SPECIAL REPORT

저성장 하의 경쟁우위를 점할 수 있는 기업의 핵심역량은 탁월한 인재로부터 출발한다는 경영 트렌드 하에서 기업의 HRD는 핵심 역량 및 인재 발굴, 사업전략을 지원하는 전략적 역할을 요구하고 있다. 홍석환 KT&G 인재개발원 원장은 “경영 여건이 안정적일 때의 인재개발원은 본연의 역할, 즉 핵심인재를 선발·육성하고, 조직에 핵심가치를 내재화하며, 조직원의 역량을 끌어올리는 데 충실하면 된다. 하지만 지금처럼 경영 환경이 녹록지 않은 저성장기에는 기본적인 역할뿐만 아니라 당장 조직성과에 기여해야 하는 막중한 역할을 요구받게 된다.”고 말한다. 1. HRD 전략 기능 강화 저성장기 변화된 경영환경에서 전략적 파트너로서의 역할 강화하고, 성과지향 교육을 강조하는 조직문화를 구축해야 한다. “성과를 내는 HR로 전환돼야 합니다. 한 치 앞을 내다볼 수 없는 지금의 경영환경에서 기존 방식의 HR은 효과적이지 못합니다. 앞으로의 HR은 조직, 사람, 제도, 문화 등 크게 네 가지 관점에서 역할이 재정립돼야 할 것입니다.” KT&G의 HR 화두에 대한 질문에 홍 원장이 답한 말이다. 홍 원장은 먼저 조직 관점에서 보면, HR은 조직의 강약점을 파악하고 있으며, 어느 포지션에 어느 조직장을 선임할 것인가를 잘 알고, 사업전반에 대한 이해가 수반돼야 한다고 했다. 경영의 핵심은 사람 ‘사람이 답이다’라는 마이다스아이티의 인본경영과 같은 HRD 인식을 강화해야 한다. 어려울 때 일수록 조직과 구성원의 역량을 강화하자는 의견과 채용과 인재육성은 최소화하고 주력사업에 집중하자는 의견으로 양분되는 경향이 있다. 이럴 때 HRD의 역할은 전략적 파트너로서 전문 역량을 강화해야 한다. 과정운영자는 여기서 나아가 과정을 기획하고, 필요한 컨텐츠를 개발하여 문제를 해결하여 조직의 변혁을 가져올 수 있는 컨설턴트로 나아가야 한다. 아울러 성과지향 교육을 통해 경영전략과 연계하여 문제를 해결하는 교육방법을 찾아야 한다. 이를 위해 직무전문가 육성교육과 자기주도 학습기반을 구축해야 한다. 이러한 조직문화를 구축하기 위해서 핵심가치 교육을 통한 조직문화를 구축하여 최고경영자의 철학을 전파하고, 학습조직을 기획, 운영하여 HRD 전략을 세워야 한다. HRDer는 말단직원의 마음부터 경영자의 눈까지 아우를 수 있어야 “HRDer의 역할이 교육 운영을 하는 행정요원에 머물거나, 교육과정을 기획하고 운영하는 수준에 머물면 곤란합니다. 이제는 성과로 나타날 수 있도록, 조직의 이슈를 진단해 그에 걸맞은 콘텐츠를 기획·개발하고, 그렇게 개발된 교육과정을 직접 가르칠 수 있는 수준까지 끌어올려야 합니다. 나아가 앞으로는 조직을 진단하고, 구성원을 상담하여 조직과 개인의 변화를 주도하는 변화관리자(컨설턴트)의 역할까지 수행해야 합니다.” 홍 원장은 교육부서에 있는 HRDer 대다수는 HRD가 회사 성과에 기여를 못하고, 전문성이 떨어진다고 생각을 갖고 있다고 말했다. 이러한 이유로 2~3년 후에는 전략·재무인사부서로 옮기려는 사람들이 생기는데, 이것은 큰 기회를 스스로 버리는 것과 같다고 첨언했다. 조직과 구성원을 강화하는 역할을 교육이 감당해야하기 때문이다. HRD는 회사 전체를 정밀하게 볼 수 있는 분야로, 사장과 말단의 눈으로 사업 전체를 볼 수 있어야하고, 경험할 수 있는 분야다. 이 모든 시선과 전략을 자기 것으로 만들어 제일 필요한 분야에 적용할 수 있는 인재가 진정한 HRDer이다. 2. 핵심인재 선발과 육성 사람에 관해서 HR은 핵심인력을 어떻게 선발해서 어떻게 끌고 갈 것인지를 체계적으로 이해하고 있어야 하며, 제도 운영에 있어서는 제도설계뿐만 아니라, 현장 조직에 의해 운영이 잘 이뤄질 수 있도록 HR이 정기적인 점검과 피드백을 지원해야 한다고 말했다. 이를 위해서는 사업전략과 HR이 정렬되듯 제도 또한 HR 기능 간의 정렬이 전제돼야 한다. 홍석환 KT&G인재개발원 원장은 “문화적인 측면에서 HR은 모든 회사는 나름의 특성, 이른바 DNA를 가지고 있다. 강한 DNA가 있는가 하면 버려야 할 나쁜 DNA도 있기 마련이다. 앞으로의 HR은 핵심가치를 내재화하고 실천하는 것을 중심으로 강한 DNA는 계승하고, 변화를 선도하는 새로운 DNA는 조직에 잘 접목시켜야 한다.”고 말한다. 핵심 인재 선발과 육영에 대해 회사마다 후계자 육성방식이냐, 핵심인재풀 구축방식이냐에 따라 핵심인재를 정의하는 것은 차이가 있으나, 국내기업은 통상적으로 각 부문을 총괄하는 리더와 차기 리더 후보, 핵심 직무별 전문가를 칭한다. 이들의 선발은 크게 3개년 고과성적, 사업본부장의 추천 등을 통해 선발된다. 선발된 핵심인재를 유지하고 관리하기 위해선, 핵심인재에 대한 금전적·비금전적 보상을 통한 온보딩시스템 구축을 구축하는 것이 중요하다. 외부인재의 경우 초기 금전적 보상이 매우 중요하나,내부인재는 금전적 보상보다 인정과 도전과제 중심의 비금전적 보상이 좋다. 또한 구성원에 변화를 주어 변화와 활력을 가미한다. 리더의 부하육성에 대한 책임과 이에 관한 관리, 핵심인재에 대한 선발과 육성, CDP 등은 최초 설계부터 함께 이뤄져야만 인재육성이 단순히 한 번의 교육으로 완성된다고 인식되지 않을 것이다. 이러한 공동의 과업에서 출발해 교육이 실시되고, 그 결과가 다시 HRM에 지속적으로 반영될 때 서로 정렬됐다고 할 수 있을 것이다. 인재교육엔 선발과 집중이 이뤄져야 한다. 선발된 인재가 장기 교육플랜에 입각하여 다면적 평가를 거친 후 한 단계 높은 역량과 지식을 습득하여 승진하도록 해야 한다는 것이다. 홍 원장은 “HR전략은 사업방향에 따라 달라질 수 있지만, 중장기 관점에서 우선적으로 필요한 인적자원 관리의 방향성을 설정해야 한다. 이러한 방향성에 근거해 육성전략이 이뤄진다면, HRM과 HRD전략은 일관성을 보일 수 있게 된다.”고 말한다. 그러나 모든 것이 불투명하고 불확실한 상황에서 명확한 방향성을 설정한다는 것은 쉽지 않은 일이다. 결국 조직구성원들 각각의 활동이 서로 연계돼 있을 때 이를 신뢰하게 된다. 조직구성원이 믿지 않는 전략은 실효성이 없다. HRM과 HRD는 한 뿌리에서 출발한 만큼 구성원들을 이해시키고 설득하는 작업을 함께 해야 한다. 3. 직무전문성 및 Way교육 강화 홍석환 원장은 직무전문성 강화를 위해 우선 4단계로 구분할 것과 이에 따른 직무전무성 강화를 제안했다. 1단계, 직무의 구분으로 중분류 단위의 직무를 구분하여 직군별 직무를 설정한다. 2단계, 직무단계별 경험과 스킬, 지식을 중심으로 통상 4단계(Junior, Senior, Exper, Master)로 구분한다. 3단계, 직무 단계별 교육 체계와 과정, 방법을 기술한다. 4단계, 현재 직무 담당자를 심사하여 직무등급을 부여하고 그 결과에 따라 육성 방안을 수립한다. 홍 원장은 직무전문성 강화를 위한 단계별 프로세스 추진 외에도 각 기업 별 인재상과 핵심가치를 중심으로 한 Way교육의 내재화를 강조하고, 이를 현업에서 실천할 수 있도록 그 방안을 모색하여야 한다. 홍 원장은 이에 대한 구체적인 추진 전략으로 크게 다섯가지를 꼽았다. 첫째, WAY 교육의 체질화다. 즉, 핵심가치를 내재화하는 단계에서 진일보해 생각이나 행동이 핵심가치를 중심으로 움직이게끔 체질화하는 단계까지 끌어올릴 계획이다. 이를 위한 실천 프로그램으로 조직장과 구성원이 핵심가치 실천 사례에 대해 함께 공감하고 전파하는 일명 ‘Value Day’를 추진 중에 있다. 둘째, ‘강한 리더 육성’이다. 조직장은 조직뿐 아니라 구성원을 변화시킬 책임이 있다. 조직과 구성원이 성과를 낼 수 있도록 지도 육성해 미래를 대비하게 해야 한다. 이를 위해 신임부장, 신임임원이 된 조직장에게는 역할변화의 인식과 일/사람/변화/관리 4영역의 리더십 진단과 부족 리더십에 대한 맞춤형 교육을 강화할 것이다. 또한 1년에 4회 실시되는 임원/부장세미나는 Action Learning 중심의 실질적 문제해결교육으로 가져가며, 신입사원부터 임원까지의 리더십 파이프라인을 통해 강한 리더 육성을 할 것이다. 셋째, ‘현장 직무 전문성 레벨업’이다. KT&G는 담배사업이기 때문에 현장의 지식수준이 바로 산업의 경쟁력이다. 사업부 주도의 현장 완결형 직무전문성 교육이 정착되도록 지원할 것이다. 현장 조직별, 직무 단계와 정의를 명확히 하고, 직무교육체계 재정비를 지원하며, 직무별 대상자의 레벨 심사, 직무단계별 육성 프로그램의 정비, 강사 양성, 진단과 피드백 등을 지속적이고 체계적으로 해 나갈 계획이다. 넷째, ‘학습조직 내실화’다. 현재 KT&G 락(樂)동아리에는 182개 1,400명이 학습조직에 참석해, 현장의 문제는 학습조직을 통해 해결하고 개선해 가고 있다. 인재개발원은 학습조직 롤모델의 지속적 발굴과 홍보, 지원 프로그램의 다양화, 학습활동 모니터링 등을 통해 성과지향형 학습조직을 이끌어 가고 있다. 다섯째, ‘진단을 통한 맞춤형 교육과정 제공’이다. KT&G는 매년 구성원 설문을 통해 각 조직의 장단점을 파악하고, 조직 자율적으로 Issue를 정해 1년 동안 Action Plan을 수립해 이끌어 가고 있다. 인재개발원은 HR혁신실과 협업해 조직별 이슈에 대한 맞춤형 학습 프로그램을 제공하고, CA(변화관리자로 조직별 1명 선정)선발과 육성을 통해 각 조직과의 소통을 강화하도록 한다. 홍석환 홍석환 KT&G 인재개발원장 인사혁신처, 한국산업인력관리공단 자문위원(2015~) KT&G 변화혁신실 실장(2011~) GS칼텍스 변화관리 TF팀장(2010~2011) 한국 인적자원개발학회 상임이사(2010~)

오수향 보이스트레이너는 말이 가진 힘을 믿기 때문에 그 중요성을 누구보다도 강조하는 편이다. 일례로 그녀는 자신의 남편에게 '백억 부자'라는 애칭을 붙여줌으로서 말이 미치는 긍정적인 영향을 우리 사회에 전하고 있다. 그녀가 전하는 말의 힘이 우리 사회에 미치는 영향은 무엇이고, 어떠한 역할을 하는지 알아보자. 글·사진 이재용 기자 부산의 기찻길 옆에서 오막살이와 같은 집에 살던 한 소녀가 있었다. 소녀의 집안은 부유한 것도 아닌데다가, 아버지가 만취해 들어오는 날이면 온통 집안이 두려움에 떨어야만 했다. 그러나 어려운 가정환경 속에서도 삶에 무릎을 꿇지 않았던 소녀는 현재 한국의 저명한 보이스트레이너로 활동하고 있다. 그렇다. 앞선 소녀의 이야기는 바로 오수향 보이스트레이너의 어린 시절이다. 한편 어린 시절 공부에 큰 관심을 두지 않아 성적이 좋지 못했다는 그녀는 고등학교 1학년 국어시간에 유치환 시인의 <깃발〉을 읽으며 인생의 터닝포인트를 맞이했다고 밝혔다. “너는 성우하면 되겠네.” 당시 유치환 시인의 〈깃발〉을 읽은 그녀의 목소리를 듣고 국어교사가 한 말이다. 이때부터 그녀는 자신의 목소리가 특별한지 생각하기 시작했다. 그리고 어머니를 졸라 ‘마이마이’라는 카세트를 구입해 낮이고 밤이고 라디오를 들었으며, 고등학교 2학년에 진학해서는 MBC 〈별이 빛나는 밤에〉라는 라디오 프로그램의 학생 DJ 리포터로 선발돼 활동했다. 이후 그녀는 대학교에 진학해 프리랜서로 라디오 진행자 활동을 이어갔으며 MC, 성우 등 여러 분야에서 자신의 앞에 마이크를 놓고 일하는 삶을 살아왔다. 뿐만 아니라 최근 5년 동안에는 자신의 목소리로 고민을 앓는 사람들을 위해 보이스트레이너로 활동하고 있다. 이외에도 그녀는 SHO보이스연구소 소 장, 백석대학교 HRD평생교육연구소 수석연구원, GS홈쇼핑 신입쇼핑트레이너, 방송출연을 하는 등 여러 분야에서 그 능력을 인정받아 2015년 대한민국 신지식인상(보이스트 레이너 부문), 국회 문화예술 감사패(MC부문), 국회환경 노 동위원회상(강연부문), 환경부/교육부 장관상 등을 수상한 바 있다. 이처럼 각 분야에서 각광받고 있는 그녀의 이야기를 들어보자. 손을 맞잡고 세상으로 나아가다. “지금 tvN에서 방영되고 있는 〈응답하라 1988〉에서 나왔 던 ‘까발로’라는 신발 브랜드가 있습니다. 그 브랜드의 태화 고무공장은 제가 어린 시절 아버지, 어머니가 다니던 회사 였습니다. 아버지, 어머니는 가방 끈이 길지 않으신 분들로 집안형편이 녹록치 않았기 때문에 주변에서 우리가족을 바라보는 시선은 그리 달갑지 않았습니다.” 세 남매 가운데 장녀였던 그녀는 당시 동네에서 “저 집 애들은 술집 같은 곳에 서 일할거야. 전부 다 그럴 거야.”와 같은 소리를 들었다며, 그럴수록 동생들과 손을 맞잡고 ‘자기분야에서 존경받는 실력자가 되자. 무조건 박사학위까지 취득하자.’를 되새겼다고 한다. 이 때문인지 현재 여동생은 푸드스타일리스트, 남동생은 캐나다의 3대 명문대학중 하나인 사이먼프레이져 대학교에서 수학과 연구교수로 활동하고 있다고 그녀는 밝혔다. 한편 그녀도 동생들에게 뒤질세라 20년 간의 현장 경험을 바탕으로 여러 지역의 교육청 및 교육연수원에서 진행되는 강의의 80% 이상을 강연하고 있으며, 백석대학교에서 수석연구원으로 활동, 체코브르노 국립예술대학 한국분교 겸임교수로 선정되는 등 장녀로서의 체면을 톡톡히 보이고 있다. 이처럼 그녀와 동생들이 겪어온 인생스토리는 오늘날 부유한 집안에서 태어나 비교적 다양한 꿈을 갖기 쉬웠던 사람들에게는 따끔한 자극제가 됨과 동시에 어려운 가정환경을 살아가는 이들에게는 손을 내밀어 세상으로 나가도록 돕는 희망이 될 것으로 기대된다. 소통되지 않는 목소리는 아무 쓸모가 없다. 그녀는 소리가 아무리 좋아도 그것이 다른 사람에게 전달되지 않으면 아무 의미가 없다고 강조했다. 그러면서 자신을 찾아온 한 박사의 이야기를 소개했다. “약 부작용과 관련된 협회에 소속돼 있는 박사 한분이 저를 찾아왔습니다. 그는 누구나 알만한 국내의 저명한 대학교에서 석/박사학위를 취득한 정말 똑똑한 분이었습니다. 그런데 한번은 그가 강의를 나가고 수강생들로부터 평가를 받았는데, 10점 만점에 5점 이하를 받은 것입니다. 이유를 알아보니 그의 강연이 저 평가 받았던 것은 다름 아닌 탁성 때문이었습니다.” 그의 목소리가 탁성인 관계로 수강생들은 강의를 알아듣기 힘들었다는 것이다. 이에 그녀는 그에게 울림 훈련을 통해 탁성을 잡을 수 있도록 도와줬고, 현재 그의 목소리는 최불암 선생님과 같이 울림 좋은 목소리로 변했다고 한다. 그녀는 목소리란 변하는 것으로 다른 사람과 소통하려면 소리의 기본적인 울림과 리액션이 필요하다고 강조하면서, 자신이 고안한 발청객 발성법에 대해 소개했다. 발청객발성법은 음, 아, 오 이 세 가지 음 가로 소리의 울림을 잡아 신뢰감과 호감있는 보이스를 만들 수 있는 방법 가운데 하나다. 이를 통해 그녀는 우리 사회에 서 목소리로 고민하는 사람이 없었으면 한다고 토로했다. 질문하라, 칭찬하라, 리액션하라 지난 7월 21일 TV조선 〈깨알정보쇼 ‘알맹이’〉에 출연한 그녀는 다른 사람과 원활한 소통을 할 수 있는 방법을 크게 세 가지 제시했다. 첫째, 질문하는 것이다. “이름이 뭐예요? 몇동 사세요?” 이처럼 질문하는 것은 소통의 기본이라고 그녀는 말했다. “질문하는 순간 소통이 되는 것입니다. 내가 아무 말을 하지 않으면 소통이 안 됩니다.” 그녀는 상사와 부하직원의 관계도 마찬가지라고 귀띔하며, ‘넥타이 어디서 샀어요?’, ‘머리스타일이 시원해 보이는데 어디서 컷 했어요?’ 등 질문을 하라고 강조했다. 둘째, 칭찬하는 것이다. 그녀는 과거 자신이 강연한 사례를 들며 이야기를 이어나갔다. “대구에서 교장, 교감을 역임 하신 분들과 전 기업임원분들을 모시고 강연을 한 적이 있습니다. 그들의 평균연령이 69.7세였습니다.” 이에 그녀는 강 연 시작에 앞서 ‘어쩜 이리 어려 보이세요?’라고 넌지시 질문 겸 칭찬을 전했다고 회상했다. 그러니 그들이 너무 좋아했다는 것이다. 이를 통해 그녀는 그들과 보다 가까운 소통을 할 수 있는 계기를 마련했다며, 자신만의 칭찬 팁도 공개했다. 그녀는 칭찬이 꼭 외모적인 측면에서만 할 수 있는 것은 아니라고 언급하며, 그 사람이 소유하고 있는 물건이나 각각의 상황에 맞는 칭찬법을 통해 소통을 이어나갈 수 있다고 말했다. 셋째, 리액션이다. “제 주변에 A대학의 성악과 교수로 활동하는 친구가 한명 있는데, 리액션이 너무 없습니다. 안녕하세요. A대학교 교수 홍길동입니다. 이렇게 자기소개를 하고 째려봅니다.” 이와 같이 그녀는 주변의 사례를 들며 리액션의 중요성을 재차 강조했다. “리액션은 소통의 3단계입니 다. 앞서 언급한 질문과 칭찬을 한 뒤, 리액션을 해줘야 합니다. 일례로 립스틱 어디서 샀어요? 색이 이뻐요. 얼마예요? 정말요? 대박이네요.” 이처럼 질문하고, 칭찬하고, 리액션을 하면 타인과 소통을 원활히 할 수 있다고 말한 그녀는, 앞으로 우리 사회의 소통문화가 개선되길 기원했다. 1분 1초도 헛되게 쓰지 않았다 “방송업계 사람들을 보면 어느 정도 경제수준이 올라갔다가 주식투자로 바닥을 치는 경우를 많이 봤습니다. 저도 그랬습니다.” 그녀는 한 때 자동차에서 이를 닦을 정도로 바쁜 강연생활을 하며 큰 수익을 벌어 세상에 두려울 것 하나 없었다고 토로했다. 그러나 그 순간도 잠시, 자신의 실수로 통장의 잔액이 0원이 되면서 그녀는 밑바닥을 경험했고 그때 간절함을 알게 됐다고 말했다. 또한, 어려웠던 시절 자신을 믿어준 남편을 생각해 1분 1초도 헛되게 쓰지 않으려고 자기계발에 보다 힘썼다고 그녀는 밝혔다. 특히 자신에게 있어서 서적은 자기계발을 하는데 큰 도움이 됐다며, 그녀는 베스트셀러나 인문학과 관련한 다양한 서적이 출간되면 핵심내용을 중심으로 체크해 독서한다고 말했다. “책 전체를 읽을 시간이 부족하면 중요한 파트만이 라도 접어서 읽고 있습니다.” 이처럼 그녀는 강연으로 바쁜 나날을 보내고 있음에도 불구하고, 그 틈 사이의 자투리 시간을 활용해 지속적으로 자기계발 하고 있다. 한편 그녀는 자기계발 하는데 있어서 피로가 몰려올 때마다 초긍정주의자인 어머니와 늘 든든한 버팀목이 돼주는 남편의 응원으로 피로를 이겨낸다고 밝혔다. 롤모델을 통해 롱런하는 법을 배우다 인생에 있어서 세 분의 롤모델이 있다는 그녀는 우선 국민성우로 널리 알려져 있는 배한성 성우를 꼽았다. “그 분 은 40여 년 동안 성우 활동을 하면서 2만 5천여 개의 캐릭터를 소화한 경력을 갖고 있습니다. 그동안 많은 사람을 만나 왔는데, 배성우처럼 겸손한 분은 처음입니다.” 뿐만 아니라 서울예술대학교에서 10여 년째 강의를 하고 있는 그는 한결 같이 겸손함을 잃지 않는다며, 겸손함이 상대방의 시선으 로부터 높아보이게 한다는 것을 몸소 느끼게 해준다고 답했다. 그러면서 지금까지 만나온 사회적 위치가 높은 사람들의 경우에도 항상 몸에 겸손함이 배어있고, 사람을 만날 때 정성을 다한다는 느낌을 받는다며 그들이 롱런하는 이유를 알겠다고 말했다. 다음으로 그녀가 뽑은 인생의 롤모델은 박사과정 때 지도교수였던 김신일 전 교육부장관이다. “항상 낮은 자세로 자신을 낮춰 늘 연구하고 학습하는 모습이 천상 학자입니다.” 그녀는 김 전 장관이 평생교육의 신화로서 롱런할 수 있는 비결은 항상 낮은 자세에서 추구하는 끝없는 배움이라고 손꼽았다. 마지막으로 그녀는 전 한국평생교육총연합회 회장이자 현 백석대학교 평생교육학과의 김종표 교수를 들었다. 그녀는 사람이 나이가 들고 사회적 위치가 높아질수록 배움을 찾으러 돌아다니기가 쉽지 않은데, 아직도 배움을 찾아다닌다며 진심으로 존경을 표했다. 한편 김 교수와 강의를 계기를 인연을 맺었다는 그녀는, 현재 백석대학교 HRD평생 교육연구소 수석연구원으로서, 연구소 소장인 그와의 인연을 계속 이어가고 있다. 그러면서 김 교수의 곁에 오랫동안 있으면서 그를 지켜본 그녀는 다른 사람들과 달리 권위적이지 않고, 학생들에게 편안히 다가가주는 것이 인상적이라며 교수자로서 배워야할 점이라고 답했다. 이를 본받아 그녀는 겸손함을 바탕으로 끊임없이 배움을 이어나가 롱런함으로써, 향후 목소리를 통해 사람들의 자신감과 꿈 그리고 희망을 찾아주는데 힘을 보태겠다고 밝혔다.

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