SPECIAL REPORT

• [SPECIAL REPORTⅡ] 한국 HRD의 역사와 함께 숨 쉬어온 「월간HRD」를 회고하다 1990년 7월 「월간HRD」가 「월간산업교육」이란 제목으로 창간됐다. 당시 산업교육 즉, 한국의 HRD는 불모지나 다름없을 정도로 인적자원개발에 관한 개념 자체도 희박한 때였다. 한국HRD협회장 엄준하 「월간HRD」 발행인은 「기업과 인재」, 「산업훈련」, 미국의 「Training」, 「Training & Development」와 같은 산업교육 전문잡지를 한국에도 발간해 제대로 된 이론을 알려야겠다는 생각에서 창간을 결심했다. 발행인은 ‘사람과 교육이 희망이다’라는 미션 수행을 위해서 한국의 HRD분야에 종사하는 전문가와 담당자들에게 HRD이론개발 및 이슈와 사례공유를 통해서 HRD분야의 저변확대와 종사자들의 위상 정립을 창간 목표로 삼았었다고 한다. 그 후 2004년 1월 제호를 현재의 「월간HRD」로 바꾸면서 단순한 산업교육의 틀에서 벗어나 인적자원개발에 대한 종합적 차원의 월간 잡지로 거듭 태어나, 지난 25년간 한국의 HRDer들에게 사랑받아 오고 있다. 본지에서는 창간 25주년을 맞아 한국 HRD역사와 함께 숨 쉬어온 「월간HRD」의 숨결을 담아봤다. 글 김현지 선임기자 창간 25주년을 맞아 「월간HRD」의 존재 이유를 되짚어보며, 그동안 “사람과 교육이 희망이다”라는 미션에 맞게 걸어왔는지 되돌아 보고자 한다. 본지에서는 「월간HRD」에서 특집기사로 다루었던 주제들을 인위적으로 분류해 한국의 HRD역사발전에 어떤 역할을 하였는지를 알아봤다. 특집기사를 중심으로 본  월간HRD」25년 주제들 1990년 7월부터 현재까지 25년간 「월간HRD」는 한국 HRD의 성장모습을 곁에서 지켜보면서 교육현장의 현상과 문제점을 주시하고 미래적 관점에서 그 방향성을 전망했을 뿐만 아니라, HRDer들의 니즈와 애로사항을 파악해 해결하려는데 주력했다. 이런 관점에서 「월간HRD」의 특징 중 하나는 항상 교육현장의 목소리에 귀 기울이며 다양한 이슈의 해결방안을 모색하는데 기여해 왔다. 이를 확인하는 차원에서 창간 25주년 SPECIAL REPORT(이하 특집기사)에는 「월간HRD」 창간 이후부터 올해 6월까지 진행한 특집기사를 주제별로 분류했으며, 이를 통해 환경적 요인과 니즈 변화에 따라 시대별로 관심이 집중됐던 HRD분야나 이슈 및 트렌드와 특집기사의 주제 선정과의 연관성을 정리하여 「월간HRD」의 지금까지의 역할과 향후의 방향성을 재조명해 보고자 한다. 먼저 특집기사의 내용을 주제별로 분류하면 다음과 같다. 첫째, ‘HRD전략 및 발전방향’으로 분류했다. 이는 기업이나 조직차원에서 경영전반과 연계해 중·장기적 측면과 HRD의 전략적인 접근법에서 본 전략이나 방향성을 주제로 다룬 특집기사들이 포함된다. 둘째, ‘현안이슈 및 해결방안’으로 앞에서 ￦3,000 2015-07-08 김현지
• [SPECIAL REPORTⅠ, PART3] 한국 인적자원개발 용어중심 패러다임 변천사 1. 훈련(Training) 개 ￦3,000 2015-07-07 이윤이
• [SPECIAL REPORTⅠ, PART2] 한국 인적자원개발 용어 패러다임 연대기 시대별 주요사건 ￦3,000 2015-07-07 이윤이
• [SPECIAL REPORTⅠ, PART1] 한국 인적자원개발 패러다임의 변화 「월간HRD」 창간 25주년 기념으로 한국 인적자원개발의 패러다임 변화를 용어중심으로 조명했다. 한국 인적자원개발 역사는 한국산업과 함께 태동하여 한국경제 성장의 마디마디에서 경영 과제를 지원하고 기업발전을 견인하였다. 특히 한국 인적자원개발의 역사는 국가 차원에서 매회 경제개발계획과 동시에 인력개발계획을 수립하여 범 정부차원에서 강력한 드라이브를 통하여 산업인적자원을 산업발전 단계에 따라 기업인적자원으로 적확하게 확보하고 양성한 세계적으로 그 유례를 찾기 힘들 정도의 전략적 인적자원개발 프로그램이었다. 인적자원개발은 정치와 사회, 경제 및 경영 환경에 의해서 영향을 받고 인적자원개발의 결과는 반대로 경영성과 뿐만 나아가 경제성장과 국가발전에도 크게 영향을 미치게 된다. 따라서 한국 경제성장의 원동력은 인적자원개발이었으며 그 핵심은 교육훈련의 결과라고 자타가 인정하고 있다. 한국기업의 인적자원개발 활동을 1950년대부터 1980년 말까지는 산업훈련이라 하였으며, 1980년대 말부터 1990년대 중반까지 산업교육으로, 1990년대 중반부터 현재에 이르기까지 기업교육 혹은 인적자원개발 이라고 하였다. 기업교육은 직업훈련 및 평생교육과의 비교되는 용어로 사용되며, 인적자원개발은 기업교육을 포함한 포괄적 개발활동의 의미로 사용되고 있다. 인적자원개발이라는 용어를 사용하기 전까지 기업의 경영현장에서는 인적자원개발의 기능과 활동을 훈련에서 교육으로, 다시 연수(교육훈련), 능력개발, 인재육성이라는 표현이 극히 일반적이었다. 그런데 21세기 들어서 IMF구제금융이후부터는 이러한 용어 대신에 인적자원, 인적자원개발과 같은 표현이 대 유행이다. 그 이유는 무엇일까? 교육훈련은 생존을 위한 자기혁신과정이며, 개인이나 기업, 국가나 사회를 막론하고 이것이 성장발전하기 위해서는 반드시 교육훈련이라는 과정을 밟아야 하는데 교육훈련은 모든 개체나 집단이나 조직이 성장·발전하는데 시동력(Initial Power)의 역할을 하며 이것은 고금동서의 진리이다. 이같이 역사이래 모든 조직과 집단은 성장발전을 위한 생존의 조건으로 자연스럽게 훈련과 교육 활동이 시작 되며, 시대별 경영환경의 변화로 인하여 연수, 능력개발, 인재개발, 인적자원 등의 용어로 인적자원개발의 기능과 활동의 패러다임이 변천해 왔다. 산업화 초기인 1950년대는 단순 업무를 반복하는 숙련자가 필요했기에 ‘훈련(Training)’이라는 용어가 핵심이 되었고, 1960년대는 기업교육이 체계적으로 변화함에 따라 정신적인 교육이 강조되었기에 핵심용어가 ‘교육(Education)’으로 바뀌었다. 선진국 교육을 도입한 1970년대는 한국의 양적성장을 지원하는 교육이 뒷받침 되면서 빠른 시간 내에 직원들을 현장으로 투입하기 위해 ‘연수(Training & Development)’로 중심용어가 바뀌었다. 인력개발 5개년 계획을 세운 1980년대부터는 국가경쟁력 강화에 적극적으로 대응하기 위해 직원 한 사람의 맞춤형 프로그램으로 변했기에 ‘능력개발(Manpower Development)’이 화두가 되었다. 구조조정과 경영관리가 핵심인 1990년대부터는 ‘인재육성(Talent Development)’이 조명을 받았고, 다양한 매체를 통한 지식사회 진입시기인 2000년대부터는 ‘인적자원개발(Human Resource Development)’이 핵심적인으로 다루어지게 되었다. 오늘날 네트워크 기반의 인터넷 기술이 발전하면서 신문, 방송, 출판 등의 대중매체가 문자, 그림, 사운드, 동영상 등을 동시에 사용하는 혼합적 다중매체로 변하고, 학습매체가 교재와 강의의 일방적 커뮤니케이션에서 멀티커뮤니케이션으로 변화하면서, 지식이 개방형 공유체로 네트워크에 연결되고, 활자 책과 교사, 학교라는 인간의 중요 학습매체가 인터넷과 모바일 중심의 네트워크로 대체되었다. 19세기 대량인쇄기술의 발달로 학습이 가정이나 교회에서 학교로 이동한 이후, 20세기 들어 교실에서 교재를 활용한 교사의 일방적 강의중심 연수의 HRD1.0에서, 20세기 말 방송과 인터넷 기술을 활용한 온라인 통신연수의 HRD2.0이 그동안 인적자원개발의 발전을 견인해 왔으나, 최근 인터넷의 발전으로 지식이 개방되고 네트워크로 공유되면서, 교사와 교재, 학교라는 기존의 중요 학습매체가 인터넷과 모바일 중심으로 대체되어 거대 온라인 공개수업망(MOOCs)으로 학습자간 상호학습과 새로운 지식생성 시너지가 일어나고, 교수학습이 예습과 토론중심의 거꾸로 수업(Flipped Learning)으로 최적화 되고 있으며, 조직성과의 결정요소가 지식과 기술에서 가치관 중심으로 이전되면서 학습목표가 인간성(Humanity) 회복으로 바뀌고 있다. 이것이 인적자원개발의 새로운 패러다임이며 HRD3.0 시대의 시작이다. ￦3,000 2015-07-07 이윤이
• 한국인적자원개발 패러다임의 발전역사 「월간HRD」 창간 25주년 기념으로 한국 인적자원개발의 패러다임 변화를 용어중심으로 조명했다. 한국 인적자원개발 역사는 한국산업과 함께 태동하여 한국경제 성장의 마디마디에서 경영과제를 지원하고 기업발전을 견인하였다. 특히 한국 인적자원개발의 역사는 국가 차원에서 매회 경제개발계획과 동시에 인력개발계획을 수립하여 범 정부차원에서 강력한 드라이브를 통하여 산업인적자원을 산업발전 단계에 따라 기업인적자원으로 적확하게 확보하고 양성한 세계적으로 그 유례를 찾기 힘들 정도의 전략적 인적자원개발 프로그램이었다. 인적자원개발은 정치와 사회, 경제 및 경영 환경에 의해서 영향을 받고 인적자원개발의 결과는 반대로 경영성과 뿐만 나아가 경제성장과 국가발전에도 크게 영향을 미치게 된다. 따라서 한국 경제성장의 원동력은 인적자원개발이었으며 그 핵심은 교육훈련의 결과라고 자타가 인정하고 있다. ￦3,000 2015-07-01 SPECIAL REPORT |
• 한국HRD의 역사와 함께 숨 쉬어온 <월간HRD>를 회고하다 1990년 7월 「월간HRD」가 「월간산업교육」이란 제목으로 창간됐다. 당시 산업교육 즉, 한국의 HRD는 불모지나 다름없을 정도로 인적자원개발에 관한 개념 자체도 희박한 때였다. 한국HRD협회장 엄준하 「월간HRD」 발행인은 「기업과 인재」, 「산업훈련」, 미국의 「Training」, 「Training & Development」와 같은 산업교육 전문잡지를 한국에도 발간해 제대로 된 이론을 알려야겠다는 생각에서 창간을 결심했다. 발행인은 ‘사람과 교육이 희망이다’라는 미션 수행을 위해서 한국의 HRD분야에 종사하는 전문가와 담당자들에게H RD이론개발 및 이슈와 사례공유를 통해서 HRD분야의 저변확대와 종사자들의 위상 정립을 창간 목표로 삼았었다고 한다. 그 후 2004년 1월 제호를 현재의 「월간HRD」로 바꾸면서 단순한 산업교육의 틀에서 벗어나 인적자원개발에 대한 종합적 차원의 월간 잡지로 거듭 태어나, 지난 25년간 한국의 HRDer들에게 사랑받아 오고 있다. 본지에서는 창간 25주년을 맞아 한국 HRD역사와 함께 숨 쉬어온 「월간HRD」의 숨결을 담아봤다. ￦3,000 2015-07-01 SPECIAL REPORT |
• 경영리더와 전문가 육성하는세계적 HRD 전문센터 만들 것 박귀찬 포스코인재창조원장/대표이사(이하 박 원장)는 지난 2006년 9월에 포스코 글로벌R&D센터 설립 추진 반장으로 보임 돼 글로벌 R&D센터 단지 내 건물의 기본설계부터 준공까지 책임졌으며, 포스코인재창조원 건물의 건립에도 참여해 포스코그룹 글로벌 리더십 교육의 인천 송도 시대를 열었다. 박 원장은 “교육전문법인인 포스코인재창조원의 초대원장으로서 어려운 경영환경 속에서 그룹 임직원의 역량향상 교육을 통해 경영실적에 직결되도록 해야 한다는 책임감을 느낀다”고 밝혔다. ￦3,000 2015-07-01 CHO | 박귀찬
• 소통과 신뢰로 변화를이끌어내는 것이 HRDer의 역할 서울 송파구 신천동에 위치한 아서울 송파구 신천동에 위치한 아스트라제네카는 100년 전통을 자랑하는 전 세계 5만여 명이 일하는 영국계 회사로 전 세계 100여 개국 지사와 14개의 연구소를 가지고 있다. 그리하여, 아스트라제네카는 ‘치료(Treatment)’를 넘어 ’치유(Healing)‘할 수 있는 건강한 치료제를 만들고자 노력하고 있다. 유선미 상무는 HR분야에서 대략 20년을 일해온 잔뼈 굵은 인물이다. 한 분야에 오래 일하다 보면 관록이 붙기도 하지만 매너리즘에 빠지는 경우도 더러 있다. 팀을 이끄는 리더에게 이는 치명적인 걸림돌이 될 수 있다. 그래서 변화하는 시장 환경 속에서 HRDer의 역할은 중요하다. 유선미 상무를 통해 이에 대한 혜안을 들어보았다 ￦3,000 2015-07-01 HRD STAFF
• ‘책쓰기’가 운명을 바꾼다 ‘천재작가 김태광의 36세 억대수입의 비결, 새벽에 있다’ 라는 타이틀만 보았을 때 김태광 대표는 부족함이 없는 사람 같다. 하지만 그는 그의 성공업적과 상반되는 어려움이 많은 어린 시절을 보냈다. 지난달 20일에 경기도 분당 수내동 사무실에서 ‘책쓰기의 대가’ 김 대표를 만났다. ￦3,000 2015-07-01 PEOPLE FINDER | 김태광
• 행복한 일터 가꾸기 긍정심리학에서는 개인의 성장을 지지하고, 그 결과로 조직도 전략적 목표를 달성하는 직장을 가리켜 ‘긍정적 직장’ (Positive Workplace)이라 칭한다. 즉 개인과 조직이 상생(相生)하는 직장이 곧 행복한 일터라는 것이다. 수업시간에 긍정적 일터에 대해 논하다 보면, 기업에 근무하고 있거나 근무했던 경력이 있는 학생들에게서 주로 듣게 되는 이야기가 있다. ￦3,000 2015-07-01 MENTAL HEALTHY | 이정미