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[김지연 석사과정] 급변하는 시대, 유연한 조직문화를 만들기 위한 첫 걸음
대퇴사의 시대, 조용한 퇴사, 번아웃 등으로 인해 직원몰입이 HR의 핵심 이슈로 떠오르고 있다. 특히 MZ세대는 회사를 떠나는 가장 큰 이유로 ‘성장, 업무의 유연성’을 제시하고 있다. 적절하지 못한 보상, 발전의 부족, 업무환경의 유연성 부족, 동기부여 부족 등의 문제점이 나타나고 있는 것이다. 이는 학습과 발전의 기회, 복리후생 인사제도, 유연한 근무환경, 원활한 의사소통 등을 갖춘 조직문화가 대두되는 이유다.그렇다면, 유연한 조직문화를 만들기 위해선 어떤 방법이 있을까?지난 5월 21일부터 24일까지 미국 샌디에이고에서 개최됐던 ‘ATD ICE 2023’에서는 ‘통합적 조직문화 구축을 위한 D.E.I & Inclusive Leadership’이 키워드로 제시됐다. D.E.I란, Diversity(다양성), Equality(형평성), Inclusion(포용성)의 약자이며, 공정하고 정의로운 환경, 생각이 존중받고 소속감을 느끼는 분위기로 정의할 수 있다.그중에서도 Diversity of Thought(생각의 다양성)과 Inclusive Leadership(포용적 리더십)에 대한 관심이 높아지고 있다. 생각의 다양성은 때때로 잘 보이지 않기 때문에 다른 사람은 다르게 생각한다는 ‘차이’를 인정하는 태도, 다양성의 가치를 높일 수 있는 역량이 필요하다. 관련해서 SAP의 Global Head(글로벌 책임자)인 Judith Williams는 “다양성 없이 진정한 포용성은 있을 수 없습니다.”라고 이야기한다.그렇다면, D.E.I를 실천하기 위한 방법은 무엇일까? 필자는 기업에서 D.E.I를 적용하기 위한 네 가지 방법을 아래와 같이 제시하고자 한다.첫째, 기업의 목표와 문화에 맞는 D.E.I 목표를 세우는 것이다.둘째, 신입·경력사원 온보딩 프로그램 기간을 최소 6개월 이상으로 늘리는 것이다. 직무스킬에만 집중하는 것이 아니라 앞으로 일할 기업의 D.E.I 목표는 무엇이고, 그것이 얼마나 중요한지 인지시키는 교육이 필요하다.셋째, 상시 피드백을 줄 수 있는 환경을 만드는 것이다. 직접 대면하기 어렵다면 화상회의나 타사 메신저를 사용해보는 것을 추천한다. 하이브리드 환경이라면 언제든지 피드백을 줄 수 있는 프로그램이나 채널을 활용해도 좋다.넷째, 직무에 적합한 사람보다는 팀과 기업문화에 적합한 사람을 채용하는 것이다. 직무역량은 사내 교육훈련을 통해 증진시킬 수 있지만, 조직문화를 이해하고 수용하도록 하는 데는 많은 시간이 걸릴 수 있기 때문이다.국내 기업에 D.E.I를 완전히 적용하기에는 다소 시간이 걸릴 수 있다. 하지만 유연한 근무환경을 조성하고 그 안에서 직원들이 다양한 사고를 바탕으로 업무를 수행할 수 있도록 모든 리더가 노력해야 하며, HRD 담당자는 회사의 비전과 목표에 맞는 인재육성 계획을 세워야 한다. 또한, 조직 내에 ‘심리적 안전감’을 구축해야 한다. 실수를 통해 배우고, 다양한 문제에 도전해서 그것을 해결할 수 있는 기회를 줘야 한다. 이렇게 회사의 비전과 목표를 파악하여 다양성과 포용적 리더십을 갖춘다면 유연하고 창의적인 조직문화를 형성할 수 있다.▶ 김지연 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 석사과정
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[전민제 사원] HRD 담당자의 친구, 『월간HRD』
매월 『월간HRD』를 구독하며 업무에 대한 지식과 인사이트를 얻고 있는 독자로서 「HRD REVIEW」 코너에 기고할 수 있는 좋은 기회를 얻게 되어 영광이다. 『월간HRD』 9월호는 ‘변화가 일상인 시대를 위한 리스킬링 & 업스킬링’이 중심이었으며 여러 기업의 HRD 사례, HRD 이슈가 담겨 있었다. 다양하고 유익한 내용 중 개인적으로 인상 깊었던 코너를 추려봤다.필자는 직장과 대학원 생활을 병행하고 있다. 이번 학기에 ‘성인학습이론’ 강의를 수강하고 있는데, 앞으로 엄준하 발행인께서 「MESSAGE」 코너에서 말씀해주신 안드라고지, 자기주도학습, 참여식 교육 등에 관해 배울 예정이다. 현재 회사에서 진행되고 있는 오프라인 교육은 대부분 교수자가 학습자에게 지식을 전달하는 강의식인데, 과연 성인학습자인 임직원들에게 적합한 방식인지, 더 나은 교수법은 없을지 지속적인 고민이 필요하다고 생각한다.「ISSUE」에서는 ‘법정의무교육의 허와 실’을 들여다봤다. 한 취업포털에서 진행한 설문조사 결과 10명 중 약 4명은 법정의무교육 영상을 절반도 보지 않았다는 사실에 사내 법정의무교육 담당자로서 마음 한 켠이 씁쓸했다. ‘장애인 인식 개선’, ‘성희롱 예방’, ‘직장 내 괴롭힘 방지’ 등 사내에서 중요하게 다뤄져야 할 내용임에도 불구하고 임직원들이 바라봤을 때는 늘상 클릭해서 넘기는 연례과제로 느끼는 것은 아닐까 모르겠다. 담당자로서 임직원들의 흥미를 유발하고 의미를 전달할 수 있는 방법을 계속해서 찾아나가야겠다.「SPECIAL REPORT」 코너는 리스킬링과 업스킬링을 다루고 있다. 2개 파트로 구성된 기사를 읽으면서 우리 회사의 리스킬링과 업스킬링은 어떤 형태로 진행되고 있는지 생각해볼 수 있었다. 대우건설은 보다 효과적인 비대면 교육을 지원하기 위해 지난 2021년 교육 전용 스튜디오를 오픈했으며, 모든 현장에서도 편하게 찾아볼 수 있도록 마이크로러닝 형태의 사내교육을 제작해 리스킬링과 업스킬링을 도모하고 있다.코너 PARTⅡ에서는 여러 기업의 리스킬링과 업스킬링 사례를 접할 수 있었다. 5개 기업(CJ프레시웨이, 포스코DX, 한국도로공사, 한화생명, 현대트랜시스)은 모두 전략적 육성이 필요한 직무에 대해 다양한 제도를 활용하여 리스킬링과 업스킬링을 지원하고 있었다. 그런 만큼 필자의 업무에 참고할만한 제도는 없을지 생각하며 인상 깊게 읽었다.「PRACTICE」는 개인적으로 가장 즐겨보는 코너다. 다양한 회사의 사례를 살펴보며 고민하고 있는 부분에 대한 해답을 찾을 때가 많은 까닭이다. 최근 사내에서 제작한 직무교육 영상 활성화 방안을 고민하고 있던 중 KB국민은행 인재개발부의 ‘KB스타런’ 사례를 보고 깊은 인상을 받았다. IT개발자와 연수담당자로 구성된 플랫폼팀이 특히 인상적이었으며, 온라인 학습플랫폼을 활용해 임직원들의 자기주도학습을 잘 이끌고 있다는 느낌이었다.이렇게 『월간HRD』 9월호만 살펴봐도 인적자원개발 이론부터 기법, 현업에서의 이슈와 여러 기업의 사례까지 그야말로 HRD 담당자에게는 피가 되고 살이 되는 내용으로 꽉꽉 채워져 있다. 특히나 필자 입장에서는 담당하고 있는 법정의무교육, 직무교육, 온라인 학습플랫폼 운영 등의 내용이 포함되어 있어 한 페이지, 한 페이지 곱씹어가며 읽었다. 앞으로도 『월간HRD』가 HRD 담당자에게 때로는 친구처럼 때로는 선생님처럼 지식과 통찰력을 제공해주는 동반자로 함께해주길 바란다.▶ 전민제 대우건설 인재육성팀 사원
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[한림대의료원] ‘빅데이터 전문가 과정’
한림대학교의료원은 의료데이터 기반 실질적인 업무개선을 유도하고, 혁신적인 의료서비스를 제공하고자 ‘빅데이터 전문가 과정’을 운영하며 자체적으로 데이터 전문가를 양성하고 있다. 이는 간호사, 의료기사 등 실무담당 의료인이 데이터를 분석하고 활용할 수 있는 전문가가 되어 의료인 시각에서 데이터를 통한 아이디어와 업무개선 방향을 직접 끌어낼 수 있도록 지원하는 교육이다. 해당 교육은 업무 생산성 향상은 물론 성공적인 리스킬링 구현이라는 측면에서 시사점이 크다.한림대학교의료원은 지난 2021년 H-CORE (Hallym Creative Organization of Research & Education, 센터장 박성호 교수) 조직을 신설해 미래인재 양성을 위한 연구 및 교육을 지원하고 있으며 ‘DT시대, 미래를 선도하는 의료원’이라는 목표로 의료원의 변화를 주도하고 있다. 연구분야와 관련해서는 ETRI(한국전자통신연구원)와 디지털 의료기술 분야에서 지속적인 공동연구를 지원하고 있으며 한림대학교의료원, 의과대학, 산하연구소가 매월 정기적인 중개의학 학술연구회를 통해 새로운 지식을 습득하면서 중개의학연구의 활성화를 모색하고 있다. 교육 측면에서는 신진교수의 로봇수술 입문 및 수술기법 공유를 위한 ‘Robotic Surgery Training Program with Da Vinci’ 과정과 시뮬레이션센터를 활용한 임상술기 교육, 환자 중심 문화 구축을 위한 의사, 간호사 커뮤니케이션 과정 등 직군 및 영역에 따라 맞춤교육을 실시하고 있다. 여기에 더해 주력한 교육이 있다. 2021년부터 운영하고 있으며, 의료원 자체적으로 데이터 전문가를 양성하는 교육인 ‘빅데이터 전문가 과정’이다.한림대학교의료원이 자체적으로 빅데이터 전문가를 육성하자는 마음을 먹게 된 배경은 의료분야에서 생성되고 활용되는 데이터의 특수성에 기인한다. 의료데이터는 매우 민감한 정보인 것은 물론 각 직무와 영역별로 특수성이 존재하여 고도의 전문성을 가진 사람만이 그 데이터를 정확하게 해석하고 활용할 수 있다. 이로 인해 외부의 전문가를 통해서는 실질적인 업무개선 및 직접적 변화를 불러오는 데 한계가 있었다. ‘빅데이터 전문가 과정’을 전담한 H-CORE 인재개발팀은 여기에 더해 “한림대학교의료원의 5개 병원 특성에 맞는 적합한 데이터 활용을 방향성으로 삼아 병원별 전담자를 육성하고자 했으며, 실무를 개선하는 변화를 주도할 미래인재 육성을 교육의 목표로 잡고 과정을 꾸렸습니다.”라고 전했다.---‘빅데이터 전문가 과정’은 의사 직군을 제외한 간호·의료기사 등을 대상으로 운영됐다. 데이터 활용에 따라 효과적인 성과를 낼 영역을 중심으로 인원과 영역의 가이드라인을 확정해서 각 병원에 전달했으며 학습자를 추천받았다. 이렇게 모집된 인원은 데이터사이언스를 전공한 한림대학교 경영학과 황현석 교수의 지도 아래 체계적인 학습을 수행한다. 집합교육생 외에도 본 과정을 수강하고 싶은 직원에게는 수업현장 녹화영상을 공유하며 청강의 기회를 제공한다. 교육은 총 25주에 달하는 장기차수로 매주 화요일, 8시간 동안 진행되며, 6시간 동안 강의 및 실습, 나머지 2시간은 자율적으로 배운 내용을 복습한다.‘빅데이터 전문가 과정’의 커리큘럼을 살펴보면 본격적인 교육이 시작되기에 앞서 교육생들에게 의료원 사이버 연수원과 H-CORE 홈페이지에서 Big data 및 R 기초 선행학습을 권유한다. 이어서 교육생들은 데이터 분석에 필요한 기본적인 도구인 Excel, CDW 기초 및 활용을 위한 사전학습을 진행한다. 기본기를 다진 다음에는 Data Scientist-Challenge 과정을 밟게 되는데 R, R-studio를 활용하여 기초부터 응용, 심화 단계까지 학습한다. 또한 병동, 중환자실, 진단검사의학과 등 직무를 중심으로 조를 구성하고 실제 의료원 데이터를 활용하여 업무를 개선하고 적용하는 과제도 진행된다. 이후 빅데이터 분석기사 국가기술자격 취득 과정을 통해 국가기술자격증 대비 필기/실기 학습 및 자격취득을 연계하는 것으로 교육과정이 마무리된다. 자격증을 취득한 교육생에게는 수료증, 전문가 인증 배지, 자격수당 및 자격취득 축하금을 부여하여 그동안의 노력을 격려하고 있다.이후 자격증을 취득한 인원을 대상으로 보수교육 및 능력향상을 위한 2박 3일의 해커톤 과정을 운영한다. 단기간에 집중하여 실무에서 발생하는 문제를 개선해 보는 과정이며 발굴된 과제는 해커톤 과정이 끝나고도 개발 및 실제적용이 될 수 있도록 모니터링한다. 본 과정을 통해서는 ‘화상환자 AI 재원일수 예측’ 등 업무개선 시스템 개발 및 적용이 이뤄졌으며 이는 관련 학회에도 발표되어 우수연제상을 받기도 했다.올해 교육은 5월에 시작됐으며, 오는 12월 3일 자격시험을 치른다. 공식교육은 11월 28일에 마무리되고, 시험 이후 해커톤 과정이 진행될 예정이다. 이렇듯 확실한 교육목표에 따라 촘촘하게 설계된 과정인 만큼 시사점도 분명했다. 관련해 H-CORE 인재개발팀은 “이번 교육으로 교육생들이 시시각각 변화하는 미래에 대비하기 위해 데이터 역량과 같은 미래 기술에 관심을 두고 있으며, 그것을 배우고자 하는 의지도 강하다는 것을 파악할 수 있었습니다.”라고 말했다. 숨은 인재를 확보할 수 있었다는 의미다. 또한, 인재개발팀은 “본 과정을 수료한 간호사 2명이 디지털혁신팀, 인재개발팀으로 부서를 이동해 근무하고 있는 것도 리스킬링 차원에서 고무적인 성과라고 여겨집니다.”라고 밝혔다.나아가 H-CORE 인재개발팀은 “앞으로 각 병원별 데이터 전문가를 육성해 지속적으로 인재풀을 형성할 예정이고, 간호 데이터 전담조직도 신설할 계획이 있습니다.”라고 밝혔다.각계 조직은 현장에 대한 높은 이해도에 기반해서 시대상에 맞는 역량을 발휘해줄 인재를 필요로 한다. 이런 트렌드 속에서 한림대학교의료원은 인재들의 역량 적시 강화와 선제적 인재풀 확보라는 경쟁력을 보여줬다. 그러니 유의미한 노력과 성과가 차곡차곡 모여서 한림대학교의료원이 세계 인류의 행복추구, 국민 보건의료의 주춧돌, 사랑과 평등의 의료실천을 위한 글로벌 최우수 진료·연구기관으로 거듭나는 데 힘을 실어주길 기대하는 바다.
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[포스코인터내셔널 기술교육센터] ‘Technical Base Camp’
포스코인터내셔널 기술지원실은 직무스킬 교육, 소프트스킬 교육, 조직문화 활성화 등을 아우르는 폭넓은 교육과정을 운영 중이다. 또한, VR을 비롯한 여러 테크놀로지에 기반한 교육 패러다임 변화도 예리하게 읽으며 새로운 시도에도 적극 나서고 있는데 학습자가 교육의 중심으로 자리하고 있는 현실을 통찰하며 다양한 방식을 개발·수용하고 있다. 이런 방향성은 기술인재양성을 위한 ‘Technical Base Camp’인 포스코인터내셔널 기술교육센터에서 자세히 확인할 수 있었다.포스코인터내셔널 기술교육센터는 국내외 발전분야 기술인재양성을 목적으로 지난 2011년 세상에 모습을 드러냈고 50년에 달하는 발전소 운영·정비 노하우를 담아 체계적인 교육과정을 설계했다. 이를 바탕으로 발전분야의 미래 경쟁력을 확보하고 있으며, 발전소 건설과 운영 노하우도 전파·지원하며 산업계를 발전시키고 있다. 특히 민간부문 발전산업에서 포스코인터내셔널 기술교육센터처럼 일정한 목적과 교과과정으로 직무역량 교육을 시행하고 교육 인프라와 교수진도 갖춘 곳은 매우 이례적인 사례이기에 경쟁력 발현에 박차를 가할 수 있었다.어느덧 띠가 한 바퀴 굴러간 2023년, 기술교육센터는 ‘성과창출을 위한 엔지니어 직무역량강화’, ‘현장O&M전문가 양성을 위한 맞춤형 교육 강화’, ‘교육인프라 체계 구축’이라는 전략과제에 집중하며 역할과 책임을 다하고 있다. 포스코인터내셔널 기술교육센터의 Practice는 크게 5가지로 구분할 수 있다. 각각 ‘기술교육과정’, ‘신입도입교육’, ‘교대조 교육’, ‘학습CoP’, ‘그룹사 및 타그룹 교육’이다. 각 교육에선 ‘문제해결역량’, ‘직무역량’, ‘공통역량(리더십/소통역량)’을 중심으로 커리큘럼을 구성했다. 그중 센터가 상대적으로 주력하는 교육이 있는데 바로 직무를 수행하는 역량을 강화하는 ‘기술교육과정’이다.기술교육과정에는 이러닝 과정을 포함해 총 39개 과정이 마련되어 있고 경험이 풍부한 전문교수진이 강의를 맡는다. 특히 센터는 폐지된 발전설비를 활용해 정비실습장을 만들어 실습교육을 수행하는 공간을 제공하고 있다. ---이곳에서 교육생들은 현장에 있는 것과 동일한 설비를 직접 정비하는 생생한 경험을 하게 된다. 특히 기술교육과정에는 부서별, 직급별로 진급하기 위해 필수적으로 이수해야 하는 과정이 있는데 환경 및 제도 변화를 반영한 ‘안전’, ‘환경’, ‘전력’ 등의 콘텐츠들이 추가되어 있다. 이렇게 특화된 교육은 센터와 교육생의 경쟁력을 두루 높여주고 있다. 그런가 하면 센터는 코로나19 팬데믹을 겪으면서 집합교육이 어려워지거나 불가능해지고, 사람들 간의 인간적 유대감이 약화되는 것을 경험했고, 그에 따라 ‘소통과 건강’, ‘건강한 조직문화 조성’을 골자로 교육을 확장할 필요가 있다는 것을 인지했다. 자연스럽게 센터는 조직문화 활성화를 위한 활동에도 집중하게 됐다. 관련해선 올해 3월부터 매월 첫째 주 월요일 점심식사 전에 직원들이 요가, 힐링, 명상을 하는 과정인 ‘힐링캠프’와 인문학적 소양을 늘릴 수 있는 실생활 소통강의, 와인강의 등의 과정이 담긴 인문학발전소를 활발히 운영하고 있다.이어서 세부적인 변화가 있었던 과정을 보면 ‘교대조 교육’이 있다. ‘교대조 교육’ 은 4조 2교대로 구성되어 오랜시간 조별로 함께하는 시간이 많다는 특성이 있다. 따라서 팀워크를 강화하는 것은 물론 다른 팀들과의 교류도 활성화하자는 목적에서 조직문화 차원의 학습활동이 추가됐다. 교대조 교육은 분기마다 1일 운영되며, ‘MBTI’, ‘방탈출 팀빌딩’, ‘인문학 강의’ 등 다양한 콘텐츠로 신뢰와 창의문화 조성에 큰 역할을 하고 있다. 다음으로 학습CoP는 2009년부터 월1회 엔지니어들 간의 기술공유를 목적으로, 주제발표를 하는 방식으로 진행되고 있는데, 올해는 ‘학습CoP 소학교’라는 명칭으로 기존의 학습과 기술공유의 목적은 가져가되 초등학교처럼 오롯이 즐겁게 소통하고 학습하고 교류하는 자리로 변화했다.이렇게 다채로운 Practice에 더해 기술교육센터는 교육운영 방식에서 학습자를 중심에 두는 작업에 집중했다. 학습자 니즈에 맞춰 원하는 교육내용, 시간, 장소, 콘텐츠를 선택해 학습할 수 있도록 맞춤형 과정을 강화하는 것이다. 그에 따라 학습자가 시간을 선택해 강의장에서 특정 내용만 듣는 방식을 취할 수도 있고, 교수자가 직접 학습자를 위해 그들이 있는 곳에 방문해서 교육을 운영하기도 한다.이외에도 기술교육센터는 그룹사 및 협력사, 전력관계사 교육도 수행한다. 발전설비 운영에 대한 전문교육을 통해 발전설비 노하우를 공유하고, 비즈니스 파트너와 상호 업무 이해도를 높임으로써 협업관계 강화 및 동반성장으로 전력산업에 더 큰 시너지 효과를 낼 수 있도록 노력하고 있다. 여기에 더해 센터 내부에선 안전 체험관을 구성하여 심폐소생술 및 VR기기를 활용해 체험하는 실습교육도 제공하고 있다.포스코인터내셔널 기술지원실은 앞으로 더욱 학습자 중심 교육을 활발히 시행하고자 한다. 이를 위해 직원의 교육니즈를 적극 수용하고, 일과 삶이 균형을 이룰 수 있도록 다채로운 교육과정을 설계해서 학습자들의 선택 폭을 넓혀주는 데 집중할 예정이다. 관계자는 “기술에 대한 정보를 어디에서든 쉽게 접할 수 있는 현대사회에선 학습자가 스스로 필요한 교육을 탐색하고, 학습하는 방법도 다양하게 선택합니다. 이런 현실을 인지하며 조직 차원에서 구성원에게 제공할 수 있는 것이 무엇인지 계속해서 고민할 것입니다.”라고 밝혔다.사람이 일하고 살아가는 환경이 달라졌다면 마땅히 교육방식도 변화해야 한다. 이는 기술교육센터가 교육 운영에 변화를 준 가장 큰 요인이기도 하다. 특히 지금처럼 AI를 비롯한 여러 테크놀로지를 중심으로 교육 패러다임 자체가 변화하고 있는 시점에선 교육 시스템 보완과 강화에 심혈을 기울여야 한다. 이러한 현실에 대응하고 있는 곳이 포스코인터내셔널 기술교육센터인 만큼 앞으로의 행보가 주목된다.
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[관세인재개발원] 관세국경 수호를 위한 혁신과 전문성
5천 6백여 세관공무원이 일하는 관세청은 수출입 물품 통관적법성 심사, 수입물품에 대한 관세 등 부과징수, 밀수 및 부정무역 단속 등을 통해 국가 경제와 안전을 지킨다. 지금은 과거보다 훨씬 다양하고 많은 물품이 국경을 넘나들기에 관세청의 역할이 매우 중요하다. 따라서 관세청 산하 HRD Center인 관세인재개발원은 역할, 기능, 책임을 수시로 점검·개선하고 있다. 이런 노력은 여러 뜻깊고 괄목할 성과로 이어지고 있다.관세인재개발원은 교육지원과, 인재개발과, 탐지견훈련센터로 구성되어 있다. 먼저 교육지원과는 기관 운영과 교육 운영을 담당하고 있다. 다음으로 인재개발과는 디지털교육기획팀과 역량개발교수팀으로 구성되어 있으며 교육과정 계획 및 실행을 맡고 있다. 그리고 탐지견훈련센터는 인천 영종도에서 탐지조사요원과 탐지견의 훈련, 평가, 관리 업무를 수행하고 있다.관세인재개발원은 작년 12월 유선희 원장이 부임한 만큼 ‘혁신과 전문성을 갖춘 신뢰받는 관세인재 양성’이라는 미션 아래 새로 수립된 3개년 사업계획을 실천하고 있다. 전략목표는 ‘현장 중심 미래인재 양성’, ‘학습인프라 고도화’, ‘디지털 기반 글로벌 인재양성 플랫폼 구축’, ‘환경변화에 민첩한 혁신경영’이다. 올해는 미션 달성을 위한 원년인데 디지털교육기획팀을 신설했고, 특히 높은 평가를 받고 있는 마약단속 역량강화 교육에 집중하고 있다. 관련해서 유선희 원장은 ‘마약과의 전쟁’이라는 표현을 쓰며 상세하게 설명했다.---“기존에 1개만 있던 ‘마약조사 실무과정’ 을 단계별 3개로 확대 개편했습니다. 첫째, 마약의 국내 반입 전 단계에 ‘글로벌 마약밀수단속 정보요원 양성과정’을 신설했습니다. 목적은 해외 공조수사 전문가 양성이며 현재 마약이 가장 많이 반입되는 태국에서 현지 마약수사관들과 함께 교육합니다. 둘째, 국내 반입 후 세관 통관 전 단계에 ‘통관단계 마약 단속기법과정’을 신설했어요. 수출입, 여행자, 특송, 우편 부서의 통관 직원들의 마약을 선별하는 역량 제고가 목적입니다. 교육생이 많고, 그들의 교대근무 비중도 높아서 비대면으로 진행했고 마약판독기 사용법 등을 마이크로러닝으로 제작해서 ‘틈새학습’ 플랫폼에 탑재했죠. 교육 이후 여행자통관 단계에서 마약 적발 건수와 중량이 각각 103%, 695% 증가한 만큼 고무적입니다. 셋째, 마약 적발 이후 단계에서 기존의 마약조사 실무과정을 재설계했습니다. 작년 교육결과를 분석해서 교과목 포트폴리오를 개편했고 교육생이 직접 조서를 작성하고, 1:1로 강사의 피드백을 받게 하는 등 실습 비중을 높였습니다.” 관세인재개발원은 마약뿐 아니라 5개 분야에서 HRD 본연의 역할에도 전념한다. 첫째로 ‘기본교육’에는 직급별 리더십 과정과 신규채용자 대상 관세청 입문과정이 있다. 공통점은 올바른 공직가치와 전문성 형성이며, 리더십 과정에선 최고 리더급 대상 ‘미래전략리더십과정’ 신설과 5급 부서장 대상 성과관리 코칭 및 평가자 가이드북 개발 등이 특징이다. 둘째로 ‘전문교육’은 수출입통관, 조사·심사업무, FTA, 관세법 등을 다루는데 리스킬링과 업스킬링이 이뤄지고 있다. 올해는 앞서 마약단속 역량강화 교육 포함 현장과 교육을 연계한 심사 기초·실무·전문과정을 시범 운영했다. 셋째로 ‘디지털교육’에선 챗GPT, 워크스마트, 엑셀, 동영상 크리에이터 등을 다루는 교육과정이 만족도가 높고 관세행정 데이터를 잘 다뤄서 업무 효율성을 높이는 교육도 확대하고 있다. 또한, VR 수입화물 검사, 품목분류 전자게임 등 게이미피케이션도 활용 중이다. 넷째로 ‘선택과정’에선 문제해결력을 높이는 과정인 PolicyLab, 세관과 항만 현장에서 실습하는 세관특성화교육, 강의역량 스킬업과정, HRD 역량강화과정, 장기재직자 자기개발과정, 퇴직예정자를 위한 미래설계 FTA이해과정, 민원부서 담당자를 위한 마음챙김과정 등 다양한 교육이 있다. 다섯째로 ‘글로벌교육’은 관세인재개발원이 세계관세기구(WCO)에서 지정한 아태지역훈련센터(RTC)이자 아태지역탐지견훈련센터(RDTC)인 만큼 외국 세관직원 교육 및 인재개발원 구성원 글로벌 역량 강화에 집중하고 있다. 올해는 태국 관세청의 요청으로 16주 동안 한국과 태국에서 탐지요원 및 탐지견 훈련이 있었는데 지난 8월 태국 관세청에 마약탐지견 2두를 인도했다. 국내 마약탐지견이 사상 최초로 해외에 진출한 뜻깊은 성과다. 1987년에 미국으로부터 탐지견 6두를 기증받았던 대한민국이 이제는 공여국으로 성장한 것이다. 그런가 하면 관세인재개발원은 내부적으로 ‘인재원 365 해피데이(Happy DEI)’ 프로젝트를 추진하고 있다. 세대 간 격차를 극복하고 조직과 직급 간 장벽을 제거하는 다양성(Diversity), 투명한 경영과 성과 중심 조직운영이 목표인 공정성(Equity), 직원들을 존중하고 보호하며 그들의 역량을 강화하는 포용성(Inclusion)이 골자다.이렇게 선도적이고 다채로운 노력은 세계 최초로 제작한 ‘컨테이너 수입화물 검사 VR’의 해외 30개국과 32개 기관 수출, 작년의 공공기관 최초 글로벌 HRD 컨퍼런스인 ATD 베스트 어워즈 수상과 학습용 전자게임의 인사혁신 우수사례 경진대회 대상(대통령상) 수상으로 이어졌다. 그러나 관세인재개발원은 안주하지 않고 자기주도학습이 가능한 플랫폼과 생태계 구축, 현장 중심 전문가 양성, 젊은이들의 회사와 일을 바라보는 관점 변화를 반영한 성장지향형 코칭 등에 더욱 집중할 계획이다. 유선희 원장은 “국가 경제의 근간에 있는 HRD Center로서 더 전문적이고 더 혁신적인 Practice들을 선보이기 위해 노력하겠습니다.”라고 밝혔다.
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[김성태 전무] HR의 비즈니스 파트너십 기능 강화
한국BMS제약은 중증질환에 대한 혁신적인 치료제 공급을 위해 바이오 의약품 연구 및 개발에 전념하고 있는 글로벌 제약사다. 작년부터는 6개의 신약을 출시하며 업계에서 뚜렷한 경쟁력을 발휘했다. 이곳에서 김성태 전무는 다양한 업계에서 축적한 HR 경험을 바탕으로 경영의 전략적 파트너 역할을 수행하고 있다. 그는 “테크놀로지 발전이 가속되면서 HR은 비즈니스와의 연계성을 강화해야 하며, 어느 환경에서든 결국 적응하는 ‘사람’에 대한 이해도를 높여야 합니다.”라며 많은 인사이트를 선사했다.한국BMS제약 소개 부탁드린다.글로벌 제약회사 BMS의 국내법인이며 1997년에 한국에 진입했다. ‘Serious diseases’로 일컫는 중증질환으로 고생하는 환자에 특화된 약품을 다루기에 일반 소비자들에게는 상호가 익숙하지 않을 것이다. 그렇지만 작년부터 신약 6개를 출시하며 제약 업계에서 뚜렷한 경쟁력을 발휘하고 있다. 회사의 미션은 ‘To discover, develop and deliver innovative medicines that help patients prevail over serious diseases’인데 키워드는 3D(Discover, Develop, Deliver)이고, 비전은 ‘과학을 통해 환자의 삶을 변화시킨다(Transforming patients' lives through science)’이다. 이러한 정체성과 방향성에 맞춰 한국 환자들에게 혁신적인 신약을 신속하게 개발해서 공급하며 그들이 건강한 삶을 살 수 있도록 돕고자 최선을 다하고 있다.---다양한 회사에서 일하며 HR 경력을 쌓으셨다고 들었다.헤이컨설팅그룹 HR 컨설턴트로서 커리어를 시작했고, 이후로도 인사조직 컨설턴트 활동을 이어가며 HR에 대한 기본기를 다졌고 전문성도 높였다. 그러다 고객사 중 하나였던 한국암웨이에 합류해서 약 9년 동안 활동했다. 그곳에선 HR뿐만 아니라 전략기획(Strategic Planning Director), 영업운영(Sales Director), 영업총괄(Chief Sales Officer)을 경험하며 경력을 풍성하게 만들 수 있다. 그리고 나서는 한국필립모리스에 합류해서 양산공장의 HR을 담당하는 새로운 도전에 나섰고, 시간이 흘러 지금에 이르렀다. 말씀드린 여정을 통해선 ‘러닝 애질리티(Learning Agility)’를 강화할 수 있었다.러닝 애질리티에 관해 조금 더 자세한 말씀 부탁드린다.쉽게 표현하면 변화를 긍정적으로 바라보며 빠르게 학습하는 태도다. 변화를 무서워하거나 피하려고 하지 말고 더 나아지기 위한 도전이라고 생각하며 환영하면 새로운 환경에의 적응과 성장에 큰 힘이 된다. 저 역시 그랬다. 익숙해진 업무에 안주할 수 있었지만 과감하게 새로운 분야로 들어가서 학습에 전념했다. 그렇기에 계속해서 경력을 개발할 수 있었다. 새로운 도전은 언제나 어렵지만 한편으로 생각해 보면 결코 극복하는 게 불가능한 일은 아니다. 그러니 도전에 가치를 부여하며 새로운 가능성을 찾아내는 태도를 견지해야 한다.BMS의 HR 시스템은 어떻게 구성되어 있는가.비즈니스 전략과 조직의 니즈를 충족시키기 위해 각 지사에 역할과 책임을 분산했다. 본사는 뉴욕에 있지만 호주에서 보상, 임금, 인사이동 등을 처리하며 전체 HR 시스템과 프로세스를 계속해서 점검하고 업데이트한다. 또, 중국에 HR 조직의 CoE(Center of Excellence)가 있으며, 전략적인 HR을 추진하는데 필요한 ‘직원들의 리더십 개발’을 다루는 교육과 HR 정책 및 프로세스 개발을 담당한다. 저는 한국BMS제약에서 HRBP(Human Resources Business Partner)로서 HR 컨설팅을 수행하고 있다. 조직의 비즈니스 목표와 전략을 이해하고, 이를 한국에 적합한 HR 전략과 정책으로 연결하는 역할을 수행하고 있다고 이해하면 된다.한국BMS제약의 HR 현안은 무엇인가.제약품은 특허가 만료되는 ‘라이프 사이클’을 가지고 있다. 그래서 특허가 만료되는 시점에 경쟁사들이 비슷한 제품을 출시하는 경우가 잦다. 이에 대비하고자 인력의 효율화에 집중하는 것이 HR 측면에서의 현안으로 꼽을 수 있다. 그리고 여느 회사와 마찬가지로 코로나19 팬데믹으로 인해 일하는 방식이 크게 변화했다. 관련해서 우리는 ‘플렉서블 웨이 워킹(Flexible Way Working)’이라는 제도를 도입했는데 영업직을 제외한 모든 구성원에 2주 간격으로 최대 50%의 재택근무를 허용하는 것이다. 또한, 오전 10시-오후 4시를 ‘코어 아워(Core Hour)’로 정의했다. 세계를 무대로 각기 다른 시간대에 일하는 구성원들이 최대한 편의성 높게, 출퇴근에 대한 불필요한 부담감 없이 몰입해서 일할 수 있는 환경을 만든 것이다. 재택근무 상황에서 미팅을 진행할 경우, 솔루션 팀즈를 이용해 카메라를 켜고 참여하게 된다. 당연한 말이지만 특수한 시간대/상황에는 양해를 구하고 카메라를 꺼도 된다(웃음). 비대면 미팅이라는 부분은 시행 초기에는 적응할 시간이 필요했으나 지금은 재택근무든, 사무실근무든 큰 문제 없이 자연스럽게 하고 있다. 여기에 더해 자율좌석제를 도입해서 회사 내 어떤 공간에서든 일할 수 있도록 했다.HR 흐름에 대한 통찰도 공유해달라.전통적인 HR 업무는 축소될 것으로 본다. 이미 HR 프로세스를 쉽게 처리해주는 솔루션들이 많이 존재한다. 그런 만큼 ‘비즈니스의 전략적 파트너’로서의 컨설팅 역량이 더욱 중요해질 것이다. 따라서 HR 담당자들은 경영진에게 ‘비즈니스 성과를 창출하기 위해 인재의 채용, 육성, 관리, 보상 등에 있어 어떤 전략이 효과적인지’를 제시할 수 있어야 한다. 연장선상에서 앞으로 HR은 물론 기업의 모든 부서에서 복잡한 상황에 잘 대처하고, 핵심적인 문제를 찾아내서 함께 성공적으로 해결하는데 필요한 ‘인문학적인 사고’, common sense의 비중이 커질 것으로 예상한다. 훌륭한 자료를 만들고, 분석하는 것은 기술의 발전으로 어렵지 않게 되었다. 핵심은 ‘어떻게 전달하고, 효과적으로 상대를 이끄는가’이다. 그런 측면에서 사람 간의 관계, 윤리, 문화, 사회 등을 종합적으로 이해하며 합리적이면서도 올바른 결정을 내리는 능력이 중요해지고 있다.HR 커리어를 발전시키고자 하는 이들에게 제언의 말씀 부탁드린다.‘사람에 대한 관심’이 기저에 있어야 한다고 생각한다. 사람들, 그 사람들의 환경, 지금 그들에게 어떤 일이 일어나고 있는지에 관심을 갖는 태도가 매우 중요하다. 여기에서 나아가 ‘HR 리더’로 성장하고 싶다면 컨설팅 역량과 객관적인 시선을 꼽고 싶다. 상황과 사람에 몰입하다 보면 자신도 모르게 두 가지 키워드에 매몰될 때가 있다. 이때 편견 없이 있는 그대로 바라보며 해결방안을 제안할 수 있어야 한다. 힘든 상황과 그 안에서 구성원 개개인의 입장을 이해하면서도 한쪽으로 치우치지 않고 정확한 문제점을 짚어주며 컨설팅해줘야 한다. 말씀드린 역할을 HR 리더가 해내지 않는다면 조직 내에서 사람으로 인해 상황이 악화되는 것을 멈춰줄 존재가 없는 것이나 마찬가지다. 그러니 성별, 세대, 문화 등 다양한 요소를 바탕으로 조직과 사람의 문제에 공감해주면서도 객관성을 꼭 견지하길 당부드린다.
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[직장개발훈련(Family Training)] 인간적, 과학적, 계획적 조직개발
조직개발은 간단하게는 ‘조직활동을 견실하게 하기 위한 변용에 작용하는 것’으로 표현할 수 있다. 언급한 사고방식의 출발점은 조직을 개방(open)된 것으로 생각하는 데 있다. 이럴 경우 조직활동은 환경에 영향을 미치는 동시에 반대로 환경으로부터의 영향도 받게 된다. 따라서 조직은 변화하는 환경에 적응해서 변화해야 한다. 이런 변화를 인간적, 과학적, 계획적으로 바람직하게 이끄는 것이 조직개발이다. 조직개발은 크게 2가지 의미로 사용한다. 먼저 넓은 의미로는 조직의 변혁, 혁신, 쇄신 등과 동의어로 사용되며 중심은 조직의 제도나 기구의 변경이나 개혁 또는 작업방법이나 절차의 변경 등이다. 좁은 의미로는 조직의 변혁, 혁신, 쇄신 중 어떤 특정한 영역에 관해서만 문제로 삼는다는 용어로 사용된다. 쉽게 말해 조직의 인간적 측면에 초점을 맞춘 변혁이라는 생각이다.두 갈래로 조직개발을 파악한다고 해도 접근방법(approach)은 다양하다. 첫째, 교육훈련 process로 파악하는 것이다. 여기에는 T Group 훈련이나 관리자 Team의 교육훈련 혹은 직장개발훈련(Family Training)을 출발점으로 하는 것, Grid Seminar로서 하는 것으로 세분된다. 둘째, 집단에 의한 문제해결을 중심으로 하는 것이다. 세부적으로 Family Group(같은 직장 사람들로 구성되는 집단)에 의한 문제해결을 중심으로 하는 것, 부문 간이나 규모가 큰 조직들 간 문제해결을 중심으로 하는 것 등이 속한다. 셋째, 조직 내 여러 기구의 개혁이나 작업의 분담, 절차의 개혁이라는 한 면과 인간성이라는 다른 한 면에서 접근하는 것이다. 세부적으로 살펴보면 기구의 개혁을 통한 작업의 복합화를 중심으로 하는 것, 직무확대(Job Enlargement)나 직무충실(Job Enrichment)을 중심으로 하는 것, Group 단위 직무의 확대나 충실을 중심으로 하는 것이 있다. 넷째, 목적관리제도(MBO)를 중심으로 하는 것이 있다.직장개발훈련의 특징직장개발훈련(Family Training)은 1950년대 후반에서 1960년대 전반에 걸쳐 미국기업에서 탄생한 교육훈련 프로그램이다. 배경을 보면 인재개발이나 구성원 motivation(동기부여)과 같은 분야에서 적극적으로 행동과학자들의 조언이나 협력을 얻어 공동연구를 실시한 결실이다. 직장개발훈련은 교육훈련 기법의 하나로써 그 특징은 대략 다음과 같다.첫째, 동일한 직장인들을 계급에 국한하지 않고 종단적으로 모아서 실시하는, 회사의 총력을 기울이는 교육훈련 프로그램이다. 둘째, 지금까지의 교육훈련 효과에 대한 불만과 반성을 바탕으로 생겨난 교육훈련 프로그램이다. 셋째, 직장 내 풍토나 체질 개선을 최종 목표로 삼고 있다. 넷째, 각 직장이 안고 있는 문제점에 초점을 맞추어 교육훈련 내용이 결정된다. 요컨대 Package Training Program이 아니라 Tailor-Made Program이다. 다섯째, 강사들의 강의를 되도록 줄이고 토의나 체험학습 등을 중심에 둔다. 여섯째, 각 직장의 관리자/감독자가 직장개발훈련의 리더가 된다. 교육훈련담당자는 어디까지나 리더의 보좌역이다.직장개발훈련의 진행방법직장개발훈련의 목적은 직장의 분위기를 비롯해서 직원들의 사고방식이나 일하는 방식, 행동하는 기준, 습관 등을 바람직하게 변혁하고자 하는 것이므로 모든 구성원이 언급한 문제점들을 면밀하게 검토해서 개선책을 강구하는 것이다. 그런 측면에서 개개인들이 각자의 자질과 책임감을 일깨우도록 하고 그들의 동료의식과 팀워크를 북돋는 데 매우 유용하다. 이어서 직장개발훈련을 진행하는 과정에서 유의해야 하는 부분을 살펴보면 다음과 같다.먼저 ‘직장개발’이라는 티를 내지 말아야 한다. 사전에 부서장이나 교육담당자는 서로 타협해서 회사에서 평소에 하는 회의의 연장과 같은 형식으로 은근히 실시해야 한다. 그리고 관리자/부서장이 리더가 되는 것이 바람직하다. 이후 교육훈련에 소요되는 기간과 시간 및 이뤄지는 장소와 참여하는 교육생들을 결정해야 한다. 운영에 있어서는 강요가 아닌 자율이 중심이 되도록 해야 한다. 그다음 과제/화제(작업방법과 공평한 배당, 권한과 책임, 명령이나 지시, 의사소통과 대화, 직장 내 분위기, 품질과 원가 및 생산성 등)를 결정한다.직장개발훈련 관리자의 경우 네 가지를 유의해야 한다. 첫째로 교육훈련 성공의 열쇠는 교육생 스스로의 불타는 의욕밖에 없다는 것을 자각하게 해야 한다. 둘째로 교육훈련의 본질을 이해한 가운데 끈기와 집념을 갖고 추진해야 한다. 직장개발훈련의 목적은 분명 직장에서 발생하는 문제를 해결하는 데 있으나 배후에 있는 개인의 의욕, 성품, 책임감, 팀워크 등을 개선해나가는 것이 더욱 중요하다. 셋째로 교육훈련 과정을 통해 구성원 상호 간의 화합이 이뤄지고 팀의 자발성이 발휘된다는 것을 알아야 한다. 넷째로 교육훈련에서 결정한 기준이 실시되는 상황을 항상 모니터링해서 교육생들의 교육훈련과 근로에 대한 의욕을 높여줘야 하며 올바른 팀워크를 정착시켜나가야 한다. 위 단계는 다음의 4가지 프로세스로 진행하는 것이 좋다. 첫째로 문제의 제기다. 교육생이 갖고 있는 직장 내 과제와 관리자가 설정한 문제점을 서로 비교/대조해보도록 하면서 자신들의 직장에 대한 공통적인 인식을 갖게 한다. 그럼으로써 자유롭게 이야기할 수 있는 분위기를 조성해준다. 둘째로 원인 규명이다. 의견 대립을 겁내지 않고 오히려 환영하는 태도로 진지하게 대화할 수 있도록 리드한다. 셋째로 대책 강구다. 전원이 해결책을 제시하도록 브레인스토밍을 활용한다. 넷째로 행동기준 설정과 역할분담이다. 기본적인 일/과제라는 형식을 택해 자유로운 분위기 속에서 교육생들에게 할당하는 것이 바람직하다. 이때 결론을 맺는데 서툴거나 교육생들을 다그침으로써 무의미한 결과가 나오지 않도록 조심해야 한다.직장개발훈련은 그것을 탄생시킨 미국보다 오히려 우리나라의 국민성이나 기업들의 체질에 맞다고 볼 수 있다. 직장개발훈련이라고 말하진 않지만 우리나라에서는 옛날부터 모든 직장에서 회의를 실시했다. 이것이 직장개발훈련의 전형이라고 할 수 있다. 현재 우리나라 기업 내 교육훈련에서는 소위 ‘교육훈련’으로서의 직장개발훈련을 그다지 많이 실시하지 않는다. 그러나 직장인들의 사고방식이 개인주의로 빠르게 흘러가고 있고 사람들의 가치관도 점점 다양해지고 있다. 과거와 같은 가부장적 기업 가족주의에서 발휘되는 결속력을 기대하기 어렵다는 뜻이다. 이런 상황을 고려할 때 직장개발훈련의 필요성은 더욱 커질 것으로 예상된다.직장개발훈련에서 가장 훌륭하고 멋진 점은 계층별 교육훈련의 한계를 초월해서 실무를 처리하는 가운데 바람직한 행동 변용을 겨냥할 수 있다는 데 있다. 회사 외부에서 진행되는 계층별 교육훈련을 보면 사원, 대리, 책임, 수석, 과장, 부장 등 동일한 계층에 속한 사람들이 한곳에 모여 의견이나 경험을 서로 교환하는 기회를 얻음으로써 시야를 확대하기에 가치가 높다. 그러나 이렇게 여러 회사 소속 직장인들이 모인 교육훈련에서는 그 내용이 일반적, 추상적, 획일적일 가능성이 크다. 자신들의 직장에 되돌아갔을 때 바람직한 행동 변용을 일으킬만한 구체성과 현실성 있는 교육훈련 내용을 만들기 곤란하다는 뜻이다. 또한, 이러한 계층별 교육훈련 사고방식의 기본에는 한 개인의 능력을 향상시키면 당연히 그 사람이 일하는 직장도 육성되고 강화될 것이라는 가정이 녹아 있다. 그러나 현실적으로 직장은 한 사람이 바뀌었다고 해서 변화하지 않는다. 오랜 시간에 걸쳐 만들어진 관습, 습관, 분위기 등과 같은 것이 있기에 교육훈련에 참가했던 이들이 되돌아와서 일시적으로 행동의 변용을 일으킨다고 해도 약간의 시간이 지나면 예전으로 회귀한다. 그러므로 대담하게 영업부가 대상이라면 영업부 소속 구성원 전원을 빠짐없이 한자리에 모아놓고 교육훈련해보자. 그러면 내용도 영업부가 현재 당면한 절박한 문제에 초점을 맞출 수 있다. 직장 내에서 경중은 다를지라도 같은 일을 하는 구성원이 계급을 뛰어넘어 공통된 교육훈련을 받으면 새로운 변혁에 반대하는 사람도 없어질 것이며, 직장에 새로운 분위기를 조성할 수 있게 될 것이다.
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[나는 울릉도에 간다] 적극적 경청을 위한 게임
이번에 소개하는 게임 ‘나는 울릉도에 간다’의 목적은 다섯 가지다. 첫째로 듣는 행위가 단순한 수동적 태도가 아니라 말하는 사람의 행동을 유도하는 적극적 행위임을 인식시킨다. 둘째로 적극적으로 경청하는 자세를 익히게 한다. 셋째로 듣는 사람의 태도/반응이 말하는 사람에게 미치는 영향을 알아본다. 넷째로 선택적으로 듣는 경향으로 인해 본래의 의미가 왜곡되는 과정을 보여준다. 게임을 진행하려면 15명 이하의 그룹이 필요하며 소요시간은 10분-20분이다. 특별히 준비해야 하는 물품은 없다. 진행절차는 아래와 같다.가. 원으로 둘러앉은 다음 진행자는 참가자들에게 다음과 같이 설명한다.“제가 다음과 같은 문장을 말할 것입니다.‘제 이름은 000입니다. 저는 울릉도에 가려고 하는데 ……을 가지고 가려고 합니다.’ 여러분은 각자의 이름과 가지고 싶은 물건의 이름을 정해서 문장을 반복하면 됩니다. 그러면 제가 여러분이 그 물건을 가지고 갈 수 있는지 없는지를 말씀드릴 것입니다.이 게임의 목적은 여러분이 물건을 가져갈 수 있는지 없는지를 결정하는 규칙을 찾아내는 것입니다. 만약 규칙을 알아낸 분이 있다고 하더라도 말씀하지 마십시오. 제가 여러분께 다른 분이 선택한 물건을 가지고 갈 수 있는지 없는지 말할 수 있는 기회를 드리겠습니다.”나. 진행자부터 “제 이름은 000입니다. 저는 울릉도에 가려고 하는데 ……을 가지고 가려고 합니다. 저는 가지고 갈 수 있습니다.”라고 말하며 게임을 시작한다.다. 시계 반대 방향으로 돌아가면서 진행한다. 먼저 진행자의 오른쪽에 있는 사람에게 이름과 물건을 말하게 한다. 만약 그 사람이 자신의 성과 같은 자음으로 시작되는 물건의 이름을 말한다면 “당신은 가져갈 수 있습니다.”라고 대답하고 그렇지 않으면 “당신은 가져갈 수 없습니다.”라고 대답한다.라. 모든 참가자나 대다수의 참가자가 게임의 규칙을 알아낼 때까지 계속 진행한다. 규칙을 알아낸 사람들에게는 “당신은 가져갈 수 있습니다.” 또는 “당신은 가져갈 수 없습니다.”라고 말할 기회를 준다.마. 만약 게임이 소요시간에 맞춰 진행되지 않을 위험이 있다면 규칙을 알아낼 수 있는 실마리를 준다. 이 게임은 주의 깊게 듣는 것과 타인의 말에 녹아 있는 패턴을 찾아내는 것에 대한 이해를 도모할 수 있는 즐거운 게임이어야 한다.※ 참고사항규칙: 자신의 성과 같은 자음으로 시작하는 물건의 이름을 대야 한다. 예를 들어 홍길동은 흰 모자나 화장품은 가지고 갈 수 있어도 배낭은 가지고 가지 못한다.
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