SPECIAL REPORT

• 기업 HRD 문화의 롤 모델 발굴   대한민국은 인적 자원이 가장 큰 자산인 나라다. 이런 맥락에서 정부는 인적자원개발 우수기관 인증 제도를 마련했다. 선진 20여개국(영국, 싱가포르, 네덜란드, 뉴질랜드 등)에서는 이미 이러한 인증 제도를 도입하여 상당 한 성과를 거두고 있으며, 우리나라는 고용노동부ㆍ교육부ㆍ산업통상자원부ㆍ중소기업청 등 4개 부처가 공동 주관한다.   매년 인적자원개발 우수사례를 발굴ㆍ공유하여 HRD 우수 기업에게 인증서를 수여해 인적자원에 대한 투자를 촉진하고 있다. 올해는 고용노동부(장관 이기권)와 한국산업인력 공단(이사장 박영범)이 지난 9월 22일에 ‘2015년도 인적자원 개발 우수기관 인증 수여식’을 개최했다. 인적자원개발 우수기관으로 인증 받으려면 1차 서류심사 와 2차 현장 심사를 거쳐 인증기준인 700점(1,000점 만점) 이 상을 취득해야 한다. 올해는 고용보험법을 적용받고 있는 93개 사업장이 인증을 신청하여 심사를 거친 53개 기관이 인 증을 받았다.   한국공항공사(대표 김석기)는 김포ㆍ김해ㆍ제주공항 등 17 개 사업장에서 경영목표 달성을 위한 전략기반 조직운영 및 성장단계별 경력개발(CDP) 교육체계 등 조직원의 역량개발을 위한 다양한 제도를 운영하여 이번 인증기관 가운데 최고 점수를 받았다. 신입부터 정년퇴직까지의 생애주기별 경력설계 및 지원 프로그램이 체계적인 점이 후한 점수를 받 았다. 특히, 전문ㆍ핵심인력 육성 및 성과관리를 통한 조직 역량 강화, 전략적인 인력운영 및 교육지원을 통한 해외사업 확대 등으로 세계 공항서비스 평가 5년 연속 1위를 차지하는 등 국제적 위상을 높였던 부분이 높이 평가되었다. 일동제약(주)(공동대표 이정치, 정연진, 윤웅섭)은 인적자 원관리에 대한 주기적인 내 / 외부 모니터링(ESI, 역량다면평가, 교육통합시스템)을 통해 내부프로세스의 대한 지속적인 개선을 했으며, 2001년부터 실시한 학습조직(제안제도, COP 활동 등) 활동은 2014년도에만 연간 360억 원 정도의 매출증 대 및 원가절감 효과를 얻었다. 이지웰페어(주)(대표자 : 김상용)는 교육을 최고의 복지로 생각하고 사내직무대학(ez-Acaedmy), 계층별 과정(ez-LCI/ ECI/SCI/JCI/RCI과정), 학습조직(ez-CoP), 신규입사자 교육(ez-NFO과정) 등 임직원 역량개발에 많은 투자를 하고 있다. 이러한 인적자원개발의 노력은 복지서비스 아웃소싱 시장에서 50% 이상의 점유율을 차지하는 1위 기업으로 발 돋움 하는데 기여했다. ICT시공 전문업체인 해피콤(주)(대표자: 김정호)는 채용 부터 성과평가까지 체계화된 인적자원관리와 직급별, 직무 별로 구분된 인적자원개발을 실시하고 있다. 스펙ㆍ학벌 중 심이 아닌 능력중심의 기업으로 발전하기 위하여 국내 ICT 업체 최초로 일학습병행제를 실시했고, 관련 경진대회에서 은상을 수상하였다. ￦3,000 2015-12-14 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] 미래에 필요한 인재양성에 주력 지난 9월 16~18일까지 서울특별시 삼성동 코엑스에서 올해 10회를 맞이하는 ‘2015 이러닝 코리아’가 ‘새로운 10년을 위한 도약’이라는 비전을 제시하며 열렸다. 교육부, 미래창조과학부, 산업통상자원부, 인천광역시교육청 등 4개 기관이 공동 주최하는 이 행사는 교육기술의 정보교류 장으로 국내외 이러닝 산업의 현재와 미래를 가늠해볼 수 있었다. 특히 9월 16일 코엑스에서 개막식을 연 ‘2015 이러닝 국제박람회’에서는 3D와 증강현실(AR), 가상현실(VR) 기술을 활용한 교육 솔루션뿐만 아니라 전자칠판, 스마트패드, 굴삭기 시뮬레이션 등 교실부터 산업현장에서까지 활용되는 이러닝 비즈니스 모델이 눈에 띄었다. 앞으로의 10년 후 인적자원개발이 어떻게 달라질지 예측할 수 있었던 시간이었다. 미래, 앞으로 어떻게 달라지나? 박영숙 유엔미래포럼 대표는 미래 일자리의 판도 변화가 시작될 2030년부터 이 큰 흐름이 완성될 2050년까지의 일자리를 전망한 자신의 저서 〈메이커의 시대)에서 “현재 우리가 컴퓨터 앞에서 8∼10시간을 보내듯이 앞으로 가상현실이 우리 삶의 대부분을 차지하게 되면 세상은 정말로 크게 바뀐다”고 말한다. 박 대표의 말에 의하면 가상현실 헤드셋 공유, 가상현실 네트워크, 가상현실 게임동호회, 가상현실 조합, 가상현실협회 등이 탄생할 것이다. 미래학자인 최윤식 한국뉴욕주립대학교 미래기술경영연 구원장은 이제는 디지털화되면서 미래 기술들은 공장과 자본을 축소화시키고 자본을 개인이 클라우드(Cloud) 안에서 끌어 모을 수 있는 환경을 제공해줄 수 있는 환경이 될 것이 라고 말한다. 개인이 그런 영역에 들어갈 수 있는 산업에서 커다란 혁명이 일어날 것이라는 것이다. 미래의 인재상과 인재의 조건 =               개인역량+신체지능+통찰력+기술 활용 능력+인성 미래학자 최윤식 원장은 미래의 인재상으로 ‘개인의 역량’과 ‘육체적인 신체지능’이 중요하다면, 미래 인재의 조건으로 첫째, ‘통찰력’이 중요하다고 말한다. 시대 변화의 흐름을 타는 것이 중요해짐으로써 시대적 통찰력이 중요한 역량으로 새롭게 주목받게 됐다는 것이다. 둘째, ‘기술 활용 능력’이다. ‘기술활용능력, 모빌리티(Mobility) 등 새로운 기술을 얼마만큼 잘 활용할 수 있느냐’가 중요해지는 시점에서 자본을 모으는 데도 클라우드, 빅데이터(Big Data), 모빌리티, 인공지능, 가상현실 등의 기술이 가져다주는 문명의 혜택이 커지고 있다. 퍼포먼스 자체도 개인의 역량이 기술 활용 능력 콘텐츠를 갖고 있어야 퍼포먼스를 낼 수 있다. 그래서 ‘기술 활용 능력’이 굉장히 중요한 미래의 인재역량이다. 셋째, ‘인성’이다. 지식이나 정보가 곧 자본인 오늘날. 앨빈 토플러 교수는 “지식과 네트워크가 부를 만든다”고 말했다. 그러나 최 원장은 보편화된 특정한 기술에 접근성이 높아져 훔치기가 쉬워질 것이라고 지적한다. 다시 말해 기술•정보•지식의 유출이다. 도면이나 특정 아이디어 등 어떤 사업의 핵심 키를 쥐고 있는 지식을 ‘고급지식’이라고 할 수 있는데, 오늘날에는 이것들을 지키기가 매우 어렵다는 것이다. “기업이 보안에 수천억을 쓰게 됩니다. 그런데도 가장 확실한 것은 고급정보를 빼돌리지 않는 인성의 사람을 조직에 앉히는 것입니다. 이를 위해서는 정보담당자를 훈련하면 됩니 다.” 지식은 교육할 수 있지만, 인성이 안 된 사람을 키우면 똑똑한 도둑이 된다. 그래서 최 교수는 ‘윤리’의 가치가 중요해지고, 기술이 평준화되는 미래에는 부가치가 ‘기술’이 아닌 ‘가치’에서 나온다고 전한다. 그 제품을 만드는데 비도덕 적인 가치관이 나온 것이 투입돼 만든 것을 소비자들은 사지 않기 때문이다. 때문에 ‘인성’에는 정보를 지키는 측면과 부가가치를 만드는 측면이 있다. “   박영숙 유엔미래포럼 대표는 “현재 우리가 컴퓨터 앞 에서 8~10시간을 보내듯이 앞으로 가상현실이 우리 삶의 대부분을 차지하게 되면 세상은 정말로 크게 바 뀐다”고 말한다.   최윤식 한국뉴욕주립대학교 미래기술경영연구원장은 이제는 디지털화되면서 미래 기술은 공장과 자본을 축 소화시키고 자본을 개인이 클라우드 안에서 끌어 모을  수 있는 환경을 제공해줄 수 있을 것이라고 말한다.   ” 현재의 역량과 미래 대처 선제적 역량 증진 위한 비율 8:2 최 교수는 기업은 당장 수익을 내야한다는 측면에서 봤을 때, 기업 HRD 담당자가 인재양성과 관련하여 ‘현재의 사업을 잘하도록 역량을 키우는 교육’과 ‘내일의 변화에 대처 하는데 필요한 선제적 역량을 기르는 교육’을 동시에 하라고 말한다. 비율은 8:2 정도로, 미래 역량을 쌓는데 20%, 현재 역량에 80% 집중하여 변화에 대응할 것을 권한다. 우리나라가 급격한 변화 속에서 중심을 잡고 미래의 트렌드를 리드하며 그에 관한 가이드라인을 제시한다면, HRD 담당자는 그에 걸맞는 글로벌 인재 양성에 통찰력을 지니고 힘써야 할 것이다. ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] 뇌과학 기반의 HRD HRD는 뇌영상 장비개발로 살아있는 뇌를 볼 수 있는 현시점에 이르며, 그동안 멘탈헬스와 창의력 증진을 위해 최면, NLP, 자율 훈련법 등으로 노력해왔다. 오바마 미국 대통령은 어느 인터뷰에서 “2013년 두뇌연구 프로젝트인 ‘브레인 이니셔티브(BRAIN Initiative)’ 행사 때 뇌에 관한 연구를 1960년대의 ‘우주 개발 경쟁’과 비교하며 뇌지도 작성 프로젝트에 30억 달러를 투자한다”고 밝혔다. 뇌를 지도화해 분석하는 것이 얼마나 중요한지 볼 수 있는 사례다. 뇌영상장비기술 개발로 한국의 뇌과학 미래 밝아 차세대융합기술연구원 특임연구위원 조장희 이학박사는 현재 노벨상에 가장 근접한 한국인으로 평가 받고 있으며, 세계 최초로 원형 PET(양전자방출 단층촬영기)와 2T MRI(자기공명영상장치), 7TMRI(자기공명영상장치)를 개발했다. 조 이학박사는 “뇌란 과거를 축적해 놓은 것이다. 이는 곧 사람의 정체성과 상관관계에 놓여있다. 뇌란 모든 것을 할 수 있기에 신이다”라고 정의하며, ‘생각의 중요성’을 강조했다. 조 이학박사의 말에 의하면 감정은 생각의 근원이고, 이것이 오래 축적된 것이 생각이다. 그래서 생각과 감정을 관리하려면 멘탈헬스가 중요해지는데, 생각과 감정의 관리가 곧 창의적인 생각으로 직결된다. 그리고 이 역시 과학의 발 전과 함께 혁신할 수 있다. 조 이학박사는 “DBS(Dip Brain Simulation)를 정확히 꽂으면 우울증이 없어지고, 일반적으로 미친 사람도 제정신으로 만들어 놓을 수 있다”며 “다만 전극을 정확하게 꽂는 것이 문제”라고 말했다. 이를 할 수 있으려면 뇌영상 장비개발이 필요하다는 것이다. 뇌영상장 비개발을 비롯한 과학 발전이 선진국으로 가는 지름길이라고 믿는 조박사는 이렇게 멘탈헬스를 통한 창의력 증진과 인재관리를 위해 앞으로 14TMRI를 만들고자 도전하고 있다. “ 조자희 이학박사는 세계 최초로 원형 PET(양전자방출 단층촬영기)와 2TMRI(자기공명영상장치)를 개발했다. 그는 "뇌란 과거를 축적해 놓은 것이다. 이는 곧 사람의 정체성과 상관관계에 놓여있다. 뇌란 모든 것을 할 수 있기에 신이다"라고 정의하며, '생 각의 중요성'을 강조했다. ” 국내 기업 뇌과학 도입 사례 이렇듯 뇌과학은 이미 인간 심리와 행동을 이해하는 판단 기준이 되고 있다. 뇌신경망에 대한 연구결과를 바탕으로 구글의 검색엔진을 개발한 래리 페이지(Lawrence E.Page)뿐만 아니라 아마존 등 인터넷을 기반으로 한 글로벌기업 역시 뇌과학 전문가를 고용하여 사업 기회를 모색하고 리스크에 대비하고 있다. 사람의 생각과 행동은 결국 뇌에서 비롯된다. 국내에서도 Human이란 본질에 더욱 가까워지기 위해 뇌과학을 HRD뿐만 아니라 기업경영에 도입하고자 노력 중인 기업이 있다. 먼저 현대모비스는 2011년 현대모비스에서 부품영업 생산직 부분에서 일하는 1,300명이 조직활성화 프로그램으로 뇌파측정을 통해서 마음을 읽고 소통하며, 생활 자체를 어떻게 바꿀 것인가를 진단하는 뉴로피드백 과정을 거쳤다. 사전 테스트를 진행할 때, 공장별로 몇 사람을 선정해 전자와 후자를 비교해서 동영상으로 촬영했다. 이것이 뇌과학을 활용한 현대모비스 최초의 프로그램이었다. 마이다스아이티는 뇌과학에 기반을 둔 ‘자연주의 인본경영’ 사상을 바탕으로 구성원들이 세상의 인재로 성장할 수 있도록 육성하고 있다. 이형우 마이다스아이티 대표이사는 “사람을 경영한다는 것은 뇌를 경영한다는 것과 같은 말”이 라고 설명했다. 일반적으로 욕구와 욕망은 억압의 대상으로 보고 있지만 과학의 객관적 관점에서 욕구와 욕망은 뇌가 만들어 내는 추구성이라는 것이다. 이 대표이사의 말에 의하면 식욕, 수면욕, 성장욕, 박애욕도 모두 욕망이다. 이 대표는 “자연주의 인본경영에서 추구하는 것은 이러한 개개인의 욕망이 바람직한 방향으로 잘 발현될 수 있도록 돕는것”이라며 “따라서 자연주의 인본경영의 모든 체계는 뇌의 특성을 바탕으로 설계됐다”고 밝혔다. 국내 굴지의 대기업 S사는 이전부터 직원들의 창의성 증진을 위하여 다양한 형태의 강의와 체험 프로그램을 준비해 왔다. 질적인 역량 강화를 가져오는 교육이 필요하다고 생각했다. 그래서 창의성의 발원은 뇌이므로 뇌과학 기반 프로그램이 그 답이 될 것으로 기대하고 이를 전문업체에 의뢰했다. 덕분에 지난 2010년 뇌교육을 통해 창의성이 발현 되는 뇌의 현상에 대해 자각하게 됐고, 변화를 체험했다. 특히 두뇌코칭을 통해 부여받은 두뇌훈련 과제를 업무 중간에 수행해 보면서 신체를 이완시키고 여유로운 마음상태를 만듦으로써 업무성과가 높아졌다. 자신을 이해하게 되고 스트레스 상황에서 프로그램을 적용했을 때 빠른 시간 내 머리 가 가벼워지고 시원해져서 시간과 노력을 절약할 수 있었다. 또한, S사는 R&D파트를 담당하고 있는 연구원을 대상으로 교육이수 의향이 있는 직원을 선발해 1차로 창의성 특강을 진행했고, 뇌파를 측정해 이의 결과에 대한 상담과 개선을 위한 두뇌코칭 프로그램을 제시했다. ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] 사람 중심 신뢰경영 “기업에서 신뢰라는 자산을 통해 쌍방향 소통이 이뤄지면 정보공유의 질이 높아질 것이다. 정보공유의 질이 높으면 높을수록 상하 간에 협력의 질은 높아지고, 고성과를 낼 수 있다.” 이는 성인교육학 박사 이관응 SEOUL TRUST FORUM 대표의 말이다. 이 대표는 1993년 미국에서 처음으로 훌륭한 일터(GWP•Great Workplace)를 통해 한국에 ‘신뢰경영’ 개념을 들여온 주인공으로, 이 대표가 도입한 ‘신뢰경영’은 한국이 1997년 국제금융위기를 맞으면서 주목받게 됐다. 서로 다른 배경과 경험을 가진 구성원이 하나의 기업에 소속돼 함께 일할 때, 이들을 단합시켜 조직목표에 헌신케 하려면 신뢰가 전제로 깔리지 않으면 불가능하다. 그래서 미국의 미래정치학자 프랜시스 후쿠야마(Francis Fukuyama)의 경우 “신뢰는 기업조직의 지속적 성장과 번영의 원동력”이라고 지적한다. 신뢰는 기업의 보이지 않는 경영자산이다. 신뢰란? 원래 신뢰를 뜻하는 트러스트(Trust)의 어원은 독일어 트로스트(Trost)에서 비롯됐다. 트로스트는 우리말로 번역하면 편안함(Comfort)을 의미한다. 즉, 신뢰는 대상이 무엇이든 둘 이상이 맺어가는 관계 속에서 편안함이 느껴질 때 그 질이 높아진다. 〈트러스트(Trust))의 저자인 프랜시스 후쿠야마(Francis Fukuyama)는 신뢰의 정의를 집단생활할 때 상대방이 보편적 규범에 준해 규칙적이며 정직하고 또 서로 협력할 것이라는 기대수준으로 보고 있다. 그러나 사람들은 각기 다양한 생각과 느낌으로 서로 관계를 맺어가기 때문에 일정한 잣대를 갖고 ‘신뢰도가 높다 낮다’를 일방적으로 단정할 수는 없다. 그러나 어떤 경우든 신뢰는 두 사람 이상의 관계에서 한 사람이 다른 사람의 행동을 정직하고 일관성이 있어 믿고 따를 수 있다고 판단할 때 형성되는 것이다. 미래 학자인 피터 드러커(Peter Ferdinand Drucker)는 조직은 직위에서 오는 힘이 아니라 신뢰의 바탕 위에서 만들어진다고 말한다. “ 신뢰는 기업의 보이지 않는 경영자산이다. 신뢰는 두 사람 이상의 관계에서 한 사람이 다른 사람의 행동을 정직하고 일관성이 있어 믿고 따를 수 있다고 판단할 때 형성되는 것이다. 미래학자인 피터 드러커(Peter Ferdinand Drucker)는 조직은 직위에서 오는 힘이 아니라 신뢰의 바탕 위에서 만들어진다고 말한다. ” 세계기업의 사람 중심 신뢰경영 우수사례 사람 중심 신뢰경영을 바탕으로 조직의 신뢰를 높이고, 성과 창출까지 가져온 세계기업 사례 세 가지를 예로 들고자 한다. 먼저 직급 없는 회사로 알려져 있는 고어(W.L. Gore & Associates)는 종업원의 의사결정이 회사의 운명을 좌우한다는 생각으로 창업 초기부터 직원들의 심리적인 거리감을 없애자는 취지에서 수평적인 조직을 만들었다. 고어의 신뢰를 기반으로 한 조직문화는 관계중심의 문화를 초기부터 정착 시키려고 노력한 데에 그 뿌리가 있다. 고어의 무직급, 무직책, 무대형조직, 무명령의 4무(無)정책은 이미 유명한 경영전략이다. 고어의 구성원은 GWP 조직문화의 특징으로 계급에 따른 차별이 느껴지지 않는 것이라고 말한다. 즉, 신뢰형성의 가장 중요한 요인인 심리적 거리감이 느껴지지 않는 조직이다.   다국적 투자은행 골드만삭스는 뛰어난 인재를 중심으로 지속적인 투자를 이어나간다. 골드만삭스는 회사 내 인재 들에게 높은 연봉과 보너스를 제공하기로 유명한 기업이며, 타 기업에서는 이러한 골드만삭스의 인재를 스카웃하기 위해 혈안이 돼 있다. 그러나 골드만삭스의 구성원을 스카웃 하기는 좀처럼 쉽지 않으며 이직률 또한 낮은 것으로 알려졌다. 골드만삭스 회사 내 구성원이 구사하는 언어는 실질적 으로 105개에 이른다고 알려졌다. 이처럼 다양한 인재를 채용하는 골드만삭스의 장점 중 하나는 바로 수평적 구조를 근간으로 협력하는 것에 있다. 골드만삭스의 구성원은 겸손 함을 바탕으로 협력적인 업무방식을 지향하며 이러한 지향 점은 수평적인 조직 구조와 만나 시너지 효과를 내고 있다. 미국의 대표적인 백화점 체인 회사인 노드스트롬사(Nordstrom)는 신뢰를 바탕으로 한 권한위임이 현장사원 중심으로 잘 이뤄지고 있는 글로벌회사의 전형으로, 현장 구성원에게 과감한 권한을 위임해 온 것은 최고경영자의 사람에 대한 철학이 남달랐기 때문이다. 이 회사는 사규가 몇장밖에 안 되는 특이한 곳이다. 이 회사 업무의 첫 번째 규정은 ‘어떤 상황에서건 자신의 옳은 판단을 사용하라(Use good judgement in all situation)’다. 이처럼 형식적이고 권위적인 것을 배제하는 것은 임직원들 간에 두터운 신뢰 때문이다. 구성원은 그들을 믿어주는 조직의 리더 때문에 보다 열정적으로 일하게 된다고 말한다. 구성원은 노드스트롬사의 문화를 열정, 즐거움, 동기부여, 혁신, 헌신, 권한위임, 충성심, 긍정 에너지 및 팀워크 등이라고 한다. 신뢰는 이처럼 구성원이 스스로 헌신하고 혁신하며 긍정의 에너지를 뿜어 가게 만든다. ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] 대한민국의 미래 '협업'에 달렸다 “제3의 물결(The Third Wave)은 세계적인 미래학자 앨빈 토플러의 주창으로 정보화 혁명을 알렸다면, 제4의 물결은 ‘협업(Collaboration)’”이라고 윤은기 한국협업진흥협회장은 말한다. 최근 수직적 분업 사회였던 대기업 인재상에서 수평적 협업 사회로 바뀌는 신호탄인 ‘협업’ 인재상이 등장했다. 모든 지적호기심을 컴퓨터에 질의하고 응답 받을 수 있는 시대가 도래 하면서 기존에 교육방식과 조직문화가 바뀌고 있는 것이다. 조직이 필요로 하는 인재상을 위해 인재양성을 하는 HRD담당자 역시 이러한 흐름에 주목할 필요가 있다. 우리는 모든 것이 상호•연결되는 초연결사회(Hyper-Connected Society)에 살고 있다. 융•복합 창조의 가능성이 이 사회의 강점이라면 강점이다. 지난 2014년 1월 한국협업진흥협회장으로 선임된 윤은기 회장은 그간 협업의 선구자로 활동하며, 창조경제, 상생, 동반성장 등 수년간 대한민국을 달군 국가의 중요의제를 ‘협업’이라는 패러다임으로 풀어냈다. 그렇다면 그가 말하는 협업이란 무엇일까? 윤 회장은 협업은 두 개 이상의 서로 다른 개체가 가진 전문성,장점을 결합해 새로운 것을 만드는 것이라고 말한다. 여기서 핵심은 다름이다. 서로 다른 것을 결합해야 ‘메가’ 시너지를 낼 수 있다. 제4의 물결로 협업에 주목하며, 기업과 대한민국의 운명이 ‘협업(Collaboration)’에 달렸다고 주장하는 윤 회장은 ‘미스터 콜라보’ 또는 ‘한국의 앨빈 토플러’로 불린다. 윤 회장 은 “조직과 문화, 인재와 리더십 모두 협업적으로 바뀌어야 한다”고 말한다. 윤 회장은 제4의 물결인 융•복합 창조의 물결이 도래했다고 본다. 이러한 융•복합 창조의 물결을 맞 이하는 핵심 대응책이 ‘협업’이다. 윤 회장은 협업이란 물결 속에서 ‘모순 관리’는 누구도 피할 수 없는 시대흐름이라고 말한다. 이렇게 모순관리를 할 수 있으려면 기존의 과학•기술뿐만 아니라 통찰력과 지혜가 필수다. 윤 회장은 앞으로의 조직에는 모순을 관리할 수 있는 ‘통찰력과 지혜를 가진 인재’, 다른 사람과 협업할 수 있는 ‘협업형 인재’가 필요하다고 피력한다. 미래학자도 미래의 인재상으로 ‘협업 인재’ 꼽아 이렇게 미래를 준비하는 핵심 대응책으로 ‘협업’을 주창하는 것은 미래학자도 마찬가지다. 20여 개의 미래 관련 국제기구 한국 대표이자 세계기후변화종합상황실 대표인 박영숙 유엔미래포럼 대표는 매일 3천여 명의 미래예측가와의 교류를 통해 IBM 슈퍼컴퓨터 왓슨으로 분석한 미래예측 통계를 낸다. 박 대표이사가 주장하는 미래의 인재상은 ‘협업이 가능한 인재’다. 박 대표이사는 지난 월 〈메이커의 시대) 라는 책을 출간하면서 미래의 일자리 변화에 관해 언급하며, 미래에 다가올 시대로 ‘메이커의 시대’와 ‘멀티플레이어의 시대’를 꼽았다. 박 대표이사가 말하는 메이커는 모두가 스스로 만들어 일하는 형태다. 즉, 1인 기업을 말한다. 1인 기업이란 내가 기획, 디자인, 생산, 포장, 택배, 회계까지 모든 것을 다하는 것을 의미하는데, 이것을 다 하지 못한다면 관계를 통한 협업이 가능해야한다는 것이다. 그래서 미래의 인재는 무엇보다 멀티미디어와 협업할 수 있도록 신기술을 익혀야 하며, 집단지성을 활용할 수 있어야 한다. 그리고 교육은 멀티플레이어가 되는 것이다. “ 윤은기 한국협업진흥협회장은 "조직과 문화, 인재와 리더십 모두 협업적으로 바뀌어야 한다"고 말한다. 윤 회장은 제4의 물결인 융•복합 창조의 물결이 도래했다고 본다. 이러한 융•복합 창조의 물결을 맞이하는 핵심 대응책이 '협업'이다. . ” 월트디즈니, 평가 지표에 ‘협업’ 넣다 조직의 시스템적 차원에서 협업적 조직문화는 어떻게 만들어야 할까. 윤 회장은 협업적 조직문화를 만드는 방법으로 ‘평가 시스템에 협업을 넣는 것’을 꼽는다. 한 사례로 월트디즈니는 협업하지 않으면 만점을 받을 수 없게 평가 시스템을 만들었다. 이 때문에 다른 부서와 함께 수시로 소통함으로써 정보를 공유한다. 월트디즈니에서 임원을 평가할 때는 고유 업무를 잘하면 70점, 다른 부서와 함께 공동으로 협업하면 30점으로 총점 100점 만점으로 평가한다. 평가지표 에 들어있기 때문에 협업이 활발하게 이뤄질 수밖에 없다. 월트디즈니가 다시 살아나는 이유는 협업적인 평가시스템으로 바꾸고 있기 때문이다. 고어(W.L. Gore & Associates)의 평가시스템 또한 동료의 평가가 70% 반영되는데 그 이유는 협업문화(Collaborative Culture)가 강조되기 때문이다. 이 평가는 수평적 보상제도를 통해 성과기준이 근무연수에 관계없이 동일하게 적용된다. 협업은 다름을 인정하는 것에서 출발한다 멀티 잡스인 윤 회장은 “협업은 다름을 인정하는 것에서 출발한다”고 말한다. ‘협업’이란 개념을 발견한 후, 일단 들어보는 자세로 바뀐 그는 듣고 일리가 있으면 보완하며, 반대의 경우의 것은 다양한 의견을 미리 듣는 것으로 생각하며 향후 이를 완충시켜 나간다. ‘이(異) 길에 답이 있다’는 윤 회장의 신념 때문이다. ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] 한국 인적자원개발 패러다임의 발전 역사 한국 인적자원개발 역사는 한국산업과 함께 태동해 한국경제 성장의 마디마디에서 경영과제를 지원하고, 기업발전을 견인했다. 인적자원개발은 정치, 사회, 경제와 경영 환경에 의해 영향을 받고, 반대로 국가발전에도 큰 영향을 미친다. 따라서 한국 경제성장의 원동력은 인적자원개발이었다. 인적자원개발의 용어 변천사를 통해 한국의 경제발전 역사를 되짚어본다. 약사 이래 모든 조직과 집단은 성장발전을 위한 생존의 조건으로 자연스럽게 훈련과 교육활동이 시작되며, 시대별 경영환경의 변화로 인해 ‘연수, 능력개발, 인재개발, 인적자원’ 등의 용어로 인적자원개발의 기능과 활동의 패러다임이 변천해왔다. 특히 한국 인적자원개발의 역사는 국가 차원에서 매회 경제개발계획과 동시에 인력개발계획을 수립 해 범정부차원에서 강력한 드라이브를 통해 산업인적자원을 산업발전 단계에 따라 기업인적자원으로 적확하게 확보 하고 양성한 세계적으로 그 유례를 찾기 힘들 정도의 전략적 인적자원개발 프로그램이었다. 1. 훈련(Training) 개념의 HRD단계 한국 인적자원개발의 태동기(1948~1961) ‘훈련(Training)’이란 특정 분야에 있어서 일정한 수준까지 지식이나 기술을 지니게 하고 능력을 향상시키는 것에 목적이 있다. 당시 훈련 개념의 인적자원개발이 태동한 이유는 1948년에서 1961년까지의 산업이 가내수공업 수준이기에 단순 업무를 반복하는 숙련자가 필요했기 때문이다. 2. 교육(Education) 개념의 HRD단계 한국 인적자원개발의 도입기 (1962~1971) ‘교육(Education)’은 앞으로 맡게 될 업무의 수행 또는 새로운 과제에 대응한 학습으로써 훈련이 갖는 한계 때문에 필연적으로 도출되는 사고방식이다. 교육은 각자 담당직무 수행에 필요한 지식, 기능, 태도 등에 관해 세심한 배려와 대응을 필요로 하는 것으로, 1960년대는 기업교육이 체계적으로 변화함에 따라 정신적인 교육이 강조됐다. “ 한국 인적자원개발의 역사는 국가 차원에서 매회 경제개발계획과 동시에 인력개발계획을 수립해 범 정부차워에서 강력한 드라이브를 통해 산업인적자원을 산업발전 단계에 따라 기업인적자원으로 정확하게 확보하고 양성한 세계적으로 그 유례를 찾기 힘들 정도의 전략적 인적자원개발 프로그램이었다. ” 3. 연수(Training & Development)개념의 HRD단계 한국 인적자원개발의 전개기 (1972-1981) ‘연수(Training & Development 교육훈련)’란 어떤 능력을 일정한 기한 내 기대되는 수준까지 향상시키기 위해 효과적인 경험을 하는 장을 마련하는 계획적 노력의 과정으로, 그 주체를 대상자 또는 피교육자의 처지에서 사용하는 용어다. 1970년대는 선진국 교육을 도입하며, 한국의 양적성장을 지원하는 교육이 뒷받침됐다. 이 때문에 빠른 시간 내에 직원을 현장으로 투입하기 위해 핵심용어는 연수로 바뀌었다. 4. 능력개발(Manpower Development)개념의 HRD단계 한국 인적자원개발의 성장기 (1982-1991) ‘능력개발(Manpower Development)’은 우리기업에서 1980년도에 강조하기 시작한 능력위주 인사관리 개념과 함께 했던 패러다임이다. 대한민국의 인력개발 5개년 계획을 세운 1980년대부터는 국가경쟁력 강화에 적극적으로 대응하기 위해 직원 한 사람의 맞춤형 프로그램으로 변했다. 5. 인재육성(Talent Development)개념의 HRD단계 한국 인적자원개발의 혁신기 (1992-2001) ‘인재육성(Talent Development)’은 인재를 육성하고자 구성원의 잠재역량을 끌어내는 패러다임으로 트레이닝(Train- ing) 활동중심에서 플래닝(Planning) 활동중심으로 옮겨갔다. 인재육성이란 경영전략을 실현하기 위해 기업이 주체적으로 추진하는 바람직한 사람 만들기 활동이라 할 수 있다. 구조조정과 경영관리가 핵심인 1990년대부터 국내 기업에서는 인재육성을 인재개발과 동의어로 사용했다. 6. 인적자원(Human Resource)개념의 HRD단계 한국 인적자원개발의 전환기(2002-현재) ‘인적자원(Human Resource)’은 개인, 집단, 조직의 성과향상을 위한 개인개발과 경력개발, 조직개발을 통합한 것으로 계획적이며 조직적인 학습활동을 의미한다. 다양한 매체를 통한 지식사회 진입기인 2000년대부터 인적자원개발이 핵심적으로 다뤄졌다. ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] 인성 회복의 HRD 2015년 국내 교육의 화두는 단연 ‘인성(人性)’이다. 대한민국은 지난 7월 21일부터 인성교육진흥법을 시행했다. 인성 관련한 세계 최초의 입법 사례다. 삼성전자 출신 인사전문가 이근면 인사혁신처장은 “기업에서는 인성중심으로 면접한 것이 오래됐다. 삼성에서 도덕적 가치를 부르짖은 것이 벌써 20년이 넘었다”라고 말했다. 2015년, HRD담당자는 이와 같은 사회적 흐름에 따라 가치교육을 시행하는 등 위기의 인성 회복 HRD에 관해 고민했다. 성의(誠意)와 정심(正心)을 지닌 인재를 필요로 하는 시대적 흐름에 발맞춘 것이다. 대한민국, 인성교육(회복)을 부르짖다 지난해 2014년 4월 16일, 시대적 비극인 세월호 참사로 300여 명이 희생했다. 이 사건은 비상사태에 대비할만한 인재(人材)가 없을 때, 야기하는 인재(人災)를 증빙했다. 인재(人材)의 부족이 낳는 결말은 참담했다. 대한민국은 이를 계기로 공직사회의 개방성과 전문성을 강화하고 공직개혁을 추진하기 위해 지난해 2014년 11월 19일 인사혁신처를 신설했다. 인사혁신처는 정부조직법 개정으로 안전행정부의 공무원 인사와 윤리•복무•연금 기능 및 공무원시험, 채용 등 인력개발과 관련한 업무를 이관 받아 공직사회 개혁을 추진하는 인사혁신 전담기관이다(출처: 네이버 기관단체사전). 대한민국 정부는 대한민국을 이끌어가는 인재(人材)교육이 얼마나 중요한지를 감지한 듯 세계 최초 입법사례인 인성 교육진흥법을 지난 2015년 7월 21일부터 시행했다. 이는 지난 2014년 12월 29일 여•야가 공동발의한 인성교육진흥법이 국회에서 199명 만장일치로 통과한 사안이다. 지난 2015년 1월 27일에는 국회•정부•기업이 인성교육 확산을 위해 손을 맞잡았다.  그날  대한상공회의소•전국경제인연합회•한국무역협회•중소기업중앙회•한국경영자총협회 등 경제 5개 단체와 함께 국회인성교육실천포럼과 교육부•문화체육관광 부는 인성교육 실현과 인문정신문화 진흥을 위한 업무협약 (이하 MOU)을 체결했다. 조영달 서울대학교 교수는 MOU체결 이후 이어진 학술 행사 기조발제 중 “한국 사회의 기업 경쟁력은 바른 인성”이 라며 “기업은 직장에서 학교의 인성교육과 연계해 시민의식을 키우는 데 앞장서야 한다”고 말했다. 또한, 한국교육단체 총연합회는 2015년을 인성교육 원년의 해로 선언해 대대적인 교육 범국민 실천운동에 나섰다. “                     내 기업의 HRD부서와 HRD담당자 또한 이러하 사회적 흐름을 감지하고, 아니 어쩌면 이러한 일이 있기 훨씬 전부터 인성을 갖춘 인재를 양성하기 위해 노력했다. 가치관교육과 연계된 기업의 인성교육은 기업 마다 인성에 관한 정의가 달랐고, 각 기업의 이것은 핵심가치로 나타났다. 조직구성원으로서의 인성, 조직 모두에게 필요한 핵심가치, 공통역량 등으로 기업에서 원하는 인성이 연결된 것이다. ”   HRD의 인성회복을 위한 움직임 국내 기업의 HRD부서와 HRD담당자 또한 이러한 사회적 흐름을 감지하고, 아니 어쩌면 이러한 일이 있기 훨씬 전부터 인성을 갖춘 인재를 양성하기 위해 노력했다. 가치관교육과 연계된 기업의 인성교육은 기업 마다 인성에 관한 정의가 달랐고, 각 기업마다 이는 핵심가치로 떠올랐다. 조직구성원으로서의 인성, 조직 모두에게 필요한 핵심가치, 공통역량 등으로 기업에서 원하는 인성이 연결된 것이다. NH농협은행은 신규직원의 선비정신 수련을 통한 참 인성함양을 위해 지난 2015년 1월 10일부터 11일까지 경북 안동시 도산면 백운로에 있는 선비문화수련원을 찾아가 ‘선비문화수련’을 시행했다. 이는 신사도 정신이 있는 영국, 프론티어 정신이 있는 미국, 무사도 정신이 있는 일본과 같이 우리나라에도 우리의 정신문화를 선도하고 지탱해온 자랑스러운 정신적 가치인 ‘선비정신’의 참 치를 되짚고 조직 차원에서의 정도와 윤리경영을 위해 실행된 인성교육이다. 또한, 무인 보안서비스 세콤(SECOM)으로 유명한 에스원은 고객의 생명과 재산을 지키는 보안 근무자의 도덕성이 중요하므로 언제, 어떤 상황에서든지 올바르게 판단하고 행동하도록 에스원 ‘USIM프로그램’을 통해 HRD의 역할을 수행했다. USIM프로그램은 구체적으로 핵심 DNA로서의 자기 실천의지를 다져가는 과정과, 악습(惡習)으로부터 벗어나는 탈학습과 재학습을 통한 행동변화, ‘에스원다움’에 관한 정립으로 전 임직원 공유가치화를 진행했다. 이어 포스코는 인성과 리더십 함양교육의 ‘신입사원 도입 교육’을 실시했다. 포스코는 한 현장 부서 인력의 86%가 40대, 14%가 20∼30대 직원으로 구성돼 있는 것을 감안해 신세대 조직 내 성장의식과 직무몰입도를 제고하고 올바른 행동을 체화하도록 하기 위해 인성교육을 개발했다. 포스코그룹 신입사원교육에서 가치관 교육의 강점은 교육 진행 중 준수 해야할 Ground Rule을 교육생이 자발적으로 설정해 준수하는 과정에서 참마음 구성항목을 실천하고 체화하기로 했다는 것이다.         ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] HRD 성과 향상을 위한 플립러닝 우수사례 대학•기업•공공기관 이성 경기도평생교육진흥원장은 지난 2015년 1월 28일 서울숲HRD아카데미에서 열렸던 제271차 HRD포럼에서 “불경기로 기업마다 성과나 효과성에 대한 관심이 커져 교육 효과를 요구한다”며, “플립러닝(Flipped Learning)이 들어올 수밖에 없는 환경” 이라고 제언했다. HRD담당자들도 이제 플립러닝을 체계적으로 기획해야 한다는 것이다. 앞으로 HRD담당자에게 과학기술을 이끌어 가는 역량이 기대되는 지금이다. 플립러닝은 미국에서 들어온 학습법으로 온라인을 통한 선행학습 뒤 오프라인 강의를 통해 교수와 토론식 강의를 진행하는 ‘역진행 수업 방식’을 말한다(네이버 시사 상식사전). 이것은 집합식 오프라인 교육에 멀티미디어 교재를 활용한 온라인 학습을 더하는 ‘블렌디드 러닝(Blended Learning)’에 선행학습 개념을 도입한 것으로도 볼 수 있다. 우리나라에서는 경희대 언론대학원, 서울대, 울산과기대(UNIST), 카이스트(KAIST) 등에서 이 방식을 도입해 시행 중이다. 임재환 한국이러닝산업협회장은 HRD KOREA 2015에서 ‘HRD 성과 향상을 위한 Flipped Learning’이란주제로 토론하며, 플립러닝으로 HRD 성과를 높이기 위해서는 우선 플립러닝 생태계를 만들어야 한다고 말했다. 임 회장은 “완전학습 등을 목표로 한 이형 결합 코스워크인 블렌 디드러닝(Blended Learning)에서 두 개 이상의 학습형태를 하나의 코스워크로 결합할 수 있으며, 이러닝과 집체, 동영상 그리고 소셜러닝, 이론과 응용 및 실습을 할 수 있다”고 전했다. 본지에서는 대학•기업•공공 등에서 그동안 플립러닝이 어떻게 활용됐는지에 관한 현황을 알아봤다. 다음은 대학•기업•공공 등에서의 우수사례다. 카이스트, 플립러닝 방식으로 매 학기 평가 전반 만족도 높아 이태억 KAIST 산업•시스템공학과 교수는 강의 외에 상호작용하는 교수법으로 수업 시간에 문제풀이나 Q&A, 과제나 실험학습을 많이 한다. KAIST는 남은 시간에는 사례나 실습 등을 할 수 있고 사전에 강의 비디오를 보거나 연습 문제를 풀도록 한다. 클래스에 인원이 많을 때는 두 반으로 나누고 오프라인으로 한 번 만날 수 있도록 하며, 조교를 15명씩 투입한다. 여기서 개별 컨설팅은 교수가 진행한다. 핸드아웃을 가져와야 도움이 되며, 팀 구성이나 관리가 중요하다. 그래서 교실을 원탁으로 바꾸고, 글라스보드 또는 스크린페인트를 활용하고, 강의실도 48명을 기준으로 한다. 이 교수의 교실에서 교수는 주로 홈 웨이트 트레이너 역할을 한다. 생물학은 미리 공부하게 하려고 요약하도록 하고, 수학 시간에는 문제풀이 위주로 수업을 진행하는 식이다. 이렇게 플립러닝 방식을 취하면 매 학기 평가 전반 만족도는 상위를 웃돈다. “ 플립러닝은 미국에서 들어온 학습법으로 온라인을 통한 선행학습 뒤 오프라인 강의를 통해 교수와 토론식 강의를 진행하는 '역진행 수업 방식'을 말한다. 이것은 집합식 오프라인 교육에 멀티미디어 교재를 활용한 온라인 학습을 더하는 '블렌디드 러닝(Blended Learning)'에 선행학습 개념을 도입한 것으로도 볼 수 있다. ” 하나로마트, ‘Flipped Mastery Learning’으로 팀워크에 막대한 영향 하나로마트의 ‘Flipped Mastery Learning’은 지식과 기술영역뿐만 아니라 팀워크에도 막대한 영향을 미친다. 지식과 기술의 우수사례 산출과 공유가 이뤄졌으며, SNS 사용 경험 유무나 트렌드와 상관도는 높았지만, 학습자는 디지털 역량을 기본 역량으로 이해한다. 새롭지만 성공적인 HRD 경험으로 인정한다. 하나로마트의 ‘Flipped Mastery Learn-ing’은 ‘유통혁신을 위한 POP과 품목별 진열기법’ 과정으로 1개월 동안 진행한다. 매장관리자 세 명을 대상으로 한 고용노동부 스마트러닝 시범운영지원 과정이다. 진행은 사전학습으로 동영상 강의를 실행했으며, 9회차 기본 강의 수강과 PC 및 모바일 병행 서비스를 실시한다. 본 학습에서는 소셜 러닝(Social Learning)으로 토의과제를 제공하고, 이 과정에서 토론과 댓글 그리고 샘플을 제공한다. 또한, 자발적 질문 또는 제안을 받는다. 이 과정이 끝나면 1개의 사례를 과제로 제출하는 것을 의무로 하고, 최대 9개를 제출하도록 규정한다. 동영상 형태의 제출 등 특이성이 다수 있다. 경기도인재개발원, 플립러닝으로 공무원교육의 편견을 깨다 경기도인재개발원은 400명 전원을 대강의장에서 한 번에 교육하던 기본방식을 탈피하고, 2008년부터 교육 인원을 20명 단위로 쪼개 플립러닝으로 교육을 진행한다. 강의장도 모둠형으로 바꿔 교육생이 서로 마주 보면서 상호토론과 협력을 할 수 있도록 하고, 과정별 액션러닝도 새로 도입한다. 또한, 도정의 철학과 핵심가치를 공유할 수 있는 10분 단위의 모바일러닝과 이러닝, 사이버포럼 등 사전 강의를 구성 하는 한편, 과정 진행 중에 그룹토론과 심층강의, 토크콘서트를 진행하는 액션러닝 중심으로 교육 방식을 재구성한다. 과정 수료 후에는 현업적용도 평가와 함께 현장 활동을 연계한다. 새롭게 바뀐 교육 방식으로 도입 초반에는 어려움이 많았지만, 지금은 현장에서 적용 가능한 유익하고 실용적인 강의로 평가받고 있다. 현재 경기도인재개발원은 퍼실 리테이터가 전 교육 과정을 큐레이션하고, 과정 이수를 전직원 의무사항으로 규정한다. 이현리 경기도인재개발원 팀장은 “앞으로는 테크놀로지를 이끌어 가는 역량이 HRDer에게 중요할 것이다”고 밝혔다. ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [ SPECIAL REPORT, PART 2 ] MOOCs 혁명, 유럽에서 아시아 그리고 한국 상륙 한국 정부는 지난 10월 14일 한국형 온라인강좌인 K-MOOC(KOREA-Massive Open Online Course)를 개통했다. 이로써 언제 어디서나 무료로 경희대, 고려대, 부산대, 서울대, 성균관대, 연세대, 이화여대, 포항공과대, 카이스트(KAIST) 등 10개 대학 의 27개 인터넷 무료강좌를 볼 수 있게 됐다. 교육부와 국가평생교육진흥원은 ‘K-MOOC’ 서비스 시작 후 한 달 여간 24만 건의 홈페이지 방문건수, 4만 명이 넘는 수강 신청자가 몰려들었다고 지난 10월 25일 밝혔다. “K-MOOC는 온라인과 오프라인 수업의 경계선이 무엇 인지, 무크로 수강할 시 학점인정은 어떻게 처리해야 하는지, 그리고 운영에 따른 비용 등에 관한 구체적인 검토가 필요합니다. 인도의 경우 교육인적자원개발부 주관으로 무크기반의 SWAYAM(Study Webs of Active-Learning for Young Aspiring Minds)을 구축해 미국의 UC Berkeley로부터 ‘양자역학’, 인도의 IIT대학으로부터 ‘컴퓨터프로그래밍 소개’ 와 ‘열역학’ 등의 코스를 제공하고 있습니다. 모든 것을 자체적으로 하지 않고 글로벌 시각에서 콘텐츠를 공유하는 것은 좋은 방향이라고 생각합니다. 앞으로 IoT(Internet of Things, 사물인터넷) 기반의 초연결사회가 도래할 경우 웹 환경에서 세상의 모든 것을 다 안을 수 있습니다.” 이학박사 곽덕훈 시공미디어 부회장은 ‘HRD KOREA 2015’ 기조강연에서 “한국에서 시작하는 K-MOOC에 관해 HRD가 관심 있게 지켜봐야 한다”고 제언했다. 이유인 즉, K-MOOC는 현재 대학 중심으로 출발하고 있는데, 글로벌시각에서 보면 학생보다는 일반인들이 무크를 더 선호하고 있다는 것이다. 실제 K-MOOC를 개통한 지난 10월 14일 이후 한 달여의 수강자 현황을 분석한 결과, 가장 많이 수강한 사람은 직장인(43%)이었다. 그리고 전체의 71%가 학사 이상 학위 소지자였다. “ 무크의 시작점은 미국이지만, 지금은 유럽과 아시아가 후발주자로 나서 무크급풍을 일으키고 있으며 세계로 확산되고 있다. K-MOOC는 현재 대학 중심으로 출발학 있는데, 글로벌 시각에서 보면 학생보다는 일반인들이 무크를 더 선호하고 있다는 것이다. ” 무크, 세계로의 확산 지난 2011년 스탠퍼드대학교에서 10만 명이 3과목을 온라인 으로 수강했다. 2012년 하버드와 MIT(Massachusetts Insti- tute of Technology)가 만든 에덱스(edx)는 34개 대학이 제공한 수업으로 210만 명이 넘는 수강생을 모집했다. 미국은 코세라(Coursera)라는 이름으로 30여개 대학 온라인 수업자료를 전 세계 500만 명이 공부할 수 있게 제공한다. 이후 2015 년 4월에는 114개 기관의 839개 강좌가 열리면서 1,000만명 이 넘는 이용자가 생겼는데 이때가 바로 무크의 시작이다. 미국 대학의 무크는 수강자 수 무제한(Massive), 수업료 무료(Open), 온라인(Online) 제공 강좌(Course)라는 뜻에서 이름이 만들어졌다. 이로써 세계적 석학의 강좌가 대중에게 무료로 오픈했다. 이렇듯 무크의 시작점은 미국이지만, 지금은 유럽과 아시아가 후발주자로 나서 무크 열풍을 일으키며 세계로 확산되고 있다. 지난 8월 24일 가동한 아시아판 무크 ‘GAA(Global Access Asia)’는 한국의 동서대와 일본 아시아대, 태국 방콕대, 중국 산동대, 베트남 호치민교통대, 몽골 오콘대 등 아시아 20여 개국 80여 대학이 참가해 다양한 과목의 강좌를 개설했다. GAA의 특징은 해당 국가의 특성을 기반으로 현지형, 실전형 콘텐츠로 교육한다는 것이다. 기업에서 무크란? 임걸 건국대학교 교수의 말에 의하면, 조직의 입장에서 무크는 상당한 리스크가 고려된다. 기업에서는 이미 이러닝 온라인콘텐츠가 있다. 무크가 지향하는 핵심은 강의를 공개한다는 것에 있지만, 받아들여야 할 포인트는 강의가 운영되는 방법, 참여자들이 스스로 아주 다양한 활동을 해야 하는데, 실제 활동은 안 하고, 여전히 HRD 1.0 방식을 고수 하고 있다는 점도 앞으로 풀어가야 할 숙제다. 이성 경기도평생교육원장은 무크는 수강시간도 자유롭고 주제도 학습자 입장에서 보면 무한정이라고 정의한다. 아울러 무크가 활성화되기 위해서는 기업에서 인정하는 학위가 중요할 것이다. 예전에 사내인증을 위한 과정을 임차하거나 자체 개발해야 하는 부담이 있었는데, MOOC는 그런 제한을 어느 정도 해결해주기 때문에 또다시 무크를 활용한 사내인증제도가 나올 것이라고 전망한다. 이뿐만 아니라 신입 사원을 뽑을 때도 무크를 통해 입사 전에 어떤 지식을 습득 했는지도 알 수 있어 인재양성뿐만 아니라 채용에서도 화두가 될 수 있다. “무크의 가장 큰 특징은 학습자 간의 대화로 상호학습이 가능한 것입니다. 토론에 필요한 대부분의 지식은 인터넷상에 있습니다. 예전에 KM(지식경영)이 대단한 혁명처럼 들어올 것이라고 했는데 큰 반향을 이루지 못했습니다. 자기 지식을 창출하는 것이 경영인데 남의 지식을 얹어놓는 식으로 진행되는 경우가 많았기 때문입니다. 그래서 무크도 이처럼 형식적으로만 진행되면 안 됩니다. 무크를 통해 기업의 HRD부서에서 서로 활발하게 토론하고 지식을 공유하는 학습문화를 조성하는 역할을 기대해 봅니다.” ￦3,000 2015-12-10 관리자
• [SPECIAL REPORT ] 2015 HRD TOPIC 2015 HRD TOPIC 2015년 HRD TOPIC 8 총정리 25년간 한국 HRD를 선도해온 한국HRD협회 <월간HRD>는 2015년 한 해 동안 HRD담당자에게 무엇이 가장 필요한가를 고민하며, 매달 최고의 HRD 이슈를 특집으로 다뤄왔다. 이번 특집에서는 2015년 동안 <월간HRD> 특집 이슈를 8개로 압축해 총정리하며, HRD 관점으로 바라보는 2015년 한해를 정리하고자 한다. 무크(MOOCs·Massive Open Online Course), 플립러닝(Flipped Learning·거꾸로 학습), 인성(Personality), 한국 인적자원개발 패러다임의 발전, 협업(Collaboration), 사람중심 신뢰경영, 뇌과학 기반의 HRD, 미래의 인적자원개발을 2015년 특집 이슈로 되짚어보며 다가올 2016년 새해를 조망해 본다. 무크(MOOCs) 무크에 대한 관심은 2014년에 이어 2015년 역시 뜨겁다. 무엇보다 정부 차원에서 지난 10월 14일 한국형 온라인 강좌 K-MOOC(KOREA Massive Open Online Course)를 개통한 것이 한몫했다. 사실 한국은 영국의 퓨처런(Future- Learn), 독일의 이베르시티(Iversity), 호주의 오픈투스터디 (Open2Study), 브라질의 베두카(Veduca), 일본의 JMOOC 에 이은 무크 후발주자다. 그러나 그동안 선발주자들이 겪은 수많은 시행착오 위에서 시작하는 만큼 첫 단추를 올바르게 낄 가능성도 높다. 플립러닝(Flipped Learning) 무크와 떼놓을 수 없는 학습 방법이 플립러닝이다. 플립 러닝은 무크와 마찬가지로 미국에서 시작한 학습법으로 알려졌다. 그리고 둘 다 멀티미디어 매체 등 온라인 매체를 교육방법으로 활용한다는 공통점이 있다. 플립러닝은 온라인으로 선행학습하고, 오프라인에서는 토론식 강의를 진행하는 ‘역진행 수업 방식’이다. 이성 경기도평생교육진 흥원장은 “불경기로 기업마다 성과나 효과성에 대한 관심이 커져 교육의 효과를 요구한다. 이것은 ‘플립러닝’이 들어 올 수밖에 없는 환경을 제공한다.”라고 제언했다. 인성(Humanity) 한국HRD협회에서는 지난 〈월간HRD) 3월호 특집에서 ‘HRD가 바라봐야할 인성교육’을 이슈로 다룬 바 있다. 한 편, 정부는 지난 2015년 7월 21일부터 인성교육진흥법을 시행했다. 인성교육진흥법 법률 제13004호 제2조에서 정의 하는 ‘인성교육’이란 자신의 내면을 바르고 건전하게 가꾸 고 타인•공동체•자연과 더불어 살아가는데 필요한 인간 다운 성품과 역량을 기르는 것을 목적으로 하는 교육이다. 이에 따라 HRD에서도 사람다운 사람을 양성하는 책임을 강조했다. 한국 인적자원개발 패러다임 발전사 〈월간HRD) 창간 25주년 기념으로 기획한 7월호 특집 에서는 한국 인적자원개발의 패러다임 변화를 HRD용어 중심으로 조명했다. 이것은 한국 경제성장의 원동력이 인적자원개발이었다는 것을 전제로 한국의 기업발전을 견인 해온 발자취를 남기는 작업이었다. 한국 기업 HRD의 태동기가 시작된 1948년부터 한국 인적자원개발의 전환기인 2002년에서 현재까지 각 시대를 ‘훈련→교육→연수→능력 개발→인재육성→ 인적자원’ 발전 단계 순으로 용어를 정리했다.   협업(Collaboration) 사실 〈월간HRD)에서는 ‘융합’을 주제로 특집을 진행한 적은 있어도, Collaboration 즉 협업을 주제로 특집을 진행 한 사례는 없다. 그러나 무크와 플립러닝 그리고 미래의 인적자원개발 등과 관련된 그동안의 〈월간HRD) 특집을 살펴보면, 이 모든 매체를 통해 ‘협업만이 살길’이라는 메시지가 눈에 띈다. 이번 특집에서는 정부에서 협업 관련 자문을 하는 윤은기 협업진흥협회장의 인터뷰를 통해 대한민국의 살길을 모색해봤다. 사람중심 신뢰경영 성인교육학 박사 이관응 SEOUL TRUST FORUM 대표는 “기업에서 신뢰를 통해 쌍방향 소통이 이뤄지면 정보공유의 질이 높아질 것”이라고 주장한다. 정보공유의 질이 높을수록 상하 간에 협력의 질도 높아지고, 고성과를 낼 수 있다는 것이다. 이러한 신뢰도를 가늠할 수 있는 기준은 ‘편안함’의 정도다. 이번 특집에서는 사람중심 신뢰경영을 바탕으로 조직의 신뢰를 높이고, 성과 창출까지 가져온 세계적 기업 고어(W.L. Gore & Associates), 골드만삭스, 노드 스트롬사(Nordstrom)의 사례를 실었다. 뇌과학 기반의 HRD 뇌과학은 인간 심리와 행동을 이해하는 판단 기준이 되고 있다. 래리 페이지(Lawrence E. Page)는 뇌신경망에 대한 연구결과를 바탕으로 구글의 검색엔진을 개발했다. 또한, 아마존 등 인터넷을 기반으로 한 글로벌 기업 역시 뇌 과학 전문가를 고용해 사업 기회를 모색하고 위험에 대비 하고 있다. 본지에서는 국내에서 뇌과학을 HRD뿐만 아니라 기업경영에 도입하고자 노력 중인 현대모비스, 마이다스 아이티, S사 등을 사례로 국내 기업 뇌과학 현황을 담았다. 미래 인적자원개발 지난 9월 16일 코엑스에서 개막식을 열고 사흘간 전시의 장을 연 ‘2015 이러닝 국제박람회’에서는 3D와 증강현실(AR), 가상현실(VR) 기술을 활용한 교육 솔루션과 전자 칠판, 스마트패드, 굴착기 시뮬레이션 등을 선보였다. 박영숙 유엔미래포럼 대표는 미래 일자리의 판도 변화가 시작 될 2030년부터 2050년까지의 일자리를 전망한 〈메이커의 시 대)를 지난 7월에 출간했다. 10년 전에는 가늠할 수 없었던 과학기술의 발달과 미래에 관한 관심의 열기만큼 인적자원 개발에도 변화가 생겼다.   . ￦3,000 2015-12-10 관리자