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• [제294차 HRD포럼] 글로벌 HRD를 위한 과제와 역할 첫째, 인재육성의 책임은 리더와 함께 해야 한다. 둘째, 밀레니얼 세대의 조직전략화 및 이직률 감소를 위한 고민이 필요하다. 셋째, ‘요구분석과 솔루션 제안’ 역량을 우선시해야 한다. 국내 HRD는 90년대 이후 괄목할 만한 성장을 이루었다. 오늘날 국내 HRD 현장의 수준은 전 세계 HRD를 리딩하고 있다고 해도 과언은 아니다. 이는 필자가 여러번의 ATD 참여경험을 통해 얻은 결론이다. 따라서 우리나라 HRD의 과제는 곧 글로벌 HRD의 과제라고 할 수 있다. 따라서 한국 HRD의 과제와 HRDer의 역할에 대해 고민을 공유하는 차원에서 몇 가지 던져보고자 한다. 첫째, 인재육성의 책임은 리더와 함께 해야 한다. 최근 HRD에서 리더십 이슈가 변화하고 있다. 2016년 ATD에서 발표된 섹션의 요약집을 분석한 결과 HRD관련 일반적인 용어들(예를 들면, HRD, training, development 등)을 제외하고 가장 높은 빈도를 보인 단어가 Leadership이다(참고: 2위 Talent, 3위 Change, 4위 Engagement, 5위 Business, 6위 Effectiveness). 전통적으로 리더십은 ATD보다는 SHRM 대회에서 가장 큰 이슈였었다. 이는 HRD와 HRM사이에 관심사 및 영역의 교집합이 확대된 것으로 이해될 수 있다. 또한 전통적으로 인재육성의 책임은 HRD의 주요 기능이었다. 물론 비공식적으로 동료 및 부하직원의 육성을 관리자들이 함께 해 온 것은 사실이다. 그러나 오늘날 공식적으로 인재육성의 책무성은 HRD와 함께 관리자가 공유하고 있다. 지난 수년간 HRD의 트랜드 중 하나는 social learning & informal learning으로 대변되는 workplace learning이었다. 일터에서 발생하는 인재육성의 기회를 조직 내 소수의 HRD담당자들이 모두 기획하고 관리하며 평가하는 것은 불가능하다. 따라서 직원들과 함께 매일 생활하며 이들에게 일터학습의 기회를 통해 육성의 역할을 수행해야 하는 agent는 바로 관리자들이다. 이때 HRD는 전사적 인재육성을 위한 모든 책무성을 갖기 보다는 관리자들이 인재육성의 리더와 첨병이 될 수 있도록 HRD 담당자들이 리더를 위한 리더로서의 역할을 해야 하고 이 시스템이 정착될 수 있는 조직문화 구축을 위해 힘쓸 필요가 있다. 또한 최근 제3의 HRD 패러디임으로 구성원의 직무전문성과 함께 삶의 질이 강조되고 있다. 즉 직무전문성은 전통적으로 HRD 영역에서 주요 관심사였다. 여기에 더하여 구성원의 삶의 질까지도 HRD에서 주목해야 한다면 이는 일터에서 관리자들을 통해 가능할 것이다. [기사 전문은 E-BOOK을 이용 바랍니다.] 무료 2017-01-25 관리자
• [제294차 HRD포럼] 경영전략과 경영방침의 HRD연계 2017년도는 KPI를 철저히 분석하여 교육에 연계시켜야 한다. 이를 위해서는, 먼저, 회사나 본부별 KPI를 분석하여 이와 연계된 교육목표를 수립해야 한다. 전사 KPI는 물론이고 각 사업부문의 KPI 중 우선순위가 높은 지표를 집중적으로 연구하고, 이를 높이기 위한 핵심성공포인트를 발굴하여 직접 인재육성 목표 및 교육목표로 전환할 필요가 있다. 다음으로, KPI를 교육목표화했다면, 현업관련사례 등 실제비지니스역량을 강화시켜 줄 콘텐츠를 발굴하고, 실무와 가장 가까운 형태인 Role Play나 Case Study등 체험 및 실습위주교육방법으로 교육한다. 직원들의 현재 행동 중 성과달성을 저해하는 요인이나 고객만족을 성공적으로 가져오는 요인을 찾아 그것을 집중적으로 연습시키고 강화시키는 쪽으로 교육내용 및 교육방법을 세팅하는 것이다. 그 다음으로, 교육 이후 3개월 정도에 교육이 실제 현업에 얼마나 도움이 되고 있는지 ‘현업적용도’를 확인하는 것이다. 중간관리자의 성과역량 강화 2017년은 저성장기의 전형적인 양상인 경쟁심화, 경기불황에 따라 성과창출에 어려움이 예상되는 만큼, 특히 중간관리자의 성과역량을 강화해야 한다. 사업부제, 책임경영제, 독립채산제 등 사업조직의 권한위임과 책임경영 강조해야 하며, 전사성과관리에 따른 팀장의 소사장마인드 확산이 필요하다. 팀제도입에 따른 단위조직의 업적평가 강화도 중요하며, 중간관리자의 성과관리역량 강화교육으로 사업기획, 목표설정, 성과관리, 원가관리, 위기관리, 그리고 성과창출 조직구축 및 관리(권한위임, 동기부여), 현업인재육성 등에 집중해야 한다.   [기사 전문은 E-BOOK을 이용 바랍니다.] 무료 2017-01-25 관리자
• [제294차 HRD포럼] 경영성과에 기여하는 미래적 HRD 체제 구현 신 인재육성지원제도를 본격 시행하기 위해 2014년 12월 전 직원을 대상으로 직접 제도 설명회를 실시하고 올해 1월부터 본격적인 시행에 들어갔다. 주요내용은 1) 직무 역량진단을 기반으로 구성원과 육성담당자간의 육성면담과 지원, 코칭 등으로 이루어지는 개인경력개발계획수립과 지원 2) 개인경력개발과 더불어 다양한 학습을 실제 학습성과로 인정하는 직급별 학점 이수제 3) 협업과 공동관심 주제를 논의하는 학습동아리 4) 실제 업무 현장의 직무와 심화된 성과물을 공유하고 전파하는 S-OJT 실행 5) 사내강사, 직무자격증 획득, 직무역량인증을 내용으로 하는 직무관리 전문가 등급제 6) 모든 학습의 결과를 인사평가와 연계하여 학습의 실효성을 확보토록 했다. 둘째, 상시적이고 자기주도적인 팀 조직 중심의 리더십교육 체계 개편과 경영활동을 지원하는 리더 중심의 리더십 교육을 실행해 나가는 것이다. 2014년도 8월부터 11월까지 자체 경영활동을 촉진하고 팀리더가 중심이 돼 자체 리더십 모델인 ACE 리더십 모델을 구축하고 개인-팀-실-본부-전사의 리더십 역량을 횡단면과 시계열로 관리해 나갈 수 있도록 했다. 셋째, 직원들이 평소 어학을 보다 자기책임 하에 학습하고 주재원 육성을 파견, 2년 전에 POOL을 만들어 보다 심화적이고 체계적으로 육성해 나간다. 한편 주재원들은 문화 다양성 역량, 비즈니스역량, 리더십역량, 커뮤니케이션 역량, 관계 네트워크 역량 등 5개 역량을 액션러닝으로 파견 전-파견 중-귀임 후에도 지속적으로 학습하여 글로벌 역량을 강화해나간다. 또한 해외 접점 인력을 대상으로 다양한 비즈니스 스킬 학습을 상시운영 한다. 넷째, 11개 직군별 각 직무역량 로드맵 운영 체계에 따라 직무역량 교육을 강화하여 융합직무 전문가로 육성해 나간다. 각 직무별로 기본 직무행동 역량 기본 교육과 더불어 3단계 직무 심화 과정을 편제하여 더욱 체계적이고 전략적으로 학습하게 된다. [기사 전문은 E-BOOK을 이용 바랍니다.] 무료 2017-01-10 관리자
• [제294차 HRD포럼] 70:20:10 모델을 통한 HRD 패러다임의 전환  HRD는 교육훈련을 운영하는 역할에서 나아가, 경영전략과 연계된 학습과 개발 전략을 구축하고 이를 통해 성과에 대한 이슈들을 풀어나가는 조직의 내부 성과 자문가(Internal Performance Consultant)로 변모해야 한다. 즉, 교육을 위한 교육이 아닌, 바쁜 현장에서 일할 사람 빼 내가는 교육이 아닌, 실제 경영성과에 이바지 하는 중추로서 2017년도 이후 우리 조직이 저성장기의 늪을 헤쳐 나가는 데 있어 첨병 역할을 수행하는 부서로 거듭나야 할 때인 것이다.  HRD분야를 향한 이러한 요구사항을 실현하기 위한 방법으로 화두가 되고 있는 것이 바로 70:20:10 모델이다. 70:20:10 모델은 기업에서 발생하는 학습 중 경험과 실천 중심의 학습이 70%, 조직구성원 간 의사소통과 공유를 통한 사회 학습이 20%, 전통적 형식학습이 10%의 비율로 이루어져야 함을 주장한다.  70%는 일터에서 조직구성원이 현업을 수행하며 이루어지는 경험적이고 실천적인 무형식학습을 의미한다. 무형식학습의 일환으로 자기주도적 학습과 비주도적 학습이 혼재하며, 상호의존적 학습뿐만 아니라 학습도구나 학습정보로부터 활성화되는 독립적 학습도 포함한다. 이는 업무 수행과 학습이 동시다발적으로 일어남에 따라, HRD의 핵심성공요인인 학습전이를 극대화시킬 수 있는 학습 전략이 된다.  20%는 직장 상사 및 동료와의 협업과 소셜 네트워크 확장을 통한 사회학습(Social Learning)을 의미한다. 소셜러닝을 통해서 조직은, 전문적인 외부 코치가 조직의 임원들을 심리적인 측면과 리더십에 중점을 두며 개별적인 역량개발을 도모하는 ‘임원코칭(Executive Coaching)’, 임원이나 경영진이 자신의 부하와 1:1 관계를 형성하면서 서로 멘토링을 주고 받게 설계한 ‘역멘토링(Reverse Mentoring)’, 학습을 목적으로 개인들이 자발적으로 구성하는 ‘실천공동체(Community of Practice: CoP)’, 오프라인 학습이 진행되는 동안 청중들이 트위터 등 SNS를 통해 커뮤니케이션을 하는 ‘백채널(Back Channel)’ 등을 실시함으로써, 구성원들이 상호간에 정보와 지식을 공유함으로써 집단지성을 창출하고 협업을 도모할 수 있다.  10%는 전통적으로 제공하던 집합식, 강의식 교육 등을 포함하는 형식학습을 의미한다. 최근 정보통신 기술의 발달과 함께 이러닝, 모바일 러닝 등으로 변화된 형식학습의 형태는, 스마트 러닝을 통해 진화를 거듭하면서, 콘텐츠에 대한 학습자의 접근을 한층 더 용이하게 했다. 이와 더불어 콘텐츠의 다양화라는 명목 하에 무분별하게 생산된 학습 콘텐츠의 질 관리를 위해 ‘학습 큐레이션’이 새로운 이슈로 급부상하고 있다.  학습 큐레이션은 다양한 방법을 통해 실시간으로 학습자들에게 맞춤형 콘텐츠를 목적에 따라 분류 및 배포하는 기술로, 형식학습의 학습 효과성을 제고할 수 있는 방안으로 주목되고 있다. 학습 큐레이션의 영역으로는 뉴스나 사회 현안 관련 콘텐츠, 개인 프로파일과 연계된 콘텐츠, 빅데이터를 통한 학습이력 기반 콘텐츠, 전문가 기획 기반 콘텐츠 등이 있으며, 이러한 콘텐츠들을 적절한 곳에 관개(灌漑)할 수 있는 교육설계 역량을 지닌 HRD 담당자의 역량이 추가적으로 요구되고 있다. [기사 전문은 E-BOOK을 이용 바랍니다.] 무료 2017-01-10 관리자
• 제294차 HRD포럼 행사 스케치 무료 2017-01-10 관리자
• [제 64차 HRD 정책포럼] 인공지능시대 어떻게 준비할까? 무료 2016-12-28 관리자
• 제298차 포럼 무료 2016-12-01 관리자
• 제290차 HRD포럼 행사 스케치 무료 2016-09-06 관리자
• 휴머니티와 테크놀로지를 잇는 HRDer를 창조하다 무료 2016-08-16 관리자
• "로봇에게 일을 뺏긴다" 세계미래포럼이 주최하는 제83회 미래경영콘서트에서는 인공지능의 발전과 미래사회의 전망에 대한 논의가 이뤄졌다.    CEO들을 비롯해서 100여 명의 기업가들을 대상으로 24일 뱅커스클럽에서 진행된 이 콘서트는 강정수 디지털사회연구소 소장이 강의를 맡았다. 이날 강 소장은 인공지능의 발달에 맞추어 나아가야 할 한국사회의 모습에 대해 이야기했다. 강 소장은 최근 대두되고 있는 전기자동차와 AI의 사례를 들어 “로봇이 대신할 수 있는 일자리는 사라지게 될 것”이라며 “하지만 일자리가 사라지는 만큼 새로운 일자리가 생성된다면 문제가 없다”고 말했다. 강 소장은 이어 “AI 발달에 따른 일자리 변동이 문제가 아니라 이러한 시스템적인 부분을 정부 차원에서 지원해야 한다”며 “일자리 축소는 곧 국가 재정의 축소로 이어지기 때문에 일자리가 사라져도 새로운 일자리를 가질 수 있도록 하는 교육이 필요하다”고 대안을 제시했다. 이날 강의는 테슬라, 구글, 아마존, 페이스북 등 세계적으로 기술을 선도하는 기업들에 대한 설명이 어우러져 뜨거운 관심을 받았다. 강 소장은 “이미 미국의 테슬라, 구글, 아마존, 페이스북 등 4개의 기업가치가 우리나라의 GDP를 넘어섰다”며 “기업이 경제를 이끌어 가는 이러한 추세에, 우리나라도 변화가 필요하다”고 말했다. 무료 2016-06-24 관리자