SPECIAL REPORT

• 2016 HRD TOPIC & KEYWORD 7 어느새 2016년이 지나가고 있다. 올해는 첨단기술의 진보가 유난히 돋보였던 1년으로 HRD의 패러다임은 새로운 국면을 맞이했다. 따라서 『월간HRD』는 올해의 이슈를 일곱 쌍의 테마로 선정해서 짚어봤다. 이른바 「2016 HRD TOPIC & KEYWORD 7」을 조명하며, 서서히 2016년을 매듭짓고 이제는 2017년을 예비하려 한다. ￦3,000 2016-12-01 SPECIAL REPORT
• [SPECIAL REPORT] 2016 HRD TOPIC & KEYWORD 7 어느새 2016년이 지나가고 있다. 올해는 첨단기술의 진보가 유난히 돋보였던 1년으로 HRD의 패러다임은 새로운 국면을 맞이했다. 따라서 『월간HRD』는 올해의 이슈를 일곱 쌍의 테마로 선정해서 짚어봤다. 이른바 「2016 HRD TOPIC & KEYWORD 7」을 조명하며, 서서히 2016년을 매듭짓고 이제는 2017년을 예비하려 한다. 제4차 산업혁명과 에듀테크(4th Industrial Revolution & Edutech) 무크와 인포멀러닝(MOOCs & Informal Learning) 티칭과 플립러닝(Teaching & Flipped Learning) 어세스먼트 센터와 디벨롭먼트 센터(Accessment Center & Development Center) 코칭과 멘토링(Coaching & Mentoring) 힐링과 성찰학습(Healing & Reflect Learning) 큐레이터와 HRDer(Curator & HRDer) 2016 HRD TOPIC & KEYWORD 7 첨단기술의 발전은 세계적으로 경제, 사회, 문화 등 전 분야의 패러다임 변화를 예고하고 있다. HRD 역시 촉각을 곤두세워 올해를 정리하고 내년을 관통할 방향타를 올바르게 가늠해야 한다. 제4차 산업혁명과 에듀테크(4th Industrial Revolution & Edutech) 다보스포럼은 “제4차 산업혁명은 생산, 경영, 산업간 지배구조를 완전히 바꿔놓게 된다”며 “무선장비로 전 세계인 모두가 연결된다”고 예견한다. 이로 인해 업무처리 속도, 저장 용량, 정보 접속 속도가 획기적으로 빨라진다. 인공지능, 로봇공학, 사물인터넷(IoT), 자율주행차량, 3D프린팅, 나노기술, 바이오기술, 재료과학, 양자컴퓨터공학과 같은 분야에 획기적 진화가 이뤄질 것으로 전망한다. 그것은 교육 역시 예외가 아니다. 첨단기술의 반전을 통한 에듀테크의 탄생은 교육에 새로운 지평을 형성하고 있다. 무크와 인포멀러닝(MOOCs & Informal Learning) 산업의 발달로 대변혁의 시대가 도래하고 있다. 모든 분야가 그렇지만 트렌드를 짐작하지 못한다면 100% 실패한다. HRD 역시 다르지 않다. 최근 HRD는 MOOCs 중심의 학습매체 발전으로 인포멀러닝 형태의 학습으로 대체되고 있다. 엄준하 한국HRD협회장은 지난 3월 개최된 「2016 HRD KOREA 대회」에서 “아프리카 오지에서도 인터넷만 연결되면 미국에 가지 않고 하버드대학을 졸업할 수 있으며, 교사, 교재, 교실이 없어도 학생들은 개인별 맞춤과정을 온라인으로 학습하고 스스로 협력하여 배우고 성장한다”고 교육환경 변화에 대한 얘기했다.  [기사 전문은 이북을 이용 부탁드립니다] ￦3,000 2016-11-29 관리자
• [SPECIAL REPORT] 인포멀러닝 시대 기업교육의 변화 교육훈련에 대한 투자와 그에 따른 논의는 물론 실제 운영까지 오랫동안 형식학습(formal learning)을 추구했던 HRD의 패러다임은 최근 비형식학습(formal learning), 곧 인포멀러닝을 변동하고 있다. 게다가 제4차 산업혁명의 도래로 그것은 점차적으로 가속화되고 있다. 그야말로 인공지능과 로봇, 바이오, 나노기술, 사물인터넷으로 대변되는 기술 융합을 바탕으로 MOOC, 테드, 이러닝, 유투브 등 다양한 에듀테크를 통한 인포멀학습 매체의 등장은 기업교육의 변화를 선도한다. 실제로 수많은 글로벌 기업이 형식을 타파한 자유로운 문화와 교육을 선보이면서 인포멀러닝에 관해 새로운 화두를 던지고 있다. 형식학습에서 무형식학습으로의 변화 초기의 기업 구성원들의 학습은 형식학습 위주였다. 직장에서의 전문성은 강의실에서의 가르침이나, 컴퓨터 기반의 훈련, 체계화된 실무적용, 주요 과업의 시행 혹은 전통적인 방식의 교수법과 같이 규정화된 정식 교육을 통하여 학습되는 것이었다. 그러므로 일터가 학습의 장이 될 수 있음에도 불구하고 전통적인 인적자원개발의 관점은 체계적이고 계획적이며 일터와 분리된 장소에서 특정한 지식을 전수받는 훈련형태를 강조하였다. 이러한 훈련은 특정한 지식과 기술 등을 전달하는 것에는 효과적이지만 업무현장에서의 학습 전이가 낮고 적시성이 떨어지며 문제해결에 큰 도움을 주지 못한다는 점에서 한계를 갖는다. 실제로 많은 연구자는 훈련중심의 패러다임의 한계를 지적하며 학습자 주도적이고 실제 업무 상황에 적합한 학습의 중요성을 강조하고 있다. 그 이유에서 일터라는 무형식 상황에서의 경험은 교육생들에게 새로운 학습의 원천이 된다. 이러한 관점에서 Day(1998)는 학습의 70% 이상이 훈련장이 아닌 곳에서 비공식적으로 일어난다고 지적한다. 또한 학습전이에 대한 연구에서도 공식적인 훈련의 10% 정도만 직무성과로 연결된다고 보고되고 있다. 이처럼 전통적인 훈련 패러다임의 한계점이 지적되고 일터에서의 학습에 대한 관심이 높아짐에 따라 1990년대 후반부터 일터학습이나 무형식학습이 촉진되고 있다. 근무현장에서의 일(work)과 학습(learning)은 서로 배타적이거나 다른 것이 아니라는 것을 전제하고 있는 무형식학습은 업무와 관련된(work related) 학습, 일을 통한(through work) 현장에서의 학습을 강조하고 있다. 일반직원들의 직무수행능력 향상을 위한 일반적인 교육훈련과는 달리 해당 분야 전문가의 육성은 형식적인 훈련이나 개발이라는 형식 학습활동이 아닌 일의 성과와 관련된 실제적인 근로현장에서 무형식 학습을 통해 이루어지고 있다. 기업을 대상으로 2년간 실시한 조사에서도 근로자들이 학습한 70% 이상이 동료들과 함께 일을 하면서 학습한 소위 무형식 학습을 통한 것이라고 하며 심지어 일터에서 일어나는 학습의 90%는 무형식 학습을 통해 이루어진다는 보고도 있다. [기사 전문은 이북을 이용해주시기 바랍니다.] ￦3,000 2016-11-02 관리자
• 상생과 협업의 인재를 양성하는 HRDer Leader 사람은 각각의 재능을 타고난다. 그리고 재능과 재능 사이에서 두각을 드러내는 리더가 존재한다. 그들이 리더로서 빛나는 이유는 재능이 특별해서가 아니다. 인생을 보다 뜨거운 신념으로 무장하고 매순간 성실한 노력으로 단련했기 때문이다. 그 같은 리더의 빛은 LS미래원의 남재봉 상무에게도 역시 내재되어 있다. 그는 리더 중의 리더로서 절차탁마의 정성으로 LS그룹의 인재에게 날개를 달아주고 있다. ￦3,000 2016-11-01 CHO│남재봉 LS미래원 상무
• 인포멀러닝 시대 기업교육의 변화 교육훈련에 대한 투자와 그에 따른 논의는 물론 실제 운영까지 오랫동안 형식학습(formal learning)을 추구했던 HRD의 패러다임은 최근 비형식학습(formal learning), 곧 인포멀러닝을 변동하고 있다. 게다가 제4 차 산업혁명의 도래로 그것은 점차적으로 가속화되고 있다. 그야말로 인공지능과 로봇, 바이오, 나노기술, 사물인터넷으로 대변되는 기술 융합을 바탕으로 MOOC, 테드, 이러닝, 유투브 등 다양한 에듀테크를 통한 인포멀학습 매체의 등장은 기업교육의 변화를 선도한다. 실제로 수많은 글로벌 기업이 형식을 타파한 자유로운 문화와 교육을 선보이면서 인포멀러닝에 관해 새로운 화두를 던지고 있다. ￦3,000 2016-11-01 SPECIAL REPORT l
• 미래를 관통하는 코칭의 가능성과 경쟁력 코칭이란 끊임없는 자기변화를 유도하는 질문이다. 따라서 코칭을 통해 인격이 변모하면 세상도 변화할 수밖에 없다. 이를테면 기업의 최고경영자가 긍정적으로 변화하면 임직원에게 선한 영향력이 행사된다. 그로써 조직문화는 거대한 시너지를 발휘한다. 제4차 산업혁명이라는 시대의 흐름 속에 우리는 끊임없는 자기성장이 절실하다. 그렇다면 코칭을 통해 미래를 관통하는 방법을 모색할 수 있다. 따라서 본지에서는 코칭계의 동향을 바탕으로 김재우 회장, 서우경 교수, 유충열 교수를 통해 HRD의 방향성을 가늠하고자 한다. ￦3,000 2016-11-01 SPECIAL REPORT ll
• 베테랑 HRDer의 신념과 철학, 코오롱인에게 열정의 비전을 심어주다 1988년 세워진 코오롱 인재개발센터는 ‘창의, 도전, 긍정, 미래지향’을 갖춘 ‘Lifestyle Innovator’를 양성하고, ‘One & Only’의 핵심가치를 실현하는 코오롱인을 육성하기 위해 최선의 노력을 기울이고 있다. 그 중심에는 사람의 가능성과 잠재력을 신뢰하고, 기업과 구성원들이 한 방향으로 목표를 달성할 수 있도록 선도하는 HRDer 이영선 부장이 존재한다. ￦3,000 2016-11-01 HRD STAFF│이영선 코오롱인재개발센터 부장
• [SPECIAL REPORT] 저성장시대 성공하는 기업의 조직변화 다수의 기업이 조직변화를 긍정적으로 선도하기 위해 다양한 프로그램을 적용하고 있다. 「어세스타」는 MBTI를 비롯한 심리검사도구를 활용하고 모의상황을 통한 역량개발센터를 적용하고 있으며, 「오디코리아」는 긍정성 및 강점에 기초한 새로운 프로세스인 캐릭토라마를 제안하고 있다. 그뿐 아니라 「팀버튼」은 일체감과 동조화를 고조하는 예술전이효과를 기업에 전파하고 있으며, 「한국교육컨설팅연구소」는 DiSC 진단으로 행동 패턴 및 스타일을 상호 이해시켜 조직의 활성화에 기여하고 있다. 게다가 「휴러클 컨설팅」은 퍼펙트 샵(Perfect #)을 통해 행복의 가치를 실현해서 조직의 완성을 구현하는 인본주의 전략을 제시한다……. 현재 수십 여 조직개발 프로그램이 활용되는 기운데 이상의 기관에서 제안하는 프로그램의 굳건한 경쟁력을 보도한다. 심리검사도구의 활용과 역량개발센터의 적용 어세스타는 인간의 생각과 마음을 연구하는 심리평가 및 서비스 기관이다. 자체 연구 인력을 통해 심리평가 도구를 개발하거나 해외의 검증된 도구를 국내화하고, 전문가를 양성하는 교육과 현장 적용프로그램을 운영하고 있다. 아울러 다양한 심리평가 방법을 활용하여 개인 또는 조직 내 상담, 기업·기관 역량평가, 역량개발 부문 등에 광범하게 심리 서비스를 제공하고 있으며, 10년 이상 축적된 역량평가 노하우를 공유하기 위해 컨설팅도 함께하고 있다. 어세스타의 조직개발 프로그램은 크게 심리검사 도구인 ‘MBTI’, ‘CPI’, ‘FIRO-B’를 활용하는 것과 역량개발센터 (DC)를 적용하는 것으로 나눈다. MBTI를 활용하는 경우 MBTI의 16가지 유형 및 4분할 조합을 통해 팀을 분석하여 팀 분위기와 업무에서의 강점·방해 요소·개발할 점 등을 확인한다. 이후 각 팀원 성격유형의 주기능을 활용해 효과적으로 문제를 해결하는 방법을 도출하는 방식으로 진행된다. CPI(California Psychological Inventory)는 성격을 파악하는 검사로서 20가지 성격특성을 통해 개인의 행동을 이해하고 예측할 수 있으며, 조직에 맞는 척도를 조합하여 커스터마이징이 가능하므로 업무 성과 예측력이 높은 특징을 갖고 있다. CPI를 활용한 조직개발 프로그램에서는 검사의 해석 체계를 익히고 난 후, 채용/승진/배치 등의 선발 장면과 리더십/팀빌딩/코칭 등의 역량개발 장면에서의 활용 방법을 학습하게 된다. FIRO-B(Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior)는 대인관계 욕구를 소속 욕구, 정서 욕구, 통제 욕구로 구분하여 개인이 사람들과의 관계 속에서 어떻게 행동하는지(표출 행동), 그리고 다른 사람들이 어떻게 행동하기를 기대하는지(기대 행동)에 대한 정보를 제공한다. FIRO-B 프로그램은 대인관계 욕구에 따른 리더십 스타일, 자기통찰 및 이해, 조절해야 할 부분을 1:1 피드백으로 실습한다. 그리고 그룹 작업을 통해 팀의 강/약점, 대인관계 욕구와 관련된 팀 내 주요 갈등 상황을 파악해 팀의 역량을 강화할 수 있는 방안을 모색한다. 아울러 역량개발센터(Development Center)를 활용한 조직 개발도 주요하다. 역량개발센터는 조직의 직급 및 기능과 부합하는 모의상황을 활용해, 자신의 현재 역량 수준을 객관적으로 파악하도록 한 후 모의상황 실습, 피드백, 코칭 등의 기법을 적용하여 행동을 변화시키는 것으로 타당성이 높은 방법이다. DC 방식의 교육설계를 할 때는 역량개발의 가능성, 단위별 역량의 구체적 행동, 직무와의 연관성, 행동관찰의 용이성을 고려해야 한다. [기사 전문은 이북을 이용해주시기 바랍니다.] ￦3,000 2016-10-06 관리자
• [SPECIAL REPORT] 저성장시대 성공하는 기업의 조직변화 저마다의 기업은 조직활성화를 위해 각고의 정성을 기울인다. 특히 「에스원」의 챌린지코스(Challenge Course)는 소통과 공감의 ‘스토리’를 공유할 수 있어서 탁월하다. 또한, 「SK텔레콤」의 조직변화 프로그램은 현장의 니즈를 반영해 정교한 커스트마이징으로 접근한다. 그런가 하면 「한독」은 하이파이브(Health Innovator with Five Value)를 통해 ‘신뢰’, ‘정직’, ‘혁신’, ‘파트너십’, ‘성취’를 지향하며, 「한화」는 계열사의 특성과 그룹의 공통 지향점을 연계해서 경쟁력의 제고를 유도한다……. 그야말로 인적자원이 시너지를 발휘할 수 있도록 도모하는 그들만의 조직활성화 사례를 각별히 조명한다.  소통과 공감의‘스토리’를 공유하다 신입사원들이 입사 후에 몇 년이 지나도 생생하게 기억하는 입문교육 내용이 있다면 어떤 것일까? 두 개 이상의 조직이 통합되거나 새로운 조직이 출범할 때, 또는 업무 실적 및 조직 문화 등 여러 가지 문제로 조직의 분위기가 좋지 않을 때, 이를 극복했던 경험이 있다면 어떤 방법을 통해서였는가? 위와 같은 상황에서 각 기업의 HRD 담당 부서들은 많은 고민을 하지만, 아무래도 ‘서로 몸을 부대끼며 으샤으샤하는’ 경험들이나, ‘함께 땀 흘리고, 고생했던’ 활동들을 회자하는 사람들이 많다. 그만큼 이런 경험들이나 활동들이 팀워크 향상과 조직개발에 효과가 탁월하고, 대상자들의 기억에도 많이 남는다는 뜻일 것이다. 챌린지코스, 1998년 이후 18년간 31만 명 경험 조직의 이슈나 분위기 전환 등 앞서 밝힌 사례의 고민들에 대한 솔루션을 제공하기 위해 1998년, 에스원에서는 국내 최초로 인도어-아웃도어 복합형 체험학습 전문 프로그램인 챌린지코스를 도입했다. 챌린지코스는 홀로 해결하기 어려운 과제에 도전하고, 성취하며, 공감하는 일련의 과정을 통해 스스로에 대한 자부심과 동료와의 협력을 강화하는 모험적 체험학습의 일종이다. 이미 미국에서는 15,000개 이상의 사이트가 운영 중이며, 싱가포르에서는 학교 교과목에 포함될 정도로 탁월한 교육 효 과를 인정받고 있는 프로그램이기도 하다. 에스원의 챌린지코스 역시, 도입 이후 18년 동안 수백 개 기업의 임원부터 신입사원까지 다양한 계층의 31만 명 이상 인원들이 ‘함께 일하기(How to Work Together)’를 테마로 프로그램에 참가하는 중이다. 먼저 가슴으로 느끼고, 머리로 이해하는 과정 프로그램은 에스원 인재개발원의 챌린지코스 전문 교육장에 설치된 10m 이상의 높은 시설물에서 동료와 어깨를 맞잡고 격려하며 한계를 극복하는 하이코스(High Course)와 실내에서 운영되는 여러 가지 팀 미션 해결과정을 통해 문제해결력을 높이고, 구성원간 다양성을 이해하며, 협업의 진정한 가치를 배우는 로우코스(Low Course)로 구성되어 있으며, 각 기업의 교육 목적과 운영 시간에 따라 전문 강사진의 컨설팅을 통해 최적의 맞춤형 프로그램으로 설계, 운영된다. 또한 천안에 위치한 챌린지코스 교육장까지 이동이 어려운 경우 전문 강사진이 교육 현장을 방문하여 진행하는 팀 간 경쟁 프로그램인 TA(Teamwork Activity)를 별도로 운영하고 있다. 이러한 프로그램 속에 녹여진 ‘의미 있는 도전–공감- 반복된 경험’의 학습 프로세스를 통해 참가자들은 ‘교육’에 대한 거부감 없이 ‘먼저 가슴으로 느끼고, 머리로 이해하는’ 방식으로 자연스럽게 교육 주체가 전달하고자 하는 가치를 공유하게 된다. [기사 전문은 이북을 이용해주시기 바랍니다.] ￦3,000 2016-10-06 관리자
• [SPECIAL REPORT] 저성장시대 성공하는 기업의 조직변화 2016 조직개발의 진단과 한계 저성장시대와 인공지능시대의 도래에 대비해 각각의 기업은 HRD 측면에서 혁신을 도모하고 있다. 조직개발 역시 예외 가 아니다. 따라서 조직개발에 대한 인식은 확산됐다. 하지만 조직개발의 정의에 대해 물어보면 정확한 의미를 정리하 지 못하는 경우가 많다. 조직개발의 개념에 대한 이해가 부족한 탓이다. 뿐만 아니라 우리나라 조직개발에 대한 문제점 은 다양하게 노출되어 있는 실정이다. 이어지는 윤정구 이화여대 경영대학 교수와 장영철 경희대 경영대학 교수의 대담은 이북에서 보실 수 있습니다. [기사 전문은 이북을 이용해주시기 바랍니다.] 무료 2016-10-06 관리자