 인재육성 추진이다. 이를 통해 ▲개인 직무역량진단 및 역량개발계획 수립을 통한 맞춤형 교육계획으로서의 IDP를 시행(MBO 연계)하고, ▲학습동아리 및 S-OJT 운영을 통해 자기주도적, 현장중심적 학습을 지원하며, ▲직무전문사내강사 양성, 직무자격증 취득지원 등 전문가 인증/관리를 통한 우수 인재 육성 및 조직 전문성 강화를 추진할 계획이다. 글 김현지 선임기자 자료제공 현대모비스 ￦3,000 2015-04-07 정기웅