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[엄준하]교육 사고방식에서 HRD 사고방식으로
‘훈련으로 시작된 교육’이라는 사고방식은 그동안 직무수행능력의 향상이 중심과제였다. 그러나 교육활동 목표는 경영활동을 원활히 수행하는데 있어 조건이나 전제를 어떻게 형성할 것인지에 대한 방향으로 옮겨졌고, 능력개발과 인재육성이라는 목표중심 용어로 진전되면서 전술에서 전략수준으로 격상됐다고 할 수 있다.
특히 인적자원(Human Resource) 패러다임은 네트워크의 혁명적 발달로 산업과 경쟁의 경계가 불분명해지고, 기존 비즈니스 사고와 모델들이 레드오션으로 전락하는 무한경쟁의 시대에도 향후 조직 경쟁력의 원천은 우수한 인재 확보와 조직원들의 잠재능력 개발이라는 인식이 더욱 확산되면서 인적자원은 인적자본 또는 지적자산으로써 가장 중요한 조직자원으로 인식되고 있다.
인적자원(HR)은 그 자체가 조직을 이끄는 주체이자 기능으로써, 인적자원개발(HRD)은 주체적 기능의 성과를 결정짓는 전략으로 인식돼야 한다. 그러므로 산업화시대 직무수행능력 중심의 교육이라는 사고방식에서 지식산업시대의 인적자원 조직성과를 결정짓는 경영의 주체적 기능으로 인식하고, HRD를 전략차원으로 격상시켜 경영목표와 연결시켜야 한다.
▲ 엄준하 박사
본지 발행인/인생전략가/인력개발학박사/인생경영학교 이사장/한국HRD협회장
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2015-08-10 김한빛
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[엄준하] 월간HRD 창간 25돌 맞아 초심에서 다시 한국 HRD의 방향타 역할!
월간HRD가 1990년 7월에 ‘산업교육’제호로 창간된지 25주년이 되었습니다. 오늘이 있기까지 성원해주고 격려해 주신 애독자 여러분과 고문 및 자문위원 그리고 필자 여러분께 감사드립니다.
국내에서 월간지 언론매체를 25년간 발행해 온다는 것은 쉽지 않은 세월이었으며, 더구나 HRD 이론개발과 정보공유를 통한 인적자원개발의 저변확대, 그리고 HRD 종사자의 위상정립을 목적에 둔 창간정신을 상업적 수단에 휘둘리지 않고 유지할 수 있었던 것 또한 HRD전문기관을 비롯한 회원기업의 관심과 지원이 있었기에 가능했습니다.
25년간 HRD이론 개발과 정보공유를 통한 인적자원개발의 저변확대와 종사자의 위상정립
1990년 7월 월간HRD 창간 당시만 해도 우리나라 인적자원개발 분야는 황무지나 다름없는 교육훈련 초기단계로써 HRD 전문기관과 국내 프로그램이 전무 하다시피 했으며, 몇몇의 강사와 교육기관에서 일본의 교육프로그램과 교수기법을 들여다 소개하는 실정이었습니다. 당시 글을 쓸 수 있는 HRD전문가도 흔치않았으며, 저변이 좁아서 전문지를 구독하거나 광고를 제대로 후원할만한 기관이 없었습니다.
그래서 월간HRD의 발행목표를 ‘인적자원개발 저변확대와 HRD분야 종사자의 위상을 높이는 것’으로 정립하고 제일 먼저 시도한 것이 1991년 창립한 HRD포럼으로 매월 기업내 교육담당자가 모여서 HRD이슈에 대한 전문 학습과 교육 프로그램 사례연구 및 정보공유 활동으로 현재까지 이어지고 있습니다. 두 번째는 산업교육실무, 산업교육기법, OJT, TWI 등 HRD 이론서와 한국형 HRD매뉴얼을 개발하고, 세 번째는 1993년 초부터 HRD컨설턴트 코스를 개발하여 본격적으로 HRD전문가를 양성하기 시작했으며, 1993년 가을부터 HRD KOREA대회를 시작하여 매년 HRD컨퍼런스와 엑스포를 개최하고, 한국HRD대상을 제정하여 우수교육기관과 프로그램, 명강사를 발굴, 격려하고 시상해오고 있습니다.
또한 1994년도에는 천리안 PC통신을 통하여 교육훈련 정보를 서비스하고, 1995년도에는 교육혁명세미나를 통해서 미국, 캐나다, 호주의 버추얼대학들을 소개해 국내 처음으로 사이버교육의 필요성과 방향을 제시했으며, 1998년부터는 정통부 지원 원격교육플랫폼과 사이버교육 콘텐츠를 개발하여 1999년도에 한국경제신문, KBS와 함께‘일백만 일자리 만들기’운동 참여로 직장인 양성을 위한 대학생 인턴아카데미를 진행하기도 했으며, 2000년대 들어서는 HRD기관 내 종사자 능력개발을 위한 공개세미나와 사내외 강사 육성을 위한 성인교수 자격검정 제도 등의 시행을 통해 국내 인적자원개발 저변확대와 HRD 종사자의 전문성 개발에 지속적으로 노력해 오고 있습니다.
활동중심에서 결과중심 HRD로, 교육훈련 위주에서 경영성과 위주의 HRD로...
최근 들어서 한국의 HRD 활동은 매년 미국의 ATD, ISPI 등 글로벌 컨퍼런스에 한국의 HRD 담당자들이 주최국 다음으로 최다인원이 참가하고, 정부에서도 글로벌 수준의 HRD컨퍼런스를 매년 개최하고 있으며, 국내 대학에 HRD전문대학원이 설립되고 관련 석·박사과정 개설대학이 10여 곳이 넘고 있으며, 관련 학회가 10여개 이상 활동하고 있을 정도로 인적자원개발의 저변이 넓어지고 위상이 높아졌습니다. 하지만 최근의 인터넷을 기반으로 한 네트워크의 발전은 비즈니스 페러다임을 협업과 공유, 투명으로 바꿔놓고, 활자 책과 교사, 학교라는 인간의 중요 학습매체를 인터넷과 모바일 중심으로 대체시키고, 지식이 개방형 공유체로 네트워크에 연결되면서 학습매체와 학습방법, 학습의 목표와 HRDer의 역할이 HRD3.0이라고 할 정도로 MOOCs와 Flipped Learning, Humanity, Curator로 그 패러다임이 변화고 있습니다.
이제 더 이상 교육훈련 위주의 HRD는 경영 HRD부서의 존재가치 뿐만 아니라 경영성과에 아무런 영향을 미치지 못합니다. 이제 인적자원개발은 전략적으로 경영과 통합되어야 합니다. 그러자면 교육훈련 위주의 인적자원개발 활동에서 성과중심의 인적자원개발 활동으로 바뀌어야 합니다. 또한 활동중심에서 결과 중심 인적자원개발이 되어야 합니다.
그러기 위해서는 첫째 지식과 기술습득을 목적으로 하는 개인개발(ID)영역은 철저히 현업부서와 협력하여 조직원 개인한테 그 선택권을 넘겨주어야 하며, 둘째 시스템적으로 어프로치 하는 경력개발(CD)영역은 인사관리(HRM)부서와 협업하여 조직원 개개인의 학습동기와 직무몰입을 지원하여야 하며, 셋째 조직문화와 풍토변화에 어프로치 하는 조직개발(OD) 영역은 현업부서장들과 협업하여 조직원들이 창의적이고 좋은 직장생활(QWL)이 되도록 지원하여야 합니다.
이렇게 전략적이며 현업지원 시스템으로 전환하기 위해서는 독립부서 형태의 중앙집권적 조직에서 분권화 하여 중앙에 집중되었던 인적자원개발 기능을 일선조직으로 분산시키고 조직내 주요 교차점에서 기능으로 존재하게 하여야 하며, 인적자원개발 담당자들은 조직성과를 향상시키기 위해 모든 계층의 관리자들과 협업을 하여야 합니다.
이렇게 인적자원개발 프로그램이 조직의 하위 기능에 녹아져 들어갔을 때 전략적으로 통합되었다고 할 수 있으며, 조직은 인적자원개발을 비용이 아닌 투자로 생각 할 수가 있습니다. 이것이 교육훈련을 넘어선 진정한 인적자원개발의 미션이고 모습일 것입니다.
월간「HRD」창간 25주년을 맞이하여 그 동안 본지에 대한 사랑과 격려에 감사드리면서, 다음 50주년을 향한 월간HRD는 HRD의 오소독스로서 한국적 HRD를 발전시키는 방향타가 되겠습니다.
엄 준 하 (晴園 嚴 準 河)
(현직) 인생경영학교 이사장
월간HRD 발행인
한국HRD협회 회장
HRD포럼 대표
한국평생교육총연합회 이사
육군 인적자원개발 정책 자문위원
(학력) 한국기술교육대학교 인력개발대학원 인력개발학 박사
한양대학교 경영대학원 인사조직 석사(MBA)
고려대학교 교육대학원 인재개발 최고위과정 수료
조지워싱톤대학교 CLO Global Leadership 수료
(경력) 한국강사협회 고문
문화인재경영협회 부회장
교육인적자원부 정책 자문위원
노동부 직업훈련기관 평가위원
인적자원개발 우수기관인증제(Best HRD) 교육부 운영위원
피터드러커 소사이어티 혁신상 운영 및 심사위원
한국기업교육학회 이사
미래인재포럼 위원(교육과학부)
서울평생교육연합회 이사
한국평생교육강사연합회 수석부회장
국가 Best HRD 시범사업 최종보고서 평가위원
경기평생교육연합회 이사
한국인력개발학회 이사
한국산업교육학회 이사
한국인력개발본부 연수원장
(저서) 보람찬 직장생활, 효율적인 업무추진,
HRD실무매뉴얼, HRD기법매뉴얼, SPOT기법,
OJT추진매뉴얼 작성법, 에듀미학습법 등
(논문) 조직문화 유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향
(인적자원개발 조직을 중심으로): 석사
한국기업 HRD 형성과정의 탐구(1948-1991): 박사 (수상) 국가직업능력개발유공자 표창(2006.11 노동부장관 상)
대한통운 감사패(1997.4)
동양매직 감사패(1992.4)
웅진그룹 감사패(1990.3)
우수예비군 표창(1984.9 동원예비군 사단장)
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2015-07-08 엄준하
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[엄준하] 트렌트는 트렌드일 뿐
우리 속담에 ‘남이 장에 가니까 거름 지고 나선다’, ‘친구 따라 강남 간다’ 라는 말이 있다. 남들이 하니까 나도 하고, 본인은 하고 싶지 않은데 남에게 끌려서 덩달아 하게 되는 경우를 이르는 말이다. 올 해에도 미국 올랜도에서 개최된 2015 ATD(Association of Talent Development) 컨퍼런스에 국내 많은 기업의 HRD스태프가 참여했다. 언제 부터인가 이 컨퍼런스에 한 번쯤 다녀와야만 HRD의 글로벌 트렌드를 이해 하고 전문가가 된 것 같은 착각이 유행처럼 번지기 시작했다. 이뿐만 아니라 어떤 신임 HRD관리자는 보고 들은 내용을 그대로 현장 적용한다고 기존의 교육체계와 HRD시스템을 송두리째 흔들어 놓기도 했다고 한다. 이는 자칫 무책임하고 위험천만한 발상이 될 수 있다. 기업에서의 인적자원개발은 경영성과와 연결된 계획적인 전략이며 그 자체가 경영이다. 경영이란 생존과 지속, 성과를 위해 내부 조건에도 반응하지만 외부의 정치, 사회, 문화, 경제 조건에 끊임없이 반응한다. 교육프로그램 수준이란 학습을 통해 그들의 학습수준으로 결정된 것으로서, HRD목표나 경영과제 해결을 위한 프로그램은 학습자와 상호 작용해야 한다. 특히, 한국기업은 동양문화권의 특징인 집단주의에 뿌리를 두고 있어 집단 내 의식이나 분위기, 풍토가 교육 프로그램 성과에 직접적이면서도 크게 영향을 미칠 수 있다.
HRD는 ‘of the line, by the line, for the line’으로 내 조직의, 내 조직에 의한, 내 조직을 위한 인적자원개발이다. 타 기업에서 교육을 통해 사업이 잘 된다니까 나 또한 그럴 것으로 생각하면 실패하기 십상이다. 그것은 내 기업과 똑같은 경영조건은 어디에도 없기 때문이다. 더구나 외국 기업에서 어떠한 프로그램으로 경영에 탁월한 성과가 있다고 그 사례를 따라 한다는 것은 영문도 모르고 장에 따라가는 것과 다를 바 없다.
글 엄준하 박사
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2015-06-10 정기웅
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[엄준하] 2015 ‘한국HRD대상’ 수상을 축하합니다
2015 한국HRD대상을 수상하신 기업과 교육기관, 명강사님과 HRD전문가 여러분, 대한민국의 인재육성과 희망찬 미래를 위해 HRD를 전략차원으로 어프로치 해주셔서 감사합니다. 여러분들이 산업발전과 국가발전의 주역입니다. 축하드립니다.
교육훈련은 생존을 위한 자기 혁신과정이라고 하였습니다. 개인, 기업, 사회, 국가를 막론하고 성장·발전하기 위해서는 반드시 교육훈련이라는 과정을 밟아야 합니다. 교육훈련은 모든 개체나 집단, 조직이 성장하고 발전하는데 Initial Power(시동력)의 역할을 해온 것이 동서고금의 진리입니다.
대한민국은 산업사회 진입과 산업화에 후발주자로 동참했지만 1962년 경제개발 5개년 계획과 국가차원의 인력개발 5개년 계획을 동시에 수립하며 산업 인적자원의확보와 개발을 강하게 드라이브 걸 수 있었습니다. 이것이 오늘날 대한민국이 글로벌 경제대국으로 성장하게 된 단초입니다.
이제 교육훈련을 수단으로 한 HRD는, 기업과 국가 사회의 전략차원으로 다루어지게 되었습니다. 한 나라의 정치사회 현상은 국가경제에 영향을 미치며, 경제는기업의 경영환경에 영향을 주게 되고, 경영환경은 인적자원개발의 전략을 결정짓게 됩니다.
대한민국은 국가차원의 강력한 인력개발 드라이브를 통해 산업인적자원개발에 성공했으며, 그 결과 산업화에 성공하고 정보화 사회에 성공적으로 진입하였습니다. 세계 최빈국에서 불과 반세기만에 무역 1조 달러, 세계 10위권의 경제대국이 된 것은 여러분의 HRD에 대한 연구와 노력, 소명감의 결과라 생각합니다. 다시 한 번 ‘2015한국HRD대상’을 수상하신 여러분들께 감사와 축하를 드립니다.
글 엄준하 박사 본지 발행인 인생경영학교장 한국HRD협회장
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2015-04-27 정기웅
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[엄준하] HRD 3.0 시대의 도래
인터넷의 발전으로 지식이 개방되고 네트워크로 공유되면서, 교사와 교재, 학교라는 기존의 중요 학습매체가 인터넷과 모바일 중심으로 대체되고 있다. 그 결과 거대 온라인 공개수업망(MOOCs) 같은 학습자간 상호학습과 새로운 지식생성 시너지가 일어나고, 교수학습이 예습과 토론중심의 거꾸로 수업 (Flipped Learning)으로 최적화되고 있으며, 조직성과의 결정요소가 지식과 기술에서 가치관 중심으로 이전되면서 학습목표가 인간성(Humanity) 회복으로 바뀌고 있다.
19세기 대량인쇄기술의 발달로 학습이 가정이나 교회에서 학교로 이동한 이후, 20세기 들어 교실에서 교재를 활용한 교사의 일방적인 강의중심의 연수를 HRD 1.0 시대라고 부른다. 이후 20세기 말 방송과 인터넷 기술을 활용한 온라인 통신연수인 HRD 2.0 시대를 지나, 최근 MOOC 중심의 학습매체와 Flipped Learning 중심의 학습방법, Humanity 중심의 학습목표가 인적자원개발의 새로운 패러다임으로 등장했다. 이것이 HRD 3.0시대의 시작이다.
글 엄준하 본지 발행인 인생경영학교장 한국HRD협회장
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2015-03-27 엄준하
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[엄준하] 인성교육이 새로운 교육의 패러다임 인성교육이 새로운 교육의 패러다임
금년 7월부터 대한민국 교육의 패러다임이 새롭게 변화한다. 국가와 지방단체, 학교에 강력한 인성교육 의무를 부여하는 ‘인성교육진흥법’이 만들어졌기 때문이다.
동방예의지국으로 불리던 대한민국이 인성의 총체적 난제를 겪게 되자, 지난해 12월 29일 여야 국회의원이 초당적으로 이 법안을 발의하고 199명 만장일치로 제정하여, 금년 7월부터 인성교육진흥법이 시행에 들어간다.
이 법에서는 ‘인성교육’을 “자신의 내면을 바르고 건전하게 가꾸고, 타인·공동체·자연과 더불어 살아가는 데 필요한 인간다운 성품과 역량을 기르는 것을 목적으로 하는 교육”이라고 정의내리고 있다.
인성교육진흥법은 홍익인간의 교육이념을 바탕으로 건전하고 올바른 인성을 갖춘 국민을 육성하는 것이 목적이다. 인성교육의 ‘핵심가치와 덕목’으로는 “예(禮), 효(孝), 정직, 책임, 존중, 배려, 소통, 협동 등의 마음가짐이나 사람됨”이 제시됐으며, “핵심가치를 실천하기 위해 필요한 지식과 의사소통 및 갈등해결 능력”으로 정의된 ‘핵심역량’ 등을 길러주겠다는 것이다.
인성(人性)은 사람이 부모로부터 물려받은 생물학적 요소와 지속적인 생활환경, 학습경력 등으로 형성된 가치관으로서 모든 행동의 근원이며 사물을 판단하는 잣대이다. 조직구성원 개개인의 가치관은 지식정보화시대에 조직성과(성과공식=가치관×능력×열정)를 결정짓는 핵심요소이며, 지속가능성장의 척도이다.
기업과 사회가 바람직한 가치관(인생관·직업관·역사관·민족관·국가관)을 형성하고 변화하기 위해, 인성교육은 기존의 지식 전달 방식의 강의식 교육보다는 자기주도적 성찰학
습 방법으로 접근해야 한다.
성찰(Reflection)은 그 동안의 경험과 학습한 것을 체계화하고 폐기학습(Unlearning)하는 것이다. 사람들이 배우고 익힌 것을 통찰하여 행동변화에 대한 동기유발로 실천하도
록 만들기 때문에, 성찰은 성인학습에서는 가장 훌륭한 교육방법이다.
이제 우리의 교육 패러다임이 인성교육으로 변하고 있다. 시대에 맞는 새로운 가치관 정립을 위해 자기주도적 성찰학습으로 인적자원개발을 통해 홍익인간을 실현하고, 동방예의지국의 선진조국을 만들 때이다.
글 엄준하 박사 본지 발행인 인생경영학교장 한국HRD협회장
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2015-03-03 엄준하
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[엄준하] 교육은 사고와 신념을 변화시키는 시동력
사람과 조직이 성장하고 발전하기 위해서는 시동력(Initial power)이 반드시 필요하다. 시동력이란 사고와 신념의 변화에 모티베이션을 제공하는 힘을 말하며, 이는 곧 교육을 의미한다.
“20세기 들어 최대의 발견 중 하나는 인류가 자신의 마음가짐을 바꾸는 것만으로도 자신의 인생을 변혁시킬 수 있다는 사실을 알게 됐다는 것”이라고 윌리엄제임스가 역설했듯이 결국, 인간은 그 사고에 따라 운명까지도 바꾸게 된다. 우리의 운명은 외부 조건이나 환경에 따라 결정되는 것이 아니라, 우리의 마음을 지배하고 있는 습관적인 사고에 의해서 결정된다는 것이다. 이처럼 인간의 생애는 그 사람의 사고에 의해서 만들어지고, 하루 중 그 사람의 머릿속에 있는 생각이 그 사람의 본체를 형성한다. 결국, 인간의 성질은 그 사람의 습관적인 생각대로 돼 버린다.
이처럼 사고가 그 사람의 행동을 결정하고, 그 행동은 습관이 돼 인격으로 나타나며, 그 인격은 그 사람의 운명을 좌우하게 된다. 마음을 지배하는 사고는 교육을 통한 자기학습을 통해서 변화하게 된다. 특히 성인학습에서 교육은 지식과 기술의 향상보다는 사고 변화에 동기를 제공하는 시동력 역할을 한다.
▶ 발행인 엄준하 박사
인생전략가 | 인력개발학박사 | 인생경영학교장 | 한국HRD협회장
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2014-12-02 엄준하
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[엄준하] 사람이 먼저, 인간본성 중심 인적자원개발
사람이 사람다운 것은 사람으로서 지켜야할 다섯 가지 도리(道理)가 있기 때문이라고 말한다. 어질고, 의롭고, 예의 바르고, 지혜로우며, 믿음이 있어야 한다는 인의예지신(仁義禮智信)의 오상(五常)을 우리 선조들은 5대 덕목으로 실천해 왔다. 이것이 바로 인간본성 개발이다.
인간본성에서 인(仁)은 측은지심(惻隱之心)으로 어질고 사랑하는 마음을 말하고, 의(義)는 수오지심(羞惡之心)으로 부끄럽지 않게 항상 옳고 의로운 것을 말한다.
예(禮)는 사양지심(辭讓之心)으로 양보하고 겸손하며 예의바른 것을 말하고, 지(知)는 시비지심(是非之心)으로 사리를 판단하는 지혜로움을 말하며, 신(信)은 믿음으로 거짓이 없는 진실함을 말하는 것이다.
사람다운 사람들이 살아가는 사회, 이것이 HRD의 사명이다. ‘인적자원(Human Resource)을 개발(Development)한다’는 말의 의미는 사람이 지니고 있는 본성과 사회적 요구능력인 지식과 기술의 향상에 그동안 국한돼 있었다. 하지만 오늘날에는 지식과 기술보다 인간본성과 가치관이 성과의 중요한 요소가 됐다. 네트워크의 발달로 모든 지식이 공유되고 인간의 기술이 컴퓨터와 로봇으로 대체되는 이 시대에서 지속성장을 위한 선택은 인간본성 중심의 인적자원개발에 있다.
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2014-11-03 엄준하
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[엄준하] 저성장기 HRD전략은 조직개발적 어프로치로
조직은 두 사람 이상이 일하는 집단이다. 그러므로 조직의 첫번째 조건은 조직원들의 미션과 비전의 공유이다. 한국 조직은 동양문화권의 특징인 집단주의에 뿌리를 두고 있어 집단 내 의식이나 분위기, 풍토가 업무의 질과 경영성과에 직접적으로 크게 영향을 미치고 있다. 인재를 선발하고 교육훈련과 인사관리를 훌륭하게 한다고 해도 조직의 풍토나 문화가 조직원들이 보유하고 있는 잠재능력과 창의적 아이디어 등을 마음껏 쏟아놓을 수 있는 조직이 아니라면 인적자원의 가치가 무의미하며 지속적인 경영성과를 보장받을 수 없을 것이다. 지난 80년, 90년대 고도 성장기는 조직개발 훈련의 전성기였다. 아직도 그때의 조직개발 훈련에 대한 향수를 느끼는 사람들이 많으며 교육성과도 만족스러웠다고 평가하고 있다. 그때는 조직문화나 풍토가 인정과 의리도 있고 서로 믿고 노력하는 사람들이 모여 사는 곳이었으나 지금의 조직문화는 그렇지 못하다. 더구나 장기적 저성장기를 걱정하는 많은 기업에서는 모든 면에서 다운사이징 전략을 구사하면서 조직문화에 악영향을 주고 있다.
HRD를 경영전략 차원에서 어프로치 하는 세 가지는, 첫째로 현재의 경영성과와 미래의 계획에서 부족한 개개인의 역량개발을 위해 인적·기술적으로 어프로치 하는 개인개발 전략이다. 둘째는 경영미션과 비전에 맞춘 경력개발과 인사관리제도를 통하여 조직원들에게 끊임없이 동기를 부여함으로써 시스템적으로 어프로치 하는 경력개발 전략이며, 셋째는 조직원들이 보유하고 있는 인적자원 즉, 능력과 아이디어를 마음껏 쏟아놓을 수 있도록 문화·풍토적으로 어프로치 하는 조직개발 전략이다.
그러므로 저성장기 인적자원개발과 인사관리의 성과향상을 위해서는 세 가지 전략 중에서 조직개발적 어프로치가 선행돼야 하며 조직 내에 계발적이고 육성적인 풍토조성을 위하여 팀빌딩이나 패밀리트레이닝 등의 프로그램을 전략적으로 실행해야 한다.
엄 준 하 (晴園 嚴 準 河)
(현직) 인생경영학교 교장
월간HRD 발행인
한국HRD협회 회장
HRD포럼 대표
한국평생교육총연합회 이사
육군 인적자원개발 정책 자문위원
(학력) 한국기술교육대학교 인력개발대학원 인력개발학 박사
한양대학교 경영대학원 인사조직 석사(MBA)
고려대학교 교육대학원 인재개발 최고위과정 수료
조지워싱톤대학교 CLO Global Leadership 수료
(경력) 한국강사협회 고문
문화인재경영협회 부회장
교육인적자원부 정책 자문위원
노동부 직업훈련기관 평가위원
인적자원개발 우수기관인증제(Best HRD) 교육부 운영위원
피터드러커 소사이어티 혁신상 운영 및 심사위원
한국기업교육학회 이사
미래인재포럼 위원(교육과학부)
서울평생교육연합회 이사
한국평생교육강사연합회 수석부회장
국가 Best HRD 시범사업 최종보고서 평가위원
경기평생교육연합회 이사
한국인력개발학회 이사
한국산업교육학회 이사
한국인력개발본부 연수원장
(저서) 보람찬 직장생활, 효율적인 업무추진,
HRD실무매뉴얼, HRD기법매뉴얼, SPOT기법,
OJT추진매뉴얼 작성법, 에듀미학습법 등
(논문) 조직문화 유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향
(인적자원개발 조직을 중심으로): 석사
한국기업 HRD 형성과정의 탐구(1948-1991): 박사 (수상) 국가직업능력개발유공자 표창(2006.11 노동부장관 상)
대한통운 감사패(1997.4)
동양매직 감사패(1992.4)
웅진그룹 감사패(1990.3)
우수예비군 표창(1984.9 동원예비군 사단장)
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2014-10-08 엄준하
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[엄준하] 기본과 원리원칙을 중시하는 인재육성
세월호 침몰 사고가 가장 안타까운 것은 기본적인 안전수칙만 제대로 준수했다면 충분히 막을 수 있었다는 점이다. 그동안 국내에서 일어났던 성수대교 붕괴 사고, 대구지하철 도시가스 폭발 사고, 삼풍백화점 붕괴 사고, 씨랜드 화재 사고, 대구지하철 방화 사고, 마우나 리조트 붕괴 사고 등 대형참사들 모두가 인재(人災) 사고였다는 것이다.
대형사고들이 반복해서 일어나는 것은 각종 안전부주의와 기업들의 윤리적 고갈로 빚어진 사건이기도 하지만, 원리원칙을 강조하고 기본을 중시하는 교육을 우선하지 않는데 문제가 있다.
언제부터인가 기업 현장에서 3정(정위치,정품,정량)활동과 5S(정리,정돈,청소,청결,습관화) 교육이 소홀해졌으며, 직장인의 가치관을 심어주는 계층별교육(Level up Training)에서 매니지먼트훈련프로그램(MTP)과 워크맨십훈련코스(WSTC)가 없어졌다.
우리는 다시 기본을 중시하고 원리원칙에 충실한 인재육성에 고민해야 할 때이다. HRD활동과 기업교육에서 가치관과 정신이 빠진 기법과 지식교육은 손끝의 잔재주만 키우는 식의 절음발이 인재육성 활동이다.
지식정보화시대의 HRD는 선택이 아니라 필수여야 하는 이유에는 올바른 정신과 가치관이 확립될 때에 제대로 된 성과가 창출되기 때문이다.
엄 준 하 (晴園 嚴 準 河)
(현직) 인생경영학교 교장
월간HRD 발행인
한국HRD협회 회장
HRD포럼 대표
한국평생교육총연합회 이사
육군 인적자원개발 정책 자문위원
(학력) 한국기술교육대학교 인력개발대학원 인력개발학 박사
한양대학교 경영대학원 인사조직 석사(MBA)
고려대학교 교육대학원 인재개발 최고위과정 수료
조지워싱톤대학교 CLO Global Leadership 수료
(경력) 한국강사협회 고문
문화인재경영협회 부회장
교육인적자원부 정책 자문위원
노동부 직업훈련기관 평가위원
인적자원개발 우수기관인증제(Best HRD) 교육부 운영위원
피터드러커 소사이어티 혁신상 운영 및 심사위원
한국기업교육학회 이사
미래인재포럼 위원(교육과학부)
서울평생교육연합회 이사
한국평생교육강사연합회 수석부회장
국가 Best HRD 시범사업 최종보고서 평가위원
경기평생교육연합회 이사
한국인력개발학회 이사
한국산업교육학회 이사
한국인력개발본부 연수원장
(저서) 보람찬 직장생활, 효율적인 업무추진,
HRD실무매뉴얼, HRD기법매뉴얼, SPOT기법,
OJT추진매뉴얼 작성법, 에듀미학습법 등
(논문) 조직문화 유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향
(인적자원개발 조직을 중심으로): 석사
한국기업 HRD 형성과정의 탐구(1948-1991): 박사 (수상) 국가직업능력개발유공자 표창(2006.11 노동부장관 상)
대한통운 감사패(1997.4)
동양매직 감사패(1992.4)
웅진그룹 감사패(1990.3)
우수예비군 표창(1984.9 동원예비군 사단장)
무료
2014-06-09 엄준하