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[이상진 위원] 코로나19 이후 비대면의 급속한 확산으로 더욱 중요해진 감정 관리
코로나19 이후 우리의 삶은 어떻게 변화했는지 보자! 갑자기 다가온 비대면 사회에서 코로나 확산 방지를 위해 사회적 거리두기 등으로 예전처럼 사람들과의 관계를 원활하게 맺을 수 없게 되었다. 집과 회사만 오고가다 보니 평소 지인들과의 관계가 자연스럽게 소원하게 되었다. 그나마 다행스러운 것은 카카오톡, 페이스북 등 소셜 미디어를 통해 안부도 묻고 살아가는 얘기들을 전하고 있다. 사회적 연결망으로 유명한 미국의 사회학자인 마크 그라노베터(Mark Granovetter)는 ‘약한 연결의 힘(the strength of weak ties)’을 강조하였다. 우리는 친한 사람들과의 상호작용뿐만 아니라 무수히 많은 사람들과 상호작용을 하면서 살아가고 있다. 그러나 코로나19 확산으로 약한 유대관계에 있는 사람들을 굳이 만나려는 시도가 많이 줄었다. 이는 사람들의 생산성과 정서적 건강에 중대한 영향을 미칠 수 있다."우리는 다른 사람과 상호작용을 하면서 살아왔다.그러나 타인과의 커뮤니케이션을 저해하는 팬데믹이 지속되며기업 구성원의 생산성과 정서적 건강은 악영향을 받고 있다."팬데믹 이후 우리는 사람들을 만나 새로운 관계를 형성할 기회를 잃고 있다. 예전이었다면 약한 관계에 있는 사람들과 가벼운 대화를 나누다가 친해지는 경우가 있지만, 이제는 그럴 기회가 많이 줄었다. 친구나 가족처럼 가깝고 강한 유대관계가 아닌 약한 유대관계에 속한 사람들에게 개인 정보를 공유하기를 선호하는 것은 공감 때문이다. 우리는 때때로 가족이나 친구만큼 친하지 않더라도 직장 동료에게 고민거리를 털어놓기도 한다. 같은 공간에서 일하는 사람들이기 때문에 비슷한 고민을 가지고 있을 수 있고, 이는 공감으로 작용하기 때문이다. 그러나 지금과 같은 팬데믹 상황에서는 사회적 거리두기를 지켜야하기 때문에 가족이나 친구가 아닌 다른 사람들과 깊은 이야기를 나누기가 어렵다. 일상적인 상호작용이 부족해지면 조직 내 협업이 줄어들어 생산성이 저하될 수 있다. 다른 사람들과의 교류 및 대화는 창의성과 감각 형성의 원천이다. 이와 같이 코로나19로 인한 상호간 커뮤니케이션 부족은 조직 내 생산성 저하뿐만 아니라 구성원의 감정에 심각한 영향을 미친다. 우울증과 불안감 증대는 사회적 관계를 더욱 악화시키며 자신의 건강에도 좋지 않은 결과를 가져온다. 더욱이 팬데믹 장기화로 인해 감정 관리는 더욱 중요하게 되었다.인생을 살아가면서 느끼는 감정에는 여러 가지가 있을 것이다. 기쁨, 슬픔, 분노, 아쉬움, 좌절감, 행복감, 성취감 등 느끼는 감정은 수없이 많다. 이러한 감정에 따라 좌지우지되는 인간의 감정을 풍랑에 요동치는 돛단배에 비유할 수 있다. 우리는 수많은 사람들과의 관계 속에서 살고 있다. 상황에 따라 감정을 잘 조절하며, 감정을 잘 표현하는 것이 험난한 인생의 바다를 현명하게 항해하는 방법일 것이다.우리는 타인과의 상호작용을 통해서 다양한 정보를 획득하고 인사이트를 받으면서 성장해 간다. 타인과 대화할 때 감정을 진솔하게 표현하는 것이 정신적, 육체적으로도 건강해 지고 상호간 관계를 보다 호전시킬 수 있다. 감정은 사회적 맥락 속에 늘 함께 있다는 증거이다. 그렇다면 우리는 감정을 다루는 법을 배워야 한다. IQ 보다 중요한 것이 EQ라고 한다. 다니얼 골먼(Daniel Goleman)의 베스트셀러 『EQ 감성지능』이 출간된 지도 26년이 되었다. 하지만 우리는 여전히 시시각각으로 변하는 감정에 따라 움직이고 있다."자신의 감정을 제대로 표현하고 통제하려면첫째로, 자신의 감정을 제대로 알고 느껴야 한다.둘째로, 자신을 괴롭히는 감정의 실체를 명확히 파악해야 한다.그로써 삶의 의미를 찾아내는 것이 중요하다."우리의 사회적 맥락 속에서 감정을 제대로 표현하고 통제하려면 무엇을 해야 할까? 첫 번째로 해야 할 것이 자신의 감정을 제대로 알고 느끼는 것이 중요하다. 두 번째는 자신을 괴롭히는 감정의 실체를 명확히 파악해야 한다. 감정에 정답이 있는 것은 아니다. 이러한 과정을 통해서 자신의 감정에 대해 제대로 이해하고 불안을 해결하며 삶의 의미를 찾아가야 한다.적절한 감정의 표현은 사람들과의 관계를 더욱 돈독하게 할 수 있다. 서로가 잘 안다고 생각할수록 더욱 감정을 표현하면서 대화해야 한다. 오랫동안 살아 온 부부가 말을 하지 않고 서로의 감정을 표현하지 않으면 오해와 갈등을 유발하기도 한다. 직장 내에서도 마찬가지이다. 상사와 부하 간, 동료 간 서로의 마음을 이해하는 과정에서 감정의 표현은 필연적이다. 조직 내 갈등을 해소하고 커뮤니케이션 활성화를 위해서 조직활성화 교육 프로그램에 감정의 조절과 의사소통 프로그램이 빠지지 않고 있다. 그만큼 감정 관리는 소통과 공감에 없어서는 안 될 중요한 요인이다. 코로나19 이후 교육 부문은 엄청난 타격을 입고 있다. 더욱이 동료들과 소통과 공감을 위한 조직활성화 프로그램은 아예 엄두를 낼 수 없게 되었다.조직은 인적자원을 기반으로 한다. 조직이 원활하게 작동되기 위해서는 구성원들의 감정을 잘 관리해 줄 수 있어야 한다. 더욱이 사람들과 관계 속에서 일하는 조직에서 감정 관리가 필연적으로 요구된다. 감정을 관리하는 것이 중요하다는 것을 모르는 사람은 없을 것이다. 그런데 왜 우리는 감정을 제대로 통제하지 못하고 적절한 상황에 감정을 표현하기가 어려운 것일까? 감정이 시기 각각으로 변화한다는 것이다. 심지어 웃다가도 갑자기 울기도 한다. 감정에는 자신이 걸어온 인생에서 느꼈던 수많은 경험과 추억이 섞여 있다.감정에는 전염성이 있다. 긍정의 감정을 표현하면 긍정의 기운이 가득하게 된다. 직장 내에서 부서에 상사가 출근할 때부터 인사도 제대로 받아주지 않고 표정이 굳어 있으면 그날 하루 종일 그 부서가 분위기가 침체되어 있는 것을 흔히 볼 수 있다. 기업에서 20년간 인재개발팀에서 교육 담당으로 일하면서 이러한 분위기를 타파하고 유연한 조직 문화를 만들기 위해 수많은 교육적 활동을 하였지만 쉽게 바뀌지 않은 것이 현실이다. 상호간의 존중과 배려하는 문화가 조직 구성원들에게 내재화되어 있어야 한다.오늘날 하루가 다르게 변화하는 조직에서는 감성 조절 능력이 업무 성과를 좌우한다. 서로 대화하면서 화기애애한 분위기 속에서 일을 하면 상대방에 대한 애로점도 잘 알게 되며 도움을 주고받을 수 있다. 훌륭한 리더는 업무를 수행하는 과정 속에서 부하들의 감정을 잘 이해해야 한다. 성과를 창출해 내는 리더는 감성 지능이 뛰어난 리더이다.감정 능력은 우리 내면에 있는 잠재력을 푸는 열쇠이다. 감정을 잘 이해하고 조절하는 능력은 변화무쌍한 시대를 살아가는데 있어 반드시 필요하며 자신의 존재감을 더욱 굳건하게 한다. 또한, 지속적으로 성장하게 하는 동력원으로 작용하게 된다. 인생의 궁극적인 목표는 결국 행복이다. 행복하게 살기 위해서는 감정 연습이 필요하다. 지금부터 감정 표현법을 연습해야 한다. 기쁠 때는 기뻐야 하고 슬플 때는 슬퍼야 한다. 표정이 웃으면 마음도 즐거워진다. 감정은 다루기 힘들기도 하지만 신이 주신 최고의 선물이기도 하다. 감정이 있어 삶의 다양한 경험을 하고 사는 맛이 있다. 지나치거나 적절하지 못한 감정이 힘들게 만들지만 감정 자체는 소중하다. 적절한 감정 표현은 인생을 풍요롭게 한다. 자신뿐만 아니라 주변 사람들도 더 행복하고 삶을 윤택하게 한다. 적절한 감정을 표현하는 법을 배워야 한다. 더욱이 코로나19로 인해 감정이 더욱 피폐해진 때에 감정 관리의 중요성이 증대되고 있다. 감정도 얼마든지 훈련하면 관리가 가능하다. 감정 관리는 타인과의 커뮤니케이션에도 선한 영향력으로 작용하여 조직과 개인 모두 성장에 큰 도움이 될 것이다. 코로나19로 인해 언택트, 비대면 문화가 자리를 잡고 있다. 현실세계와 접촉하기보다 온라인, 가상세계에 접속하는 사람들이 늘고 있다. 온라인쇼핑처럼 간단한 것부터 유튜브 라이브 등 SNS를 통한 커뮤니케이션 활동이 증가하고 있다. 나날이 눈부시게 발전하는 가상기술은 더 정교해 지고 있다. 가상과 현실의 경계가 흐려지고 사람들은 가상공간에서 페르소나 세계에 탐닉하고 있다. 금년 3월 Microsoft Mesh 플랫폼이 출시되었다. Mesh는 MR(Mixed Reality, 혼합현실) 구현을 통해 어디서나 공유된 경험을 가능하게 하였다. 기술이 주는 편리함이 분명히 있다. 하지만 이 모든 것에 중심은 인간이다. 인간의 감정을 잘 다스려야 조직의 성과도 올라가고 개인들은 더욱 성장할 수 있다. 지금은 교육 시장에서는 Teams, Zoom, webex 등을 이용한 실시간 화상교육을 통해 각종 교육을 진행하고 있다. 비대면 실시간 교육에서도 지켜야 할 원칙이 있고 때로는 대면 이상의 사회적 관계 활동도 활발하게 진행할 수 있다. 자주 보기 어려운 사람들도 화상으로 자주 커뮤니케이션이 가능하다. 이러한 사회적 관계 속에서 빼놓을 수 없는 것이 감정 관리이다. 비대면 속에서도 상대가 느끼는 감정은 고스라니 전달된다.비대면 화상교육이 활성화됨에 따라 교육이 점차 기존 칸막이 교육 체제에서 열린 교육 체제로 변화하고 있다. 정형화된 학습보다는 교육생들의 잠재력을 끌어내고 학습을 촉진하는 것이 더욱 필요하게 되었다. 금번 코로나19 사태와 같은 팬데믹 현상은 얼마든지 다시 발생할 수 있다. 비대면 시대에 교수자는 개인적 특성과 학습에 영향을 주는 친구, 가족 등의 관계를 잘 파악해야 한다. 또한, 교수자는 개별 학생들의 감정 상태를 파악하고 열정과 동기를 부여할 수 있도록 개인화된 학습 환경을 마련해주며, 디지털 시대에 맞는 디지털 문해력과 데이터 활용 능력을 갖출 수 있도록 학습의 토대를 마련해 주는 것이 필요하다. 기술이 주는 편리함이 있지만 기술을 사용하는 것은 인간이다. 인간은 누구나 감정을 가지고 있다.금번 팬데믹이 언제 끝날지 기약이 없다. 이럴 때일수록 상대방에 대한 배려와 적절한 감정 관리가 더욱 필요하다. 모두가 힘든 시기이다. 지금의 어려운 위기를 슬기롭게 헤쳐 나가기 위해서는 상황에 맞게 감정을 적절히 표현하고 상대방에 대한 감정과 입장을 헤아려 감동을 주는 커뮤니케이션 활동이 더욱 요구되는 시기이다.이상진 화성시청 교육전문위원중앙대학교 인적자원개발정책학(HRD) 박사. 현대차 그룹 현대로템 인재개발팀에서 책임매니저로 활동했다. 자발적 학습문화 조성, 조직문화, 역량중심 교육과정 개발, 교육효과성/평가, 리더십, 직급별 육성 체계 구축, 퍼실리테이터 육성, 경력개발 등의 주제로 약 20년간 인적자원개발에 대한 연구과 업무를 수행하고 있다.
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[이채린 대표] COVID-19 전후 변하지 않는 본질, 교육 성과의 핵심은 쌍방향 소통
"COVID-19 장기화로 인해기업의 해묵은 과제인 디지털 혁신이 가속되고 있지만,교육의 효과성에 대한 우려는 오히려 높아지고 있다.그 중심에는 교육 몰입이 있다."COVID-19가 장기화되면서 산업에서부터 일상에까지 비대면이 일반화됐다. 『월간HRD』 9월호에서도 곳곳에 ‘온택트 교육’, ‘DT 추진’, ‘비대면 교육체제’, ‘디지털 인재개발원’, ‘메타버스’ 등의 단어가 등장한다. COVID-19가 기업들이 오랜 기간 그토록 노력해도 되지 않던 디지털 트랜스포메이션을 가속화하고 교육환경에 일대 변혁을 가져왔다는 게 명확해 보인다. 그러나 그렇게나 소원하던 디지털 트랜스포메이션이 드디어 현실화되는 상황에서 교육 효과성에 대한 우려는 오히려 높아지고 있다. 오프라인보다 오히려 몰입도가 떨어지고 교육 집중 여부를 알 수 없다는 걱정이 잇따른다.과거 오프라인 집합교육이 온라인으로, 강의장에서 스쿨식이나 조별로 앉아 강사의 말을 듣던 것을 화면으로 본다는 것만 바뀌었을 뿐 교육현장은 일방적으로 지식을 전달하는 방식을 벗어나지 못하고 있다. 변화를 주도하며 미래의 인재를 육성해야 하는 교육이 정작 가장 IT와 소프트웨어 환경에 적응하지 못하고 있는 것이다. 실제 많은 교육의 장면들이 온라인을 오프라인 교육의 공백을 메꾸기 위한 임시방편 정도로 활용되고 있다. 온라인이 ‘직접 만나지 않고도 교육을 진행할 수 있다’는 정도로 인식된다면 웹사이트 보급화가 시작된 2000년대 초반에서 몇 걸음 나아가질 못하고 있는 것과 다름없다."성장과 발전, 즉 정적 변화가 교육의 목적이고 핵심이다.이는 ‘교육의 목적을 이루는 데에 무엇이 중요한가?'라는 질문을 던지고그 해답을 찾아내야 달성할 수 있을 것이다."그렇다면 우린 온라인의 어떤 장점을 취해야 하는 걸까? 화려한 UI(User Interface)나 다양한 Tool을 자유자재로 활용하면 되는 걸까? 최근 교육회사들이나 SW 회사들을 중심으로 온라인 프로그램을 소개하고 운영하는 추세가 있기는 하다. 하지만 여기에서 놓치고 있는 교육의 본질이 있다. 바로 ‘왜 교육하는가, 왜 교육받는가?’이다. 성장과 발전, 즉 ‘정적 변화’가 교육의 목적이고 핵심이다. ‘교육의 목적을 이루는 데에 무엇이 중요한가?”라는 질문을 해야 하는 것이다. 기존 교육의 가장 큰 문제 중 하나가 ‘일방적 전달과 수동적 학습’, ‘대규모 학습자와 제한된 시간’에 있었다. 교육 시간을 넘기면 눈치 보여서, 쑥스러워서, 또는 바보 같은 질문일까 고민하며 망설이다 삼켜지는 인해 질문들로 가장 창의적이고 주도적이어야 할 교육현장이 가장 소극적이고 조용하게 되어버리는 것 말이다. ‘수다스러운 강사와 침묵하는 학습자’, 바로 이 부분이 핵심적으로 해결할 문제이고 그 해답은 소통이다. 어떤 교육 콘텐츠를 기획하든 소통의 방식이 변하지 않으면 교육 내용이 애초에 학습자에게 닿지도 않는다.COVID-19는 의도치 않게 이 문제의 실마리를 던져주고 있다. 예를 들면, 과거 오프라인에서 침묵하던 학습자가 화상 채팅창, 게시판이나 SNS, 채팅앱 등에서는 이모지, 댓글, 질문과 의견을 활발히 주고받는다. 통화나 대면 커뮤니케이션보다 채팅이 훨씬 편한 디지털 네이티브 세대가 늘어나고 있기 때문이다. 더구나 ‘나로 인해 교육시간이 늘어질까 봐’, ‘손을 들었는데 강사가 보지 못해서 민망할까 봐’ 같은 걱정도 없다. 과거의 교육현장의 제한이 완화되며 학습자의 니즈를 드러내게 돕고 있는 것이다. 『월간HRD』 9월호 「PRACTICE」에 소개된 코오롱인재개발센터의 ‘비대면 승진자과정’도 좋은 사례이다. 학습자들은 ‘Daily Reflection’을 수행하기 위해 매일 30분간 정해진 질문과 그에 맞는 행동을 해보며 성찰한다. 성찰에 따른 결과물은 촬영 후 업로드를 통해 온라인 그룹에 공유한다. 그 과정에서 컨설턴트와 학습자, 학습자와 학습자 간의 피드백이 수시로 이뤄진다. 기존 오프라인 교육 방식을 그대로 ‘온라인에서 화상으로 한다’에 머물렀다면, 매일 특정 시간을 내고, 수시로 서로 피드백을 주는 방식을 시도하기 어려웠을 것이다.클라썸은 온라인의 익명성, 채팅방식, 데이터 분석과 AI 기술 등을 활용해 학습자 참여도를 높여 교육효과를 극대화하는 교육플랫폼이다. 교육 전후 질의응답, 공지, 피드백 등 원활한 소통이 가능하고 녹화강의와 화상강의도 지원하는데 얼마 전에는 메타버스 대표 플랫폼 ‘게더타운’과 한국 교육 부문 유일의 파트너십 체결을 하기도 했다. 이로써 학습자가 보다 주도적으로 참여하는 네트워킹, 부스 운영, 조별 프로젝트 같은 소통도 가능하게 된 것이다. 클라썸의 교육 효과는 삼성전자, SK하이닉스 같은 기업부터 KAIST나 교육청 같은 기관에 이르기까지 4,000개사 도입으로 증명되고 있다. 이렇게 온라인의 장점을 각 교육 상황에 맞게 활용한 결과 실제로 교육 참여도가 10배 이상 증가한 사례가 속속들이 나오고 있다.나무 타기 실력으로 물고기를 평가해서는 안 된다. 어쩔 수 없이 오프라인을 그대로 온라인에 옮겨 놓을 뿐인 교육이라면 그 한계는 명확하다. 교육의 본래 목적에 집중해 온라인과 오프라인의 장점을 극대화하고 단점을 보완하여 교육의 목적과 형태에 따라 적절히 활용해야 한다. 그래야 COVID-19를 계기로 교육의 진정한 혁신을 이룰 수 있을 것이다.이채린 클라썸 대표
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[임정하 교수] 우리는 사람 중심의 HRD를 하고 있을까?
지나가다 눈만 마주쳐도 미소 지으며 인사를 주고받고, 아무리 바빠도 아는 사람을 만나면 그 자리에 서서 안부와 근황을 물어본다. 동료들과 퇴근의 기쁨을 나누다 보면 건물을 나가기까지 1시간이 걸린다. 운전하다가도 길가에 아는 사람을 보면 도로 중간에 차를 세우고 이야기를 나눈다. 삶의 흐름 속에서 소통은 매우 중요하다. 일을 빠르게 처리하고 싶으면, 담당자와의 공감대 형성이 핵심이다. ‘사적인’ 소통의 시간과 깊이가 과업의 속도를 좌지우지한다. 일과 삶이 사람 중심으로 돌아가는 모로코에서는 인위적인 시간의 개념이 크게 중요하지 않다. ‘인사가 만사’라는 말을 체험할 수 있는 이곳에서 우리가 추구해왔던 시간과 효율이란 가치를 돌이켜본다. 그리고 묻는다. “우리는 진정 사람 중심의 HRD를 하고 있을까?”---모로코는 다양성이 크고 복잡한 나라다. 유럽과 중동, 아프리카의 교차점이며 서쪽으로는 대서양, 동북쪽으로는 지중해와 접해있다. 지브롤터 해협을 건너면 한 시간이 채 안되어 스페인 땅을 밟는다. 국토를 가로지르는 아틀라스 산맥과 그 남쪽의 사하라 사막까지, 수려하고 신비로운 자연환경으로 수많은 사람을 끌어들이는 관광국가이기도 하다. 가장 큰 도시인 카사블랑카는 영화와 드라마로 유명하지만, 실제 모로코의 수도는 라바트다. 원주민은 아마지히(베르베르인)지만, 아랍인들의 정복활동으로 이슬람화되었고, 오랜 기간 프랑스와 스페인의 식민지였던 만큼 다양한 언어와 문화가 공존한다. 왕권이 강력한 군주제이면서도 선거가 치러지고, 많은 수의 정당이 존재한다. 이렇듯 모로코는 알면 알수록 복잡하고, 그 복잡성이 만들어내는 독특한 문화적 다양성이 강점인 나라다."다양성은 창의성의 핵심적인 조건이다.유연성, 개방성과 높은 변화 수용력을 끌어내기 때문이다.그래서 문화적 다양성이 큰 도시일수록시민의식을 비롯해 기술과 정치적 발전 정도가 높다."잘 알려졌다시피 다양성은 창의성의 핵심적인 조건이다. 유연하고 개방적인 사고와 높은 변화 수용력을 끌어내기 때문이다. 문화의 다양성이 큰 도시일수록 거주자들의 시민의식, 도시의 기술·정치적 발전 정도가 높다는 세계도시 연구의 결과도 크게 놀랍지 않다. 이러한 맥락에서 모로코는 큰 성장 가능성을 가진 국가임이 틀림없다. 그런가 하면 모로코가 품은 다양성을 누려온 젠지(GenZ: Generation Z)들이 사회에 발을 들이기 시작했다. 이들이 주축이 된 혁신적이고 기민한 조직들이 나라를 높이 끌어올리는 모습을 상상한다. 성장, 발전, 잠재력. 그것은 모든 HRD 전문가들이 사랑하는 것이지 않은가. 그러나 직접 마주한 모로코의 모습은 성장과 발전에 대한 보편적인 이미지를 흔들어놓는다.잘 나가는 조직, 성장하고 발전하는 조직을 떠올려보자. 변화에 기민하게 대처하는 것은 기본이다. 변화를 예측하고 준비한다. 그것을 위해 끊임없이 배운다. 심지어 배운 것을 빠르게 버려야 한다. 짧은 시간 안에 진화에 진화를 거듭한다. 들여다보면 우리에게 조직의 발전과 성장이라 함은 빠른 것, 기민한 것, 앞서 하는 것과 관련이 있다. 즉, 속도를 떠올리게 한다. 우리가 조직에서 가장 많이 듣고, 익숙한 속도를 상징하는 단어는 바로 ‘효율’이다. 우리의 머릿속에 깊이 박힌 좋은 조직의 주요 조건 중 하나는 ‘빠른 조직’, 혹은 ‘효율적인 조직’인 것이다. 그러나 모로코의 일터는 속도와 효율이란 개념과는 거리가 있다. 이곳에서 이루어지는 조직에 관한 연구들의 주제들을 들여다봐도 알 수 있다. Work-Life Balance, 감성지능, 갈등해결 등 유럽과 더불어 모로코의 조직에 관한 연구들은 일터와 삶의 질, 조직원들의 정신건강과 교류, 소통에 관심을 쏟고 있다. 팬데믹의 영향으로 사람 사이의 소통의 기회가 줄었기에 더더욱 그렇다. 더욱 흥미로운 것은 이곳에서는 질적 연구가 보편화되어 있다는 점이다. 개인의 다양성과 특수성을 존중하고, 여러 사람과 직접 만나 이야기를 듣고, 그 의미를 찾아가는 질적 연구의 특성이 이곳의 사람 중심 문화와도 잘 맞는 것이다."HRD 담당자들은 시간과 효율이 중시되는 경영환경에서‘우리는 진정 사람을 제일의 가치로 두고 일하고 있을까?’ 혹은‘사람 중심 HRD가 진정으로 추구해야 할 가치는 무엇일까?’ 라는질문을 던지고 관점의 다각화를 추구해봐야 한다."조직은 오랫동안 효율을 추구해왔다. 더 빨리, 더 많이. 시간은 돈이고 금이다. 효율을 추구하는 조직의 HR 부서는 결국 효율적으로 배우고 일하는 인재상을 추구하기 마련이다. HR은 조직문화의 상징이자 조직의 목표를 달성하기 위해 인재를 발굴하고 육성하는 기능이 아니던가. 효율은 시간과 결과 값의 비율로 계산되는 양적인 개념이다. 그래서 한국을 비롯하여 극단적으로 효율을 추구하는 문화를 가진 국가의 조직과 그 구성원들은 ‘시간’과 ‘숫자’를 숭배한다. 우리는 효율적인 조직, 효율적인 인사를 만들기 위해 애써왔다. 측정할 수 없는 것은 존재하지 않는 것이며, 통계적 상관관계와 명확한 숫자를 증명할 수 없으면 성과가 없는 것이라 믿어왔다. 한국이 다른 나라에 비해 경영, HR 분야에서 양적연구가 월등하게 우위를 점하는 이유를 짐작해 볼 수 있다.모로코의 삶과 일터에는 인샬라 문화가 뿌리 깊게 자리하고 있다. 인샬라는 코란에 적혀 있으며 ‘신의 뜻대로’라는 뜻이다. 일정이 늦거나 틀어져서 조급해하면 ‘인샬라’라는 한 마디로 사람을 달랜다. 이 곳은 시간의 가치와 개념이 다른 곳이다. 모로코에서 시간이 큰 가치를 갖지 못하는 이유는 모순적이게도 사람이 중요하기 때문이다. 필자가 모순적이라고 표현한 데는 이유가 있다. 우리는 ‘인사가 만사’라는 어구를 낙인처럼 새기고 살아가는 인사 전문가들이다. 그런데 정작 ‘사람보다 시간을 만사로 여기고, 효율을 위해 너무나 애쓰고 있지 않았나?’하는 생각이 스쳤다. 필자는 사람을 우선하고 자연스러움을 추구하는 그들의 문화를 시간과 효율의 잣대로 평가절하하고 있지는 않았을까.다양성을 무기로 누구보다 빠르게, 기민하게 성장할 것이라 기대되는 모로코에서 극단적인 사람 중심의 문화는 신선한 충격으로 다가온다. 우리가 지금껏 그토록 중하게 여겨온 시간과 효율이란 것들이 사람 중심의 경영, 사람 중심의 HRD와 상충하지는 않는 것일까? 우리는 진정 ‘사람’을 제일의 가치로 두고 일하고 있을까? 사람 중심의 HRD가 진정으로 추구해야 할 가치는 무엇일까?▶임정하 모로코 알아카와인대학교 교수모로코왕립대학 Al Akhawayn University의 HRD program 교수. 미국 조지아대학교에서 인사 및 조직개발 박사 학위를 취득하고 기업에서 HR specialist로 재직했다. 미국 아틀란타와 중국 광저우에 지사를 둔 컨설팅사에서 HR 디렉터와 컨설턴트로 활동하기도 했다. 전략적 HRD, 리더십개발, 조직 창의성 및 혁신 관련 연구와 프로젝트를 수행하고 있다.