SPECIAL REPORT

1. HRD 패러다임과 트렌드 2014년도에 ATD(Association for Talent Development)는 HRD전문가를 위한 새로운 역량모델을 발표했다. ATD는 주기적으로 그 시대에 필요한 HRD 전문가의 역할과 역량을 ‘Competency Study’를 통해 규명해 왔다. 이진구 교수가 이를 바탕으로 HRD전문가에게 제언하는 트렌드와 방향을 정리해 본다. 이진구 한국기술교육대학교 교수 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 조교수 KT&G HR혁신팀 인재개발원 삼성카드 인력개발팀 2014 ATD 역량모델, ‘기반 역량’과 ‘전문 영역’ 강조 ATD는 최근 인재개발 전문가 세계에도 많은 변화의 바람이 불고 있다고 주장하면서, 인재개발 전문가로서 현재와 미래에 요구되는 스킬과 지식을 재규명해 본 역량모델을 개발했다고 한다. 특히, 이번 역량모델에서는 디지털, 모바일, 소셜 테크놀로지, 인구구조 변화, 글로벌화, 경제의 흐름 등의 흐름이 반영됐다. 2014 ATD 역량모델은 인재개발 산업 전반에 걸쳐 성공에 필요한 최근의 역량을 규명하며, 인재개발 리더와 전문가들을 위한 역량개발 로드맵을 제시하고, 개인과 조직의 목표달성을 위해 필요한 인재개발 관련 격차인 스킬 갭과 이를 해결할 수 있는 방법들을 제시하고 있다. 상기 역량모델에서는 인재개발 분야에 종사하는 모든 사람에게 필요한 ‘기반 역량(foundational competencies)’들과 인재개발 분야의 세부 역할수행에 필요한 지식과 행동들로 이루어진 ‘전문영역(areas of expertise)’을 강조하고 있다. The ATD Competency Mode - Training& Develpoment Redefined™ -2015 첫째, 기반 역량(foundational competencies)은 비즈니스 스킬(business skill), 글로벌 마인드(global mindset), 산업 지식(industry knowledge), 상호관계 스킬(interpersonal skills), 개인 스킬(personal skills), 테크놀로지 활용 능력(technology literacy) 등이다. 비즈니스 스킬이란 결과를 만들어내기 위해 전략적인 사고를 하고 요구를 분석하고 해결책을 제시하는 역량이다. 글로벌 마인드는 문화적 차이를 받아들이고 다른 문화를 이해하고 그에 걸맞은 행동을 하는 역량이다. 산업 지식은 산업의 변화와 트렌드를 이해하고 산업 분야와 관련된 지식을 쌓아나가는 역량이다. 상호관계 스킬은 신뢰를 형성하고 효과적으로 커뮤니케이션하면서 네트워킹하는 역량이다. 개인 스킬은 변화에 대한 적응력을 보이면서 셀프 리더십을 기르는 역량이다. 테크놀로지 활용 능력은 테크놀로지의 흐름을 이해하고 효과적으로 활용하는 역량이다. 둘째, 전문 영역(areas of expertise)은 성과향상(performance improvement), 교수설계(instructional design), 훈련전달(training delivery), 학습 테크놀로지(learning technology), 학습결과 평가(evaluating learning impact), 학습프로그램 관리(managing learning program), 통합 인재관리(integrated talent management), 코칭(coaching), 지식경영(knowledge management), 변화관리(change management)의 총 10개로 구성돼 있다. 성과향상은 체제적(systemic) 프로세스를 적용해 인간 수행의 차이를 분석하고 원인에 대한 해결책을 제시하는 전문 영역이다. 교수설계는 다양한 도구들을 활용해 무형식과 형식학습을 설계하고 개발하는 전문 영역이다. 훈련전달은 학습에 효과적으로 몰입할 수 있도록 무형식과 형식학습의 해결책을 전달하는 전문 영역이다. 학습 테크놀로지는 특정 학습 요구를 충족시키기 위해 다양한 학습 테크놀로지를 적용하는 전문 영역이다. 학습결과 평가는 학습 해결책의 영향을 측정하기 위해 학습 관련한 지표와 분석결과를 활용하는 전문 영역이다. 학습 프로그램 관리는 조직의 사람과 관련된 전략을 실행하고 훈련 프로젝트와 활동을 실행하는 데 필요한 리더십을 발휘하는 전문 영역이다. 통합 인재관리는 조직 내 구성원을 개발하는 전략을 통해 조직의 문화, 역량, 능력과 몰입 등을 향상시키는 전문 영역이다. 코칭은 업무 목표를 설정하고 실행에 옮기고 강점을 강화시키는 다른 사람의 역량을 향상시키기 위해 체계적 프로세스를 적용하는 전문 영역이다. 지식경영은 지식공유와 협동을 장려하기 위해 지적자산을 만들고, 공유하고 저장하는 전문 영역이다. 변화관리는 개인, 팀, 조직이 현재 상태에서 바람직한 상태로 변화할 수 있도록 체계적 프로세스를 적용하는 전문 영역이다. 2015 ATD 트렌드 첫째는 많은 사람들이 학습에서 성과로 HRD의 패러다임이 전환되면서 HRD의 방향이 행동변화에 초점을 맞춰야 한다고 말해왔는데, 실제로 이를 실현하고자 하는 사례가 많이 늘어났다. 특히, 몇 년 전부터 ATD에서 꾸준히 인기를 끌어온 과정개발 방법론인 6D 프로세스가 보편화되면서 많은 세션에서 학습목표(learning objectives)가 수행목표(performance objectives) 중심으로 변화하면서 교육과정이 구체적인 행동변화에 초점이 맞춰져 있는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 여러 세션에서 교육이 끝난 후 행동변화와 성과를 드라이브하기 위해 다양한 해결책을 활용해야 한다는 점을 강조하면서 실제 사례를 선보이고 있었다. 평가 측면에서도 2년전 새롭게 수정된 커크패트릭(Kirkpatrick)의 4단계 평가모델을 보면 1,2 단계보다는 3, 4단계 평가의 중요성을 강조하고 있는데, 이번에 발표된 세션에서도 동일한 메시지를 던져주고 있는 것을 확인할 수 있었다. 즉, 과거에는 선언적 의미로 들렸던 방향성이 실질적으로 구현되고 있다는 것이다. 둘째는 무형식 학습(informal learning)과 관련된 학습 도구의 활용이 증가하고 있었다. 특히 테크놀로지를 활용한 도구 사용이 보편화되는 추세이다. 이번 ATD에서 가장 많은 세션이 있었던 트랙은 학습 테크놀로지(learning technologies) 트랙이었다. 교육은 단 한번 실시되는 집합교육 중심의 이벤트가 아닌 프로세스라는 인식이 확산되면서, 일터를 중심으로 학습하고 성과를 창출할 수 있는 학습생태계를 구축하는 추세로 옮아가고 있었다. 학습자에게 현장에서 활용될 수 있는 학습경험을 어떻게 줄 수 있을 것인지를 고민하면서, 다양한 테크놀로지를 활용해 무형식 학습을 지원하고 자기주도적인 학습 또는 팀이나 조직학습 등을 가능하게 하는 방법론이 다양하게 제시됐다. 여기서 우리가 생각해 보아야 할 부분은 우리의 HRD가 글로벌 기업들과 비교할 때 전략에 초점을 맞춰 실행하는 부분과 집합교육의 설계 및 실행 등에서는 큰 차이가 없으나, 테크놀로지를 활용한 교육은 자기주도적 학습문화가 정착돼 있지 않아, 자기주도학습이 실제로는 잘 이루어지지 않고 있는 것으로 보인다. 장기적 측면에서 한국의 HRD가 풀어나가야 할 과제라고 판단된다. 셋째는 과정개발의 방법론이 asile 접근법의 중요성이 강조되면서 SAM(successive approximation methods)과 관련한 방식을 선택하는 과정개발이 늘어나고 있다. 기존의 ADDIE 접근법의 한계를 절감하면서 작년도에 선풍적인 인기를 끌었던 SAM 과정개발 방법론을 실제에서 적용한 사례가 늘었다. 이상을 종합해볼 때 한국 HRD의 방향성은 명확해 진다는 생각이 든다. 우리도 학습의 방향이 행동변화에 목표를 두고 실시돼야 한다. 성과라고 하는 것은 행동의 변화가 수반되지 않으면 창출되기 어려운 것이다. 따라서 HRD 담당자들은 비즈니스 니즈와 연계해 수행목표(performance objectives)를 설정한 후, 이에 따른 행동변화가 일어날 수 있도록 학습 전, 중, 후의 인터벤션을 실행하는 방향으로 HRD 프로그램을 기획하고 실행해야 한다. 이 때 학습 후의 팔로우 업을 위해서는 테크놀로지를 활용한 무형식 학습의 생태계를 구축해야 하며, 평가도 우선적으로는 커크패트릭의 3단계 평가를 중심으로 운영하는 것이 필요하다. 2015 ATD 컨퍼런스에서 가장 인상 깊었던 말은 학습은 이벤트(event)가 아니라 연속되는 프로세스(continuous process)라는 것이다. 행동변화를 염두에 두고 지속적인 학습이 일어날 수 있도록 환경을 조성할 때, 임직원들의 성과와 조직의 성과는 배가 될 수 있을 것이다. 2. 한국 HRD의 방향 이상 작년과 재작년 HRD 트렌드를 살펴보았다. 이를 종합해 볼 때 우리나라 HRD의 방향성과 시사점을 다음과 같이 전망할 수 있다. 첫째, 학습을 설계할 때 비즈니스 환경 변화에 빨리 대응할 수 있는 교수설계 방법을 적용해야 한다. HRD부서는 학습과 관련한 해결책을 제시할 때 과거처럼 정밀하게 니즈를 분석해 과정을 설계하는 패러다임에서 벗어나야 한다. 빠르게 변화하는 환경에 맞추어 간단한 사전분석을 통해 니즈를 파악하고, 빠른 시간 안에 이해관계자들을 참여시켜 과정 시제품을 만들고 운영하면서 개선해 나가는 방식을 취해야 한다. 둘째, 학습 성과를 극대화하기 위해 학습을 설계할 때 다양한 테크놀로지를 전략적으로 활용할 수 있는 방안을 모색해야 한다. 주목할 것은 다양한 테크놀로지를 어떻게 하면 잘 활용할지를 고민해야 한다는 점이다. 스마트 기기의 보급과 더불어 언제 어디서나 학습이 일어날 수 있는 상황에서 테크놀로지를 활용해 학습의 효과를 제고하고 학습 팔로우업을 강화하는 다양한 방법들이 시도돼야 한다. 셋째, 학습 방식에 대한 접근법을 바꾸어 나갈 필요가 있다. 지식과 스킬을 전수하는 전통적인 학습방법에서 벗어나서 링크드인의 사례처럼 어떻게 하면 학습자들에게 실제와 같은 경험을 줄 수 있는 학습을 실시할 수 있는지 고민해 봐야 한다. 사람은 경험을 통해 성장할 수 있다. 따라서 학습이라는 것도 경험을 통해 직간접적으로 체험할 수 있도록 해야 한다. 교육담당자들은 학습 프로그램을 기획할 때, 학습자들에게 가능한 많은 경험을 부여할 수 있도록 고민해야 한다. 넷째, 다양한 성숙도 모델을 개발해 활용해야 한다. 성숙도 모델은 한 분야에서 어느 정도 수준인지를 가늠할 수 있는 가늠자의 역할과 다음 단계로 가기위한 이정표를 제시하는 두 가지 역할을 동시에 수행할 수 있다. 인사 및 교육부서는 한 차원 높은 수준으로 발전하기 위해 리더십, 학습조직, 성과관리 등에 관한 성숙도 모델을 만들고 이를 체계적으로 활용할 필요가 있다. 우리 회사의 특정 분야의 수준이 어느 정도 수준에 와 있는지 명확하게 판단할 수 있을 때, 그 조직은 한 단계 더 성숙해 나갈 수 있을 것이다. 다섯째, 교육의 효과를 지속적으로 측정하고자 노력해야 한다. 교육프로그램의 효과를 입증하는 것은 쉽지 않다. 하지만 많은 기업의 경영자들은 교육이 과연 성과향상에 기여를 하고 있는지에 대해 의문을 가지고 있다. 이러한 의문에 대답하기 위해 HRD부서는 끊임없이 경영성과에 기여하는 교육을 시키고자 노력해야 하고, 이를 통해 창출한 성과를 누구나가 납득할 수 있는 방식으로 보여주어야 할 것이다. 구체적인 수치를 보여주기가 어렵다면 교육프로그램을 통해 창출한 금전적 이익 외의 부가적인 이익들을 발굴해 경영진 및 조직구성원들에게 공유해야 한다. 3. 성찰적 접근 HRD 옛말에 교사(敎師)와 목사(牧師)처럼 스승 사(師)자가 붙는 직업은 하늘이 내린 직업이며, 그 가르치는 일은 하느님을 대신하는 일이라 했다. 그만큼 교육의 역할이 중요하다는 의미이며 가벼이 함부로 다루어 질 수 있는 것이 아니라 하늘의 소명으로 정성을 다해야 한다는 뜻일 것이다. 테크놀로지와 네트워크의 발달로 교육방식과 학습방법이 급속하게 변화를 거듭하여도 학습의 목적은 궁극적으로 변하지 않고 오히려 인간성 회복이 더욱 강조되는 것은 일과 삶의 성과가 그 사람의 가치관과 인성이 좌우한다는 사실이다. 여기에 교육자의 사명이 예나 지금이나 변함이 없는 이치이며, 앞으로도 영원히 존재해야 하는 이유이다. 그것은 사람다움을 가르치고 사람의 본성을 찾아주고 유지시키는 일이기에 무엇보다 우선한 가치가 있다. 2015년 국내 교육의 화두는 단연 ‘인성(人性)’이다. 정부는 2014년 7월 21일부터 인성교육진흥법을 시행했다. 인성교육을 공교육제도 안에 포함하도록 법제화된 세계 최초의 입법 사례다. 이는 지난 2014년 12월 29일 여·야가 공동 발의한 인성교육진흥법이 국회에서 199명 만장일치로 통과된 사안이다. 지난 2015년 1월 27일에는 국회·정부·기업이 인성교육 확산을 위해 손을 맞잡았다. 그날 대한상공회의소·전국경제인연합회·한국무역협회·중소기업중앙회·한국경영자총협회 등 경제 5개 단체와 함께 국회인성교육실천포럼과 교육부·문화체육관광부는 인성교육 실현과 인문정신문화 진흥을 위한 업무협약(이하 MOU)을 체결했다. 조영달 서울대학교 교수는 MOU체결 이후 이어진 학술행사 기조발제 중 “한국 사회의 기업 경쟁력은 바른 인성”이라며 “기업은 직장에서 학교의 인성교육과 연계해 시민의식을 키우는 데 앞장서야 한다”고 말했다. 삼성전자 출신 인사전문가 이근면 인사혁신처장은 “기업에서는 인성중심으로 면접한 지 오래됐다. 삼성에서 도덕적 가치를 부르짖은 것이 벌써 20년이 넘었다.”라고 말했다. 2015년, HRD담당자는 이와 같은 사회적 흐름에 따라 가치교육을 시행하는 등 위기의 인성 회복 HRD에 관해 고민했다. 성의(誠意)와 정심(正心)을 지닌 인재를 필요로 하는 시대적 흐름에 발맞춘 것이다. 인성회복을 위한 HRD 분야의 움직임 국내 기업의 HRD부서와 HRD담당자 또한 이러한 사회적 흐름을 감지하고, 아니 어쩌면 이러한 일이 있기 훨씬 전부터 인성을 갖춘 인재를 양성하기 위해 노력했다. 가치관교육과 연계된 기업의 인성교육은 기업 마다 인성에 관한 정의가 달랐고, 각 기업마다 이는 핵심가치로 떠올랐다. 조직구성원으로서의 인성, 조직 모두에게 필요한 핵심가치, 공통역량 등으로 기업에서 원하는 인성이 연결된 것이다. NH농협은행은 신규직원의 선비정신 수련을 통한 참인성 함양을 위해 지난 2015년 1월 10일부터 11일까지 경북 안동시 도산면 백운로에 있는 선비문화수련원을 찾아가 ‘선비문화수련’을 시행했다. 이는 신사도 정신이 있는 영국, 프론티어 정신이 있는 미국, 무사도 정신이 있는 일본과 같이 우리나라에도 우리의 정신문화를 선도하고 지탱해온 자랑스러운 정신적 가치인 ‘선비정신’의 참 가치를 되짚고 조직 차원에서의 정도와 윤리경영을 위해 실행된 인성교육이다. 또한, 무인 보안서비스 세콤(SECOM)으로 유명한 에스원은 고객의 생명과 재산을 지키는 보안 근무자의 도덕성이 중요하므로 언제, 어떤 상황에서든지 올바르게 판단하고 행동하도록 에스원 ‘USIM프로그램’을 통해 HRD의 역할을 수행했다. USIM프로그램은 구체적으로 핵심 DNA로서의 자기 실천의지를 다져가는 과정과, 악습(惡習)으로부터 벗어나는 탈학습과 재학습을 통한 행동변화, ‘에스원다움’에 관한 정립으로 전 임직원 공유가치화를 진행했다. 이어 포스코는 인성과 리더십 함양교육의 ‘신입사원 도입교육’을 실시했다. 포스코는 한 현장 부서 인력의 86%가 40대, 14%가 20~30대 직원으로 구성돼 있는 것을 감안해 신세대 조직 내 성장의식과 직무 몰입도를 제고하고 올바른 행동을 체화하도록 하기 위해 인성교육을 개발했다. 포스코그룹 신입사원교육에서 가치관 교육의 강점은 교육 진행 중 준수해야할 Ground Rule을 교육생이 자발적으로 설정해 준수하는 과정에서 참마음 구성항목을 실천하고 체화하도록 했다. 가치관의 +/- 방향성 오늘의 모습과 현상은 어제의 생각과 선택과 행동의 결과이다. 날로 늘어가는 범죄와 사회적 양극화, 각종 사회 문제와 같은 국가적 난제들은 하루아침에 일어난 현상이 아니라 지난날의 HRD와 성인교육의 잘못된 결과다. HRD와 성인교육 대상은 회사 조직원이기 이전에 가정을 이끄는 가장이자 국가와 사회의 구성원이다. 그러나 HRD 교육은 지금까지 기업현장과 연수원에서 스킬과 지식중심의 교육훈련으로 편중된 경향이 농후하다. 손끝의 잔재주에 지나지 않는 지식과 스킬만으로는 직장과 가정, 사회에서 바람직한 리더 역할을 담당하는 인물로 성장시킬 수 없다. 그러므로 이제는 바람직한 가치관 형성과 이에 따른 성찰교육이 이어져야 하며 인간 존엄성 개발을 우선하는 기업교육과 HRD 활동이 되어야 한다. HRD를 인본주의적 관점에서 논한다면 인간 본성 중심의 개발이라 할 수 있다. 여기서 인성(人性)은 사람이 부모로부터 물려받은 생물학적 요소와 지속적인 생활환경, 학습경험 등으로 인해 형성된 가치관으로, 모든 행동의 근원이며 사물을 판단하는 잣대가 된다. 그 본성에 해당하는 선(善)과 공동체 의식은 누구나 가지고 있는 요소라 볼 수 있다. 일의 성과를 예측하는 공식은 가치관x능력x열정으로, 이 세 가지 요소들은 서로가 영향을 미치는 곱샘 관계로, 능력과 열정은 성과의 높고 낮음의 결과를 가져 오지만 가치관이 잘못되면 마이너스 결과를 초래할 수도 있다. 그러므로 가치관이라는 것은 모든 사람들의 행위 결과를 결정하는 방향으로 인간 본성에 해당하는 부분이다. HRD 활동에서 인간본성 회복에 해당하는 가치관 정립 교육은 매우 중요하며, 계층별 교육이란 바로 가치관을 정립시키는 교육훈련이다. 따라서 기업 교육에는 계층교육(Level up Training) 선행 원칙이 있다. 신입사원에서부터 경영층에 이르기까지 각 계층과 승진 대상자에게 해당 계층에 필요한 가치관을 확립시켜주고, 자세의 흐트러짐을 바로 잡아주는데 그 목적이 있다. 그러므로 기업교육에서 직능교육이나 과제교육보다 우선적으로 자세와 태도를 바로잡는 계층별 교육이 선행되어야 한다. 성인교육과 HRD현장에서 바람직한 가치관(인생관·직업관·역사관·민족관·국가관) 형성과 변화를 위한 교육은 기존의 지식을 전달하는 형태의 일방적 교육보다 자기주도적 성찰학습 방법으로 접근해야 변화를 꾀할 수 있다. 성찰은 그 동안의 경험과 학습한 것을 체계화하고 폐기학습(Unlearning)하는 것으로서 성인학습에서는 배우고 익힌 것을 성찰을 통해서 통찰하고 행동변화에 대한 동기유발로 실천하게 하는 가장 훌륭한 교육방법이다. 성찰적 접근 HRD 성인학습자는 특정지식에 대하여 자신이 이미 알고 있거나, 아예 모르고 있어도 사실 관심이 없으며, 오직 자신의 과제나 관심사에만 주목하게 되는 학습 특성을 가지고 있다. 지금까지의 기업교육 현장에서 지식과 기술 습득의 일방적인 강의식 형태의 교육훈련과 연수과정의 성과가 높지 않았던 이유가 여기에 있다. 사람들은 자신의 행동이나 습관 등 어떤 모습의 본질적인 근원을 깨닫는 순간, 행동을 돌이키거나 변화하는데 이 작용이 성찰학습을 통한 통찰의 결과다. 통찰은 전두엽에서 메타인지가 작동하여 뇌에서 알파파 이완상태가 되어 안정과 집중, 창의성이 높아진 상태에서 이루어지는데, 명상파라고도 하는 알파파는 명상을 통해 몸과 마음의 조화가 이루어져 의식이 높을 때 발생하게 된다. 따라서 성찰학습이 제대로 될 경우 행동의 변화가 일어난다. 그러므로 성인학습 방법 중 가장 강력한 도구는 성찰학습이다. 성찰을 통해서 통찰이 일어나고 행동변화에 대한 동기유발이 되기 때문이다. 성찰은 그 동안의 경험과 학습한 것을 체계화하고 폐기학습(Unlearning)함으로써 성인학습에서는 배우고 익힌 것을 행동으로 실천하게 하는 가장 훌륭한 교육방법이다. 성찰지능이 높은 사람들이 여러 장르에서 많이 성공한다고 하는데 그것은 특히 명상 등을 통해서 자신의 내면을 성찰하여 자존감이 높기 때문이다. 애플의 창시자 스티브 잡스가 “나는 평소에 혼자서 조용히 시간을 보냈다. 내게 필요한 것이라곤 한 잔의 차와 조명, 그리고 음악뿐이었다.”라고 말했듯, 명상을 통한 성찰은 학습의 핵심역량이고 행동변화를 일으키는 통찰의 근원이다. 성찰은 예로부터 종교기관에서 영성(Spirituality)을 찾는 훈련방법이나, 혹은 선각자나 지도자들이 깨달음과 커다란 변신을 위한 수련방법 등으로 많이 이루어져 왔으나, 이제는 성인교육, 특히 기업의 HRD 현장에서 성찰학습 방법이 크게 대두되고 있다. 성찰학습으로는 기존의 토론식 학습, 사례연구식 학습, 롤플레잉 학습, 시뮬레이션 학습과 더불어 명상을 통한 학습이 있는데, 최근 명상 중심의 성찰학습이 부상하고 있다. 그 이유는 ‘내가 누구인지? 내가 왜 이 일을 해야 하는지?’에 대한 근원적 물음을 통해 명확한 깨달음이 내면으로부터 일어나기 때문이다. 그동안 몰라서 못하는 것이 아니라 알면서도 동기부족으로 실천하지 못했던 가르치는 교육에서 벗어나, 스스로 성찰을 통해 왜 변해야 하는지, 어떻게 변해야 하는지, 현장에서 배우고 경험한 지식들을 성찰을 통해 체계화시키고 각성하여 행동으로 실천하게 하여야 한다. 이것이 성인교육의 원칙이며 성찰적 HRD이다.

지식정보화 사회가 가치중심 사회로 급속히 이행되면서 최근 교육자의 사명은 더욱 강조되고 교육자의 역할은 크게 변화를 요구하고 있다. 교육자의 사명은 교육생이 교육을 통해서 행복 할 수 있어야 하는데, 그 교육을 통해서 원하는 것, 하고 싶은 것을 이룰 수 있도록 도와주는 것이 교육자의 진정한 사명이다. 교사의 역할은 컴퓨터 테크놀로지 발달과 인터넷 네트워크의 발전으로 인해 지식이 오픈 공유체로 바뀌고, 무크(MOOC) 같은 대중적인 공개 온라인 수업들이 발달 되면서 혁명처럼 변화가 요구되고 있다. 먼저 배운 지식을 일방적 강의중심으로 가르치는 방식에서 이제는 교육생의 학습을 토론식, 참여식으로 지원하고 퍼실리테이션(Facilitation)하는 방식과, 교육생의 관심사와 요구에 맞게 콘텐츠를 찾아주고 제공해 주는 큐레이션(Curation)하는 역할로 변하고 있다. 신범석 입소 대표이사는 “HRD의 기능변화와 역할 변화에 따라 HRDer의 역할도 변화해야 한다”고 말한다. 경영/사업의 파트너, 조직/업무 문제 해결가, 교육과정개발전문가. 학습촉진자, HRD 컨설턴트 등 역량 확대와 강화가 필요하다. 신범석 입소 대표이사 / 박사 한국교육개발원(KEID) 교육과정 연구부 연구원 고려대학교 교육학과 기업교육 박사 서울대학교 교육학과 석사 고려대학교 교육학과 학사 1. 빅테이터 기반 사업 파트너(Strategic Partner) 신범석 대표는 미래의 인적자원개발은 빅데이터 기반 맞춤형 교육이 될 것이며 형태는 온·오프라인으로 다양해질 것으로 전망했다. “빅데이터라는 것이 한 개인으로 보면 이 사람이 이전에 어떤 교육을 받았는지 알 수 있는 교육 이력으로 역량 진단 결과입니다. 이런 것이 기본 바탕에 깔린 상태에서 이 사람이 어떤 교육을 받았고, 어떠한 역량을 갖고 있는지 데이터를 기반으로 맞는 교육을 추천해줄 수 있습니다.” 신범석 박사는 다양한 직무와 직급, 직책 등 각 분야와 구성원에 대한 데이터를 분석해 해당 분야에 적합한 보다 정교한 교육니즈를 이끌어낼 수 있다고 말한다. 경영자의 마음으로 경영 이슈를 먼저 분석하여 교육에 반영할 수 있어야 한다. 빅테이터에 기반하여 내외부 경영환경의 변화와 고객 니즈의 변화를 반영하는 시스템을 만들고 임직원의 교육요구를 수렴하여 보다 정교하교 세밀한 교육니즈 분석과 이력관리 과정을 개발할 수 있다. 2. 협업부서 육성로드맵 제안자 신 대표는 앞으로 조직 중심의 HRD가 아니라 현업중심의 HRD가 활성화될 수밖에 없다고 내다봤다. 심지어 전사 교육 체계도가 사라질 수도 있다는 것이 그의 전망이다. 부서의 육성로드맵이 만들어지고, 직원 개개인의 커리큘럼으로 바뀌며, 현업부서에서 러닝로드맵이 만들어진다는 것은 미래 조직이 결국 비즈니스 특성에 맞게 학습하기 위해 HRD가 변한다는 것을 의미한다. “앞으로 현업부서에서는 자신의 비즈니스에 필요한 단계별 교육 과정이나 세미나, 읽어야 할 책 등을 수준별, 레벨별로 정리한 교육을 중심으로 하고, 개인과 직원은 이제 자기 개인의 커리큘럼을 갖게 될 것입니다.” 중장기적인, 혹은 단기적인 자기계발 계획이 담긴 개인커리큘럼의 발전을 통해 자발적 학습이나 자기주도학습 등이 활성화될 것이라는 전망이다. 이제 HRDer는 조직구성원의 마음과 팀장의 마음을 읽어내고 구성원들이 업무수행 상 느끼는 괴리감(Gap)을 해결해 주어야 한다. 조직관리, 업무수행 등에 있어 현장지향 조직/업무 문제해결가(Problem Solver)로 성장해야 한다. 3. GAP 분석을 통한 직무전문역량 판단 ‘개인계발계획’이라고 불리는 IDP(Individual Development Plan) 또한 미래의 HRD에 있어 중요한 부분이다. “사람들이 일하느라 바쁘다 보니 교육이나 학습 참여가 어려웠습니다. 그래서 필수교육시간을 직원에게 부여함으로써 교육을 의무화했지만, 이 방법은 한계가 있습니다. 앞으론 역량진단을 통해 개개인에게 피드백을 주면, 자가진단으로 자기계발을 위해 노력하도록 유도할 방침입니다.” 역량진단을 통해 나오는 부족한 부분은 독서, 세미나 참여, 전문가와의 만남 등 여러 가지로 보완하도록 한다. 신 박사는 이를 통해 기존에 있던 인재개발팀과 인재개발원과 같은 조직이 서로 다양한 진단시스템과 직원을 보완·보강하여 양질의 학습정보를 제공할 수 있도록 지원을 요청할 계획이다. 이를 바탕으로 HRD 종사자는 이제 전사적으로, 직급별로, 직군별로, 직무별로 필요역량을 정의하고, 체계적으로 진단하여 부족역량 갭을 줄여주는 역량진단가(Competency Assessor) 및 학습지원자로 IDP를 촉진, 활성화하는 역할을 담당해야 한다. 4. 현업부서 중심 NEW HRD 패러다임 전환 신범석 박사는 미래의 인재개발원, 연수원 등의 HRD 조직이 컨설팅 기능으로 전환될 것으로 전망했다. 그리고 이것이 제대로 되려면 개인진단의 정확성뿐만 아니라 단위조직도 현업의 문제 등을 진단해 결과에 맞는 솔루션을 제공하게 될 것이라고 말했다. “이제 HRD 기능이 현장조직과 한 몸이 된 상태로 존재할 가능성이 큽니다. 미래의 비즈니스 조직은 학습을 일상화시켜 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 대처할 수밖에 없습니다.” 이에 비춰볼 때, 앞으로는 HRD가 찾아가는 서비스로 움직이는 연수원(무빙러닝센터·Moving Learning Center)과 같은 개념이 나올 수밖에 없다. 본사 인사/교육팀 중심의 HRD에서 현업부서 중심의 HRD로 패러다임의 전환이 예상된다. 그러므로 HRDer는 각 단위 조직과 개인의 역량을 개발, 진다하고 요구 수준에 나타난 갭을 줄여줄 교육, 학습솔루션을 컨설팅해주는 컨설턴트가 되야 한다. 현장을 찾아 진단, 분석 솔루션 제공, 평가, 피드백 서비스를 제공하는 HRD 컨설턴트(Consultant)로 역량을 강화해야 한다. 5. 스마트러닝 튜터 IT를 기반으로 한 스마트러닝 환경이 급속도로 변화하고 있다. 그 첫 번째 현상으로 MOOCs(온라인 대중공개 강좌·Massive Open Online Course)를 꼽을 수 있다. 코세라(Coursera), 유다시티(Udacity), 에드엑스(edX) 등이 대표적인 MOOCs 사례로, 신 박사는 앞으로 HRD 담당자가 이러한 것을 통해 학습자에게 필요한 것을 잘 발굴해 추천해야 하고, 한 걸음 더 나아가서 SPOC(Small Private Online Course)로 개인맞춤형코스도 제안해야 한다고 말한다. SPOC은 개인적 특성이 강한 작은 집단을 대상으로 만들어진 코스다. 개인의 특성이나 장단점 등 이전의 교육 이력 데이터가 기반이 돼서 정교화된 맞춤 코스가 연계되는 방식이다. 플립러닝은 모바일러닝이나 사이버러닝을 통해 사전학습을 하고, 오프라인에서는 토론, 발표 등으로 정보를 공유하는 방식이다. 기존의 교육방식과 반대여서 일명 ‘거꾸로 학습’이라는 예명으로도 불린다. 그러나 플립러닝이 활성화되기엔 현행 사이버러닝이 20시간 정도로 지나치게 길다. 그래서 신 박사는 “기존의 사이버 콘텐츠들이 모듈단위로 쪼개져야 한다”고 주장한다. 신 박사는 “플립러닝이 활성화되려면 결과적으로 콘텐츠 모듈화가 이루어져야 한다”며 “이러한 움직임은 앞으로 더 많아질 것”으로 예측했다. 신 박사는 또한 가상연수원(Virtual Learning Center)의 등장을 새로운 HRD 환경 변화로 예측했다. “미래에도 인재개발원 같은 물리적 공간은 사라지지 않을 것입니다. 그러나 지금처럼 모든 HRD의 중심이 되진 않을 것입니다.” 가상연수원은 증강현실(Augmented Reality)이나 가상현실(Virtual Reality) 기법을 활용해 다양한 시뮬레이션 프로그램 공간을 말한다. 나중에는 3D 프린터로 나를 스캔하고, 증강현실의 주인공으로 나의 아바타가 가상공간에서 가상체험과 학습을 할 수 있다. 이런 점에서 물리적인 학습공간을 찾는 일이 지금보다 줄어들고, 교재가 점점 더 필요 없게 될 것으로 내다봤다. 무크, 플립러닝, 가상연수원 등 급속도로 발전하는 스마트러닝 환경 변화에 따라 HRDer는 교육과정개발자로 성장해야 한다. 교육요구조사를 통해 필요점을 명확히 하고, 특정 교육과정의 교육목표를 수립하고, 교육내용, 교수기업, 매체개발 등 프로그램을 기획, 설계, 개발, 실행, 평가하는 PLAN-DO-SEE 과정을 수행하는 스마트러닝 튜터로 거듭나야 한다.

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