SPECIAL REPORT

• 최근 ATD 트렌드 요약 및 향후 HRD가 나아갈 방향 ASTD에서 ATD로 명칭을 바꾼 후 2번째로 실시한 2016 ATD ICE에는 작년에 이어 4년째 동일 슬로건인 “내용, 커뮤니티, 글로벌 관점(Content Community Global Perspectives)”으로 미국 덴버에서 성황리에 개최되었다. 한국은 작년에 이어 미국을 제외하고 가장 많은 참석자 수를 기록하였다. 올해 컨커런트(Concurrent) 세션의 특징은 2015년까지 매년 변화해 온 내용 트랙(Content Tracks)과 산업 트랙(Industry Tracks)의 각각의 트랙이 새롭게 구성되거나 사라지지 않고 ASTD에서 ATD로 출발한 2015년 트랙 구조를 그대로 유지하였다는 점이다. 따라서 올해 컨커런트 세션은 작년과 동일하게 경력 개발(Career Development), 교수 설계(Instructional Design), 교육 훈련 전달(Training Delivery), 글로벌 HRD(Global HRD), 인적 자본(Human Capital), 리더십 개발(Leadership Development), 학습 테크놀로지(Learning Technologies), 학습 측정 및 분석(Learning Measurement & Analytics), 학습 과학(Science of Learning), 관리(Management)의 10개 내용 트랙(Content Tracks)과 고등 교육(Higher Education), 정부(Government), 영업 지원(Sales Enablement), 의료(Healthcare)의 4개 산업 트랙(Industry Tracks)으로 운영되었다. 현재의 내용 트랙(Content Tracks)과 산업 트랙(Industry Tracks)의 구성은 2012년에 처음 도입된 구성으로 2011년까지는 산업 트랙(Industry Tracks) 없이 내용 트랙(Content Tracks)으로만 운영이 되었다. 현재의 내용 트랙(Content Tracks)과 산업 트랙(Industry Tracks)으로 구성된 2012년부터 트랙별 변천사를 정리해 보면 최근 주목받고 있는 트랙과 트렌드를 직간접적으로 살펴볼 수 있다. [기사 전문을 보시려면 e-book을 이용해주세요.] 리상섭 동덕여자대학교 교육컨설팅전공 교수 현 동덕여자대학교 리더십센터장 현 삼성인력개발원, 삼성전자, 현대자동차, LG전자 프로젝트 및 강의 전 LG전자 러닝센터 차장 연구 관심 분야 : 글로벌 인적자원개발, 리더십, 이문화, 법인장, 주재원, 현지채용인 육성 ￦3,000 2016-06-30 관리자
• 2016 ISPI로 성과 중심의 글로벌 HRD를 모색하다 2016년도 ISPI 컨퍼런스가 미국의 필라델피아에서 개최되었다. ISPI는 주로 수행공학을 활용하여 성과향상을 추구하는 컨설턴트들로 이루어진 전문가 집단의 모임이라 할 수 있다. 수행공학(human performance technology: HPT)이란 조직 내의 업무수행자들이 마주치는 성과문제(performance problem)를 파악하고, 이러한 성과문제의 근본원인(root cause)을 분석한 후에 이에 대한 해결책(intervention)을 제시하고 관리함으로써 성과문제를 해결하는 과학적이고 시스템적인 접근법을 일컫는다. 올해 2016년도 ISPI 컨퍼런스 슬로건은 CONNECT+INNOVATE+INTEGRATE 로 새로운 사람들과 친분을 맺고 새로운 아이디어를 얻으며, 다양한 성과향상을 위한 접근방법을 시험해보자는 의미라고 한다. 2016년도 ISPI 컨퍼런스의 주요 트랙을 살펴보면 Innovators, Research to Practice, Performance Improvement in Developing countries, Applied Performance Improvement, Skill Builders, Performance Improvement and Systems Thinking 으로 2015년도와 다른 구성을 보이고 있다. 2015년도 컨퍼런스 트랙은 The Business of HPT, Analysis, Performance Improvement in Developing Countries, Instructional Intervention, Process or Tool Intervention, Measurement and Evaluation, Organizational Design INtervention, Research to Practice 등으로 구성되어 있었다. 과거 트랙들이 수행공학의 프로세스 별로 구성되어있던 반면에 올해의 트랙들은 슬로건과 연계하여 새로운 접근방법들을 소개하는데 초점을 맞추고 있다고 볼 수 있다. [기사 전문을 보시려면 e-book을 이용해주세요.] 이진구 한국기술교육대학교 교수 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 조교수 KT&G HR혁신팀 인재개발원 삼성카드 인력개발팀 ￦3,000 2016-06-30 관리자
• AHRD로 글로벌 HRD의 흐름을 파악하다 1979년 ASTD내에 HRD 전공 교수 및 연구자들의 모임이 시작되었고 1993년 ASTD에서 독립하여 AHRD를 결성 후 그 다음해인 1994년 Texas의 San Antonio에서 첫 학술대회를 개최하였다. 현재 AHRD(Academy of Human Resource Development)의 비전은 ‘연구를 통해 HRD를 리딩’하는 것으로 설정하고 주로 학자와 연구자, 성찰적 실천가, 그리고 대학원생들이 주로 회원으로 가입된 학술단체로서 HRD이론들, HRD 프로세스, HRD 실천을 체계적으로 연구하고 관련 정보를 공유하며 HRD 연구결과를 현장에 활용할 수 있도록 촉진하고 다양한 학문영역과 전 세계에서 학문적으로 그리고 전문적으로 HRD에 관심 있는 사람들간 사회적 상호작용의 기회를 제공하기 위해 설립되었다(AHRD 홈페이지, 2016).    반면 ATD(구, ASTD)는 현장전문가들이 주로 참여하며 HRD 실천사례들이 발표되고 새롭게 개발된 HRD 솔루션들의 효과를 제공하는 등 현장감 있는 정보들이 참가자들간 공유된다. 따라서 기업 등 조직의 HRD 담당자들은 실천가의 입장에서 현장에 곧바로 활용하거나 실천적 insight를 제공하는 ATD에 보다 매력을 느끼는 것이 사실이다. 이는 매년 국내 HRD 담당자들이 300여명 이상 ATD에 참가하는 반면 AHRD에는 거의 HRD 실무자들을 찾아 볼 수 없다. 그러나 국내 HRD 현장에서 담당자들의 역량과 그 자질이 매우 향상되었고 풍부한 경력을 통해 보다 심도 있는 insight와 정보를 필요로 하고 있는 상황에서 ATD 만큼이나 AHRD에 관심을 기울일 필요가 있다. 다학문적 성격의 응용과학적 성격을 갖는 HRD는 학계와 현장이 분리될 수 없으며 연구자들은 HRD 이론의 발전을 위한 연구 뿐만 아니라 HRD 현장의 개선과 발전을 위한 연구들을 수행하고 발표하기 때문에 HRD 담당자들은 AHRD에서 어떤 연구결과가 참가자들간 공유되는지 눈여겨 볼 필요가 충분히 있다. AHRD 학술대회는 매년 미국(주로 2월), 유럽(주로 6월), 아시아(주로 11월)에서 개최된다. 유럽과 아시아의 AHRD 학술대회는 유럽과 아시아라는 지역에 초점을 두고 있지만 그 지역적 범위가 매우 커서 글로벌 수준의 학술대회로 보아도 무방할 듯 싶다. 그러나 전통과 역사 그리고 학술대회의 규모를 고려한다면 미국에서 개최되는 AHRD 학술대회를 중심으로 살펴보는 것이 의미가 있다고 본다. 예를 들면, 2014년 서울에서 개최된 AHRD 아시아 학술대회는 (사)한국인력개발학회가 주축이 되어 준비 진행되었는데 그 참가자가 150여명(해외 참가자 70여명)으로 매우 성공적인 학술대회로 평가받았다. 반면 미국에서 개최되는 AHRD 학술대회의 경우 2010년 350명, 2011년 400명, 2014년 440명, 2015년 400명, 올해 2016년 334명이 참가하는 등 꾸준히 350명에서 450명 사이의 참가자들이 참여하고 있다.   본고에서는 2016년 2월 열린 AHRD 학술대회에서 총 200여 편의 발표된 논문에서 주요 이슈들을 정리하고자 한다. [기사 전문을 보시려면 e-book을 이용해주세요.] 조대연 고려대학교 교육학과 교수 겸 교육대학원기업교육 전공 주임교수  현영섭 경북대학교 교육학과 교수 ￦3,000 2016-06-30 관리자
• [SPECIAL REPORT PART.1] HRD에서 NCS의 의미 HRD에서 NCS의 의미 NCS(국가직무능력표준)는 산업현장의 직무를 수행하기 위해 필요한 능력, 즉 지식, 기술, 태도를 국가가 산업부문별 및 수준별로 체계화한 것으로 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력을 국가적 차원에서 표준화한 것이다. 그렇다면 기업 HRD에서 NCS는 어떤 의미로 작용할까? 우리나라에서 인력양성의 큰 문제는 너무나 많은 학생이 대학에 가고 있고, 산업계가 요구하는 능력을 갖추지 못하고 사회로 나온다는 데 있다. 청년실업은 물론 경제적‧사회적 낭비의 원인이다. 청년은 실업 위기에 대처하기 위해 ‘스펙’ 쌓기를 하고, 이는 취업 경쟁을 통해 증폭되고 있다. 스펙에는 학벌은 물론, 외국어 점수, 해외 연수, 사회봉사 등도 포함되고, 심지어 직무와 관련이 없는 자격증도 포함된다. 이러한 스펙 쌓기에는 많은 비용과 시간이 소요되는 것은 차치하고라도, 우리 기업이 요구하는 진짜 스펙인 직무능력을 쌓는 것을 방해하는 요인이 되고 있다. 실제로 많은 대학생이 외국어 학원이나 자격증 취득을 위해 ‘휴학(休學)’하는 어처구니없는 일이 벌어지고 있다. 우리 모두가 원하는 사회는 능력사회이다. 능력사회가 작동하려면, 능력이 정확히 측정되어야 하고, 객관적으로 인정되어야 한다. 그러나 이러한 여건이 없는 상황에서는 학력이나 경력기간 등이 능력의 대리변수로 작용할 수밖에 없고, 이는 채용은 물론 보상체계의 근간으로 자리잡게 되는데 이것이 바로 연공형 인사관리이다. 현재 우리 노동시장에 나타나고 있는 기업간 이중구조의 심화, 비정규직 확산, 청년 고용절벽과 같은 사회문제의 핵심에는 모두 경직적인 임금체계인 연공급이 있고, 연공급은 학력과 근속을 중심으로 운영되어 능력과 성과 중심의 노동시장 형성을 막고 있다. 산업계가 요구하는 직무능력을 누구나 알 수 있게 제시하고, 기업은 이 기준에 따라 근로자를 채용하고 임금을 지급한다면, 우리나라 교육훈련기관은 당연히 이 기준에 맞게 교육훈련을 실시할 것이고, 학생은 직무능력 기준을 충족하기 위해 최대의 노력을 기울일 것이다. 그런데 안타깝게도 현재 우리 산업계는 이 기준을 스스로 제시하지 못하는 일종의 시장실패 현상이 나타나고 있다. 따라서 이를 치유하기 위해 국가가 주도적으로 나서서 직무능력의 기준을 설정해야 하는데, 이것이 바로 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standards)이다. NCS는 하나의 직무를 수행하는 데 필요한 능력을 산업 수준에서 표준화한 것이다. 가령 용접 직무의 경우, 조선업에서 현재 일을 잘하고 있는 용접근로자를 인터뷰해서 이들의 역량을 표준화한 것으로, 다소 과장되게 표현하면 NCS는 현장 직무능력의 DNA를 찾아낸 것이다. NCS에는 직무능력과 더불어 수행성과의 기준(performance criteria)이 명확히 규정되어 있다. 따라서 NCS의 내용대로 교육훈련을 받았다면, 해당 직무를 기준에 맞게 수행할 수 있어야 한다. 즉, 교육훈련의 목표가 ‘무엇을 할지 아는가?’에서 ‘무엇을 할 수 있는가?’로 바뀌게 된다. 이는 바로 산업계의 요구이기 때문에, NCS는 산업계의 교육훈련 청구서라고 표현할 수 있다. 또한 직무는 기술변화에 따라 변화하지만, 이를 수행하는 능력의 내용은 크게 바뀌지 않는다는 점에서 NCS는 skill DNA라고 표현해도 큰 무리는 없다. 현재 NCS는 세분류 기준으로 약 900여 종목이 개발되어 있고, 이를 기반으로 직업자격과 학습모듈이 개발되어 있다. 현재 NCS 학습모듈은 특성화고등학교, 전문대학, 일학습병행 등의 교육훈련에 활용되고 있다. 한편 공기업의 경우 NCS를 채용의 기준으로 삼아 채용 공고부터 직무능력 내용을 명확히 밝히고 있다. 따라서 공기업에 지원하려는 취업준비생은 자신이 그러한 직무능력을 갖추고 있는가를 살펴볼 수 있고, 부족한 분야가 있다면 교육훈련 혹은 인턴 등의 경력을 통해 채워나갈 수 있다. 결국 기업이 직무 및 능력 중심으로 채용, 배치, 보수 등의 인사관리를 시행하면, 교육훈련은 자연스럽게 산업현장이 요구하는 내용을 가르치게 되는데 이것이 바로 시장 원리이다. 하나의 직무능력을 형성하는데는 다양한 방법이 있다. 학교교육 혹은 직업훈련의 이수, 해당 자격증의 취득, 경력의 축적이 대표적이다. 한 근로자의 직무능력은 이들 요건의 합집합이므로 각각의 요소는 상호 대체성과 보완성을 갖게 된다. 가령 기업이 근로자를 채용하여 임금호봉을 책정할 때 이런 여러 요건을 감안하여 의사결정을 하고 있는데, 이는 기업이 이들 요소간의 등가성을 잘 파악하고 있기 때문이다. 따라서 우리 기업이 호봉제의 결정 요인을 NCS 중심으로 운영하면 직무와 능력 중심의 인사관리를 할 수 있다. 여기에 근로자의 사후 성과를 추가하면 이는 바로 능력중심사회이다. 기업이 스스로 NCS 중심으로 인적자원개발(HRD)을 하고, 인사관리(HRM)를 한다면, 학생이 한 가지 역량을 쌓기 위해 올인할 필요가 없을뿐더러, 불필요한 스펙을 추구하지 않아도 된다. 가령 고등학교를 졸업하고 취업을 해 경력을 쌓아 나가다가, 승진에 필요한 직무능력 중 자신에게 부족한 부분만을 교육훈련 혹은 자격취득의 방법으로 보완하면 된다. 현재처럼 직무전환이나 승진기회를 얻기 위해 대학으로 진학할 필요가 없다. 이러한 사회가 바로 능력사회이고, NCS는 능력사회를 구현하는 DNA인 것이다. 따라서 능력사회는 우리가 NCS를 교육훈련, 기업 인사관리, 직업자격에 활용할 때 저절로 다가오기 마련이다. [기사 전문을 보시려면 이북을 이용해주세요.] 어수봉 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 원장 한국노동경제학회 회장과 중앙고용정보원 원장을 역임한 노동경제학계의 저명한 학자로서 HRD 전문가로 활발한 활동 중이다. ￦3,000 2016-06-27 관리자
• [SPECIAL REPORT, PARTⅡ]NCS와 CDP연계 CDP연계 기업별 상황과 대응 NCS는 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식･기술･소양 등의 내용을 국가가 산업부문별･수준별로 체계화한 것이라는 점에서, 해당직무분야 종사자들의 현재 전문성 개발 및 미래 경력개발에 다양한 형태로 연계될 수 있다. 다만, NCS는 하나의 표준가이드라는 점에서 우리 회사의 조직특성과 해당직무분야의 직무특성을 반영하여 수정하는 등 Customizing해야 한다. 이하에서는 NCS를 활용하여 CDP체계를 구축하거나 실행하려고 할 때, 기업의 입장에서 무엇을 고려해야 하는지 살펴보고자 한다. 첫째, CDP체계를 신규로 구축하거나 도입하려는 기업이다. 이러한 기업에서는 먼저, 우리 회사에서 직원들이 15~20년 근무하면 도달할 가능성이 있는 전문분야 경력지향점(Career Anchor)을 설정한다. 다음으로 기개발된 847개 NCS중 설정된 경력지향점들과 유사성이 가장 높은 직업을 선정한다. 그 후 선정된 NCS상의 직무기술서, 경력개발경로 등을 참조하여 우리 회사에 맞도록, 직무분야별로 내부전문가들과 함께 수정한다. 또한 직원들에게 알려서, 본인이 희망하는 경력지향점을 찾아 경력탐색을 할 수 있도록 돕고 경력개발가이드를 만든다. 둘째, 기존의 CDP체계를 NCS를 참조하여 업그레이드하려는 기업이다. 이러한 기업에서는  먼저, 우리 회사의 전문분야 경력지향점(Career Anchor)을 확인한다. 다음으로, 우리 회사의 경력지향점과 가장 유사한 NCS직무분야를 확인한다. 그 다음으로, 해당직무분야별로 NCS의 직무기술서, 경력개발경로 등을 참조하여 업데이트한다. 셋째, IDP(Individual Development Plan)에 활용하려는 기업이다. 이러한 기업에서는 먼저, 우리 회사의 직무분야들과 관련성이 높은 NCS직종들을 선정한다. 다음으로, 선정된 직종별로 직무기술서, 경력개발경로를 직원들한테 안내한다. 그 다음으로, 직원개인별로 본인이 희망하는 미래직무분야에 대한 경력탐색을 독려한다. 이러한 개인별 경력탐색이 활성화되기 위한 경력개발지원제도를 마련하여 시행한다. 넷째, 일부직무에 부분적으로만 CDP를 도입하려는 기업이다. CDP를 도입하여 시범운영하려는 일부직무분야와 유사한 NCS직종을 선정한다. 다음으로, 선정된 직종별로 직무기술서, 경력개발경로를 확인하여 도입하려는 직무분야의 내부전문가들과 수정한다. 그 다음으로, 해당 직무분야에 대한 경력개발탐색 및 개발활동을 지원한다. 이러한 일부직무분야의 CDP시범적용이 성공하기 위한 경력개발지원제도를 마련하여 시행한다. 이후, CDP시범 운영 결과를 분석하여 전사확산을 단계적으로 추진한다. CDP연계대상 직무분야 선정 및 활용 개발된 NCS 847개 중 우리 회사의 직업군과 일치하는 직무분야를 선정한다. 이를 위해서는 국가직무능력표준사이트(www.ncs.go.kr)에 들어가서 관심직업군의 분류체계를 확인하고  기개발된 NCS중 우리 회사의 해당직무들과 유사하거나 일치하는 직무분야를 선정해야 한다. 이렇게 선정된 직종에 대해서는 NCS상의 해당 직종의 직무기술서를 수정보완한다. 직종은 참고하고 직무명이라고 되어 있는 것이 우리 회사의 직무명과 일치하는지 살펴보고 수정한다. 가령, ‘1.직무기본정보’에서, NCS상의 직무명이 ‘디자인기획’인데 우리 회사에서는 ‘패션MD’라고 부른다면, 이를 ‘패션MD’로 수정한다. ‘2.직무 책임 및 역할’에서, 주요업무가 NCS직무기술서에 분류된 것보다 더 많으면 이를 세분화하여 재작업한다. ‘3.직무수행요건’에서, 자격증 등에 우리 회사에서 해당분야 전문가에게 요구하는 별도의 자격증, 특히, 국제자격 같은 것이 있으면 이를 반영하고, 사전 직무경험에서도 우리 회사의 관련직무나 팀명으로 수정한다. 또한, 우리 회사의 해당 직무담당자들이 얼마나 전문성이 있는지를 진단하기 위해서는 NCS에서 제시한 직무역량진단지를 활용하되, 내용은 해당분야 내부전문가를 통해 수정하여 사용한다.    NCS경력경로 활용 경력개발경로 설계 및 운용 아래의 표에서 확인할 수 있듯이 기업 내 경력지향점을 바탕으로 NCS상의 해당직무별 경력경로를 자사의 경력개발체계에 맞게 재설계할 수 있다. 경력경로 설계를 위해서는 먼저, 우리 회사에 근무하는 직원들이 15~20년 후에 도달할 가능성이 있는 전문분야의 경력지향점(Career Anchor)을 도출해야 한다. 이는 내외부 전문가들의 조언을 바탕으로 도출하되, 경영진과 내부구성원의 의견수렴과정을 거쳐야 한다. 도출된 경력지향점을 바탕으로 유사하거나 일치하는 NCS직무를 선정한다. 다음으로 NCS상의 경력개발경로를 참고해 우리 회사의 비즈니스특성과 직무분야특성을 반영하여 내부전문가들과 함께 수정보완한다. 이때, NCS상의 경력개발경로 중 하단에 있는 관계된 직무분야를 우리 회사의 직무나 팀명으로 수정한다. 다만, 팀명은 조직개편으로 변경될 수 있기에 가급적 직무명으,로 제시한다. 경력경로상의 수직단계가, ‘사원-중간관리자-고급관리자’로 되어 있는데, 우리 회사에서는 4단계, 5단계로 쓰고 있다면 이를 현실에 맞게 수정한다. 또한, 경력경로상의 이동관계를 보여주는 화살표를 표시할 수도 있고, 이를 자사현실에 맞게 빼거나 수정할 수 있다. 화살표는 해당 단위직무간의 순서를 보여준다는 점에서 의미가 있으나, 실제 인사이동에서는 현실성이 떨어질 수 있으므로 화살표를 배거나 직선이나 점선관계로만 표시할 수도 있다. NCS활용 CDP구축 시 종합적인 유의사항 NCS는 하나의 표준가이드라는 점에서 우리 회사의 실정에 맞게 Customizing하여 사용할 수 있다는 점을 명심할 필요가 있다. ‘표준’을 유일무이한 기준으로 착각하여 우리 현실을 거기에 맞추려 하다보면, 현실적 실행력을 잃게 된다. NCS상의 직무기술서나 경력개발경로를 활용하려면, 우리 회사의 경력개발 방향성이나 요구를 분석-반영하고, 경력지향점(Career Anchor)을 도출하는 등의 사전작업이 필요하다. 이러한 사전작업 없이 무작정 NCS만 도입하면 CDP가 실행될 것이라고 생각하면 오산이다. 셋째, NCS상의 직무명이 우리 회사에 있는 직무명과 일치한다 하더라도 우리 회사의 조직특성, 해당직무의 비즈니스특성 등 직무특수성이 다를 수 있으므로 반드시 내부전문가를 통한 Customizing작업을 해야 한다. 넷째, NCS 경력개발경로상의 경로는 일종의 표준직무경로이며 모든 직무에 보편적으로 통용되는 것을 바탕으로 도출된 것이라는 점에서, 우리 회사의 직무특수성과 경력경로상의 특수성을 반영해서 수정보완 후 사용해야 한다. 특히, 경력경로상에 표시된 화살표는 하나의 참고사항이므로 빼거나 직선 또는 점선으로 수정이 가능하다는 점도 유념할 필요가 있다. 다만, NCS상에서 제시한 내용이 우리 회사상황과 다를 것이 없다는 것이 확인된다면 바로 사용해도 무방할 것이다. 다섯째, NCS상의 경력개발경로를 우리 회사의 실정에 맞게 수정했다면, 이제는 경력경로를 뒷받침할 ‘경력개발가이드’를 만들어 직원들에게 안내해야 한다. ‘경력개발가이드’는 직원들이 직무분야별로, 경력단계에 맞는 적절한 교육신청이나 학습참여가 가능하도록 교육학습정보를 제공하는 것을 말한다. 이는 우리 회사의 현업의견과 교육팀의견을 참조하여 회사특성에 맞도록 만드는 것이 바람직하다. 신범석 입소대표/고려대학교 겸임교수 입소의 대표로 HRD컨설턴트이자 고려대학교 기업교육전공 겸임교수, SK그룹, 롯데그룹, KBS, 국민카드 등 다수의 기업에서 HRD 관련 강의 를 펼쳐왔다. 저서로는 '지식경제와 핵심영량', '기업의 직원 채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향' 등이 있다. ￦3,000 2016-06-12 관리자
• 도전하는 HRDer의 멋, 혹은 아름다움 경기도 인재개발원의 스마트러닝은 교육적 트렌드를 선도한다. 특히 스마트러닝 학습체계인 ‘想像경기’는 10분 이내의 HRD 콘텐츠 3,000여 편을 제공해서 경기도 공직자의 상상력과 창의력의 발현을 유도한다. ￦3,000 2016-06-01 HRD STAFF│이현리 팀장
• NCS와 기업 HRD 우리나라에서 인력양성의 큰 문제는 너무나 많은 학생이 대학에 가고 있고, 산업계가 요구하는 능력을 갖추지 못하고 사회로 나온다는 데 있다. 청년실업은 물론 경제적‧사회적 낭비의 원인이다. 청년은 실업 위기에 대처하기 위해 ‘스펙’ 쌓기를 하고, 이는 취업 경쟁을 통해 증폭되고 있다. 스펙에는 학벌은 물론, 외국어 점수, 해외 연수, 사회봉사 등도 포함되고, 심지어 직무와 관련이 없는 자격증도 포함된다. 이러한 스펙 쌓기에는 많은 비용과 시간이 소요되는 것은 차치하고라도, 우리 기업이 요구하는 진짜 스펙인 직무능력을 쌓는 것을 방해하는 요인이 되고 있다. 실제로 많은 대학생이 외국어 학원이나 자격증 취득을 위해 ‘휴학(休學)’하는 어처구니없는 일이 벌어지고 있다. ￦3,000 2016-06-01 SPECIAL REPORT | 어수봉 교수
• NCS 기반의 직무분석 절차와 기법 국가직무능력표준은 산업현장에서 직무를 수행하는데 요구되는 능력(지식, 기술, 태도)을 국가가 산업부문별, 수준별로 체계화한 것을 의미한다(자격기본법 제2조). 직무를 수행하는데 요구되는 능력을 표준화하기 위해서는 해당 직무에서 어떤 일이 수행되는지(직무기술서)와 그 일을 수행하는데 어떤 요건이 필요한지(직무요건서)를 과학적이고 체계적인 방법을 활용하여 도출해야 한다. ￦3,000 2016-06-01 SPECIAL REPORT | 조세형 대표
• 기업 HRD에서의 NCS 활용 NCS는 국가가 개발하고 운영하는 직업능력에 관한 표준이다. 또한 근로자가 산업현장에서 우수한 성과를 창출하기 위해 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 산업별, 수준별로 체계화한 설명서다. 따라서 직원 채용 및 훈련, 승진, 전보기준 등으로 적용하고 활용할 수 있다. 이제 NCS를 통해 효과를 창출한 기업을 들여다보고자 한다. 근로자 개개인의 직무·책임 재정립, 근로자 역량 자가진단 가능, 체계적인 교육훈련 체계 구축 및 임직원 업무능력 향상, 능력 중심의 채용, 공정한 평가·배치·승진 기반 마련 등 고무적인 사례를 통해 HRDer로서의 방향성을 가늠할 수 있다. ￦3,000 2016-06-01 SPECIAL REPORT | 양기훈 원장
• Informal Learming Based HRD 왜 인포멀러닝 기반 HRD인가? 이진구 교수
  인포멀러닝 기반 HRD의 전략과 방향 박윤희 교수
  인포멀러닝 시스템 구축 사례 KT ‘i-Campus’ VS 네트웍오앤에스 ‘Work System’ ￦3,000 2016-05-01 SPECIAL REPORTⅠ