SPECIAL REPORT

2018년 경영환경은 불투명하고 글로벌 경쟁은 치열해지는 실정이다. 그에 따라 HRD 역시 획기적인 전략이 시급한 실정이다. 아무래도 성과를 내지 못하는 HRD는 조직에서 존재의 의미를 잃을 수밖에 없기 때문이다. 특히, 근래 구성원의 성장과 행복은 나날이 중요성이 더해지고 있다. 따라서 전략적으로 HRD를 실현하는 기업인 신한은행, 한국3M, SK플래닛, LG디스플레이를 통해 올해 기업이 직시해야 하는 요소를 통찰하고자 한다. 먼저, 신한은행 인재개발부는 올해 전략목표에 맞춰 구성원의 체질개선 및 효율화를 추진하며 경영의 전략적 파트너로서 역할을 다할 계획이다. 무엇보다 구성원의 핵심역량을 업그레이드하는 동시에 역동적인 기업문화를 구축해 신한의 지속성장을 견인하겠다는 의지다. 또한, 한국3M은 고객 우선주의, 비즈니스 모델 및 시장 전략 혁신, 신제품 개발의 재활성화-신속화, 수익 지향적 성장, 동기부여 및 역량강화, 지속 가능한 비즈니스 실현의 6가지를 중점 경영 사항으로 선정했다. 그 가운데 한국3M 인재개발팀은 구성원이 스스로 준비, 학습, 사고하는 역량을 배양하기 위해 선도적 HRD 전략을 수립하고 있다. SK플래닛의 HRD은 경영방침에 따라 효율과 내실에 초점을 맞춰 운영되고 있다. 4차 산업혁명시대의 불확실성에 대비해 집단지성과 투명성을 실현하는 수평적 조직으로 변화를 도모해나가는가 하면, 70:20:10 프레임 워크에 따라 무형식학습(7020)과 형식학습(10)의 조화를 실현하고, HRD4.0이 주창하는 사람 중심 리더십 구현에 정성을 기울이고 있다. 아울러 LG디스플레이 HRD는 2018년 경영 화두인 ‘백척간두진일보 시방세계현전신(百尺竿頭進一步十方世界現全身)’를 근간으로 도전하고 실행하는 일등 LGD 문화 강화, 사업 목표 달성을 위한 분야별 전문가 육성, 시장 선도와 변화를 주도하는 리더와 구성원 육성, 해외 법인 주도의 육성활동 기반 구축과 현업 주도의 육성 활동 강화에 매진할 계획이다. [신한은행] 미래 핵심역량의 제고와 역동적 조직문화의 진화 신한은행은 2018년 전략목표를 ‘Redefine 신한, Be the NEXT’로 설정했다. 4차 산업혁명 기술이 산업 전반의 지각변동을 일으키며 금융업의 패러다임에도 변화가 찾아왔다. 따라서 2018년 신한은행은 금융업 재정립을 통해 새로운 성장 기반을 다지며 미래를 준비하고자 한다. 신한은행 인재개발부는 올해 전략목표에 맞춰 구성원의 체질개선 및 효율화를 추진하며 경영의 전략적 파트너로서 역할을 다할 계획이다. 무엇보다 구성원의 핵심역량을 업그레이드하는 동시에 역동적인 기업문화를 구축해 신한의 지속성장을 견인하겠다는 의지다. 4차 산업혁명시대 핵심역량 업그레이드 신한은행은 4차 산업혁명시대를 맞이해 디지털 인재 양성에 힘써왔다. 올해는 구성원의 업무전문성을 제고시켜 직무 Shift를 추진하며, 미래지향적인 ‘High Tech’, ‘High Touch’ 인적 역량을 확보할 예정이다. 성과창출을 위한 기본직무역량 고도화: 신한은행은 차세대 마켓 리더를 육성하고자 ‘신한 Financial Business School(S.FBS)’을 신설하고 ‘금융 Master 과정’을 실무 과정으로 개편했다. 또한, IB부문 교육을 확대 및 강화해 기업금융과 자산관리 전문성을 고도화하며 자본시장에서의 선제적인 역량을 확보할 방침이다. 미래금융 선도하는 전략전문인력 양성: 신한은행은 미래 신사업시장을 개척하고자 올해 전략전문직무에 대한 인력확보에 나선다. 이를 위해 전문직무 예비인력 양성교육인 ‘Career Plus School’를 지속하는 한편, 디지털, 빅데이터, 리스크, Trading, IB 등의 ‘전문분야 CDP 체계’를 구축해 전략전문직무의 비전을 제시하고 전략 전문직무 분야의 단기직무연수를 신설할 예정이다. 아울러 CDP와 연계된 전문교육을 실시하고 전문분야의 자격증 및 대외연수를 지원 확대할 계획이다. 디지털 역량을 보유한 융복합 인재 양성: 4차 산업혁명에 발맞춰 은행산업도 디지털 역량을 지속적으로 강화해야 한다. 이러한 관점에서 신한은행은 전 직원에게 디지털 기본 역량을 내재화시키기 위해 모든 직무연수에 ‘Digital OT’ 과정을 도입한다. 또한, 디지털 인사이트 컨텐츠를 다양화하고자 외부컨텐츠를 활용해 상시학습 플랫폼의 다양화를 추진하며, 구성원의 관심을 모을 예정이다. 지속적인 글로벌 인재 육성프로그램 개편: 신한은행은 글로벌 인재 육성 프로그램을 지속적으로 업그레이드하고 있다. 국내 금융업종이 글로벌 시장에서 수익을 높여가고 있는 가운데 글로벌 비즈니스 상황에서 효과적인 대응을 위해 글로벌 인재 육성에 힘을 써야 하는 시점이다. 올해 신한은행은 직무 전문 비즈니스 통역인재를 육성하고자 ‘Global Communicator 과정’을 확대, 개편한다. 또한 ‘글로벌 인재 양성 프로그램’을 지속 진행하며 글로벌 비즈니스의 이해와 리더십을 함양하고 글로벌 스탠다드와 전략적 사고 역량 확보를 통한 현지 사업추진 기반을 강화한다. 창의와 혁신의 조직문화 구축 신한은행은 ‘따뜻한 금융’의 진화를 추진하고자 유연하고 열린 조직문화를 구축하고 있다. 이를 위해 구성원의 미션과 비전을 고취할 수 있는 조직문화 개선과 일하는 방식을 전환하고자 정성을 기울이고 있다. 리더십 연수체계 Redefine: 신한은행은 태동 단계부터 기업문화 구축과 리더십 역량 교육을 중요하게 여겨왔다. 올해는 리더십 연수체계에 변화를 줘 수평적인 조직문화를 구축하고, 조직 내 소통을 활성화하고자 한다. 그에 따라 커뮤니티 중심의 리더십 역량을 강화하기 위해 지역단장 연수가 신설됐다. 또한, 직원들에게 비전을 제시하고 개인을 성장 및 발전시키는 부서장 코칭 리더십 역량강화가 진행된다. 아울러 직급통합 리더십 연수 ‘Redefine Camp’도 실시한다. 기존의 리더십 연수는 직급별로 운영됐으며, 직급별로 요구되는 리더십 역량을 함양하는 것에 목적을 두었다. 이에 반해 Redefine Camp는 직급을 통합해 진행함으로써 직급별 소통을 이끌 목적으로 기획됐다. 신한은행 인재개발부 방영범 차장은 “Redefine Camp를 통해 직급은 물론 나이, 성별, 직무의 차이를 극복하고 서로 이해하며 소통하는 협업 마인드가 구축되길 바란다.”고 전했다. 개방과 도전의 혁신문화 구축: 보수적인 금융업의 특성과 규제산업이라는 측면에서 은행의 변화 속도는 빠르지 않았다. 하지만 디지털 시대의 도래로 금융환경에도 많은 변화가 일어났다. 신한은행은 금융업을 둘러싼 환경변화에 적응하고 지속성장 가능한 조직을 지향하는 만큼 민첩성과 유연성을 장려하는 열린 조직문화를 정착시킬 계획이다. 먼저는 디지털 시대에 요구되는 새로운 사고와 일하는 방식의 혁신을 위해 부서장 연수를 실시하고, 다음으로 창의와 혁신의 조직문화 정착을 위해 리더의 역할과 책임에 대한 인식을 강화할 예정이다. 워라밸 문화를 통한 기업문화 혁신: 일이 중요한 만큼 개인의 삶도 존중받아야 한다는 워라밸 문화가 확산되고 있다. 신한은행은 2년 전부터 직원들의 일과 삶의 균형을 위해 ‘스마트근무제’를 실시하고 있다. 스마트근무제는 사무실이 아닌 장소에서 근무할 수 있는 제도로 은행 전산망을 사용하지 않고 일할 수 있는 직원을 대상으로 실행 중이다. 올해는 자율 출퇴근제, 취미활동 지원 등으로 스마트제도를 보안하고 조직적으로 확산해 운영할 방침이다. [한국3M] 3M DNA를 심어주는 가치 중심 HRD 2018년 한국3M(이하 3M)은 고객 우선주의, 비즈니스 모델 및 시장 전략 혁신, 신제품 개발의 재활성화-신속화, 수익 지향적 성장, 동기부여 및 역량강화, 지속 가능한 비즈니스 실현의 6가지를 중점 경영 사항으로 선정했다. 무엇보다 급변하는 기업 환경 속에서 3M은 기술, 제품, 혁신을 키워드로 모든 기업과 가정, 삶을 발전시키고자 하는 비전을 실현하기 위해 동분서주하고 있다. 인재개발팀 역시 예외가 아니다. 3M 인재개발팀은 무엇보다 구성원이 스스로 준비, 학습, 사고하는 역량을 배양하기 위해 선도적 HRD 전략을 수립했다. 구성원의 공유가치인 Leadership Behaviors 3M은 조직 구성원의 성장을 통한 기업의 성장을 실현하기 위해 6가지의 ‘Leadership Behaviors’ 공유하고 있다. 첫 번째는 ‘성공을 위한 매진’이다. 3M의 구성원은 고객 중심적으로 활동하며, 경쟁력 있는 전략적 사고방식을 보여줘야 한다. 또한 결과에 대해 책임을 지고 외부 지향적으로 행동해야 한다. 나아가 나날이 노력하는 자세를 갖춰야 한다. 두 번째는 ‘혁신 추구’이다. 기업 환경은 급변하고 있다. 3M이 가치를 창출할 수 있도록 새롭고, 더 발전된 방식을 끊임없이 물색해야 한다. 세 번째는 ‘협업과 팀워크의 제고’다. 3M은 서로 관련 있는 관계자들을 팀에 포함시켜 공통된 목표 의식을 갖게 한다. 직무와 직급을 망라한 협력을 통해 다른 나라의 3M에서 발현된 비즈니스 기회를 최대한 활용한다. 팀워크, 포용성, 융통성을 바탕으로 기업문화를 향상시킨다. 네 번째는 ‘우선순위 선정을 통한 실행’이다. 선택과 집중의 자세를 갖춰야 한다. 복잡한 문제는 과감하게 정리해 다른 사람들이 쉽게 이해하고 받아들일 수 있도록 만들어야 한다. 즉, 사고의 단순화를 실행하는 것이다. 다섯 번째는 ‘타인 및 자신 개발’이다. 3M은 타인을 격려할 줄 아는 진정한 리더가 지속적으로 성장하고 발전할 수 있다고 믿는다. 적극적으로 팀을 지도하며 신뢰를 쌓고, 지적 호기심을 키워야 한다. 또한 성숙한 태도로 솔직하고 건설적인 피드백을 주고받아야 한다. 여섯 번째는 ‘정직하고 투명한 행동자세’다. 3M의 직원은 회사의 가치를 몸소 실천하고 행동 강령을 준수해야 한다. 타협하지 않는 정직성을 증명하고, 솔직하고 정중하며 품위 있는 태도로 타인을 대해야 한다. 역량개발을 위한 Enhancing Value Creation Intelligence 3M 인재개발팀은 무의미한 교육은 지양한다. 단순 참여형 교육은 어떤 성과도 낼 수 없기 때문이다. 강력한 의지와 실력이 있어야 성과를 낼 수 있고, 동기부여를 통해 스스로 느끼고 생각해야 교육의 의미가 있고 직원의 성장이 가능하다. 3M은 “Enhancing Value Creation Intelligence”를 슬로건으로 7가지의 세부 테마를 통해 직원 역량 향상을 시도하고 있다. ‘Transformational Leadership’, ‘Spark+Action Learning’, 'Flipped Learning', 'Round Table', 'Inspire Lecture', 'Work Smart', 'Development Month'가 그것이다. 3M 인재개발팀 박준엽 팀장은 특히 ‘Transformational Leadership’과 Work Smart의 중요성을 언급한다. 사실 기업 환경에 변화가 일어나면, 조직과 조직을 구성하는 각자의 역할도 바뀐다. 이를 위해선 변화에 반응할 수 있어야 한다. 현재 직원들의 업무량은 점점 증가하고 있다. 따라서 3M은 관리자들이 다양한 직원들의 업무 동기를 자극하여 스스로 몰입할 수 있도록 촉진하는 리더십 모델인 Transformational Leadership을 갖춘 리더 양성을 추구한다. 그런가 하면 3M은 교육장에서 정답을 가르치지 않는다. 명확한 교안도 없다. 각 직원들이 현재 수준에서 할 수 있는 내용을 시작으로 플립러닝으로 미리 준비해온 자료를 통해 교육을 진행하는 것이다. 가령, 사전교육을 통해 직원들이 30%의 지식적 성장을 보였다면 3M은 플립러닝, 코칭 등을 활용해 나머지 70% 향상에 집중한다. 철저한 준비와 학습, 이를 통한 인사이트로 함양된 역량은 절대 사라지지 않는다는 믿음이 기반이다. 이것이 3M이 추구하는 선택과 집중의 Work Smart다. 인성교육과 첨단기술을 해석한 3M만의 방향성 4차 산업혁명시대 무수히 언급, 강조되는 개념이 ‘인성교육’과 ‘첨단기술’이다. 기업들이 바라보는 ‘인성교육’은 사전적인 의미와 다르다. 결국 인성교육을 통해 생산성 향상이 가능하기 때문에 투자를 하는 것이다. 3M이 바라보는 ‘인성’은 기계가 할 수 없는 부분을 다루는 것이다. 반대로 ‘첨단기술’은 기계가 가지고 있는 기능을 이용할 줄 아는 능력이다. 실제로 3M의 모든 교육 목표는 직원들이 자신만의 인사이트를 확립하는 것이다. 자신만의 인사이트를 통한 데이터 구축 및 활용이 3M이 해석하는 ‘인성교육’과 ‘첨단기술’이다. 이를 위해 3M은 ‘동기요인’에 주목하고 있다. 당장 필요성이 느껴지지 않지만 커리어 발전이나 회사의 가치를 높여주는 ‘Future Requirement’을 조명하고 있다. 이렇듯 변화하는 환경을 이해하고, 해석하여 임직원들의 역량과 경력을 향상시키고, 모든 구성원들이 함께 조직의 발전을 추구하도록 노력하는 자세는 3M의 미래 핵심 역량으로 자리매김할 것이다. [SK플래닛] 경영성과를 창출하는 효율과 내실의 HRD SK플래닛은 2018년 ‘1st Commerce Platform Player’를 추구하며 독자적 가치 창출을 위한 사업구조를 실현하고 있다. 아울러 고객 가치와 경험 제고를 통한 사업의 생존 및 지속가능성장의 기반을 마련하는 한편, SK그룹 ICT Family로서 가족사 간 결합 및 시너지 창출에도 집중하는 중이다. SK플래닛의 HRD 역시 이상의 경영방침에 따라 효율과 내실에 초점을 맞춰 운영되고 있다. 무엇보다 4차 산업혁명시대의 불확실성에 대비해 집단지성과 투명성을 실현하는 수평적 조직으로 변화를 도모해나가는가 하면, 70:20:10 프레임 워크에 따라 무형식학습(7020)과 형식학습(10)의 조화를 실현하고, HRD4.0이 주창하는 사람 중심 리더십 구현에 정성을 기울이고 있다. 2017년 SK플래닛의 HRD는 조직별 역량지원 프로그램을 강화했고, 조직활성화에 각별히 주력했으며, 현장 중심 리더십 실행력 제고에 몰두했다. 경영의 파트너로서 고심한 흔적이 엿보인다. SK플래닛은 작년의 HRD 전략을 정교화해 올해의 교육방향을 크게 세 갈래로 구분했다. 첫째는 혁신을 선도할 수 있는 조직활성화 프로그램의 공유이고, 둘째는 현업에 밀착된 직무역량과정의 고도화이며, 셋째는 패기 리더십 확대를 통한 경영성과창출 기여이다. 단위 조직 조직활성화 수준 제고: SK플래닛은 팀 단위의 에너지를 강화하기 위해 새로운 조직개발 프로그램을 개발 및 운영할 예정이다. 팀 단위로 자신의 팀의 현재 위치를 reflection 하는 프로그램을 팀 단위 W/S Tool로 제공하고, 이러한 팀 reflection 결과에 따라 팀 활성화 프로그램을 지원하여 팀 단위의 에너지를 높이고, bottom-up의 조직활성화를 유도하고자 한다. 또한, 집단지성 프로그램을 고도화하고 Change Agent를 활용해 수평적 소통의 장을 마련하려 한다. 이를테면 사내 공모전인 ‘두레플래닛’ 고도화와 구성원이 참여하고 피드백할 수 있는 ‘Town Hall Meeeting’을 통해 조직활성화를 제고할 방침이다. SK플래닛 인재개발팀 김혜원 팀장은 구성원의 수평화를 지향하는 조직문화를 언급하며, “수직적인 top-down의 조직활성화 프로그램은 과제와 그에 따른 평가 같은 느낌을 줘서 구성원들의 인게이지먼트를 저해하는 경향이 있지만, 수평적이며 bottom-up 아이디어 기반 프로그램은 책임 및 동기 부여로 팀의 시너지가 발휘돼 경영성과에 긍정적인 영향을 미치고 있습니다.”라고 설명했다. 현업 과제 및 사내 전문가 중심의 직무 아카데미 운영: SK플래닛은 조직 차원의 핵심역량 확보를 위해 인텐시브 프로그램에 주목하고 있다. 특히 정형적인 집합과정 외 학습자의 주도적인 참여로 기획되는 현업과제 해결과정을 지원 및 확대할 계획이다. 또한 사내 전문가 중심 역량전이 강화를 위해 Plaster 제도도 재정립하였다. Plaster는 ‘Planet+Master’의 합성으로 ‘직무(일) 관련된 영역의 역량을 보유한 사내 전문가’를 의미한다. SK플래닛에서 Plaster를 선발하는 목적은 사내 전문가를 구심점으로 한 전문 역량 전이 및 확산으로, Plaster를 주축으로 Informal Learning(Punch, PM5)은 활발하게 이루어지는 근간이 된다. 현재 SK플래닛의 Plaster는 약 75명이 활동하며 이들을 중심으로 다양한 역량전이 프로그램이 이루어지고 있다. 경영 실행력 중심의 패기 리더십 강화: HRD는 경영과 연계돼야 한다. SK플래닛은 그 관점에서 패기 리더십을 강화해 성과창출을 지원할 계획이다. 실천전략으로는 우선 ‘리더를 통한 리더의 육성’으로 내부 리더십을 활용해 ‘코칭을 통한 People 리더십’을 실현할 계획이다. 또한 핵심인재의 Change Agent 역할 강화를 통해 차세대 SUPEX 리더십을 함양하고자 한다. 아울러 리더 간 경영현황을 공유하고 토론하는 교육과정을 확대하는 방안도 계획하고 있다. 김혜원 팀장은 “작년에 도서를 중심으로 토론과정을 운영했는데, 리더들이 의견을 교류할 수 있어 고무적으로 생각했습니다.”라며, “직무전문리더의 일방향 교육보다 리더들의 쌍방향 소통이 아이디어 창출에 도움돼 올해는 플럽러닝 방식의 토론과정을 다양하게 제공할 계획입니다.”라고 얘기했다 SK플래닛은 Commerce 플랫폼 이노베이터에 가시적으로 다가서고 있다. HRD 또한 경영의 효율 및 내실을 지향하며 회사의 행보를 함께하고 있다. 그야말로 첨단기술이 범람하고, 휴머니티가 강조되는 HRD4.0 시대를 관통하며, SK플래닛은 4차 산업혁명시대에 대응하는 얼리어답터로서 다각적인 도전을 시도해나가는 중이다. [LG디스플레이] ‘일하는 문화’ 변화와 전략적 ‘인재 육성’ 강화 “백척간두진일보 시방세계현전신(百尺竿頭進一步十方世界現全身).” LG디스플레이(이하 LGD) CEO 한상범 부회장이 2018년 경영 화두로 제시한 말로 백척 장대의 끝에서 한걸음 더 나아가야 비로소 새로운 세계가 보인다는 뜻이다. 이는 치열해져만 가는 시장 환경에서 진정한 일등으로 자리매김하기 위해서는 두려움을 극복하고 한걸음 더 나아가야 가능하다는 뜻으로 풀이가 된다. LG 디스플레이 HRD는 이러한 경영 방침을 구성원들이 제대로 인식하고 실행으로 옮겨 진정한 1등 기업으로 당당히 설 수 있도록 2018 HRD 전략을 수립했다. 도전하고 실행하는 일등 LGD 문화 강화: LGD는 일등 LG, 인간 존중의 경영과 고객을 위한 가치 창조 그리고 정도경영으로 구성된 LG Way의 실천 정도를 지속적으로 점검하고 개선 및 보완하는 전사 차원의 활동을 전개할 예정이다. 또한 LGD 핵심 가치 내재화를 위해 ‘사랑해요 LGD’ 활동을 2016년부터 지속적으로 추진하고 L4U(LG Way & LGD 핵심가치 For You), 공감플러스, GOO:D(사보) 등 다양한 사내 커뮤니케이션 채널을 통한 구성원 인식 제고 활동에 집중할 예정이다. 아울러 일등 LGD 문화 구축 가속화의 일환으로 ‘백척간두진일보, LGD Strong!’ 이라는 전사원 Mindset 과정을 국내뿐만 아니라 해외 법인도 실시하여 전사원이 명확한 현실 인식을 바탕으로 일등을 향한 도전의지를 다지는 기회의 장을 만들 계획이다. 사업 목표 달성을 위한 분야별 전문가 육성: LGD는 OLED의 진정한 일등, 신사업/전략 산업에서의 성공 그리고 4차 산업 혁명을 선도할 수 있도록 각 분야에 대한 육성 체계를 구축하고 구성원별 역량 레벨에 맞는 다양한 육성 프로그램을 실시하는 한편 빅데이터 활용을 위한 교육과 ‘융합으로 보는 디스플레이’ 등 미래 디스플레이 관련 주요 교육 과정도 지속적으로 제공할 계획이다. 아울러 현업 조직에 대한 맞춤형 역량 개발을 지원하기 위해 직무 수행 역량을 진단 후 인터벤션을 매칭, 제공하고, 신입 사원 및 직무 전환 인력의 조기 성과 창출을 위한 교육 프로그램을 제공하는 등 전사와 현업을 모두 아우르는 통합적 직무 역량 향상 Solution을 공유하고 있다. 시장 선도와 변화를 주도하는 리더와 구성원 육성: LGD는 디스플레이 시장을 선도하기 위해 코칭, 사업가 육성, 리더십 저니 등 사업을 책임지는 임원들의 비즈니스 인사이트 개발을 위한 맞춤형 육성 프로그램을 지속적으로 실시하고 있으며, 차기 임원으로 성장할 팀장과 현장을 이끌어 가는 감독자의 체계적인 육성을 위해, 리더십 향상 교육, 그룹코칭, 리더십 평가 등 다양한 인터벤션을 개발하여 적용하고 있다. 아울러 미래의 LGD를 이끌어갈 구성원 육성을 위해 전문 역량 교육에 더하여 직급별 ‘역량 강화 Series’ 과정과 MVP(My Vision Planning, 인화원) 과정을 실시하여 주기적으로 직급에 필요한 기본 역량 함양과 핵심 가치가 내재화된 인재 육성을 하고 있다. LGD에서 사회생활에 첫발을 내딛는 신입사원들은 조기 적응을 위해 4주간의 그룹과 자사 집합 교육을 통해 사회, 회사 그리고 일의 본질에 대한 학습 기회를 부여하고 이후 5개월간의 조기전력화 프로그램을 통해 직무 역량 향상을 위한 다양한 교육과 멘토링을 실시하게 된다. 이렇듯 임원에서 신입사원에 이르는 각 계층의 체계적인 육성을 통해 시장을 지속적으로 선도할 수 있는 동력을 확보하고 있다. 해외 법인 주도의 육성활동 기반 구축과 현업 주도의 육성 활동 강화: LGD는 법인 중심의 육성 및 일하는 문화 정착을 위해 본사가 모든 활동을 주도하는 방식이 아닌 법인 스스로 과제를 도출하고 실행하는 것을 기본 방향으로 하고 있다. 이를 위해 본사와 법인의 HRD조직을 연결하는 ‘어카운트’ 중심의 글로벌 육성 지원 조직을 2015년부터 운영해오고 있으며, 이제는 이러한 유기적인 활동이 정착단계에 들어서 법인은 자체적인 활동을 주도적으로 실시하고 본사는 그 활동을 지원하는 역할을 수행하고 있다. 이제 2018년에는 한 걸음 더 나아가 법인은 스스로의 일하는 문화를 만들기 위한 활동을 독자적으로 도출하여 실행하고 본사는 법인 활동에 대한 조언을 이어나가는 동시에 중국, 베트남 등 신규 법인 HRD System Set-up에 더욱 집중할 예정이다. 아울러 현업에서 주도적으로 육성활동을 실행할 수 있도록 조직 내에서의 비전과 육성 계획을 수립하고 실행하는 IDP(Individual Development Plan)의 내실화에도 집중할 예정이다. IDP의 경우 시행 초기에 두 자릿수를 겨우 넘기는 계획 수립율과 저조한 실행율을 보였다. 최근 3년간의 실행력 확보를 위한 노력 끝에 전체 구성원의 100%가 계획을 수립하고 수립된 항목의 약 90%를 실행에 옮기는 괄목할 만한 양적 성장이 있었다. 이제는 IDP 활동의 내실이 무엇보다 중요한 시점이며 2018년에는 리더와 구성원들의 실질적인 변화를 유도하는 다양한 변화관리 활동을 전개해 나아갈 예정이다. 마지막으로 업무 현장에서의 역량 개발 활동을 지원하기 위해 LGD는 ‘Smart HRD.Com’이라는 MOODLE 기반 시스템을 구축하였다. 이를 통해 학습 장면에서 효과 제고를 위한 다양한 Tool을 활용할 수 있게 되었다. 또한 리더십, 직무, 어학 등 약 4,000여개로 구성된 ‘:DTube’라 불리는 동영상을 제공하여 언제 어디서나 노트북이나 스마트폰으로 수강이 가능할 수 있는 학습 인프라를 구축하였다. 2018년에는 보다 현업에서 필요한 실사구시(實事求是)적인 콘텐츠를 지속적으로 발굴, 개선하고 사용자 편의를 높일 수 있도록 시스템을 고도화할 예정이다.

2018년 경영환경의 불확실성 및 저성장은 더욱 가속화될 전망이다. 기업은 더욱 침체되고 있다. 전문가들은 그럴수록 사람이 해답이라고 얘기한다.HRD에 해결책이 잠재한다는 의미다. 그중에서도 신입사원인 밀레니얼 세대는 기업의 미래를 책임질 초석이다. 따라서 신입사원교육의 중요성이 더욱 시급해지는 시점이다, 그 점에서 선도기업의 신입사원교육 사례를 통찰할 필요가 있다. 강원랜드, 동아쏘시오그룹, 선진, CJ, ING생명, 오리온, KT&G 등 실제로 다수의 기업은 시대에 걸맞은 신입사원교육을 위해 잰걸음을 걷고 있다. 먼저, 강원랜드의 신입사원교육은 미션과 비전의 이해를 통해 기본 자질을 함양하고, 다양한 프로그램으로 조기 전력화를 이루는 것을 목표로 삼고 있다. 그런가 하면, 선진의 신입사원 교육의 목적은 크게 3가지다. 첫 번째는 ‘기본교육’과 ‘현장실습’을 통한 업의 이해다. 두 번째는 ‘직무기반교육’을 통한 직무공통역량 향상이고, 세 번째는 자기주도적 학습능력 배양이다. CJ인재원은 입문교육부터 ‘ONLYONE FAIR’, OJT 및 멘토링 시스템을 거쳐 ‘ONLY-ONE CAMP’까지 그 과정 속에서 정직, 창의, 열정이라는 CJ Way를 실현한다. 또한, ING생명의 신입사원 입문교육은 캐주얼한 분위기 속에서 자율적 몰입과 참여를 유도하고, 회사의 핵심가치와 고객중심 전략을 회사의 가치로 보여주며, 회사의 모든 선배들이 멘토가 되어 회사의 조직문화를 이해하고 체험하게 한다. 오리온은 업의 본질을 제대로 이해시키기 위해 현장 견학/실습을 반드시 진행한다. 현업을 이해하기 위해 각 부문별 임원진이 직접 부문의 업무 및 현황을 소개하며, 윤리적 기업문화를 내재화시키기 위해 윤리경영과 연계한 프로그램을 필수적으로 진행한다. 아울러 KT&G 신입사원교육의 미션은 새로운 인력 충원 개념을 넘어서 조직의 가치 창출과 KT&G의 미래를 견인할 ‘강한 신입사원’ 육성이다. 기본적으로 철저한 자기관리와 프로의식을 바탕으로 담배사업 전반에 대한 폭넓은 이해는 물론 직무기초이론 및 기획력을 갖춘 스스로 성장하고 학습해야 한다고 얘기한다. [강원랜드] 폐광지역의 이해를 통한 관광산업 전문가 양성 글: 주영재 강원랜드 인재개발센터 사원 △강원랜드 신입사원의 카지노 교육 모습 강원랜드는 ‘폐광지역의 경제를 진흥시켜 지역 발전과 주민생활 향상에 기여하고, 여가문화 선도를 통해 국민 행복 증진에 공헌한다.’는 미션과 ‘Vision 2025 폐광지역과 동반 성장하는 글로벌 친환경 복합리조트’라는 비전 아래 미래 지속성장 기업으로의 도약을 준비하고 있다. 강원랜드의 신입사원교육은 미션과 비전의 이해를 통해 기본 자질을 함양하고, 다양한 프로그램으로 조기 전력화를 이루는 것을 목표로 삼고 있다. 이에 맞춰 ‘주인의식’, ‘소통·협업’, ‘최고지향’을 키워드로 삼고 신입사원교육의 패러다임을 전면 수정했다. 이전에 실시하던 ‘신념화 교육’과 ‘야간 행군’ 등을 폐지하고, 신입사원 자치경영제도, 감정관리 포럼연극, 프레젠테이션 대회 등의 프로그램을 통해 4차 산업혁명 시대와 지식사회에 걸맞은 교육을 지향하고 있다. 또한 2차에 걸친 S-OJT로 카지노, 호텔, 리조트, 행정부서 등 전사의 직무를 이해해 동료, 일, 그리고 고객과 사회 속에서 최고를 지향하는 강원랜드인으로 자리매김할 수 있게 했다. △강원랜드 신입사원교육 현장 신입사원들이 경영하는 작은 강원랜드, ‘자치경영제’(주인의식) 회사의 실제 업무분장과 유사하게 자체 조직하고 스스로가 교육과 생활을 이끌어 나갈 수 있도록 하는 제도이다. 예로, 총무팀의 신입사원들은 교육 이동 시 버스 배차확인, 기숙사 애로사항 접수, 직원식당 식수인원 조정 등의 업무를 맡고, 인재개발팀 소속 신입사원들은 주간계획 공지와 교육장 및 교육 기자재 관리, 교육 피드백 종합 등의 업무를 진행한다. 결과적으로 신입사원들이 직접 교육과정운영의 주체가 되면서 책임감을 갖게 된다. 역지사지를 위한 ‘감정관리 포럼연극’(소통·협업) 회사라는 새로운 세계에 첫 발을 내딛은 신입사원들이 직접 기획부터 연기까지 연극의 전 과정에 참여한다. 실제 배우들이 조별로 투입되어 시나리오 작성과 연기를 지도하며, 이를 통해서 자신의 몰랐던 끼와 열정을 발견하고, 본인에 대해 성찰의 기회를 갖게 된다. 특히 카지노라는 특수한 환경에서 다양한 고객을 상대하며 겪을 수 있는 상황을 연극을 통해 경험함으로써 자신은 물론 상대방의 자존감과 감정에 모두 공감하며 희로애락을 생생히 느낄 수 있다. 포럼연극은 신입사원 사이에서 몇 년이 지나도 가장 기억에 남는 교육으로 손꼽힌다. 신입사원의 시각으로 회사를 파헤쳐라, ‘프레젠테이션 대회’(주인의식) 실제 회사가 직면하고 있는 현실을 신입사원에게 제시하고, 회사의 발전을 위한 아이디어를 도출하여 임원들 앞에서 프레젠테이션을 하게 된다. 신입사원은 직접 고객셔틀버스를 이용해 카지노, 호텔, 리조트 시설을 체험하며 아이디어를 탐색한다. 이후 분야별 전문가가 투입되어 신입사원들과 직접 머리를 맞대고 자유롭게 의견을 개진한다. 우수 사례는 각 관련부서에 전달되어 심도 있게 검토된다. 이 과정에서 신입사원들은 업무처리방법, 당사 문제점, 관련현황 등의 각종 정보를 습득하게 되며, 중견사원은 신입사원의 참신한 아이디어로부터 사업아이템을 얻기도 한다. 내 일이 아닌 우리의 일, ‘S-OJT 순환교육’(소통·협업) 카지노 직군을 제외한 신입사원들은 첫 4주 동안 1차 S-OJT를 통해 자신의 직무 이외의 다른 직무들을 순차적으로 체험해 본다. 예를 들어, 사무직, 식음직 신입사원들은 카지노에서 딜링하는 모습을 옆에서 지켜보고, 실제 칩스를 운반하며, 환전 업무를 해 보고, 머신기기도 뜯어보면서 카지노의 다양한 직무를 몸소 체험하게 된다. 그 결과 실제 부서배치 후 업무이해의 폭이 확연히 넓어지고, 해당 직무 외 업무 네트워크를 늘려 향후 원활한 업무추진에 도움을 받게 된다. ‘쌍방향 인사드래프트 제도’와 ‘S-OJT 집중교육’(최고지향) 8주간의 2차 S-OJT에서는 본격적으로 각자의 직무교육을 받게 된다. 교육 수료 후 즉시 업무를 수행할 수 있도록 집중 육성하는 단계이다. 우선, 이틀에 걸쳐 50여 명의 전 부서장들이 신입사원 앞에서 자신의 진가를 어필하고 각 부서를 홍보한다. 팀장들은 눈빛이 빛나는 신입사원들을 찾고, 신입사원들은 부서장의 비전과 열정, 그리고 각 부서와 자신과의 적합성을 파악하는 등 상호 탐색전이 벌어진다. 쌍방향 인사드래프트를 통해 신입사원들은 각자 5지망까지 희망부서를 선택하고, 부서장들의 의견 역시 수렴된다. 이렇게 종합된 결과로 최적의 S-OJT 부서를 연결한다. 평균적으로 약 70% 정도가 본인의 3지망 이내 부서에 배치된다. 배치 후에는 부서별 직무전문가를 선정하여 주차별 교육과 평가계획을 수립하고, 신입사원의 멘토 역할을 수행하여 교육효과를 극대화한다. 카지노 직군의 신입사원들은 12주간의 S-OJT 집중교육을 받게 된다. 수료 즉시 카지노에 배치되어 수많은 고객을 상대로 원활하게 게임을 운영해야 하기 때문이다. 월/주/일별 교육일지 작성, 모의게임과 롤플레잉, 섀도(shadow) 코칭 등을 거치며 종목별 3~4주간 집중교육을 받는다. 그 결과 게임 룰도 몰랐던 직원들이 어느새 손의 감각만으로도 칩스 19개와 20개를 구별할 수 있는 수준까지 이른다. 강원랜드의 신입사원 교육 프로그램의 가장 큰 성과는 바로 회사와 지역에 대한 깊은 이해, 그리고 끈끈한 동료애다. 체계적이고 전문적인 S-OJT를 통하여 회사의 모든 직무를 직접 경험하며 회사를 이해하고, 폐광지역 4개 시·군을 자유롭게 여행하며 지역에 대한 깊은 이해 또한 얻게 된다. 한편 4개월간의 긴 합숙교육은 신입사원들을 그야말로 가족처럼 가까워지게 한다. 하이원스포츠단 소속의 아이스하키팀 경기를 관람하며 펼치는 열띤 응원은 신입사원들을 하나로 뭉치게 하는 계기가 된다. 이러한 실효성 있는 신입사원 교육 등의 공로를 인정받아 지난해 강원랜드는 본지에서 주최하는 2017 대한민국 인적자원개발 대상에서 종합대상을 수상했다. [동아쏘시오그룹] 공감과 공유로 조직몰입 실현 글: 권승일 동아쏘시오홀딩스 인재개발원 대리 △2017 하반기 공채를 대상으로 시작된 선진의 신입사원교육 동아쏘시오그룹은 제약업을 기반으로 한 동아ST, 동아제약, ST Pharm, DMBio 등과 비제약 기업 8개로 구성된 그룹이다. 그룹 명칭에 포함된 Socio는 라틴어로, 현 강신호 명예회장이 1977년 사장 취임 후 기업의 사회적 책임을 다하겠다는 의지이기도 하다. 그룹 미션은 ‘인류의 건강과 행복을 위한 끝없는 도전’이며, 핵심가치는 네 가지로 ‘혁신추구’, ‘변화주도’, ‘상호신뢰’, ‘함께 성장’이다. 동아쏘시오그룹 신입사원 육성은 체계적인 프로세스 하에 진행되고 있다. 2주간의 그룹 공통과정이 있고, 2주에서 8주간 회사별 추가 연수가 진행된다. 현업에서 OJT 실시 후 6개월간 멘토링 활동을 실시한다. 특히 그룹 공통과정에서는 동아쏘시오그룹의 미션과 비전을 내재화할 수 있도록 역사 교육과 핵심가치 교육의 비중을 늘리고 신입사원의 동기애 함양과 기획력, 자신감을 상승시킬 수 있는 실습형, 참여형 교육 프로그램 비중을 증가시켰다. 동아쏘시오그룹 신입사원교육프로그램 중 그룹 신입사원 공통연수 1주차는 개강식과 함께 연구소 견학, 공장 견학 일정으로 시작한다. R&D투자에 집중하고 신약 파이프라인을 구성하여 개발에 박차를 가하고 있는 현장, 박카스, 판피린 등 동아쏘시오그룹의 대표 품목이 시스템화 되어 대량생산되고 있는 현장을 보여줌으로써 회사에 대한 이해와 소속감을 심어준다. 이후 신입사원간 친밀도를 향상시키기 위해 야간팀웍훈련을 실시하고 회사의 역사와 그룹사 소개, 비전, 인사제도 등 회사 일반 교육과 제약 제품교육, 전산실무 교육 등을 실시한다. 2주차는 회사 대표제품인 박카스 Route Sales 체험과 봉사활동을 실시하며, 회사 일반 교육과 더불어 신입사원들이 직접 강사도 되고 교육생도 되는 지식나눔프레젠테이션을 실시한다. '너 하나 나 하나 그래서 우리!’, 동기들과 공감대를 형성하는 야간팀웍훈련 동아쏘시오그룹 신입사원 공통연수가 타이트한 일정으로 진행되기 때문에 연수담당자와 인재개발원 관리자가 해결해야 할 최우선과제는 ‘초기에 신입사원들의 친밀도를 어떻게 높여주느냐’였다. 인재개발원은 신입사원이 짧은 연수 기간 동안 회사에 대한 이해를 높이고 직장인으로서 전문성을 갖추게 하는 것보다 회사에 대한 소속감, 그리고 그 바탕에 동료간의 정, 회사생활의 동력을 만들어주는 것이 급선무였다. 해답은 동아쏘시오그룹 인재개발원이 30여년간 가다듬어온 현재의 야간팀웍훈련에 있다. 야간팀웍훈련은 문경새재에서 진행된다. 18시경 문경새재 주차장에 집결하여 베이스캠프를 꾸려 조별로 스트레칭 및 창의력, 협동심 테스트를 진행하고 1관문부터 3관문까지 걸어가며 4개의 POST에서 미션을 수행하며 평가를 실시한다. “최근 이슈가 되었던 그런 극기훈련이 아니냐?”는 반문을 할 수 있다. 그러나 그렇지 않다. 5km가 되지 않는 거리를 동기들과 이야기를 나누며 걷고 포스트별 수행해야 하는 미션은 협동심과 동기애를 불러일으킬 수 있는 프로그램들로만 구성되어 있다. 야간팀웍훈련에서는 단체줄넘기, 창의력테스트, 스피드퀴즈, 볼바운딩, 동아박수, 브릿지, 무인도로 구성되어 운영되고 있다. ‘There is something about you.’, 공유의 지식나눔프레젠테이션 시대가 변했고 스쿨식 주입식 교육은 분명 교육생 입장에서 수동적이고, 교육내용을 내재화하는데 있어서 그 범위가 제한적일 수밖에 없다. 신입사원 간 본인의 전공분야, 본인이 지원한 분야 및 관심사에 대한 내용을 공유하게 되는데, 준비하고 발표하는 과정 속에서 신입사원들은 기획력 교과목에 대한 이론 내용을 적용할 수 있고 본인의 PPT 작성 수준, 발표 스킬의 수준을 진단할 수 있고 피드백을 통해 업그레이드 시킬 수 있다. 무엇보다 지식나눔프레젠테이션을 통해 동기들에 대해 몰랐던 부분까지 알 수 있고 비전공 분야와 상식을 자발적인 자세에서 배우고 더불어 본인의 지식을 동기들에게 공유할 수 있다는 점에서 효과적이다. 동아쏘시오그룹 신입사원연수의 역사는 길고 깊다. 오랜 기간 기업 교육 트렌드에 발맞추고 자체적으로 프로그램을 개발하여 현재의 연수프로그램이 만들어졌다. 전통이 깃든 신입사원연수의 역사뿐만 아니라 동아쏘시오그룹 인재개발원 신입사원 연수 성과 중 가장 내세우고 싶은 것은 ‘100% 사내강사화’이다. 과거 신입사원 연수에서는 특정 전문분야 교육은 외부 전문강사를 초빙하여 진행하는 경우가 많았다. 하지만 비용 절감의 목적을 넘어서 인재개발원 직원 및 조직 내 사내강사들의 역량을 향상시키기 위해 사외교육도 받고, 끊임없이 교안을 연구하며 강의 스킬을 다져왔다. 이로 인해 100% 사내강사를 활용한 신입사원연수를 만들 수 있었다. 강사에 대한 평가 역시 전문 외부강사에 못지않은 평가를 받고 있으며, 현업 사례 중심의 교육으로 교육 효과성을 높일 수 있다는 점에서 사내강사 육성과 활용은 앞으로도 계속될 것이다. [CJ] ‘ONLYONE 정신’의 신입사원 창조 자료 제공: CJ인재원 △CJ의 신입사원입문교육 현장 CJ 경영철학인 ‘ONLYONE 정신’은 모든 면에서 ‘최초, 최고, 차별화’를 추구하는 CJ의 최우선적인 가치다. CJ인재원은 ‘ONLYONE 정신’을 근간으로 직급과 직무에 따라 임직원의 역량을 계발한다. 신입사원을 위한 HRD 역시 예외는 아니다. CJ 인재원은 ‘ONLYONE 정신’에 입각해 신입사원이 완연한 CJ인재로 거듭나기까지 1년 6개월 동안 체계적인 인재계발프로세스를 가동한다. 구체적으로는 입문교육부터 ‘ONLYONE FAIR’, OJT 및 멘토링 시스템을 거쳐 ‘ONLY-ONE CAMP’까지 그 과정 속에서 CJ 신입사원들은 정직, 창의, 열정이라는 CJ Way를 따라 어엿한 CJ 인재로 변모한다. △조별 프로젝트에 몰입하는 CJ 신입사원 CJ 신입사원 육성은 입문교육으로 시작된다. 입문교육은 신입사원들이 CJ비전을 공감, 체화하여 일류인재로 성장하기 위한 토대를 형성하는 과정이다. 신입사원들은 CJ그룹과 CJ WAY를이해하고, 업무에 매진하기 위한 기초스킬을 습득한다. 아울러 CJ인재로서의 자세와 마인드를 체득하고, 직접 사업장을 방문해서 실무도 체험한다. 입문교육의 평가는 역량항목(정직, 열정, 창의, 소통, 리더십 등)과 학습항목(CJ의 역사, 철학, 사업등의 이해도)를 기준으로 이뤄지는데, 개인별 평가데이터를 작성해서 성적이 우수한 신입사원은 시상으로 격려하고 지지하고 있다. 입문교육을 받은 다음 신입사원들은 각자 계열사로 배치된다. 그리고 5주에 걸쳐 CJ제품·서비스 개선 및 개발 아이디어를 발표하는 ‘ONLYONE FAIR’에 참여하게 된다. 신입사원들은 그룹사별 팀 편성을 시작으로 지적재산권과 프로젝트운영기법 같은 사전교육에 집중한 다음 본격적인 프로젝트에 착수한다. 아이디어구체화와 시장조사, 마케팅전략수립과 시제품제작 등 신입사원들은 ‘ONLYONE FAIR’를 통해 실무를 예습하는가 하면 자부심을 갖고 일류인재로서 성장을 결단한다. ‘ONLYONE FAIR’의 평가는 ‘ONLYONE 정신’과 ‘실현가능성’, ‘파급효과’ 와‘호응도’ 모두 네 가지 항목으로 구분된다. 그중 가장 높은 비중의 ‘ONLY-ONE 정신’ 항목은 창의성, 차별성, 필요성에 입각해서 채점된다. 그렇게 최우수팀에게는 글로벌 연수의 특전이, 우수팀에게는 CJ콘텐츠 이용권이 혜택으로 주어진다. ‘ONLYONE FAIR’ 이후 신입사원들은 입사 6개월까지 계열사에서 현장실습과 기초직무교육에 집중한다. 그러고 나면 각자의 부서로 배치되지만, 그것이 CJ 신입사원 육성 프로세스의 종료를 뜻하진 않는다. 다음 수순으로 OJT 및 멘토링 시스템이 기다리고 있다. CJ의 OJT는 리더나 선배의 책임 아래 업무수행과정에 필요한 능력을 신입사원에게 지도하는 프로그램이다. 신입사원은 업무와 연관 있는 상사 및 선배사원에게 3개월 내외로 과업을 전수받는다. 그로써 신입사원은 업무스킬을 습득해서 조기에 전력화된다. CJ의 OJT가 고무적인 만큼, CJ의 멘토링 시스템도 무척흥미롭다. 멘토링 시스템에서 멘토는 역량과 자질을 갖춘 핵심인재로 멘티인 신입사원에게 자신의 지식, 경험, 노하우를 공유한다. 이를 통해 멘토는 멘티가조직적응은 물론 경력이나 리더십을 계발할 수 있도록 지지한다. 멘토링 시스템은 최소 6개월부터 최대 1년까지지만, 친근한 유대가 지속되면 일터의 차원을 넘어 삶의 영역마저 주고받는 진정성 어린 관계로 발전할 가능성이 높다. 이때 CJ인재원에서는 OJT 및 멘토링 시스템이 제가치를 발현할 수 있도록 팀 내 전담조직을 구성해서 모니터링을 실시하는 중이다. 모니터링 시 OJT는‘계획수립’, ‘목표설정’, ‘선배와의 관계’ 등을 키워드로 하고, 멘토링 시스템은 ‘실행여부’, ‘회사의관심’, ‘효과성’ 등을 키워드로 해서 선배사원에게 체크리스트를 제공한다. 아울러 6개월마다 신입사원 육성 및 적응도 전수에 대해서도 설문한 뒤, CEO에게 보고하고 스폰서십도 요청한다. 향후 OJT 및 멘토링 시스템을 매듭짓는 시점이 되면 신입사원들은 어느새 어엿한 CJ인재가 되어 있다. 하지만 끝이 아니다. ‘ONLYONE CAMP’가 남아 있기 때문이다. ‘ONLYONE CAMP’는 신입사원과 경영진이 더불어 비전을 공감하고, 재도약을 다짐하는 축제의 장이다. 매년 4월 전후로 펼쳐지는 ‘ONLYONE CAMP’는 입사 후 1.5년에서 2년 정도의 시점에 개최된다. 신입사원들은 총 3박4일의 일정으로 합숙하며, 초심과 리스타트를 확인하고 점검하는 시간을 갖게 된다. ‘ONLYONE CAMP’는 CJ 신입사원 육성 프로세스의 대미로 프로그램이 다양하다. 특히 ‘ONLYONE 콘서트’에서는 신입사원과 아티스트의 무대공연을 통해 CJ인재로서 자부심과 로열티를 고취한다. [ING생명] 미래지향적 조직역량구축 및 신입사원 조기전력화 △화기애애한 분위기의 ING생명 신입사원 ING생명은 고객의 꿈을 위한 든든한 금융 파트너라는 비전 아래, 차원이 다른 발전과 대도약을 의미하는 ‘퀀텀립(Quantum leap)’을 2018년 화두로 내세우며 새로운 도약을 준비하고 있다. 지난해 성공적인 증시 상장을 이루어내고, 생보업계 최고의 PBR을 기록하고 있는 ING생명은 창립 30주년 기념 사업이자, 기업의 사회적 책임을 다하기 위한 활동으로 창립 이래 최초로 신입사원 30명을 공개 채용하였으며, 신입사원들의 조기전력화를 위해 시행하는 입문교육을 통해서 인재 양성에도 큰 힘을 쏟고 있다. 보수적인 성향이 강한 보험업계에도 4차 산업혁명의 물결이 가득한 요즘, 빅데이터 분석을 통한 타깃 마케팅, 상품 개발, 고객 서비스 개선 등 시대의 흐름에 맞춰 선도하는 ING생명의 차별화된 인재 육성 프로그램을 소개한다. △열정과 패기를 북돋우는 ING생명 신입사원교육 ING생명의 신입사원 입문교육은 복장부터 캐주얼하게, 편안하고 수평적인 분위기 속에서 운영되고 있다. 무엇보다 신입사원 입문교육은 3가지 방향성 아래 진행된다. 첫째, 캐주얼한 분위기 속에서 자율적 몰입과 참여를 유도하고, 둘째, 회사의 핵심가치와 고객중심 전략을 회사의 가치로 보여주며, 셋째, 회사의 모든 선배들이 멘토가 되어 회사의 조직문화를 이해하고 체험하게 한다. 이를 통해 회사에 대한 애사심과 동기애가 자연스럽게 형성될 수 있다. 자율적 몰입과 참여를 바탕으로 하는 교육 커리큘럼_ING생명은 기존 입문교육의 딱딱함을 지양하고, 자율적이고 캐주얼한 분위기를 조성함으로써 신입사원들이 가질 수 있는 거리감과 어색함을 최소화하고 있다. 캐주얼 복장으로 교육에 참여토록 하고, 모든 교육 커리큘럼은 워크숍 방식과 액션러닝 기법을 병행하여 운영함으로써 주입식이 아닌 참여와 체험 중심의 교육이 되도록 하고 있다. 특히 매회 교육 활동의 결과물을 공유하고 확인함으로써 신입사원들에게 성취감과 자율적인 동기부여를 주고 있다. 회사의 가치로 입증되는 비전과 핵심가치 내재화 교육_ING생명은 고객을 최우선으로 생각하는 기업 미션과 비전, ‘고객중심주의’, ‘정직과 성실’, ‘주인의식’, ‘신뢰와 존중’이라는 4가지 핵심가치와 인성을 중요시하는 조직문화에 따라 신입사원 입문교육에서 가장 공을 들인 부분 역시, ‘핵심가치 내재화’였다. 따라서 교육 1일차부터 인적자원실 및 경영조정실, IR부문 담당 임원의 강의로부터 금융시장에서 회사의 위상과 가치를 충분히 인식하게 되었고, 특히 높은 주가와 뛰어난 재무건전성과 500%대의 RBC 비율, iTOM이라는 혁신적 영업관리 운영모델, 디지털화된 업무 프로세스 등은 신입사원들의 자부심과 소속감을 높여주고 있다. 이러한 인식 아래 회사의 비전과 핵심가치를 다양한 Activity 방식으로 함께 비저닝하며, 핵심가치와 조직문화를 체득화하는 과정으로 진행되고 있다. 회사의 모든 선배가 멘토가 되는 코칭 문화_입문교육에서는 CEO와 여러 임원특강을 포함하여 총 50명 이상의 내부 선배 직원을 강의에 참여케 함으로써 선배 직원들의 높은 관심과 애정을 보여줄 수 있게 하고, 여러 부문의 부서장들을 신입사원 식사자리에 초대해 조직문화에 대한 이해와 함께 생생한 회사생활의 조언을 전달하고 있다. 특히, 영업 및 지점업무의 이해를 위해 약 2주 동안 시행한 영업현장체험 프로그램에서는 지점장들이 직접 영업현장과 고객관리에 대한 생생한 이야기를 들려주고, 상품 교육과 R/P, 고객응대 방법 등을 체험하게 함으로써 신입사원들의 영업에 대한 관심과 이해도를 높이고 있다. 그중에 최근 특허를 받은 iTOM(고객관리를 기반으로 한 활동관리 시스템이자 지점 운영 모델)은 기술적인 우월성을 인정받으며 신입사원들의 뜨거운 관심을 받았다. 교육 종료 후에는 선배 멘토와의 결연을 통해 1년간 멘토링 프로그램을 진행하며, 신입사원들에게 필요한 실질적인 업무지식과 노하우를 공유할 예정이다. 의미 있고 마음 따뜻한 경험이 되어줄 사회공헌활동_마지막으로 신입사원은 ING생명의 일원으로서 사회적 약자에 대한 봉사와 배려, 회사의 사회적 책임에 대해서 깊이 생각하는 계기를 봉사활동을 통하여 배우게 된다. 비록 1일 체험이지만 장애인 생활시설에서 봉사활동을 시행하고 있다. 신입사원들은 2~3인씩 조별로 장애인이 거주하는 생활동에 배치되어 장애인들이 필요로 하는 청소와 목욕, 산책, 세탁 등의 봉사활동을 펼친다. 한편, IMG생명은 신입사원 입문교육과 함께 차별화된 인재 채용 프로세스로 시너지를 거두고 있다. 실제로 기존의 관행적 채용방법을 벗어나 새로운 형식과 절차로 지원자들의 뜨거운 관심을 받고 있다. 그중에는 지원자 인성 위주의 A to Z 이력서, 권역별 대학교 캠퍼스 리크루팅을 통한 현장면접, 그리고 지원자들이 직접 선택하는 2차 선택면접(블라인드)이 두드러진다. IMG생명의 새로운 채용 형식의 핵심은 창의성과 민첩성에 근간을 두고 있다. [오리온] 밀레니얼 세대를 위한 신뢰 중심 HRD △오리온 신입사원들을 위한 임원진의 강의 현장 오리온은 “사람이 먹는 음식만큼은 가장 정직한 마음으로 만들어야 한다’는 창업정신 아래 식품에 대한 올바른 철학과 전통, 윤리적인 기업문화를 다져가고 있다. 이를 바탕으로 세계시장을 향해 끊임없이 도전하며, 글로벌 제과기업을 넘어 글로벌 종합 식품기업으로서 한 단계 더 큰 도약을 준비하고 있다. 무엇보다 오리온 인재육성의 출발점은 제대로 된 신입사원의 육성이다. 신입사원 때부터 업의 본질을 제대로 이해하고, 개인의 역량을 조직역량으로 발휘시킬 수 있도록 3년 동안 지속되는 On-Boarding Program을 운영하고 있다. △열정 넘치는 오리온 신입사원의 모습 오리온 인재육성의 시작은 자사에 맞는 사람을 선발해, 인턴 과정에서부터 교육을 통해 오리온의 가치를 전달하고 있다. 이후 신입 입문, OJT, 멘토링, 1년차, 3년차 교육이 지속 운영되며, 다음의 내용을 중심으로 기획된다. 첫째, 업의 본질을 제대로 이해하기 위해 현장(생산,영업) 견학/실습을 반드시 진행한다. 둘째, 현업을 이해하기 위해 각 부문별 임원진이 직접 부문의 업무 및 현황을 소개한다. 셋째, 윤리적 기업문화를 내재화시키기 위해 윤리경영과 연계한 프로그램(윤리경영교육, 사회공헌활동 등)을 필수적으로 진행한다. 인턴 입문교육(1주)_오리온은 인턴십 기간 동안 조직적응도를 높여 100%역량을 발휘할 수 있도록 첫 1주일은 업(業)의 본질을 이해하기 위한 임원진 특강으로 시작한다. 생산 및 영업 현장 견학, 시장조사를 통해 우리 제품과 소비자에 대한 이해를 높이고, 기본적인 커뮤니케이션 방법과 필수 매너들을 배운 후 현업에서의 실습이 시작된다. 신입 입문교육(3주)_본격적으로 비전을 수립하고, 생산 및 영업현장 실습(각 1주)을 통해 오리온인으로서의 기본소양을 높여간다. 입문교육이 끝나면, 교육기간 동안 학습한 내용들을 한 번 더 정리할 수 있도록 1개월 과정의 온라인 학습을 지원한다. 현업 OJT(12주)_체계적으로 업무를 습득할 수 있도록 현업 부서의 지도사원 및 팀장이 3개월간 밀착 지도를 하며, HR에서는 중간/최종 면담을 통해 적응도를 확인한다. 멘토링(6개월)_타 부문 선배와 1:1로 활동하며, 오리온 문화를 습득하고, 사내 인맥을 넓혀간다. 멘토링의 효과를 높이기 위해 월별 가이드라인을 주고, 월 10만원의 활동비를 지원한다. 17년부터는 사회공헌활동과 연계한 멘토링 Day를 운영하는 등 조직문화를 경험할 수 있는 활동과 연계하고 있다. 1년차 F/U 과정(1일)_1년간 고생한 후배들을 위해 사장님 및 팀장/지도선배가 함께 축하하고 격려해준다. 아울러 지난 1년을 돌아보고, 앞으로의 1년을 계획하는 시간을 갖는다. 3년차 Re:mind 과정(2박3일)_사원 마지막 시기다. ‘초심찾기, 중심잡기, 새로운 도전’이라는 주제로 진행되는 2박 3일 과정으로 업무에서 잠시 떨어져 몸과 마음을 재정비하는 시간을 갖는다. 도전하는 마음을 키우고자 16년에는 산악자전거(MTB)로 오대산을 등반하는 새로운 경험을 했다. 밀레니얼 세대들은 의미와 동기부여를 이전세대보다 더 중요하게 생각한다. 그런 측면에서 오리온에서 3년간 진행하는 On-Boarding Program은 회사가 관심을 갖고 지원한다는 메시지를 일관되게 전달해 주는 매개체가 된다. 나무를 키우듯이 지속적이고 체계적으로 육성할 때 진정한 오리온인으로 성장할 수 있다고 믿는다. [KT&G] 가치를 창출하는 최고의 직무전문가 육성 글: 윤세현 KT&G 인재개발원 대리 △핵심가치를 실천하는 모습을 선보이는 KT&G 신입사원교육 KT&G의 비전은 ‘기업 가치와 구성원 가치의 극대화를 통해 글로벌 초우량 기업으로 도약’이다. 무엇보다 KT&G는 ‘인재중심’의 핵심가치를 기반으로 사람을 기업 성장의 원천으로 삼아 우수 인재를 확보하고 육성하고자 구성원의 HRD에 각고의 노력을 기울이고 있다. 그것은 신입사원교육 역시 예외가 아니다. 백복인 KT&G CEO는 2015년 부임하며 최고수준의 전문가가 되기 위해서는 기본 근본 및 토대가 중요하다고 역설했다. 그에 따라 신입사원 육성체계는 전면 개편됐다. KT&G는 1급부터 10급까지 직급체계로 구분되고 있는데, 신입사원은 채용목적에 따라 6급 및 10급 신입사원으로 구분된다. 6급/원급은 본사 기획직무 및 경영관리 전문가로, 10급(영업, 제조)은 분야별 직무전문가로 육성되고 있다. △집중기획훈련 중인 KT&G 신입사원 KT&G 신입사원육의 미션은 새로운 인력 충원 개념을 넘어서 조직의 가치 창출과 KT&G의 미래를 견인할 ‘강한 신입사원’ 육성이다. 기본적으로 철저한 자기관리와 프로의식을 바탕으로 담배사업 전반에 대한 폭넓은 이해는 물론 직무기초이론 및 기획력을 갖춘 스스로 성장하고 학습해야 한다. 다시 말해, 회사이해 및 KT&G Way 내재화가 중요하며, 비즈니스 매너, 기본업무 스킬을 비롯해 KT&G인으로서의 자부심과 로열티도 체화돼야 한다. 6급/원급 신입사원은 직무상 기획과 문제해결력, Value Chain 이해와 담배사업법, 프로의식(철저한 자기관리), 적합직무탐색 및 기초 이론학습이 주요 육성 요소이다. 따라서 강도 높은 실습과 피드백 과정이 수행되고 있다. 교육내용 강화, 순환 OJT 운영, 수행과정 평가, 면담-코칭 강화 등도 실행해나가고 있다. 6급/원급의 신입사원 육성체계는 총 2년에 걸쳐 진행되고 있다. 크게 입문교육과 현장업무로 구분된다. 입문교육은 인재원 집합(4주), 순환 OJT(15~16주), wrap-up(2일)로 구성되어 있고, 현장업무는 듀얼멘토링/기획과제와 Follow-Up(7개월), 기획과제 수행(3개월 단위)과 Follow-Up(1년)으로 실행된다. 먼저, 입문교육 차원에서 인재원에 집합하면 KT&G인 마인드셋, 기초역량 배양에 집중된다. 회사이해, 기획력, Biz.매너, 업무스킬이 주요 교육 내용으로 면담/관찰평가를 강화해 부적합 인력을 선별한다. 그 후, 진행되는 순환 OJT는 사업 전반을 이해할 수 있는 이정표를 제시한다. 순환 OJT는 일반사무, 제조, 원료, R&D 분야를 직무에 따라 지속적으로 순환한다. 그로써 Wrap-Up을 통해 순환 OJT와 함께 부여된 과제를 발표하고, 부서에 배치하는 한편, 정규 임용식도 거행된다. 아울러 현장업무에 착수하면 멘토링과 기획과제가 부여된다. 구체적으로 관심직무 기획과제가 정해지면 희망직무탐색 및 기초학습을 실행할 수 있다. 아울러 멘토링은 현장 멘토와 본사 멘토 듀얼로 실행되는데, 현장 멘토는 업무숙련 및 조기정착을 지원한다. 또한, 본사 멘토는 관심직무 기획과제지원 및 직무 탐색 조언을 제공한다. 이후 기획과제 및 학습 컨텐츠는 지속적으로 제공(1년 차 Follow up 이후)된다. 특히 현장업무는 표준직무순환경로에 맞춰 직무순환이 돼서 현장이해를 심화시킨다. 표준직무순환경로는 영업은 ‘RM/SM→내근→영업부→본사’, 제조는 ‘현장부서 사무직→타 부서 순환→본사’, 원료는 ‘사업소/생산실→ 가공부→본사’, R&D는 ‘재료팀→향료팀→제품개발 연구소’의 순이다. 이때 인사실 및 인재원은 분기 단위 모니터링을 실시해 경영진에게 보고한다. Follow-Up 시에는 기획 과제 발표회가 운영되며 이는 자기 PR기회이기도 하다. 실제로 Job Market에 소개 및 등록이 되며 개인별 IDP도 설정할 수 있다. 한편, 10급 신입사원교육은 현장 전문가 육성을 위해 직무지식 및 스킬, 현장실행력, 상황대처 능력 등에 초점을 맞추고 있다. 시기적으로는 입문교육 3개월과 현장업무 7개월로 구분된다. 10급 신입사원 중 영업 분야는 영업 프로세스 전반 이해, 영업 본원역량 이해 및 실행력 제고에 힘쓰며, 고객관리 및 협상능력도 함양하고 있다. 또한, 제조 분야는 공정프로세스 이해 및 Operation 능력을 실현하고, 팀 협업 및 학습지향성을 고조시킨다. 현장 문제해결 및 대처능력도 고양하고 있다. KT&G의 신입사원 육성체계가 고무적이다. KT&G의 신입사원교육은 진화를 거듭하고 있다. 무엇보다 밀레니얼 세대의 특성을 고려해 교육에 실효적으로 적용하고 있다. KT&G는 밀레니얼 세대가 ‘주도적’이고 ‘성취지향적’이나 조직중심 사고가 부족하다고 진단한다. 고스펙과 취업준비도 철저하나 인성이나 역량은 미지수다. 명확한 이점이나 동기부여에 빠르게 반응하나 스스로 납득이 어려운 활동도 참여하지 않는다. 따라서 KT&G는 신입사원을 위해 충분한 정보제공과 의미부여를 통해 스스로 몰입하도록 유도하며, 무조건적인 질타보다 스스로 성찰하고 변화될 수 있도록 안내한다. 그야말로 수동적인 교육이 아닌, 주도적 활동을 통해 책임의식을 함께 고취하고 있다.

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