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유한양행, 구직자 위한 원데이 기업투어 진행
유한양행은 지난 5월 31일 서울 대방동 소재 본사에서 고용노동부가 주관하는 일자리 수요데이 운영프로그램으로 원데이 기업투어를 진행했다.기업투어는 본사 4층 대연수실에서 모여 오후 2시부터 오후 5시 30분까지 3시간 30분가량 진행됐으며 의약품 및 해외(CDMO) 영업 직무 희망 청년 구직자 80여명이 참석했다.이날 프로그램은 유한양행의 기업문화탐방, 약품 및 해외영업 직무소개, 현직자와 함께하는 소그룹 멘토링, 유일한기념관 및 메모리얼룸 견학 등으로 이뤄졌다.올해로 창립 98주년을 맞는 유한양행은 글로벌 TOP 50를 목표로 각 사업부문 강화를 위해 인재 육성 및 영입에 적극적으로 나서고 있다. 내부 직원의 교육강화와 외부 전문 인력 영입으로 직원 수는 2021년 1878명, 2022년 1938명, 2023년 2002명으로 꾸준히 늘고 있다.유한양행 관계자는 “일과 가정의 양립, 워라벨 보장 등 최근 구직자들이 회사를 선택하는 기준은 점점 다양해지고 있다.” 며 “우수인력의 영입과 기존 임직원들을 위해 각종 복리후생, 기업문화 개선 등 끊임없이 노력하고 있다.”고 말했다.
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롯데 화학군, 고용노동부-협력사와 '석유화학산업 상생협력' 방안 마련
롯데그룹 화학군은 6월 3일 고용노동부, 협력사 대표들과 '석유화학산업 상생협력 문화 확산'을 위한 협약을 맺었다고 밝혔다. 지난해 9월 상생협의체를 발족한 후 현장의 다양한 의견을 취합해 실질적인 상생 협약을 마련한 것이다.롯데케미칼을 비롯한 롯데그룹 화학군 계열사는 협력사 근로자의 안전과 복지 개선을 지원하고 인력 인프라 구축, 생산성 향상 등 합리적인 방안을 마련해 실천할 계획이다. 협력사의 경우 상생과 발전을 위해 근로자의 근로 환경을 적극적으로 개선하고 역량 강화를 위한 교육 훈련을 실시한다. 고용노동부는 석유화학산업의 자율적 상생 노력을 위한 기업의 노력을 적극 지원할 예정이다.이훈기 롯데그룹 화학군 총괄대표는 “지속가능한 성장을 위한 선순환의 산업생태계 조성에 함께 노력하겠다.”고 말했다. 그리고 이정식 고용노동부 장관은 “올해 하반기에는 상생모델에 참여한 기업들과 함께 상생의 성과와 사례를 공유하는 자리를 마련하여 ESG 선도기업으로서 상생 노력을 널리 알리겠다.”고 말했다.대표 협력사로 참석한 두본 이대희 대표는 “정부와 기업이 함께 고민하고 힘을 합치면 우리 케미칼 사업도 다시 한 번 제2의 도약을 하리라 확신한다.”라고 전했다.한편 롯데케미칼은 2022년도 동반성장지수 평가에서 최우수 등급을 획득하였으며, 파트너사의 원활한 자금 운용을 통한 경영 안정을 위해 1350억 원 규모의 동반성장펀드를 운영 및 지원하고 있다.
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한국평생교육HRD학회, '대전환시대 연계와 확장, 평생직업교육' 통찰
한국평생교육HRD학회는 지난 6월 1일 토요일 ‘대전환시대 연계와 확장, 평생직업교육’을 주제로 백석대학교(서울캠퍼스) 비전센터 10층 예랑홀에서 춘계학술대회를 개최했다.학술대회는 1부, 2부, 3부에 걸쳐서 진행됐는데 1부에선 3명의 연사가 발표를 맡았다. 먼저 이형주 호서대학교 교수가 강단에 올라 ‘대전환시대, 평생수학학습에 관한 소고’를 다뤘다. 그는 “수학은 그저 숫자로 표현되는 데이터를 분석하고 계산하는 것을 넘어 ‘삶의 질’을 높여주는 학문.”이라고 강조했다. 그는 “디지털 시대의 수학은 데이터 기반 의사결정, 기술 발전과 혁신, 교육의 접근성 향상, 문제해결능력 강화, 평생학습 촉진의 원동력.”이라고 말하며 평생직업교육의 미래에는 평생수학학습이 깔려 있어야 한다고 제언했다. 다음으로 김윤아 백석대학교 교수는 ‘성인학습자의 평생학습상담 수준과 학습몰입, 학습만족도 및 평생학습 참여성과 영향 연구’를 발표했다. 그는 “상담은 비대면보다는 대면으로 진행하고 매뉴얼 중심 사전교육이 이뤄져야 효과적이며, 평생학습 교수자들은 상담이라는 직무를 중요한 과업으로 인지해야 하며, 생애 맞춤형 상담역량의 전문성을 끌어올려야 한다.”라고 제언했다. 이어서 김태균 성산효대학원대학교 교수는 ‘서울특별시 경계선지능인 실태와 평생교육의 과제’에 관해 발표했다. 경계선지능인은 경도 지적장애인보다는 좀 더 나은 수행 수준을 보이고, 특정 학습장애보다는 낮은 수행 수준을 보이는 ‘장애와 정상인 사이’에 위치하고 있는 이들을 말한다. 그렇기에 특수교육지원 대상에서 제외될 때가 잦고, 학습장애 만큼 교육 요구가 구체적이지 않아서 필요한 지원이 제공되고 있지 않다. 그런 측면에서 김 교수의 발표는 경계선지능인들도 살뜰하게 챙겨야 하는 평생교육의 당연한 과제를 관통하고 있었다.2부에선 이복희 학회장의 개회사와 김신일 학회 자문위원장(전 교육부총리)의 환영사 이후 고혜원 한국직업능력연구원장의 기조강연이 펼쳐졌다. 고 원장은 ‘산업 및 기술변화와 직업능력개발 정책 방향’을 다뤘는데 먼저 최근 HRD 이슈로 Skill 기반 인재개발, AI Learning, 일과 학습의 결합을 꼽았다. 그리고 그는 “첨단산업 중심으로 산업계가 개편되면서 인력 수요가 급증하고 있으나 공급이 이를 따라가지 못하고 있다.”라며 직업능력개발이 작금의 사회에서 필수로 자리하게 된 배경도 짚어줬다. 계속해서 고 원장은 직업능력개발의 필요성과 법적 개념 및 유형을 비롯해 개인 주도 훈련과 기업 주도 훈련, 공공훈련에 관해 설명했다. 마지막으로 그는 ‘국민 모두가 행복한 평생학습 사회’를 목표로 하는 제4차 직업능력개발 기본계획의 방향성을 밝혔는데 “개인/기업 주도 훈련에서 각종 서비스와 제도의 편의성과 실효성을 높일 것이며 재직자들의 직업능력개발훈련 참여를 강화하고자 한다.”라고 말했다.3부에선 먼저 3개 주제발표와 토론이 있었다. 첫 순서로 임경수 건국대학교 교수가 ‘지산학 협력의 지역평생교육 활성화’를 위한 방안을 발표했고 김종선 서울시평생교육진흥원 국장이 다른 관점에서 의견을 전했다. 다음 순서로 홍유나 인천재능대학교 교수가 ‘지역·대학이 함께 하는 평생직업교육’을 발표했고 김봄이 한국직업능력연구원 연구위원이 토론자로서 자신의 생각을 보탰다. 이어서는 위영은 한국폴리텍대학 교수가 ‘산업수요 기반 직업기술교육 운영 사례’를 발표했고, 조영희 경기과학기술대학교 교수가 토론이 필요한 내용들을 공유했다.이렇게 각각의 주제에 관한 발표와 토론이 끝난 뒤엔 ‘종합토론’이 진행됐는데 김종표 한국평생교육HRD학회 명예회장이 좌장으로 나섰고, 오석영 연세대학교 교수(한국산업교육학회 회장), 김성길 광운대학교 교수(한국성인교육학회 회장), 엄준하 한국HRD협회 이사장이 패널로 참여했다. 먼저 오석영 교수는 “적극성을 기반으로 대학 평생교육체제 내 통합적 학사 운영 모델 구축이 필요하고, 대학 내 성인학습자를 위한 프로그램을 차별화해야 하며, 성인학습자들은 대학교라는 공간에 적응하기 위해 별도의 노력을 할 필요가 있다.”라는 의견을 전했다. 다음으로 김성길 교수는 “지역평생교육, 평생직업교육, 직업기술교육을 연계하고 확장하는 중심에는 대학이 있고, 외부 요인에 지나치게 신경을 쓰기보다 모든 교육기관의 주도적 변화와 개조 추진에 집중해야 하며, 수준별 수요 맞춤형 전문기술 인력 양성은 결국 현장 밀착 맞춤형 인재육성임을 알아야 한다.”라고 제언했다. 마지막으로 엄준하 이사장은 팀 쿡 애플 CEO가 MIT졸업 축사연설에서 “인간이 컴퓨터처럼 사고하는 상황이 우려된다.”라고 말했던 일화를 언급하며 “인공지능 시대에서 평생학습은 ‘시동력(Initial Power)’이며, 과거보다 더욱 가치를 중심에 두고 인적자원개발과 평생교육을 추구해야 한다.”라고 강조했다. 이는 학습과 경험이 에고를 만들고, 새로운 진실을 왜곡하는 일이 잦아진 만큼 ‘가치’가 중요하기 때문이다. 그뿐 아니라 성과는 가치관, 능력, 노력의 곱해져서 만들어지는 결과물이 까닭에 가치가 0이거나 마이너스이면 성과는 창출되지 않는다. 또한, 그는 “평생교육은 HRD라는 테두리 안에서 중심부에 있으며 자기계발, 가정교육, 기업교육, 학교교육으로 이어지고, 나아가서는 보람찬 삶을 만들어준다.”라며 왜 평생학습이 생존의 비결이며 시동력인지 다시금 짚어줬다.
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관세인재개발원-해양경찰교육원, 전문 인력 양성에 맞손
관세청 관세인재개발원은 6월 4일 해양경찰교육원 회의실서 해양경찰교육원과 교육협력 강화를 위한 업무협약을 체결했다고 밝혔다.이날 협약에서 두 기관은 우수한 전문인력 양성을 위해 필요한 교육·훈련 분야서 상호 협력 및 지원하기로 합의했다.이에 따라 두 기관은 해상을 통한 마약 밀수단속 등 각 기관 전문분야에서 상호 교육과정 이수를 지원하고 우수 시설·자료를 공유할 방침이다. 또한, 신규 교육프로그램 개발·운영도 함께 진행할 계획이다.관세인재개발원은 수출입물품의 원활한 통관을 지원하고 해외로부터 유입되는 마약 등 위해물품을 국경 단계에서 차단하는 관세청의 전문 인재 양성기관이며 해양경찰교육원은 해양경비 및 해난구조 업무, 해상에서의 마약 및 총기 밀수 단속 등 해상범죄수사 업무를 담당하는 해양경찰청의 인재 양성소다.임명길 해양경찰교육원장은 "두 기관 간 교육·훈련·연구 등 다양한 분야의 협력을 통해 국민의 생명과 재산을 보호하는데 함께 힘쓸 것."이라며 "상호 체계적이고 내실 있는 교류 협력이 지속될 수 있도록 노력하겠다."고 말했다.유선희 관세인재개발원장은 "이번 협약을 통해 양 기관이 교육 역량과 자원을 공유하고 협력, 해외로부터 유입되는 마약 등 사회 안전 위해물품으로부터 국민 건강을 보호하는 데 기여할 것으로 기대한다."라고 밝혔다.
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국가철도공단, 철도 전문인력 양성 위한 'KR인재개발원' 개원
국가철도공단은 지난 5월 31일 철도 유휴부지인 동해북부선 미건설선 광정정차장(강원도 양양)에 조성한 ‘국가철도공단 인재개발원(KR인재개발원)’의 개원식을 개최했다고 밝혔다.KR인재개발원은 2019년 12월부터 약 5년의 준비기간을 거쳐 완공됐으며, 개원행사에는 이성해 공단 이사장을 비롯해 김진하 양양군수 등 각계 인사 약 100명이 참석했다.KR인재개발원은 토지 2만2574㎡, 건물 연면적 1만9572㎡으로 지하 1층에서 지상 4층의 규모로 건립됐다. 주요 공간으로는 약 200명 수용 가능한 대강당과 중·소강의실, 분임 토의실, 사이버 스튜디오 등 총 10실의 교육시설과 교육생 숙소 93실을 갖췄다.오는 6월부터 KR인재개발원은 직급별 리더십 및 기획력 향상 교육을 시작으로 공통역량, 직무역량 교육 등을 순차적으로 시행한다.또한, 유관기관을 대상으로도 시설을 개방해 연간 약 6,000여명의 교육인원을 수용해 전문인재를 양성할 계획이다.이성해 국가철도공단 이사장은 "KR인재개발원은 글로벌 철도 전문인력 양성의 요람이 될 것이다."라며 “체계적이고 전문적인 교육을 통해 공단이 도약하는 역할을 할 수 있기를 기대한다.”고 말했다.
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포스코, 산학협력 차원에서 전국 대학생과 ESG 아이디어 공유
포스코그룹은 지난 5월 31일 서울 포스코센터에서 2024년도 1학기 '포스코 ESG 레벨업그라운드' 발표회를 개최했다. 포스코그룹은 지난 2021년부터 전국 주요 대학에서 ESG 정규과목 운영을 지원하고 있다. ESG 레벨업그라운드에서는 대학생들이 학기 중 수행한 ESG 관련 프로젝트 아이디어를 상호 공유한다.이날 행사에는 올해 1학기 포스코ESG 지속경영 교과목을 수강 중인 덕성여대, 목포대, 부산대, 서울여대, 성신여대, 숙명여대, 순천대, 연세대, 전남대, 충남대, 포스텍, 한동대, 한양대(가나다순) 대학생들과 협업 프로젝트를 수행한 포스코그룹 임직원 등 총 250여 명이 참석했다.이번 학기에는 13개교 382명의 학생들이 지속가능경영 및 ESG에 대한 개념과 기업의 실천사례에 대해 학습하고, 포스코그룹 임직원의 멘토링을 받아 사회문제 해결을 위한 프로젝트를 수행했다.발표대회에서는 우수 프로젝트로 선정된 13개 팀이 여러 아이디어를 제안했다. 비전 AI 기술을 활용한 조류 충돌 방지 방안, K-리그 쓰레기 배출문제 해결을 위한 알루미늄 캔 재활용 방안, 전동 보장구 충전소 개선 아이디어, 이주민을 위한 다문화 소셜벤처 투자 방안 등 탄소중립·사회적 가치 ·지역 발전 등과 관련한 참신한 아이디어를 제안했다.먼저 '비전 AI 기술을 활용한 조류 충돌 방지 방안'은 한양대와 포스코DX가 함께 제시한 아이디어다. 포스코DX의 IT기술을 활용해 인천공항 활주로 내 조류를 감지하고 조류 이동 방향을 분석해 사전에 조류 충돌을 방지하는것이 핵심이다.또한, 한동대학교와 포스코엠텍은 축구 관람객 가정과 축구장에서 발생하는 알루미늄 캔을 수거해 포스코엠텍이 알루미늄 탈산제를 만드는 자원순환 방안을 제시했다.행사에 참석한 이시우 포스코 사장은 "포스코는 ESG 경영과 탄소중립 대전환 시대를 맞아 신뢰받는 ESG 경영체제를 바탕으로 미래세대 대학생 여러분이 지속가능한 사회의 주역으로 성장해 나갈 수 있도록 지원해 나가겠다."고 말했다.한양대학교 경영학부에 재학 중인 안다경 학생은 "포스코그룹 현업담당자가 직접 멘토로 참여해 지속가능경영과 실무를 알려줘 역량 향상에 큰 도움이 되었다."며 "이번 기회를 통해 지속가능경영과 ESG 관련 커리어에 관심을 갖게 되는 좋은 계기가 됐다."고 소감을 밝혔다.한편 지난 2021년부터 현재까지 누적기준 총 1327명이 포스코 ESG 지속경영 교과목을 수강했다. 포스코그룹은 앞으로도 미래세대를 위해 ESG 교육 프로그램을 전국적으로 확산하고 산학 간 다양한 협력 방안도 검토할 계획이다.
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전남도-인재평생교육진흥원, 다양한 생태환경 평생학습 프로그램 운영
전남도와 전남인재평생교육진흥원이 6월부터 10개 시·군에서 다양한 생태환경 평생학습 프로그램을 운영한다.이를 위해 전남도와 전남인재평생교육진흥원은 지난 5월 31일 전남연구원에서 찾아가는 생태환경교실 강사 양성 교육 수료식을 개최하고 프로그램을 운영할 강사 42명을 배출했다.이번 강사 양성 교육은 2024년 전남형 생태학습도시 조성 사업의 일환으로, 전남인재평생교육진흥원과 전남탄소중립지원센터가 함께 진행했다.범희승 전남인재평생교육진흥원장은 "이번에 양성된 강사들이 전남의 기후 위기 대응 및 탄소 중립을 위해 큰 역할을 할 것으로 믿는다."며 "도민 모두가 참여하고 실천하는 탄소중립 문화 정착을 위해 노력하겠다."고 말했다.한편 전남형 생태학습 도시 조성 사업은 심각한 기후 위기에 대응해 주민들의 친환경 실천 역량을 강화하기 위한 것이며, 여수시 등 공모를 통해 선정된 10개 시·군에서 다양한 생태환경 평생학습 프로그램을 운영한다.
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IBK기업은행, 미래 자산관리 인력 육성 위한 프로그램 신설
IBK기업은행은 지난 5월 29일 서울 중구 기업은행 본점에서 ‘제2기 Super Rookie WM’ 발대식을 가졌다고 밝혔다.‘Super Rookie WM’은 자산관리에 열정과 잠재적 역량을 갖춘 미래 자산관리 인력을 조기 확보하고 우수 자산관리 전문가로 양성하기 위해 행원급 직원을 대상으로 신설된 프로그램이다.기업은행은 지난해 1기를 시작으로 올해도 자산관리 전문가를 꿈꾸는 젊은 직원들의 치열한 경쟁을 거쳐 최종 20명을 선발했다.선발된 직원들은 금융·세무·부동산 등 분야별 전문가의 집중교육과 외부 세미나 등 전문성을 함양하기 위한 교육과정과 선배 PB 및 본부 담당자의 경력관리 멘토링 등 다방면의 지원을 통해 자산관리 능력을 갖추게 된다.기업은행 관계자는 “체계적인 자산관리 인재양성 프로그램을 통해 중기금융 뿐만 아니라 자산관리 영역에서도 선도은행이 될 수 있도록 노력할 것.”이라며 “Super Rookie WM부터 Young Star PB, MASTER PB로 이어지는 자산관리 커리어 패스를 더욱 공고히 하겠다.”고 밝혔다.
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경기도인재개발원, 경기도정 생성형 AI 활용 우수 사례 발굴 & 확산
경기도인재개발원은 지난 5월 31일 AI 전문가 양성 프로그램인 '경기도 AI 프론티어 캠프' 수료식을 열었다. 이번 캠프는 경기도정의 생성형 AI 활용 우수 사례를 발굴하고 확산하기 위한 목적으로 운영됐으며, 경기도 공무원 39명(1기 20명, 2기 19명)이 참여했다.지난 6월 2일 도에 따르면 수료식은 제2기 경기도 AI 프론티어 캠프 참가자와 AI에 관심 있는 직원 70여 명이 참석한 가운데 AI를 활용한 업무 혁신 사례 발표 등으로 진행됐다.이번 캠프는 업무에 바로 활용할 수 있는 생성형 AI 실습 중심의 교육과 개인 및 팀 과제 수행에 기반한 맞춤형 문제해결 방식을 채택해 운영됐다. 교육 기간 5일 동안 정책기획, 업무 자동화, 홍보 등 다양한 업무 상황에서 활용할 수 있는 AI 기술을 집중적으로 학습하고, 2박 3일의 합숙 기간에는 야간에도 팀 과제를 수행하는 방식으로 이뤄졌다.캠프 참가자들은 과제 수행을 통해 ‘1 페이지 보고서 작성 도우미’, ‘보도자료 작성 챗봇’, ‘업무 관련 법령 지침 챗봇’, ‘온나라 문서 시스템을 활용한 인수인계서 작성 프롬프트’ 등 행정 실무에 AI를 활용할 수 있는 다양한 방법들을 제시했다.김기은 도인재개발원장은 “이번 캠프를 통해 경기도 공무원들이 AI 기술을 실제 업무에 적용할 수 있는 능력을 배양했기를 바란다.”고 밝혔다.
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동부건설, 혁신 이끌어갈 임직원 채용과 육성 지속 추진
동부건설은 지난 5월 32일 경기도 양평 블룸비스타 연수원에서 ‘올해 상반기 경력사원 입문교육’을 실시했다고 밝혔다. 이번 교육은 상시 채용을 통해 입사한 경력사원들을 대상으로 동부건설의 핵심가치와 미래비전 등을 함께 공유해 조직문화에 적응하고 개인의 업무능력 향상을 돕기 위해 매년 추진되고 있다.이번 교육을 통해 직원들은 회사의 핵심가치와 조직문화를 이해하고 안전보건과 윤리경영 등 ESG(환경·사회·지배구조) 경영에 대한 공감대 형성의 시간을 가졌다. 업무능력 강화를 위한 외부 강사의 초빙 강의도 진행됐으며, 임직원들과 함께 소통하는 자리도 마련됐다.동부건설은 이번 경력사원 교육 외에도 직급별 업무교육을 세분화하고 현장소장 리더십 교육 등 임직원 소양 및 업무능력 향상을 위한 다양한 프로그램을 꾸준히 실시하며 사내 인재육성 문화 정착에 힘쓰고 있다.동부건설은 인재 채용도 지속해서 늘려가고 있다. 사업 다각화에 따른 수주와 매출 성장에 따라 새로운 인재를 상시 모집하고 있으며, 현재 플랜트 분야에서 경력사원 채용을 진행 중이다.동부건설은 플랜트 설비 구축 분야에서 중점적인 영업활동을 펼치고 있다. 반도체, 식품, 이차전지 등 다양한 분야의 생산설비 공사를 수주하며 순조로운 실적을 나타내 매년 실적 상승을 이어가고 있다. 올해 현재까지 동부건설의 플랜트 분야 수주 규모는 약 2800억원으로 금년도 수주액의 약 25% 수준이다.동부건설 관계자는 “인재가 곧 미래라는 방침으로 꾸준히 채용과 교육을 확대하고 있다.”며 “더욱 활기찬 조직문화 조성과 지속가능한 성장을 창출할 수 있도록 인재 육성에 집중할 계획.”이라고 말했다.
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유길상 코리아텍 총장, 지난 1년간의 발자취 돌아보는 교직원 소통 콘서트 열어
한국기술교육대학교는 유길상 총장 취임 1주년을 맞아 대학 다산홀에서 ‘교직원 소통 콘서트’ 열었다고 1일 밝혔다. 한기대는 이날 1년간 대학 성과와 비전을 담은 동영상을 시작으로 총장 인터뷰, 조직문화 밸런스 게임, 빙고 퀴즈쇼, 직급별 대표 직원과의 대화를 진행했다.‘한기극장’이란 이름의 동영상은 유 총장이 학생, 교직원과 함께한 1년간의 발자취를 돌아보는 구성으로 교직원들의 호응을 얻었다. 유 총장은 인사말에서 “지난해 6월 1일 취임 후 구성원들과 소통하며 크고 작은 성취를 많이 이루었다.”며 “부족한 부분은 앞으로 3년 동안 함께 이루어 나갈 수 있기를 바란다.”고 말했다.유 총장은 취임 1년 성과로 지난해 8월 신기술 및 에듀테크 기반의 연구 공간인 다담 미래학습관 개관을 꼽았다. 유 총장은 또 올해 3월 수소연료전지, 2차전지 랩(Lab), 확장현실(XR) 및 메타버스 스튜디오 등 최첨단 시설 완공, 수시 경쟁률 7.93대 1, 취업률 최상위권(80.3%) 대학평가 ‘학생 교육 우수대학’ 1위 달성 등을 주요 성과로 소개했다.유 총장은 “세계 첨단 수준의 장비와 훌륭한 교수진을 통해 세계적인 교육 모델을 만들어 한기대를 한 단계 더 발전시키겠다.”며 “직업훈련 교사·강사와 재직자 훈련에도 활용해 새로운 공학교육과 강의 혁신을 이루고, 명실공히 평생 직업능력 개발 허브 대학으로 성장시킬 것.”이라고 강조했다.유 총장은 학령인구 감소에 따른 대학 경쟁력 강화 대안으로 주입식 교육에서 벗어난 인공지능(AI) 교육 및 토론식 수업, 하이테크 하이터치 발전형 교육, 전 세대를 아우르는 STEP(스마트직업훈련플랫폼) 확장 및 평생학습 확대 등을 추진하기로 했다.유 총장은 교직원과의 소통의 중요성도 강조했다. 유 총장은 “진정성 있는 소통을 자주 진행해 더욱 훌륭한 대학을 함께 만들겠다.”면서 “모든 직원이 국책대학으로서 대한민국의 미래를 먹여 살린다는 자긍심을 갖고 새로운 길을 개척해 주길 바란다.”고 당부했다.
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고용노동부-산업인력공단, NCS 리더스 클럽 열어
고용노동부와 한국산업인력공단은 지난 5월 30일 기업의 국가직무능력표준(NCS) 활용 및 확산을 도모하기 위한 'NCS 리더스 클럽'을 개최했다고 밝혔다.산업현장에서 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 태도 등 능력을 국가가 표준화한 것으로, 2022년 출범한 NCS 리더스 클럽은 40개 회원사가 참여해 그 활용사례를 공유하고 있다.이닐 행사에선 ▲코레일로지스 등 신규 회원사 위촉장 수여 ▲에스엠엘메디트리의 국가직무능력표준 활용사례 발표 ▲남기영 리드웨이브 대표의 '경영자의 성공적 대화스킬' 주제 강연 ▲회원사별 간담회 등이 진행됐다.공단 이우영 이사장은 "국가직무능력표준 우수사례를 많은 기업에 확산해 중소, 중견기업의 인적자원관리 고민 해소에 도움이 될 수 있도록 노력하겠다."고 밝혔다.
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롯데칠성음료, 연세대 정보대학원과 함께 '데이터 분석 아카데미' 진행
롯데칠성음료가 데이터 분석 인력을 양성하고 디지털 전환을 가속화하기 위해 임직원 대상으로 31일부터 12월 6일까지 6개월간 '데이터 분석 아카데미'를 운영한다고 지난 5월 30일 밝혔다.데이터 분석 아카데미는 롯데그룹 식품사 간의 데이터 교육 시너지를 강화하기 위해 롯데칠성음료, 롯데웰푸드, 롯데 GRS 3사가 참여하며 연세대학교 정보대학원에서 총 21명의 임직원과 함께 진행된다.교육 과정은 생성형 AI, 정형/비정형 데이터 분석, 머신 러닝 등 데이터 분석 교육과 임직원이 실제 데이터를 기반으로 업무에 적용 가능한 아이디어를 구체화하는 캡스톤 프로젝트로 구성된다. 올해는 트렌드를 반영한 '생성형 AI 교육 과정'을 신설해 임직원이 최신 AI 기술을 습득할 수 있도록 지원한다.롯데칠성음료 관계자는 "이번 교육을 통해 계열사 간 데이터 협업 시너지를 강화하고 임직원이 AI 기술을 업무에 적극 활용할 수 있도록 장려할 것."이라며 "롯데그룹 생성형 AI인 아이멤버(Aimember) 활용 등 실무에 적용할 수 있는 데이터 분석 역량을 갖춘 인재를 육성하기 위해 힘쓸 예정."이라고 말했다.
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동양생명, 사내 ‘챗GPT 업무개선 아이디어 페스티벌’ 시상식 개최
동양생명이 지난달 임직원을 대상으로 진행한 ‘챗GPT(이하 ChatGPT) 업무개선 아이디어 페스티벌’ 시상식을 개최했다고 지난 5월 27일 밝혔다.‘ChatGPT 업무개선 아이디어 페스티벌’은 디지털 신기술을 활용해 사내 업무혁신 문화를 조성하고, 업무 효율성을 제고하기 위해 기획되었다. 이번 아이디어 페스티벌에 팀 혹은 개인으로 참가한 직원들은 AI 전문가가 함께하는 워크샵에 참여하며 ChatGPT에 대한 이해를 높였으며, 이를 활용해 업무나 업무환경을 효과적으로 개선할 수 있는 자신만의 아이디어를 구체화하는 시간을 가졌다.이번 페스티벌에 참가한 총 28개 팀의 다양한 아이디어들은 실제 업무활용 가능성과 기대효과 등에 대한 내∙외부 전문가들의 심사 및 임직원들의 투표를 통해 평가되었으며, 공정한 평가 과정을 통해 총 6개팀이 우수팀으로 선정되었다. 선정된 우수 팀에게는 소정의 상금과 해외연수 기회 등의 부상이 제공될 예정이다.최우수 평가를 받은 팀은 ChatGPT에 상품약관을 학습시켜 이를 바탕으로 사고보험금 지급사유를 설명해주는 아이디어를 제시한 팀이었으며, 이외에도 주요 상품의 기초서류, 상품 요약서 등을 학습시켜 상품에 대한 직원들의 궁금증을 해소할 수 있는 아이디어 등이 높은 점수를 받았다. 이번 아이디어 페스티벌을 통해 제안된 아이디어들 중 업무효율을 높이며 업무 개선에 도움을 주는 아이디어들은 향후 보완 및 검증 과정을 거쳐 실제 업무에도 적용될 예정이다.이문구 동양생명 대표이사는 “이번 페스티벌을 통해 직원들의 참신한 아이디어를 들을 수 있었을 뿐 아니라 업무혁신에 대한 높은 관심을 확인할 수 있었다.”며, “ChatGPT 뿐만 아니라 직원들이 새로운 기술이나 문화 습득에 주저하지 않고 시도해보는 긍정적인 기업문화가 만들어 지길 바라며, 앞으로 직원들의 혁신적인 아이디어들을 실제 업무에 적용하며 고객들에게 더 나은 금융서비스를 제공하는 보험사가 될 수 있도록 노력하겠다.”고 말했다.
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지방자치인재개발원, 전국 공무원교육 담당자들과 '2024년도 상반기 교육발전협의회' 개최
전북특별자치도 혁신도시에 있는 행정안전부 소속 지방자치인재개발원은 AI 시대에 알맞은 공직자 교육의 선도적 방안을 놓고 고심을 거듭하고 있다.지난 5월 30일 자치인재원에 따르면 전날 전남 강진군에 있는 전남인재개발원에서 전국 공무원교육원장과 교육담당자 등 70여 명이 참석한 가운데 '2024년도 상반기 교육발전협의회'를 개최했다.참석자들은 행정환경 변화를 반영한 공무원 교육의 방향과 지방공무원 교육훈련 제도 개선 사항 등을 논의하고 각 시‧도별 우수 교육과정에 대한 협조와 홍보 사항들을 공유하며 협력방안을 모색했다.서순철 강진군 부군수가 강진군청의 '주거-일자리 동시지원 정책'을 통한 지방소멸 대응 우수사례를 소개한 데 이어 김경수 전남대 교수가 AI리터러시와 미래 교육 방안을 주제로 공무원교육원의 새로운 교육 패러다임 정립 필요성을 강조했다.또 공무원 교육훈련 발전 방향에 대한 논의를 통해 인공지능(AI) 교육 활성화와 '악성민원 방지 및 민원 공무원 보호 강화 대책' 시행에 따른 민원‧소통 교육 확대를 위한 협력방안을 논의했다.자치인재원은 올해 인공지능 교육 활성화를 위해 올 초부터 단계적으로 전국 공무원 교육원의 인공지능 교육 도입을 위한 협력과 지원을 계속해왔다.임상규 원장은 "이번 협의회는 인공지능 기술의 발전이 공무원 교육에 미치는 영향과 향후 대응 방향에 대해 고민하고 대비하는 자리."라며 "인공지능(AI) 시대 공무원 미래교육을 선도하고 새로운 교육수요에 선제적으로 대응하기 위해 시‧도 교육원과 유기적으로 소통‧협력하면서 공무원 교육훈련의 비전과 방향을 제시할 수 있도록 노력할 것."이라고 말했다.
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LG유플러스, 빅데이터·클라우드 분야 우수 인재 육성 위한 교육 과정 개설
LG유플러스는 지난 5월 26일 기업들의 DX(디지털 전환) 요구에 발맞춰 빅데이터·클라우드 분야 우수 인재 육성을 위한 교육 과정 '와이 낫(Why Not) SW 캠프'를 개설하고 실무형 DX 인재 약 120명을 양성한다고 밝혔다.이번 교육 과정은 고용노동부와 한국기술교육대학 직업능력심사평가원이 주관하는 훈련 사업인 'K-디지털트레이닝(KDT)'의 일환으로 마련됐다.'Why Not SW캠프'는 지난 17일 발표한 프론트엔드·백엔드 개발자 교육 과정 '유레카(URECA)'에 이은 두 번째 K-디지털트레이닝 프로그램이다.LG유플러스는 이번 교육 과정을 통해 AI, 빅데이터, 클라우드 등 분야에 필요한 인재들의 육성과 취업을 지원할 계획이다.이를 위해 현대경제연구원, IT 전문교육기관 아이그로스와 협업해 직무 역량과 취업 관련 지식을 높일 수 있도록 커리큘럼을 구성했다.참가자들은 LG유플러스 현업 개발자들이 참여하는 '직무 교육', 각 분야 전문가를 초빙해 최근 기술 동향을 배우는 '기술 트렌드 특강', 이력서 작성 및 면접 팁을 확인할 수 있는 '취업 특강' 등을 수강할 수 있다.현업에서 진행되는 실제 프로젝트를 경험해 볼 수 있는 개발 경진대회도 개최한다. 교육생들은 LG유플러스가 보유한 오픈 데이터를 기반으로 임직원의 멘토링을 받게 된다.해당 교육은 최근 5년 이내 K-디지털 트레이닝 교육 과정 수강 이력이 없고, 국민내일배움카드를 소지하고 있는 국민이라면 누구나 6월 9일까지 홈페이지에서 지원할 수 있다. 교육 과정은 6월 17일부터 12월 28일까지 약 6개월간 무료로 진행된다.
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한국HRD협회, ‘자기주도적 학습문화 구축을 위한 HRD전략’ 주제로 제382차 「HRD포럼」 개최
조직에서 일과 학습은 떼려야 뗄 수 없다. 경영환경에서 통용되는 지식과 기술은 계속 변화하기 마련인데 이는 일터에서 적시에 적절한 리스킬링과 업스킬링, 곧 ‘학습’이 이뤄져야 함을 뜻한다. 이러한 학습에 자발성을 더해 문화로 발전시키면 업무 생산성 향상을 돕는 AI 테크놀로지가 급격하게 발달하고 있고, 누구든 모바일로 손쉽게 학습할 수 있는 지금 기업에 큰 힘이 된다. 그렇기에 한국HRD협회는 지난 5월 29일 삼성동 섬유센터 스카이뷰에서 ‘자기주도적 학습문화 구축을 위한 HRD전략’을 다루는 제382차 「HRD포럼」을 개최했다. 이번 「HRD포럼」에선 5개 기업의 HRD담당자가 연사로 나서 조직 내 자기주도학습을 촉진하고, 지원하는 고유의 사례를 공유했다.Best Practice 1_최승민 KB국민은행 HR부(인재개발) 수석: Infra, Function, Data에서 개선을 이룬 연수플랫폼: 높은 연결성, 확장성, 안정성, 효과성, 편의성 구현KB국민은행은 ‘은행’이라는 특성상 순환근무가 원칙이다. 따라서 행원들은 주기적으로 지점을 옮겨서 새로운 동료들과 전혀 다른 업무를 수행할 때가 잦다. 이때 행원들이 일터에서 축적한 역량이 휘발되면 곤란해진다. 은행에서 수시로 직무교육이 이뤄지고, 자기주도적 학습문화 구축이 필수인 이유다. 최승민 수석에 따르면 KB국민은행은 해당 아젠다를 새로운 연수플랫폼인 ‘KB스타런’을 중심에 두고 세 갈래로 해결하고 있었다. 첫째로 Infra인데 시스템 노후화/빈번한 장애, DB/웹서버 서비스 종료, 낮은 호환성/확장성을 개선하고자 했고, 그에 따른 결과물은 클라우드 기반 최신 기술에 맞춰 유연하게 쉽게 확장할 수 있는 시스템, 인프라의 효율성 개선과 안정성 확보였다. 둘째로 Function에선 복잡한 메뉴/산재된 콘텐츠, 관리자 중심 단순한 기능, 중복된 기능과 리소스 낭비를 해결하고자 했다. 이는 러닝플랫폼의 최적화와 쾌적한 학습 환경, 구성원의 성장을 맞춤형으로 가이드하는 도구, 최신 에듀테크를 활용한 새로운 학습경험 제공으로 이어졌다. 셋째로 Data에선 단일 저장공간, 동시사용에 따른 과부하, 분석과 가공의 유연성 저하라는 문제가 있었는데 데이터 세분화를 통한 다양한 학습인력 분석이 가능하게 했으며, 사용성에 따른 분리저장으로 시스템 속도를 높였다.계속해서 최승민 수석은 KB스타런을 상세하게 소개했다. 먼저 구성을 보면 온·오프라인을 넘나들며 일과 학습을 결합해서 구성원의 생산성을 높이는 것이 목표다. 이 플랫폼에서 학습자(직원)들은 사용자 친화적인 UI/UX 기반 체계적으로 분류된 메뉴를 보며 빠르게 콘텐츠를 검색할 수 있고, 지식 공유도 손쉽게 해낼 수 있다. 또한, HRD 클라우드가 고도화되어 있는 만큼 콘텐츠 관리와 제작이 용이하다. 모바일 기기에도 최적화되어 있으며, AI가 필요한 콘텐츠를 추천해주고, 탤런트 보드를 통해 자신이 어떻게 학습하며 성장하고 있고, 어떤 역량이 쌓였으며, 앞으로 무엇을 학습해야 도움이 되는지를 일목요연하게 확인할 수 있다. 이는 리더(부점장 및 경영진)에겐 직원 맞춤형 코칭과 피드백, 지점 연수현황 관리로 이어진다. HRD담당자의 경우 쉽게, 빠르게, 효과적으로 교육과정을 개설해서 운영할 수 있으며, 교육과정 알림/설문조사/평가에서도 업무 효율성을 높일 수 있다. 이러한 특징을 최승민 수석은 “연결성, 확장성, 안정성, 효과성, 편의성을 구현했다.”라고 정리했다. 아울러 그는 “조직에 관리가 아닌 ‘학습을 통한 성장’이라는 메시지를 전하는 것이 KB스타런의 또 다른 목적.”이라고 힘주어 말했다. 이를 위해 그는 “뱃지와 같이 동기부여를 촉진하는 게이미피케이션 요소를 활용하고 있고, 콘텐츠의 수준이 높고, 사용하기에 편하고, 업무수행능력에 도움이 되면 결국 많은 구성원의 쓰임을 받는 만큼 위 부분에서 KB스타런을 꾸준히 점검하며 발전시킬 방향을 찾고 있다.”라고 설명했다.Best Practice 2_정대령 SK C&C Talent Development팀 팀장: 육성체계 내 자기주도적 학습문화 구현: 탑다운과 바텀업의 조화와 균형SK C&C는 SK그룹 공통 학습플랫폼 마이써니(mySUNI), 자체 개발한 전용 역량개발 플랫폼 ‘C&C College’를 통해 구성원의 자기주도학습을 지원한다. 정대령 팀장은 육성체계를 중심으로 발표했는데 플랫폼을 비롯해 직무기반 역량 육성 체계, 계층별 육성 P/G, 구성원 주도 역량개발 제도, 구성원 주도 역량개발 콘텐츠가 바텀업과 탑다운의 조화 속에 작동하도록 하고 있었다. 먼저 직무기반 역량 육성 체계는 C&C College가 중심이며 산업군을 이해하기 위한 기초 지식, 리더십, Foundation Skills, Globality Mgmt.를 골자로 비즈니스 수행에 필요한 대표적인 역량들을 관통하는 9개 학부(컨설팅 학부, 마케팅/Sales 학부, S/W 학부, Cloud 학부, New Tech. 학부, Digital Factory 학부, PJT.Mgmt. 학부, ESG 학부, Biz.Solution 학부)가 존재한다. 정대령 팀장은 “팀장들이 학장을 맡으며 현장 참여 기반, 커리어 가이드라인 제시/학습환경 조성, 우리의 역량 자산화/확산을 중심으로 조직의 성장과 구성원의 성장을 연계하는 것이 목표.”라고 밝혔다. 관련해서 그는 9개 학부에서 교육프로그램을 구성하는 과정을 보여줬고, 커리어 가이드라인은 직무 필수, 직무 선택, 공통 필수로 이뤄져 있다고 설명했다. 아울러 그는 “자신의 학사 현황을 확인하고, 연간 학습 계획을 수립하고, 수강신청 후 학습하고, 지속적으로 학사를 관리하는 것이 프로세스이며, 총 40학점 이상을 취득해야 승급할 수 있고, 우수학습자 장학제도도 수립하며 동기를 부여한다.”라고 설명했다. 여기에 더해 SK C&C는 사내강사들이 비즈니스 수행에 필요한 경험과 전문성의 리스킬링 & 업스킬링을 지원하도록 하고 있으며, 포트폴리오 작성, 팀장 코칭, 동료 리뷰, 전문가 심사, 전사위원회 순으로 구성원의 역량/경력이 어떻게 개발되고 있는지 철저하게 심사한다. 다음으로 계층별 육성 P/G는 신입구성원, 영입구성원, 중간리더, 팀장을 육성하는 체계다. 관련해서 정대령 팀장은 팀별 맞춤형으로 성찰 기반 팀 협업, 미션과 비전에 기반한 일하는 방식, 상호 이해와 소통, 진단 기반 자기 인식을 다루는 조직 활성화 프로그램을 소개했다. 이어서 구성원 주도 역량개발 제도는 세 가지가 있었다. 첫째로 Learning Account는 구성원이 주도적으로 자신에게 맞는 역량개발 목표와 계획을 직접 디자인해서 실행하도록 교육비를 지원한다. 업무/역할과 무관한 분야에 대한 지원은 이뤄지지 않는다. 둘째로 Learning Collabo Lab은 구성원들이 자율적으로 Lab을 구성해서 연구개발 목표를 수립하고 달성하도록 지원하는 학습조직이다. 셋째로 직무 커뮤니티에선 같은 직무를 수행하는 구성원들이 서로 지식과 정보를 공유하며 문제를 해결한다. 다음으로 구성원 주도 역량개발 콘텐츠로는 다양한 온·오프라인 교육과정이 있었고, 독서문화를 발전시키는 전용 도서 구매 플랫폼이 있었으며, 누구든 자유롭게 그간 축적한 역량을 콘텐츠화해서 전사에 공유하는 유튜브 크리에이터들의 활동과 유사한 ‘숨은 고수의 레시피 콘테스트’가 운영되고 있었다.Networking: 자사의 자기주도학습 사례, 고민, 노하우 공유: 인맥과 관점을 확장하고, 친목을 다지는 시간2개 Best Practice 발표 후엔 약 20분 동안 「HRD포럼」에 참여하는 또 다른 이유이자 「HRD포럼」의 백미로 자리한 참석자 네트워킹이 진행됐다. 「HRD포럼」 참여자들은 테이블별로 인사를 나눈 뒤 강연장 전체를 돌아다니며 발표자를 비롯한 여러 HRD담당자와 명함을 교환하는 시간을 가졌다. 이후 이들은 테이블로 돌아와 회사에서 자기주도학습을 활성화하기 위해 어떤 고민을 하고 있고, 현재 어떤 제도와 Practice가 운영되고 있는지 공유했다. 그뿐 아니라 조직 내 HRD담당자의 역할, HRD의 경쟁력과 비전, 경력개발 경로 등 다양한 부분에 관해서도 많은 이야기를 나누며 인맥과 관점을 확장했다. 그런가 하면 Networking 시간에 한국HRD협회는 「HRD포럼」에서 사례를 발표한 HRD담당자들에게 성과를 칭찬 및 격려하고 앞으로 많은 활동을 펼쳐주길 응원하는 마음을 담아 상패를 수여했다.Best Practice 3_박원희 신한카드 조직문화팀 과장: 구성원과 조직의 동반성장을 위한 자기주도학습: 공부, 공론, 공감하는 조직을 향해신한카드는 ‘함께 성장하는 경영經營(Togeter We Grow)’를 지향하며 근본 가치는 2개다. 먼저 고객과 함께(CX), 비즈니스 생태계와 함께(BX), 동료/조직과 함께(WX)를 아우르는 ‘함께 3X’, 다음이 고객가치 확대(Scale), 혁신적 변화(Smart), 지속가능성장(Sustainable)을 관통하는 ‘성장 3S’다. 이를 강화하기 위한 방법론은 ‘공부, 공론, 공감하는 조직’이다. 강단에 선 박원희 과장은 “S는 Study, Skill, Spirit도 포함하고 있다.”라고 덧붙였다. 큰 방향성을 짚어준 다음 「HRD포럼」의 키워드로 시선을 돌린 박원희 과장은 “여러 갈래로 자기주도학습을 구현하고 있다.”라며 어떤 Practice를 수행하는지 설명했다. 첫째, 신한카드만의 온라인 학습 플랫폼인 #S-Tudy On이다. 모바일 중심인데 10분 Insight, 시리즈강의, 온라인과정, S-Live로 구성되어 있고 이러닝과 마이크로러닝 모두를 지원하며 학습자들은 진도율을 확인하며 학습할 수 있다. 현재 지원하는 콘텐츠는 약 1만 2천 개다. 둘째, 분기마다 1회씩 운영하는 #S-특강이다. 특강은 많은 조직에서 구성원의 역량을 강화하고, 적절한 동기부여와 자극을 주기 위해 활용하는데 신한카드는 여기에 회사의 색깔을 더했다. 박원희 과장의 설명에 따르면 먼저 외부 명사를 초청해서 인사이트를 확장하고, 다양한 사회적 이슈를 다루는 S-Class가 있다. 그리고 현업(카드업)에 대한 이해도 제고를 목적으로 업무와 유관성 있는 내외부 강사를 초청하는 S-Salon이 있으며, 점심시간을 활용해서 사내강사의 강의를 들으며 전사적 현안 아젠다와 지식을 공유하는 S-Learnch가 있다. 박원희 과장은 “세부 결은 다를지라도 모든 특강은 구성원의 니즈를 우선하며 강사를 초청하고, 학습에 대한 구성원의 관심과 열의도 갈수록 커지고 있다.”라고 설명했고 “매주 월요일에 진행되는 임원회의 내용도 분석해서 주요 키워드를 뽑아 특강 주제로 활용한다.”라고 말했다. 셋째, 공부와 학습만을 위해 만들어진 공간인 #S-Pace다. 이다. 박원희 과장은 “강의와 회의를 지원하고, 독서실과 같은 환경을 제공하는 공간.”이라고 설명했다. 넷째, 학습동아리/공동체인 #CoP다. 운영 방향은 직무스킬 향상을 위한 도서 학습, 자격증 취득을 위한 프로젝트 형태의 학습이다. 박원희 과장은 “우수 학습동아리/공동체는 포상하며 2023년 말에는 425명이 78개 공동체를 이뤄 활동했는데, 올해는 3월말 기준 782명이 131개 공동체를 만들어서 학습하며 긍정적인 모습을 보여주고 있다.”라고 설명했다. 특히 그는 “AI를 주제로 하는 학습공동체가 올해 매우 우수한 학습태도와 성과를 보여주며 전사에 모범이 됐다.”라고 덧붙였다.Best Practice 4_박세영 GC녹십자 기업문화팀 매니저: HRD가 필수인 조직 상황에 맞춰 CoP 도입: 현업과의 연관성, 우수사례 조명, 연계와 확장GC녹십자는 글로벌 수준의 제약 전문가 육성을 위해 빠르게, 젊고, 강하게 일하는 방법을 찾고자 한다. 강단에 선 박세영 매니저는 “업계의 특성상 인력의 풀이 한정되어 있고, 업계의 범위가 다소 좁아 인재영입이 어려운 만큼 인재육성에 힘을 싣고 있다.”라고 덧붙였다. HRD에 집중해야 하는 환경인데 이때 GC녹십자는 학습공동체(CoP)에 주목했다. 조금 더 구체적으로 CoP에 초점을 둔 배경을 보면 코로나19 팬데믹으로 인해 오프라인 학습 여건이 좋지 않았고, 제약산업의 특성상 외부에서 회사 및 구성원의 니즈와 일치하는 교육과정을 찾기 어려웠으며, 실무적이고 자발적인 학습문화를 고취하고자 했다. 이렇게 여러 요인이 맞물리며 만들어진 CoP는 업무와 관련한 지식 습득 및 업무 효율성 향상을 비롯해 구성원들 사이의 지속적 상호작용에 집중하고, 그로써 이해와 지식을 깊이 있게 만드는 집단을 목표로 한다. 박세영 매니저는 “구성원이 ‘학습 CoP(업무 성과 향상)’와 ‘프로젝트 CoP(업무 프로세스 개선/현업 성과 향상)’ 중 선택해서 지원할 수 있도록 했으며, 최소 2개 이상 소속(팀)이 상이한 15명 내외의 구성원이 자율적으로 CoP를 구성할 수 있도록 했고, 매월 활동비를 제공하며 주제별 맞춤형 활동도 지원한다.”라고 설명했다. 이어서 CoP 프로세스를 보면 활동 신청서 및 연간 활동 계획 작성, 매월 1회 이상 CoP 활동 진행, 매월 활동 자료 ‘팀즈’ 채널에 업로드, 월별 활동 보고서 제출, 연말 CoP 페스티별 참여로 이뤄져 있고 주관부서(기업문화팀)의 승인이 있어어 활동을 시작할 수 있는데 주관부서의 역할은 학습자원 지원, 인큐베이팅, 우수사례 발굴, 아웃풋 산출이다. 그리고 주관부서는 매월 활동 자료를 업로드하는 팀즈 채널에선 상호 모니터링 및 지식 자산화, 자료 공통 편집, 커뮤니케이션에서 문제가 발생하지 않도록 신경을 기울인다. 그런가 하면 박세영 매니저는 “CoP 활성화의 핵심은 ‘브랜딩’에 있음을 실감했다.”라고 밝혔다. 여기에서 브랜딩은 리더가 학습을 반기는 마인드셋을 갖도록 하고, 주변의 눈치를 보는 문화를 타파하고, 구성원 관점에서의 소통이 이뤄지도록 하는 작업을 일컫는다. 이는 박세영 매니저가 참신하고 재미있게 CoP 활동을 알리며 참여자를 모집한 배경이다. 이러한 고민과 노력 끝에 운영되고 있는 GC녹십자의 CoP는 암묵지의 형식지화, 구성원의 자기계발 니즈 충족, 자기주도적 학습문화 정착, 직무교육 콘텐츠 자체 개발 및 내재화, 회사에 특화된 경쟁력 있는 콘텐츠, 비효율적 업무 프로세스 개선을 통한 조직 성과 창출, 다양한 소통 채널을 통한 우수사례 공유와 확산 등으로 이어졌다. 마지막으로 박세영 매니저는 “우수 사례에 대한 인정이 강력한 동기부여로 이어짐을 실감하고 있으며, 앞으로 현업과의 연관성 확보, 우수사례 조명, 연계와 확장을 통해 CoP를 고도화할 계획.”이라고 밝혔다.Best Practice 5_김성애 GS칼텍스 HR개발팀 책임: 현업 문제 해결을 위한 디자인씽킹: 뻔해 보이는 Practice에 새로움과 인사이트 가미GS칼텍스는 아무리 좋은 교육프로그램이라고 하더라도 구성원이 스스로 원해서 참여해야 그 효과가 극대화된다는 신념을 견지하며 진짜 학습하길 원하는 구성원에게 학습할 기회를 주고 있다. 발표를 맡은 김성애 책임은 이런 철학을 ‘자율 기반 구성원 역량 육성’이라는 문구로 정리했고 “많은 HRD담당자가 자기주도학습 활성화를 위해 자주 활용하는 장치인 ‘필수 이수시간’, ‘필수 이수과정’, ‘과정 필수인원’을 비롯해 수시로 던지는 ‘교육과정이 잘 팔리나요?’라는 질문은 자율이 담보되면 해결할 수 있는 요인.”이라고 강조했다.GS칼텍스 HR개발팀의 경우 자기주도학습 구현이라는 HRD담당자들의 오랜 과제를 현업 문제를 해결하는 디자인씽킹으로 풀어가는 중이다. 이제는 세계적으로 널리 알려져 있고, 많은 기업이 활용하는 디자인씽킹은 세부적인 부분에서 차이는 있지만 보통 고객의 문제에 공감하는 Empathize, 고객의 진짜 문제를 정의하는 Define, 현실 가능성을 고려하지 않고 우선 고객에게 적합한 솔루션/아이디어를 자유롭게 떠올려보는 Ideate, 솔루션과 아이디어를 일단 만들어보는 Prototype, 고객의 피드백을 바탕으로 결과물을 개선하는 Test 순으로 진행된다. 김성애 책임은 “GS칼텍스의 HRD담당자들은 디자인씽킹 방법론을 익혔고, 그것에 기반해서 디자인씽킹 퍼실리테이터를 육성하며, 그들이 조직의 비즈니스 수행에 디자인씽킹이 스며들도록 지원하고 있고, 사내 해커톤을 개최해서 디자인씽킹이 하나의 문화로 자리하도록 하고 있다.”라고 설명했다. 계속해서 김성애 책임인 디자인씽킹 사례를 소개했는데 2021년의 S&T 원유선 체선료 TF, 올해의 생산본부 Future Dreaming 워크숍이 그것이다. 그는 “기존과 다른 솔루션을 빠르게, 협업을 통해 찾아내고 우선 시도해보며 더 나은 개선 방안을 만들어낸 사례.”라고 소개했다. 김성애 책임의 발표에선 디자인씽킹에 더해 강점 WS(Gallup Strength Finder)와 독서클럽이 소개됐다. 먼저 강점 WS은 미래전략부분 전체에서 진행했는데 성과를 지향하는 가운데 각자의 강점을 이해해서 서로를 강화해주고 보완해주는 워크숍이다. 그리고 독서클럽은 전 본부와 계층이 참여하며 온라인에서 소통이 이뤄진다. 김성애 책임은 “누구든 도서를 추천할 수 있고, 어떻게든 완독하며 술자리에서도 듣기 힘든 진솔한 이야기들을 주고 받으며 소통과 협업을 촉진하는 시간.”이라고 설명했다. 디자인씽킹, 강점 WS, 독서클럽은 어떻게 보면 뻔한 Practice들이다. 그러나 김성애 책임은 “Practice 자체보다 그것에 참여하는 태도와 그것을 운영하는 방식이 중요하며, 앞선 부분의 수준이 높아야 새로운 시각을 탑재할 수 있고 인사이트도 얻으며 자기주도성이 강해진다.”라고 강조했다.세상에 똑같은 사람이 없고 똑같은 기업도 존재하지 않는다. 이는 ‘자기주도학습’이라는 공통의 아젠다를 풀어가는 모습도 제각각이라는 뜻이다. 이것을 생생하게 확인할 수 있는 자리가 바로 제382차 「HRD포럼」이었다. 또한, 「HRD포럼」에서는 HRD부서의 적절한 개입과 지원, 학습을 반기는 리더, 어느 정도의 비용이 요구되는 시스템/인프라 등이 자기주도학습의 성패를 좌우한다는 것도 체감할 수 있었다. 이번에도 많은 참여자의 발걸음 속에 성황리에 종료된 「HRD포럼」은 6월에는 18일(화)과 19일(수) 양일 동안 진행되는 「2024 HRD Conference」로 찾아온다. 1년에 1번 진행되는 행사인 만큼 산, 학, 연, 관을 아우르며 전문성을 갖춘 연사들이 수놓는 굵직한 토론회 2개와 10개 트랙에서 펼쳐지는 45개 세션이 마련되어 있다. 부대행사로는 많은 교육기관이 수준 높은 솔루션을 선보이는 ‘HRD Expo’가 열린다.
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KB금융그룹, 12개국 현지 직원 초청 워크숍 개최
KB금융그룹은 5월 26일부터 6월 1일까지 5개 계열사(KB국민은행, KB증권, KB손해보험, KB국민카드, KB캐피탈)의 12개국 직원 84명을 국내로 초청해 ‘글로벌 네트워크 직원 초청행사’를 진행한다고 밝혔다.‘글로벌 네트워크 직원 초청행사’는 각 계열사의 글로벌 네트워크에서 근무하는 현지 직원들을 국내로 초청해 KB인으로서의 소속감과 자긍심을 키우고 KB의 핵심가치를 공유하기 위해 매년 시행되고 있다.올해는 인도네시아, 미얀마, 싱가포르 등 에서 직원들을 초청해 ‘그룹 글로벌 네트워크 워크숍’, ‘계열사 주최 간담회’, ‘한국문화 체험 프로그램’ 등을 진행하고, 각 계열사의 ‘컴플라이언스’, ‘리스크 관리’ 같은 주요 분야에 대한 교육도 진행한다.특히 28일 열린 ‘그룹 글로벌 네트워크 워크숍’에서는 ‘KB금융의 글로벌 부문 경영전략 및 경쟁력 제고 방안’, ‘디지털 대전환과 금융환경 변화에 대한 대응 방안’, ‘직원들의 역량 강화 방안’ 등 다양한 주제에 대해서 논의했다.양종희 KB금융 회장은 “KB금융그룹이 글로벌 시장에서 성장할 수 있었던 비결은 글로벌 네트워크에서 근무하는 직원 여러분들의 노고와 헌신 덕분.”이라며 “KB의 글로벌 비즈니스를 이끌어 갈 최고의 전문가로 성장할 수 있도록 그룹 차원의 투자와 지원을 아낌없이 이어나가겠다.”고 말했다.2024년 3월 말 기준 KB금융그룹은 총 14개국에 591개의 글로벌 네트워크를 보유하고 있으며, 직원 수는 2만 4,000여 명에 달한다.
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LG유플러스, 'AI 전환'과 '성장' 관통하는 새로운 슬로건 공개
LG유플러스가 로운 브랜드 표어(슬로건) ‘Growth Leading AX Company’(AI 전환으로 고객의 성장을 이끄는 회사)를 공개했다. 새 슬로건은 AX를 중심으로 혁신을 가속화하며 이를 통해 고객의 성장을 주도하고 회사 스스로도 성장해 나가겠다는 의미를 담았다.또한, 새로운 슬로건은 고객경험(CX) 혁신을 위한 핵심 수단으로써 AX에 집중하기 위한 것으로, 기존 회사의 비전인 ‘고객 일상의 즐거운 변화를 주도하는 디지털 혁신 기업’은 그대로 유지된다.관련해서 LG유플러스는 지난 5월 17일 올 1분기를 돌아보고 향후 사업 방향성과 계획을 직원들과 공유하는 온라인 성과공유회를 열었다. 이날 황현식 사장은 “AI를 활용한 DX(Digital Transformation)에 집중해 디지털 혁신을 이끌어 나가는 회사가 되자는 의미로 새로운 브랜드 슬로건(Growth Leading AX Company)을 만들었다.”며 “최근 AI나 DX 분야의 고객들이 관심이 높아지고 있어 브랜드 차원에서 커뮤니케이션 전략 수정의 필요성을 느꼈다.”고 말했다.그는 “Growth Leading(성장을 이끄는)은 우리의 비전에 있는 ‘고객 일상의 즐거운 변화’를 지금 시대에 맞게 재해석한 것.”이라며 “MZ세대 고객이 가장 즐거움을 느끼는 가치가 ‘성장’이고, 기업 고객(B2B)에게 가장 큰 화두 역시 ‘성장’인데, 우리가 이것을 주도해 나가자는 의미를 담았다.”고 설명했다.이어서 황 사장은 “CX(고객경험), DX(디지털 전환), 플랫폼 등 회사의 모든 영역에 AI를 녹여내는 것이 중요하다”며 AX 컴퍼니로 성장하기 위한 핵심 키워드로 고객 삶의 변화를 상상해 조직적으로 몰입할 수 있는 ‘조직적 상상력’, 이를 빠르게 실행할 수 있는 ‘속도’, 이를 달성할 수 있도록 원팀으로 협업할 수 있는 ‘조직문화’ 세 가지를 꼽았다.그동안 LG유플러스는 ‘고객의 일상을 바꿉니다’, ‘Why Not?’ 같이 기술과 관련된 용어는 가급적 사용하지 않는 방식으로 브랜드 캠페인을 전개해왔다. 이번에 공개한 슬로건에는 AX와 같은 기술을 직접적으로 표현함으로써 고객경험 혁신을 위한 핵심 요소로 AI의 중요성을 강조했다.또한, Growth Leading(성장을 이끄는)이라는 문구를 사용해 단순히 시장 변화에 순응하는 것이 아니라 시장의 변화를 주도해 나가겠다는 의지를 보인 점도 변화된 모습이다.그런가 하면 이날 LG유플러스는 1분기 재무성과와 함께 컨슈머, 기업 등 부문별 성과 및 계획을 공유했다. 특히 AX 컴퍼니로 성장하기 위한 AI 부문의 중점 과제와 초거대 AI 전략도 공개했다.AI 부문 발표를 맡은 LG유플러스 성준현 AI·데이터프로덕트 담당(상무)은 “전사의 모든 사업과 업무에 AI를 적용하는 것이 목표”라고 말하며 ▲고객센터의 AICC ▲B2B AICC ▲모바일 서비스의 AI Agent ▲임직원을 위한 Work Agent 등 4가지 핵심과제의 추진 현황을 알렸다.
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교육부, 2030 청년자문단과 평생교육 정책 토론
교육부는 지난 5월 17일 국가평생교육진흥원에서 ‘교육부 2030 청년자문단 평생교육 정책 현장 토론회’를 개최했다.이번 토론회는 자문단이 평생교육 관련 정책 및 사업에 대해 논의하고, 평생교육이 나아갈 방향에 대해 청년들의 의견을 제안하고자 마련다.2030 청년자문단은 ▲40대-60대 중심이 아닌 전 연령층이 참여할 수 있는 다양한 평생교육 프로그램 마련 ▲양질의 강좌를 다수 보유한 케이무크(K-MOOC)의 적극적인 홍보 및 실용적인 프로그램 확대 등을 제안했다. 또한, 이들은 더 많은 정부기관‧지자체가 국가평생교육진흥원 학점은행제 교육과정에 참여해 줄 것을 건의했다.교육부는 청년자문단 제안에 따라 급격한 사회변화에 대응하고 더 많은 청년들이 참여할 수 있도록 청년 특화 디지털 평생교육 등 다양한 프로그램을 확대할 예정이다.또한, 교육부는 우수한 인적‧물적 기반을 갖춘 정부기관‧지자체 등이 학점은행제 평가 인정에 참여할 수 있도록 지속해서 노력할 예정이다. 아울러, 저소득 성인의 평생교육 참여 확대를 위해 평생교육 이용권을 계속 확대해 나갈 계획이다.최창익 평생직업교육정책관은 “수요자 중심의 평생학습 지원 체계를 마련할 수 있도록 평생교육 과제 추진에 청년들의 목소리를 적극 반영하겠다.”라고 밝혔다.