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[법정의무교육의 허와 실] 몰입도와 실효성을 일깨우는 현실
직장인들의 삶에서 일부를 차지하는 영역이 사내교육이다. 그중 하나가 매년 수강해야 하는 ‘법정의무교육’이다. 안전과 보건, 다양성, 사생활, 미래 등을 아우르는 교육이고, 이수하지 않으면 벌칙도 따르지만 몰입하는 사람들은 적다. HRD 담당자들이 개선점을 찾아내야 하는 안건이다. 나아가 법정의무교육의 낮은 실효성은 경영전략에 적합한 교육을 기획해서 운영하는 일도 중요하지만 기존 교육들의 허와 실을 파악해서 적절한 변화를 시도하는 일도 중요하다는 점을 시사한다."기업은 성과 창출을 위해 구성원의 역량을 개발하는,교육 성격이 강한 솔루션을 만들어서 제공하고 있다.그중 상시 근로자가 5인 이상인 사업주라면근로자들 대상으로 매년 ‘법정의무교육’을 시행해야 한다."---기업교육은 비즈니스 성과를 높이기 위해 구성원의 역량을 개발하고, 그 역량에 기반해서 업무를 더 효율적이고 효과적으로 수행하도록 하는 ‘교육’ 성격이 강한 솔루션을 제공하는 일이다. 애초에 뛰어난 역량을 갖추고 있고 더 나은 생산성을 발휘하기 위해 알아서 학습하는 구성원의 경우 기업교육이 필요하지 않다. 하지만 이러한 핵심인재들은 그 숫자가 적은 것이 현실이다. 더욱이 지금은 변화가 일상인 만큼 리스킬링과 업스킬링을 위한 기업교육도 다수 시행되고 있다. 그중 상시 근로자가 5인 이상인 사업주라면 근로자들에게 매년 의무적으로 제공해야 하고, 근로자들은 이수해야 하는 교육이 있다. 바로 ‘법정의무교육’이다.안전보건, 다양성, 사생활, 미래를 아우르는 법정의무교육일반적으로 산업안전보건교육, 직장 내 성희롱예방교육, 개인정보보호교육, 직장 내 장애인 인식개선교육, 퇴직연금교육을 ‘5대 법정의무교육’이라고 말한다. 다섯 가지 교육을 핵심적인 내용을 바탕으로 정리해보면 다음과 같다.먼저 산업안전보건교육은 ‘산업안전보건법 제29조’에 근거한다. 근로자들에게 분기별 3시간-6시간 이상의 교육을 제공해야 하며, 작업하는 환경과 위험 요소 파악, 안전 규정 및 절차, 보호 장비 활용법, 응급 상황에 대처하는 방법 등을 주제로 잡아야 한다. 교육을 이수하지 않으면 근로자 1명 기준 최대 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 이어서 직장 내 성희롱예방교육은 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조’에 따라 부여된 과정이다. 사업주 포함 모든 근로자 대상 연 1회, 1시간 이상 교육을 실시해야 하며 그러지 않을 경우 최대 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 교육 내용에는 직장 내 성희롱 관련 법령, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치기준, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충 상담 및 구제 절차, 그 밖에 필요한 사항들이 포함돼야 한다. 다음으로 개인정보보호교육은 ‘개인정보보호법 제28조 2항’에 의거해서 이름, 주민등록번호, 휴대전화번호 등은 물론 사회·경제적 지위, 재산, 정치적 성향과 같이 방대한 정보의 적정한 취급 보장이 목적이다. 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인은 연 1회-2회 이상 교육을 시행해야 하며, 개인정보 관련 사고 및 사건이 발생하면 최대 5억 원 이하의 과징금이 부과된다. 직장 내 장애인 인식개선교육은 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의 2’에 따르며 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적 근무 요건을 조성하고 그들의 채용이 확대될 수 있도록 관련 교육을 실시해야 한다. 교육내용은 장애의 정의 및 유형 이해, 직장 내 장애인 인권 등을 포함해야 하며 연 1회, 1시간 이상 이수해야 하고 교육을 시행하지 않거나 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하지 않을 경우 최대 300만 원 이하의 과태료가 부과된다. 마지막으로 퇴직연금교육은 ‘근로자퇴직급여 보장법 제32조’에 근거하며 확정급여형/확정기여형 퇴직연금제도 가입자를 대상으로 퇴직연금 운용 상황 등과 관련된 내용을 교육해야 한다. 연 1회 이상 교육을 제공하지 않는 경우 최대 1천 만 원 이하의 과태료가 부과된다.이상의 5개 교육은 각각 일하는 과정에서 언제든 발생할 수 있는 산업재해의 예방, 성별이나 장애와 관계 없이 실력 있는 사람 채용과 일과 가정의 균형, IT테크놀로지 기반 초연결 사회의 도래로 더욱 중요해진 사생활 보호, 인생 2모작 준비를 아우른다. 대체로 기업들은 고용노동부의 인증을 받은 교육기관에서 구성원들이 교육을 수강하도록 하고 있다.법정의무교육의 실상HRD 담당자들은 다양한 교육프로그램을 개발한 이후 그것을 사내에 널리 홍보하며 수강을 독려한다. 법정의무교육 역시 언제부터 언제까지 수강해야 하며, 교육을 어떻게 받아야 하는지 알려준다. 그런데 ‘실제 법정의무교육 참여도 및 실효성’을 주제로 HR테크 기업 인크루트가 직장인 721명 대상 지난 8월 21일부터 24일까지 실시한 설문조사를 보면 부정적인 내용이 다수다. 기업의 인사교육담당자들의 고충이 큰 이유다.먼저 인쿠르트는 ‘법정의무교육을 진행하고 있는가?’라는 질문을 던졌다. 응답자의 81.6%는 ‘진행하고 있다’라고 답했고, 5.5%는 ‘진행하지 않으나 들은 것처럼 서명했다’라고 답했으며, 12.9%는 ‘진행하지 않는다’라고 밝혔다. 법정의무교육을 진행하는 방식에 관한 질문에서는 66.7%가 ‘온라인으로 교육한다’라고 답했고, 31.8%는 ‘오프라인 집합교육으로 진행한다’라고 답했으며, 기타 방식은 약 15%였다. 여기에서 온라인으로 교육한다고 밝힌 응답자들은 주로 언제 법정의무교육을 시청하는지 묻는 질문에 ‘업무 시간 내(65.6%)’, ‘연차나 주말 등 쉬는 날에(11.0%)’, ‘점심시간에(10.2%)’ 등의 답변을 건넸다. 또한, 이들은 ‘실제로 얼마나 영상을 시청하는가?’라는 질문에 ‘전부 시청(23.2%)’, ‘절반 이상(25.8%)’, ‘절반(8.2%)’, ‘절반 이하(12.8%)’, ‘거의 보지 않음(30.1%)’이라고 답했다. 약 10명 중 4명은 교육 영상을 절반도 보지 않는 것이다. 영상을 전부 본다고 답한 이들을 제외한 응답자들은 전부 시청하지 않는 이유에 관해 ‘매번 똑같은 내용이라 이미 알고 있어서(27.9%)’, ‘이수시간만 채우면 되는데 굳이 보고 싶지 않아서(26.9%)’라고 답했다.나아가 법정의무교육을 받은 이들이 내용을 얼마나 기억하고 있는지 보면 ‘거의 기억나지 않는다(38.3%)’, ‘일부를 제외하고 다 기억한다(32.8%)’, ‘전혀 기억나지 않는다(18.4%)’, ‘모두 기억한다(10.5%)’ 순이었다. 절반 이상이 교육받은 내용을 거의 기억하지 못하고 있었다. 그런가 하면 응답자들은 교육 중간에 퀴즈를 넣거나, 수강하고 있는 사람이 본인이 맞는지 확인하는 절차를 강화하는 방식을 도입하는 것에 관해 ‘매우 긍정(17.3%)’, ‘대체로 긍정(38.4%)’, ‘대체로 부정(32.2%)’, ‘매우 부정(12.1%)’한다고 답했다. 근소하게 긍정적인 의견이 많았는데 이유로는 ‘중요한 내용인데 안 보는 사람이 많아서(40.3%)’가 가장 많이 꼽혔다. 부정적인 의견을 표한 응답자들은 ‘복잡해지면 더 듣기 싫을 것 같아서(60.8%)’라고 밝혔다.그리고 법정의무교육의 실효성에 관한 질문에는 ‘매우 효과가 있다(8.5%)’, ‘대체로 효과가 있다(44.2%)’, ‘대체로 효과가 없다(33.4%)’, ‘전혀 효과가 없다(13.9%)’라는 답변이 나왔다. 47.3%가 실효성이 없다고 느끼고 있었는데 이유를 들어본 결과 ‘교육에 집중해서 듣는 직장인이 없기 때문에(48.7%)’가 가장 많았고, ‘교육 내용을 실무에 적용하는 방법을 알려주지 않기 때문에(21.4%)’가 그다음을 차지했다.설문조사 결과물과 함께 ‘종업원의 직무능력에 미치는 교육훈련 요인에 관한 연구’를 참고하면 법정의무교육은 물론 기업에서 꾸준히 이뤄지고 있는 교육들과 관련해서 HRD 담당자들의 과제를 찾아낼 수 있다.자율과 책임, 그리고 하이브리드우선 직장인들의 연차, 주말, 점심시간을 이용해서 교육을 듣는 태도는 긍정적이다. 꼭 필요하거나 강제성 있는 교육이라면 개인 시간을 할애해서라도 수강한다는 뜻이기 때문이다. 연구 결과에서도 의무적인 교육훈련이 자발적인 교육훈련보다 직무능력 향상에 긍정적인 역할을 하는 것으로 나타났다. 자기주도학습은 누구에게나 어렵다. 체계적인 자기분석, 목표설정, 계획수립, 과제 실행 및 해결, 평가와 검토, 수정이 반복돼야 하기 때문이다. 자기주도학습은 결코 학습자 혼자 알아서 하는 게 아니다. 자율과 책임, 그에 맞는 적절한 지원이 조화를 이뤄야 하는 배경이다. 그리고 몰입도 높은 오프라인 집합교육의 비중도 높일 필요도 있다. 똑같은 교육도 오프라인 교육장에서 뛰어난 강사, 태도나 지식을 비롯한 여러 부분에서 보고 배울 수 있는 동료들, 짜임새 있는 내용을 결합하면 반응이 좋다. 따라서 HRD 담당자들은 강사 섭외와 교육 기획 및 운영 측면에서 더 높은 수준의 역량을 발휘해야 한다.재미, 흥미, 의미가 담긴 학습전이 촉진매번 똑같은 내용이고, 이수시간만 채우면 되기 때문에 집중하기 어렵다는 목소리는 회사의 현안을 교육에 반영해야 하는 동시에 같은 주제라도 다채롭게 풀어내야 한다는 점을 시사한다. HRD 담당자들이 전략적 HRD 및 스토리텔링 역량을 발휘해야 하는 것이다. 정연우 인크루트 브랜드커뮤니케이션팀장에 따르면 최근 법정의무교육은 웹드라마나 예능과 같은 방법을 도입하며 직장인들의 교육에 대한 집중도를 높이고 있다.다음으로 교육이 복잡하지 않길 바라며, 실무에 적용하는 방법을 알려주지 않는다는 목소리도 많은 점을 일깨워준다. 고객경험이 기업들의 이슈인 이유는 고객은 사용하기 불편하고 복잡한 제품은 구매하지 않기 때문이다. 직원 역시 역량·경력개발의 중요성과 필요성을 알고 있지만 그것을 구현하기 위한 과정에 복잡함이 없길 바란다. 실제 분야를 막론하고 지겨움을 주거나 지나치게 복잡한 내용을 담고 있는 콘텐츠는 외면을 받는다. 또한, HRD 담당자들은 교육기관에만 의존하는 것이 아니라 그들과 협업해서 수강자들에게 법정의무교육이 직무와 어떤 관련성이 있을지 생각해보도록 하는 질문을 던져보게 하거나, 사전에 직무와의 관련성을 파악해서 내용에 담아낼 필요가 있다. 그리고 상사나 동료에 의한 교육 전, 중, 후의 코칭과 멘토링, 개인들의 지식 및 노하우를 공유하는 방식을 적극 활용해서 몰입도를 높여야 한다.아울러 교육 중간에 적절하게 분위기를 환기하거나 배웠던 내용을 확인하도록 하는 퀴즈 도입을 긍정적으로 보는 시선에선 역시 게이미케이션이 중요하다는 점을 알 수 있다. 김경일 아주대학교 심리학과 교수에 따르면 사람의 뇌는 피드백을 받으면 몰입한다. 점수가 나오는 게임, 다른 사용자들과 서로의 점수를 비교하며 경쟁하도록 하는 게임이 많은 인기를 끄는 이유다. 따라서 특정 교육을 받았을 때 중간에 문제를 풀도록 하고, 다른 수강생들의 점수를 확인할 수 있게 하거나 특정 점수를 취득하지 못할 경우 다음 교육으로 넘어가지 못하도록 하면 교육에 임하는 태도를 개선할 수 있다. 물론 이러한 방법은 많은 교육에서 접목되고 있지만 더욱 활성화될 필요가 있다."법정의무교육을 바라보는 부정적인 목소리들은경영전략에 적합한 교육의 기획과 운영 못지않게기존 교육들의 허와 실을 정확하게 파악해서적절한 변화를 시도하는 일의 중요성을 짚어준다."생각이 달라지면 행동이 달라지고, 행동이 달라지면 삶이 달라진다. 법정의무교육의 허와 실도 그 자체로만 볼 것이 아니라 HRD 전반에 어떤 점을 시사하는지 살펴보면 더 나은 교육을 위한 방법을 찾아낼 수 있다. 설문조사에서 들려온 ‘교육에 집중해서 듣는 직장인이 없다’는 목소리는 그저 법정의무교육의 단점을 짚는 목소리가 아님을 유념해야 한다. 지금은 변화가 일상인 세상이다. 어느 때보다 기업에서 구성원과 조직 모두의 성장을 위한 교육이 이뤄져야 하는 상황이다. 따라서 경영전략에 적합한 교육을 기획해서 운영하는 일 못지않게 기존 교육들의 허와 실을 파악해서 적절한 변화를 시도하는 일에도 집중해야 한다.[참고 자료]종업원의 직무능력에 미치는 교육훈련 요인에 관한 연구, 백상미, 한국상업교육학회(2023)근로자의 안전과 건강의 보호를 위한 사용자의 의무와 근로자의 권리, 권순호, 한국법정책학회(2023)사업주를 위한 법정의무교육 관리 방법, 신항철, 인사노무상식시리즈(2022)
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[인간경험] 성과, 성장, 행복의 조화
시간은 결코 돈으로 살 수 없다. 한번 흘러가면 다시 돌아오지 않는 시간을 알차게 보내면 자신만의 경험이 축적되어 만족스러운 삶에 다가갈 수 있다. 또한, 지금은 일터에서 개인의 성장과 행복을 향한 열망, 노력, 관점이 존중받길 원하는 시대다. 이때 기업에서 맞춤형 경험을 제공하면 구성원에게 ‘이곳에서 오래, 열심히 일해도 되겠다’는 확신을 줄 것이다. 이것이 바로 글로벌 리더십 트렌드 중 하나로 꼽히는 ‘인간경험(Human eXperience, HX)’을 조명해야 하는 배경이다."고객만족도를 향상시켜야 회사의 수익률이 증가하며,직원들의 역량이 뛰어나야 고객만족도가 높아진다.그렇기에 고객경험(CX)과 직원경험(EX)을 합친 개념인인간경험(HX)이 경영과 HRD 트렌드로 부상하고 있다."---일과 삶 곳곳에서 디지털 테크놀로지의 영향력이 확대되면서 변화는 일상과 같아졌다. 차분히 생각하며 변화를 진단해서 미래를 준비할 시간이 많지 않다는 뜻이기도 하다. 그에 따라 피로감을 느끼는 사람들이 많다. 다양성은 한계치를 넘어가면 즐거움이 아닌 짜증스러움으로 이어지는 까닭이다. 기업들도 어렵기는 매한가지다. 공들여 세운 전략과 계획이 다양한 변수로 인해 한순간에 물거품이 될 확률이 커졌기 때문이다. 이럴수록 HRD 담당자들은 ‘경험’, 특히 ‘인간경험(Human eXperience, HX)’에 주목해야 한다. 스스로를 더 나은 방향으로 변화시키는 유일한 방법이 경험이며, 그 경험은 사람을 중심에 두고 맞춤형으로 설계해야 소명감, 성과, 행복, 책임 등이 조화를 이루는 일터가 만들어지기 때문이다.CX + EX = HX기업에서 강조되는 두 가지 경험이 있다. 고객경험(Customer eXperience, CX)과 직원경험(Employee eXperience, EX)이 그것이다. 고객경험은 고객이 제품을 구매하기 전에 고민하고, 결국 구매하고, 그것을 사용하면서 겪는 전반적인 경험을 일컫는다. 여기에는 당연히 제품과 연계되는 여러 서비스도 포함된다. 좋은 고객경험을 한 고객은 그 회사의 편이 되고, 구매자들이 많아지는 데도 힘을 보태줄 뿐만 아니라, 기업의 브랜드 가치를 크게 높여준다. 기업들이 과거보다 더욱 고객의 일거수일투족에 신경을 기울이는 이유다. 직원경험은 직원이 회사를 접한 순간부터 채용공고를 보며 지원하고, 합격해서 직원으로 일하고, 시간이 흘러 회사를 떠날 때까지 겪는 경험을 말한다. 각종 제도와 시스템이 SNS를 통해 외부에 알려지며 대외 이미지와 비즈니스 성패에 많은 영향을 미치고 있기에 국내외 기업들은 회사생활 전 주기에 걸쳐 직원들이 다양한 경험과 기회를 얻으며 성장과 행복을 실현할 수 있도록 돕고 있다. 인간경험은 고객경험과 직원경험을 합친 개념이다.디지털·AI 시대가 바꾸고 있는 사람의 경험경험經驗은 ‘자신이 실제로 해 보거나 겪어 봄, 또는 거기서 얻은 지식이나 기능’을 뜻한다. 지금은 디지털과 AI를 중심으로 세상이 급변하고 있고 그에 맞춰 사람이 쌓아가는 경험도 달라지고 있다. 이런 동향에 관한 연구(디지털 전환은 우리의 경험을 어떻게 바꾸는가?)를 보고 특징을 정리해보면 먼저 주체 측면에선 다양한 객체와 긍정적인 관계를 맺으면서 공생하는 삶을 추구해야 한다. 이는 ESG경영의 본질과 가치를 관통한다. 다음으로 맥락에선 첫째로 사회적 공간의 평면화가 있다. 위계가 사라지고 있고, 가상공간을 활용하면서 일하는 시간과 공간의 제약이 사라지고 있는 현실을 나타낸다. 둘째로 현재성의 극대화가 있다. 실시간으로 많은 사람과 함께 현재 일어나는 사건들을 어려움 없이 접할 수 있기 때문이다. 셋째로 시공간의 미시적 분절과 통제가 있다. 플랫폼을 통해 다양한 학습을 때로는 순차적으로, 때로는 동시에 하며 시간을 효율적으로 쓸 수 있는 현실을 떠올리면 된다. 넷째로 새로운 시공간의 역설이 있다. 물리적 장소에 대한 갈증이 대표적이다. 코로나19 팬데믹 이후 인테리어에 투자하는 사람들이 많아졌고, 많은 기업이 기존 사무공간을 개방, 공유, 집중, 휴식 등의 테마에 따라 재설계했다. 오프라인 공간에 과거보다 각별한 의미를 부여하는 사람들도 많아졌다. 마지막으로 내용 측면에서는 첫째로 콘텐츠에 관여하고 그것을 이용하는 방식의 변화가 있다. 콘텐츠 홍수 속에서 사람들은 콘텐츠를 수동적으로 보고 듣기만 하는 것을 넘어 그것을 만든 사람과 함께 콘텐츠 자체를 발전시키기도 한다. 더욱이 지금은 콘텐츠를 만드는 생성형 AI까지 개발된 상황이다. 둘째로 체험 중심 여행의 확대다. 디지털로 미리 경험한 공간을 직접 가서 확인하며 즐기는 방식의 여행이다. 셋째로 개인화된 네트워크다. SNS에서 소통하는 모습이 과거보다 훨씬 복잡해졌고, 그 속에서 개인의 개성이 중시되고 있다. 넷째로 융복합을 통한 총체적 경험 증진이 있다. 각계에서 콜라보레이션이 수시로 일어나고 있고, 기존 제품과 서비스에도 어떤 식으로든 변화가 가미되고 있으며, 증강현실을 통해 이미 알고 있는 공간도 색다른 방식으로 경험할 수 있다.왜 성장과 행복 중심 인간경험 설계가 필수적인가인간경험의 핵심 키워드는 성장과 행복이다. 잠시 과거로 돌아가면 코로나19 팬데믹으로 인해 유행어가 된 것이 ‘대퇴사 시대’다. 재택근무가 일상화되면서 직장인들은 회사와의 관계를 한 걸음 떨어져서 깊이 볼 생각해볼 수 됐고, 그중 많은 사람이 직장은 삶의 단편에 불과하다는 결론을 내렸기 때문이다. 여전히 코로나19 팬데믹 상황이지만 많은 부분에서 일상으로 돌아가고 있다. 미국의 경우 2023년 5월 노동통계국이 공개한 구인·이직보고서(JOLTS)에 따르면 퇴사율이 코로나19 팬데믹 이전 수치로 돌아가고 있다고 한다. 원인으로는 코로나19가 일상적인 풍토병으로 다뤄지고 있는 현실도 있지만, 경제 불안정성이 고용노동시장에 영향을 미치고 있는 점이 꼽혔다. 물론 기업들이 일하는 방식과 문화를 비롯해 각종 보상과 복지 등을 개선한 부분도 있다. 그렇지만 우리나라는 다른 상황이다. 사람인 HR연구소가 347개 기업을 대상으로 실시한 ‘2023 상반기 퇴사 현황’을 보면 46.1%가 전년 동기 대비 퇴사율이 ‘비슷하다’고 답했다. ‘늘었다’는 응답은 27.1%, ‘줄었다’는 답변은 26.8%였다. 퇴직 사유에는 절반 이상의 답이 ‘다른 직장으로 이직(57.6%)’이었고, 그 외에 ‘연봉·직무 변경 등 근로조건 불만족(24.8%)’, ‘본인 및 가족 신상 관련(7.2%)’, ‘휴식(4%)’, ‘기타 회사 관련 사유(3.5%)’ 등의 답변이 있었다. 그리고 현황조사에 참여한 기업들 중 58.8%만이 퇴사로 인한 결원을 모두 충원한다고 밝혔고, 나머지 기업들은 ‘업무 축소 및 효율화’, ‘재직자 추가 투입’, ‘조직 및 직무 개편’, ‘임시직 고용’, ‘업무 아웃소싱’ 등을 추진하고 있다고 응답했다. 다양한 답변을 훑어보면 지금 다니는 직장에 만족하지 못하고 있기에 퇴사라는 선택을 내린 사람들이 많다는 점을 알 수 있다. 이들에게는 급여가 최우선 요구조건이 아니다. 직장에서 쌓는 경험이 의미 있는 성장으로 이어지고, 그로써 성과도 내고, 나아가 행복한 삶을 영위하길 바라는 것이다. 이제 성장과 행복 없는 일터는 직장인들의 외면을 받고 있고, 이런 기조는 갈수록 거세질 것이다. 따라서 HRD 담당자들은 ‘구성원에게 어떤 경험을 줄 것인가’에 집중하며 일해야 한다.일터에 꼭 필요한 경험/사례의 본질HRD 담당자들이 많은 관심을 보이는 것은 타사의 사례(Practice/Program)다. 조직의 경영전략 실행에 있어 참고할 만한 사례는 ‘학습자료’와 같고, 이것은 변화와 혁신을 위한 경험(거름)이 된다. 실제 HRD와 교육 분야에서 시행되는 여러 컨퍼런스, 포럼, 세미나 등을 살펴봐도 어떤 사례가 준비되어 있느냐에 따라 참여도, 관심도, 몰입도가 달라진다. 그렇기에 사례 기반 학습과 경험을 잘 조합하면 효과적인 HRD 활동을 수행할 수 있을 것이다. 이와 관련한 연구(Dewey의 ‘하나의 경험’에 기초한 사례기반학습의 교수전략 탐색)를 보면 우선 ‘수동과 능동의 통합’, ‘경험과 사고의 통합’, ‘질성적 사고와 반성적 사고의 통합’, ‘과거, 현재, 미래 경험의 통합’, ‘인간과 환경의 통합’, ‘완결된 경험’이 요구된다. 각각에서 핵심은 ‘이론과 실무의 결합’, ‘실행과 결과를 관련짓는 사고’, ‘경험의 재구성’, ‘경험의 계속성을 통한 성장’, ‘환경과의 상호작용을 통한 생각과 행동 변화’, ‘잠정적 결론 검증’이다. 경험이라고 해서 다 똑같지 않다. 사례도 마찬가지다. 소속된 기업의 정체성/방향성과 맞지 않고 관련성도 적은 사례와 경험은 도움이 되지 않는다. 생각만 하고 정작 실행하지 않거나, 인사이트를 도출하기 위한 성찰이 없으면 그저 교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습에 그치게 된다. 즉 업무수행에 별 도움이 되지 않은 HRD 활동이 이뤄지는 것이며 당연히 구성원의 회사에 대한 신뢰도와 애착은 떨어지게 된다. 성장과 행복에서 멀어지기 때문이다."개인개발과 조직개발을 아우르는 사례를 담은 학습은높은 현업적용도를 통한 성과와 성취감으로 이어진다.여기에 인생 포트폴리오 구축 활성화를 더한다면성장, 성과, 행복이 조화를 이루는 일터를 만들 수 있다."성공적 사례 기반 학습을 위한 프로세스경험과 사례의 본질을 이해했다면 다음은 사례를 제시하고, 읽고, 분석하고, 토론하고, 마무리하는 프로세스 구축이다. 이 부분에서 HRD 담당자들의 교수설계역량이 매우 중요하다. 사례제시 단계에선 흥미와 관심, 현장감을 높여야 한다. 구체적인 상황을 보여줘야 하며 교육에 참여한 구성원들이 자신들의 경험을 공유하고, 서로 비교하는 활동을 넣어야 한다. 사례읽기 단계에선 말 그대로 사례를 읽어보며 그 속에 담긴 정보를 이해하고 ‘주인공이 나라면 어떻게 행동했을까?’를 질문하도록 해야 한다. 사례분석 단계에선 왜 사례를 세밀하게 분석해야 하는지 깨닫도록 해야 하며, 개인적으로 해석한 의견을 공유하고, 그것들을 서로 비교하고 대조하며 다양한 시각을 갖출 수 있도록 해야 한다. 토론 단계에선 주제와 벗어나지 않은 질의응답과 피드백이 이뤄지도록 해야 하며, 새로운 해결방안이 도출되도록 해야 한다. 마무리할 때는 다시금 사례 기반 학습의 필요성을 느끼게 해야 하며, 학습한 내용을 현업에 적용할 방법을 고안하도록 하고, 그로써 성취감을 얻고 일터에 돌아가도록 해야 한다.인생 포트폴리오 구축 활성화HRD 측면에서 인간경험의 목적은 오래 일하고 학습하며 성과를 내는 인재를 육성하는 것이다. 그러려면 근본적으로 미래에 대한 불안감이 없어야 한다. 이때 필요한 것이 역량을 넘어선 인생 포트폴리오 구축 활성화다. 역량은 리스킬링과 업스킬링을 보면 알 수 있듯 시대 변화에 따라 달라진다. 그러니 멀리 봐야 한다. 일터에서 성장과 행복을 동시에 추구하는 모습을 보면 분명하다. 이제 HRD 담당자들은 평생역량개발이 당장의 과제가 됐음을 전사에 강력하게 알려야 한다. 그로써 구성원이 4C로 익숙한 창의성, 의사소통능력, 비판적 사고력, 협업능력을 비롯해 건강, 인성, 시간관리, 학습 등에 신경쓰는 습관을 갖추도록 해야 한다. 또한, 공식적 교육을 통해서든 개인 차원의 과제를 통해서든 ‘나는 누구인가(Who am I)?’, ‘나는 무엇을 원하는가(What do I want)?’, ‘나는 어떻게 살고, 죽을 것인가(How to live creatively & die gracefully)?’와 같은 철학적 질문을 던지며 인생 그래프를 그려보고 실행해보도록 해야 한다. 그래야 성공과 행복으로 이어질 경험이 축적된다. 이는 HRD가 영향력과 경쟁력을 더욱 높이기 위해 나아가야 하는 방향이기도 하다.[참고 자료]직원경험 요인 파악 및 직무 만족도에 끼치는 영향력 분석, 이주현, 이소현, 김희웅, 한국경영정보학회(2023)디지털 전환은 우리의 경험을 어떻게 바꾸는가? : 경험의 주체, 맥락, 내용의 변화와 융복합, 이소은, 이성민, 김규찬, 한국인문사회과학회(2023)Dewey의 ‘하나의 경험’에 기초한 사례기반학습의 교수전략 탐색, 채주혜, 유영만, 학습자중심교과교육학회(2023)
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[변연배 대표] HR 구루(Guru)를 향한 길을 걸어가다
기업은 사람 덕분에 성공을 만들고, 사람 때문에 위기에 처한다. 국경을 뛰어넘어 여러 기업에서 HR 커리어를 밟아왔고, CEO로도 활동하고 있는 변연배 딜리버리N 대표가 ‘결국 사람’임을 강조하는 이유다. 오랜 세월 쌓은 경험과 혜안을 후배들과 나누고자 『The HR』이라는 저서도 출간한 변연배 대표는 치열하게 노력하며 삶에서 찾아온 기회들을 살린 인물이다. 그 노력 속엔 현재와 미래, 이론과 실무, 과학과 예술이 조화를 이루고 있었고, 무엇보다 ‘사람다움’이 물씬 담겨 있었다.---엄준하 발행인: HR 대선배이자 다채로운 역량개발의 산증인이시다.변연배 대표: 직장생활부터 시작하면 IBM, 나이키, 모토로라, DHL과 같은 글로벌 기업과 쿠팡, 우아한형제들과 같은 국내 대표적인 스타트업을 거쳤다. 역할은 줄곧 HR이었다. 중간에 소프트뱅크의 투자 제안을 받아 설립한 HR 전문 컨설팅기업 HI솔루션 대표를 역임했고, 지금은 우아한형제들의 계열사인 딜리버리N 대표다. 일터에서 벗어나면 보디빌더, 마라토너, 무도인, 와인전문가/칼럼니스트, 사진작가, 경영학 박사, 교수다. 관심사가 워낙 다양하고 한번 뭔가에 꽂히면 집중을 잘하는 편이라 삶이 풍성해졌다(웃음).엄준하 발행인: 딜리버리N은 ESG경영을 실천하는 회사로 알고 있다.변연배 대표: ‘전기 바이크’라는 친환경 운송수단(E), 라이더들 정규직 고용(G), 두 가지를 포괄하는 사회적 책임(S)으로 요약할 수 있다. 전기 바이크의 경우 배터리를 충전·교환해야 하기에 내연기관 바이크보다 효율성이 낮고, 정규직 고용은 급여지급, 보험처리, 장비제공 등의 측면에서 큰 비용이 발생하지만 사회를 위해 옳은 일을 하고자 과감하게 시작했다.엄준하 발행인: HR 구루로서 『The HR』이라는 제목의 저서도 내셨다.변연배 대표: 첫 번째 타겟은 CEO, 두번째 타겟은 HR 업무를 수행하는 사람들이다. CEO가 HR을 알아야 효과적으로 회사목표를 달성할 수 있고, 직원들을 배려해야 꾸준한 성과가 나온다. 말씀드린 일을 HR 담당자들이 CEO 곁에서 전문성과 사명감에 기반해서 리마인드시켜야 한다. 성장하는 기업에 성공하는 HR이 있고, HR이 과학이자 예술인 이유다.엄준하 발행인: HR 커리어를 시작한 지점은 어디였는가.변연배 대표: IBM이다. 당시 IBM은 급여, 복리후생, 인사제도, 비즈니스에서 최첨단이었다. 교육도 마찬가지다. 3개월마다 홍콩, 미국, 중국, 싱가포르 등에서 그해 과제를 논하는 워크샵을 개최했고, 핵심인재(High Potential)들은 미국 롱아일랜드 섬에 있는 HR아카데미에서 체계적으로 교육시켰다. 저도 갔었는데 오전 8시부터 교육을 받았고 다음 날 교육이 시작되기 전까지 개별/팀별 과제를 제출하기 위해 새벽 2시-3시까지 동료들과 머리를 맞댔던 기억이 생생하다. 또한, 미국 유수의 대학에 위탁교육을 보내주기도 했다. IBM에서 교육을 받았던 기간만 총 2년 4개월인데 HR의 기초를 탄탄하게 다질 수 있었고 자부심과 자신감도 갖게 해줬다.엄준하 발행인: 개인 역량개발 여정도 궁금하다.변연배 대표: 저는 결코 배움의 끈을 놓지 않았다. 중학교 시절 영어가 너무 재밌어서 영어로 일기를 쓰며 실용영어를 익혔고 다른 나라의 문화에 대한 관심도 매우 컸는데 이것이 외국계 회사에 무난하게 적응한 원동력이 아닌가 싶다. 그리고 무엇이든 일단 시작하면 높은 집중력을 발휘했다. 일례로 외국계 회사에 다니니 국내 노동시장을 모를 것이라는 편견을 이겨내고자 숭실대학교 노사관계대학원에 1기로 들어갔다. 그리고 신문방송대학원에서 광고홍보 석사학위를 취득했고, 박사학위는 경영학이다. 제가 하는 일에 도움이 되는 공부를 하고 싶었고 이렇게 이론과 실무의 균형을 잡은 덕에 유연성, 융통성, 넓은 시야를 갖출 수 있었다.엄준하 발행인: HR 임원이셨을 때와 지금 무엇이 달라졌는가변연배 대표: 경영자의 삶은 지금이 2번째인데 우선 월급을 줘야 하고, 월급날이 쏜살같이 다가온다(웃음). 책임져야 하는 범위도 확장됐다. 예전에는 HR 관점에서 사업을 알아야 했다면 지금은 사업적 관점에서 HR을 알아야 한다는 점도 차이점이다. 공통점도 있다. 운영을 맡는 COO를 제외하면 CHO가 CEO의 역할과 책임에 가장 근접해있다. 유능한 CEO들은 HR 업무를 맡았어도 성공적으로 해냈을 것이다. 결국 일은 사람이 하기 때문이다.엄준하 발행인: 비즈니스와 HR의 전략적 연계에 관해 조금 더 설명해달라.변연배 대표: HR 담당자들은 창업자의 경영철학과 가치관이 조직의 핵심가치와 인사제도에 반영되어 일상 업무수행에서 자연스럽게 뿜어져 나오게끔 해야 한다. 또한, 노동시장, 경영환경 변화도 예리하게 포착해서 HR 차원의 솔루션을 미리 제시해야 한다. 이런 일들을 해내지 못한다면 CEO가 시키는 일만 하게 되고 종극에는 HR 담당자가 필요 없는 상황이 펼쳐진다.엄준하 발행인: 일하는 시간, 방식, 공간 변화에 대한 관점도 듣고 싶다.변연배 대표: 16세기에 메디치가문이 사무실을 만든 다음 직원들에게 출근하라고 했고, 18세기 영국에서 산업혁명이 일어난 뒤 철도가 생기면서 통근이 이뤄졌다. 이후 전화기와 컴퓨터를 활용해서 일하는 텔레커뮤팅도 있었다. 따라서 현재의 일터는 재택근무가 아닌 ‘원격근무 활성화’로 표현해야 한다. 그리고 지금 젊은 직장인들은 좋아하는 일을 자신들의 라이프스타일이 존중받는 가운데 하길 원한다. 직장을 보는 가치관, 성공에 대한 정의가 달라진 것이다. 그리고 협업할 때를 제외하면 일하는 모습이 보이지 않는 경우가 많아졌기에 HR의 척추인 성과관리가 매우 중요해졌다는 현실을 알아야 한다.엄준하 발행인: 원격근무가 잦아지면서 팀 단위 목표와 비전, 개개인의 R&R이 명확하지 않고, 인재를 육성하는 시스템도 강건하지 않는 회사들이 눈에 띈다. 개선 방안이 있는가.변연배 대표: AI와 로보틱스 같은 기술변화로 인해 직무가 달라지고 있다. 따라서 HRM과 HRD를 구분하려고 하지말고, HR 차원에서 조직의 전략에 맞는 직무를 추리고 그에 맞춰 요구되는 역량을 분석해야 한다. 직무와 역량 변화가 극심한 만큼 현재와의 차이를 메워주는 교육이 많아질 것으로 본다. 그러니 HRD 담당자들은 시대가 요구하는 HRD 데이터를 추출해서 교육에 활용하며 ROI를 높일 수 있어야 한다.엄준하 발행인: 마지막으로 HR 담당자들에게 제언의 말씀 부탁드린다.변연배 대표: 첫째로 사업을 이해해야 하고, 둘째로 HR 전문성을 갖춰야 하며, 셋째로 공통역량(설득력, 경청, 의사소통, 판단력, 협업 등)을 특화시켜야 한다. 그래야 비즈니스와 HR을 전략적으로 연동시킬 수 있다. 마지막으로 학습민첩성을 강조한다. 쉬지 않고 공부해야 하며, HRD 담당자들이라면 더욱 그래야 한다. 자기 역량이 뛰어나야 다른 사람을 교육시킬 수 있다.
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[AI Insight Talke] 생성형 AI의 강점, 가치, 한계 통찰
AI를 중심으로 새로운 세상이 펼쳐질 것이라는 전망과 함께 그 선두에 있는 생성형 AI에 관한 전문가들의 진단이 여기저기에서 나오고 있다. 그 가운데 AI 활용교육 전문기관 투썬AI스쿨은 ‘인간과 인터넷의 경계를 넘어, 새로운 AI 시대를 연 챗GPT와 LLM’을 주제로 「AI Insight Talk」를 개최했다. 세미나에서는 챗GPT와 LLM으로 인한 산업계 변화와 그에 맞춰 기업들은 어떻게 미래 발전 가능성을 모색해야 하는지 살펴봤고, 질의응답을 통해 다양한 현안을 제기하고 토론하는 시간을 가졌다.「AI Insight Talk」에 초청된 연사는 『챗GPT 빅웨이브』 저자인 김지현 SK경제경영연구소 부사장과 최재홍 강릉원주대학교 교수였다. 세미나 시작에 앞서 최재홍 교수는 “기업 입장에서 지금의 AI 시대를 이끄는 챗GPT와 그 기반인 LLM(Large Language Model, 대규모 언어모델)을 다양한 각도에서 살펴보고자 했다.”라고 말했다. 그는 “지금의 변화가 단순한 이슈로 끝날지 아니면 하나의 생태계를 만들게 될지를 중심으로 기업들이 앞으로 어떤 행보를 보여야 하는지 논의하겠다.”라며 세미나의 방향성을 짚어줬다. 이어서 김지현 부사장이 챗GPT와 LLM이 가져온 변화와 현안을 중심으로 강연을 시작했다.김지현 부사장은 도서를 발행한 올해 5월 이후 시간이 점점 흐르면서 챗GPT를 향한 관점이 바뀌었다고 말했다. 그는 “처음에는 결국 검색을 위한 도구인 챗GPT가 다양한 관점을 접하고 싶어 하는 사람들의 욕구를 완전히 충족시키지 못할 것으로 예상했다.”라고 털어놨다. 그러나 지금 챗GPT엔 외부의 정보와 서비스를 불러와서 사용할 수 있는 플러그인(plugin) 기능이 추가됐다. 또한, 챗GPT는 정보를 찾아내고, 분석하고, 결과를 추론해주는 것에 더해 데이터 시각화라는 새로운 형태의 서비스도 제공하고 있다. 그런 만큼 김지현 부사장은 “서비스의 형태가 변화하면 일상의 경험이 바뀌고, 이를 통해 새로운 비즈니스 기회를 만들어낼 수 있다는 것을 체감하고 있다.”라고 말했다.아울러 김 부사장은 협업솔루션 ‘슬랙’의 연구포털에 앤스로픽이 개발한 생성형 AI ‘클로드’가 도입된 사례를 소개했다. 슬랙의 클로드는 수많은 양의 논문을 번역하고, 요약할 수 있으며, 결과물을 여러 관점에서 분석하며 질문할 수 있고, 질문의 바탕이 된 사이트도 추적할 수 있다. 이런 변화는 사람의 일에 편의성을 줄 뿐만 아니라 남다른 인사이트를 얻으며 새로운 변화도 시도해볼 수 있도록 돕는다. 여기에서 김 부사장은 “방대한 양의 자연언어를 처리해 사람처럼 응답할 수 있는, 생성형 AI의 핵심인 LLM을 주목해야 한다.”라고 강조했다. 메타의 라마, 아마존의 타이탄 등의 LLM은 서비스의 차별화와 경쟁력을 공고히 하고 있으며 접근성도 좋아서 기업들의 보안 문제도 해결해주고 있다. "AI 시대의 중심에 있는 생성형 AI와 LLM은시장을 변화시키며 하나의 생태계를 만들어가는 중이다.따라서 기업은 새로운 테크놀로지를 자주, 깊이 접해보며차별화된 경쟁력을 갖추기 위한 인사이트를 얻어야 한다."이어서 김 부사장은 “모바일 혁명의 기반은 수많은 앱을 통한 마켓플레이스 활성화.”라고 말하면서 자신만의 서비스를 만들어서 제공할 수 있는 환경이 새로운 시장을 여는 원동력이라고 짚어줬다. 그렇기에 그는 “단순히 챗GPT 활용에 머무르지 말고 LLM으로 시선을 돌리며 앞으로 어떤 생태계가 탄생할지, 비즈니스 산업에는 어떤 영향이 있을지 깊이 생각해보길 바란다.”라고 힘주어 말했다. 그러면서 그는 기업들의 LLM 활용 방안을 세 가지로 정리했다. 첫째, 범용성 높은 생성형 AI 활용이다. 대표적으로 챗GPT를 직원들이 활용하도록 독려하고 필요한 비용도 지원해주는 것이다. 물론 보안성 측면에서 각별히 유의해야 한다. 둘째, 회사 클라우드에 LLM을 도입하는 것이다. 이로써 외부로의 데이터 유출을 막는 동시에 전략, 기획, 재무 등의 기능에서 여러 데이터를 쉽고 빠르게 활용할 수 있다. 셋째, 자사만의 LLM을 만드는 것이다. 범용적인 LLM으로는 편의성과 일부 인사이트를 넘어선 회사 고유의 경쟁력을 함양할 수는 없기 때문이다.인류의 역사를 보면 일과 삶을 둘러싼 서비스의 형태가 변화하고 발전하면서 편의성이 높아져 왔지만, 여러 서비스의 사용법을 즉각적으로 학습하는 것은 녹록하지 않았다. 그러나 김 부사장은 “생성형 AI의 경우 인간의 언어로 학습하기 때문에 자동화에 최적화되어있다는 것이 큰 강점.”이라고 말했다. 또한, 그는 “생성형 AI를 통해서는 서비스를 받는 UI(User Interface)가 변화하는데, LLM은 고객이 실제로 서비스를 받는 방식, 즉 사용자 경험을 변화시키고 있다는 점을 꼭 인지해야 한다.”라고 강조했다. 강연을 마무리하면서 그는 생성형 AI는 ‘기존의 서비스와 기능을 개선하는 것’과 ‘기존에 없던 서비스를 제공하는 것’으로 나뉜다고 말하면서 “생성형 AI를 두 가지 관점으로 보면 성장과 혁신을 위한 여러 흥미로운 탐구를 할 수 있을 것.”이라고 제언했다.다음으로 김지현 부사장과 최재홍 교수의 대담이 진행됐다. 최 교수는 생성형 AI가 만든 콘텐츠들의 범람을 우려하며 김 부사장의 의견을 구했다. 김 부사장은 “누가 생성했는지 여부를 가늠하는 것보다 중요한 사실은 ‘AI가 만든 콘텐츠를 AI가 학습할 경우 서비스의 질이 떨어질 확률이 높다는 점’이다.”라며 인류 사회의 발전을 위해 디지털 워터마크가 필요해질 것이라고 전망했다. 그리고 최 교수는 LLM으로 인해 인간의 추론 능력에 부정적 영향이 있지는 않을지 질문했다. 이에 관해 김 부사장은 “정답이 아닌 것을 정답이라고 믿으면 스스로 사고하는 능력이 둔화될 수 있다.”라면서도 계산기가 대신 계산을 해준다고 해서 그 과정을 모르는 것은 아니기에 도구 사용에 대한 여러 협의가 중요할 것이라고 내다봤다. 이어서 김 부사장은 일자리 변화를 묻는 질문에는 “자신의 업무에 AI를 활용해서 생산성을 높이며 편리한 삶을 영위하는 것에 집중하는 역량과 태도가 더 중요할 것.”이라고 말했다.이상의 「AI Insight Talk」는 생성형 AI의 강점을 살펴봤고, 앞으로 산업과 시장이 AI를 중심으로 어떻게 바뀔지, 대응은 어떠해야 할지를 예상해보는 자리였다. 또한, 기업과 사람 모두 앞으로 기술을 어떻게 활용하고, 수용해야 할지 다각적 관점에서 고심하는 것이 중요하다는 점도 알 수 있었다. 변화는 많은 변수를 만들지만 그 속에는 분명 차별화와 경쟁력을 위한 기회도 존재한다. 따라서 HRD 담당자의 경우 생성형 AI를 활용해보는 문화 조성 및 관련 교육과정 탐색과 개발을 통해 새로운 학습의 장을 펼쳐줄 필요가 있다.
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[서울미래학습포럼] 데이터 기반 올바른 평생역량개발 모색
서울시평생교육진흥원은 ‘미래사회 3D(Data, Digital, Design) 학습비전’을 주제로 3회에 걸쳐 평생학습의 미래방향을 모색하는 「서울미래학습포럼」을 기획했다. 그중 지난 7월 12일 열린 1차 포럼에선 빅데이터를 다뤘다. 데이터는 AI 활용과 고령화 사회가 현실이 된 시점에서 기업과 사람에게 귀중한 자산이다. 그런 차원에서 『월간HRD』는 기조강연과 전문가 세션 일부를 중심으로 어떤 데이터를 보며 무엇을 준비해야 희망적이고 진취적인 인생을 살아갈 수 있는지 살펴봤다."데이터를 다루는 테크놀로지의 빠른 발전으로 인해지식과 노동의 균형을 갖춘 역량개발이 중요해지고 있다.또한, 젊은 날의 쾌락은 더 아프고 병든 노년으로 이어지기에느리게 나이 드는 건강한 인생 포트폴리오를 만들어야 한다."‘AI 혁명과 Age 혁명 시대의 미래준비’를 주제로 기조강연을 맡은 김현곤 국회미래연구원장은 “세상의 수많은 현상을 데이터로 표현하고 그것을 활용해서 여러 문제를 해결할 수 있게 되면서 삶의 편의성과 건강성이 크게 높아졌다.”라고 말했다. 그러나 김 원장은 “평생에 걸쳐 경력과 건강을 충실히 관리하지 않으면 삶은 축복이 아닌 재앙이 될 것.”이라며 ‘나는 몇 살까지 살게 될까?’, ‘나는 몇 살까지 일(활동)할까?’, ‘행복하게 100세를 사는 비법이 있을까?’라는 질문을 던져야 하고 위 질문들에 대한 자신만의 답을 찾으려면 ‘지피지기 만들기 전략’을 세워야 한다고 말했다. 먼저 ‘지피(미래 알기)’는 학교에서 교육을 받은 뒤 일터에 가서 충실히 일하며 재산을 모으고, 그것으로 여생을 즐겼던 20세기 인생모델에서의 탈피가 핵심이다. 김 원장은 “저출산과 고령화, 일터 자동화가 가속되는 지금은 평생을 전제로 ‘여가보다 노동’, ‘노동보다 교육’임을 깨달아야 한다.”라고 강조했다. 교육을 통한 역량개발은 높은 노동생산성과 만족스러운 여가생활의 ‘변치 않는, 앞으로 더욱 중요해질 동력’인 까닭이다. 다음으로 ‘지기(자기 찾기)’에서 김 원장은 ‘인생 디자인 3종 세트’를 제시했다. 해당 세트는 첫째로 나만의 장점, 나의 좋은 습관, 내가 행복할 때, 내가 하고 싶은 것을 각각 25개씩 적은 ‘자기설명서’를 완성하고, 둘째로 한 장의 종이 위에 태어난 해부터 100세까지 자신만의 인생지도인 ‘인생달력’을 제작하고, 셋째로 인생의 목표와 비전을 정리한 ‘인생 비전서’를 만드는 것으로 완성된다. 이어서 ‘만들기(습관 만들기)’는 수명이 110년이라고 가정했을 때 365일과 24시간을 곱해서 963,600시간, 대략 100만 시간이 주어진다고 보고 올바른 습관(건강, 인성, 학습, 시간관리, 커뮤니케이션, 문제해결, 서비스)을 만드는 것이다. 마지막으로 김 원장은 스마트폰이든 PC든 여러 디바이스를 활용해서 자신에게 도움이 되는 데이터를 많이 수집하고 그것들을 조금씩 정리해서 자신만의 그림으로 만들고, 그 안에서 긴급하진 않지만 중요한 일(건강, 학습, 감성, 공감)들에 집중하면 더 나은 미래가 펼쳐질 것이라고 정리했다.기조강연 후에는 전문가들의 발표로 꾸려진 세션이 진행됐다. 먼저 이중학 가천대학교 교수가 ‘데이터가 여는 새로운 일과 학습’을 주제로 강단에 섰다. 그는 그간 일터에서 쌓인 데이터를 분석한 결과 직업, 조직 내 인력, 시공간을 보는 시선이 바뀌고 있다고 말했다. 구체적으로 직업은 돈을 넘어 의미, 가치, 성장을 추구함으로써 삶의 번영을 이뤄내는 방향으로, 조직 내 인력은 AI/로봇이라는 동료와 함께 일하는 방식으로, 시공간은 가상공간에서 일하거나 주 4일 근무제를 시도하는 모습으로 변화하고 있었다. 이어서 이 교수는 사람처럼 자료를 찾고 생각해서 실행함으로써 결과물을 만드는 챗GPT의 사례와 ‘몸을 쓰고 사회적 관계를 맺는 직업은 챗GPT가 대체하기 어렵다’라고 말한 사티아 나델라 MS CEO와 역사학자 유발 하라리의 관점을 소개했다. 이는 골드만삭스의 ‘육체노동에 미치는 AI의 영향은 적다’라는 분석과도 일치한다. 따라서 이 교수는 “세상의 변화는 물론 자신의 역량과 관련된 데이터를 주시하며 일을 재정의하고, 지식과 노동의 균형을 이룬 가운데 지속적으로 학습하는 습관을 갖춰야 한다.”라고 강조했다. 그러고 나서 이 교수는 ‘같음은 연결을 다름은 성장을’이라는 문구를 공유하며 포럼 참여자들이 자신의 재능을 자본화하고 다양한 사람과 교류하며 계속해서 자신을 발전시켜가길 당부했다. 다음 순서는 ‘지속가능한 인생 포트폴리오’를 주제로 잡은 정희원 아산병원 노년내과 교수의 발표였다. 정 교수는 “사람의 노후를 결정하는 것은 ‘나를 지키는 것’을 뜻하는 내재역량.”이라며 사람을 9단계로 나눴는데 5단계(경미한 허약)부터 9단계(불치병 환자)가 의학적 의미의 ‘노인’이다. 최대한 피하거나 늦춰야 하는 동시에 내재역량을 높여야 하는 배경이다. 그는 노화 정도를 측정하는 다양한 이론, 방법, 데이터를 소개한 다음 “사회에서 독립적으로 살아가려면 ‘삶의 목표(What matters)’를 중심으로 도움을 줄 수 있는 사람, 돈, 사회적 역량, 신체 건강, 정신/인지건강이 있어야 한다.”라고 말했다. 이어서 정 교수는 “삶의 목표 포함 ‘마음챙김과 몰입력(Mentation)’, ‘건강과 저속노화(Medical Issues)’, ‘활력(Mobility)’이 서로 순환해야 하며, 소비주의적 삶에서 벗어나야 하고, 역량 포트폴리오를 꾸준히 정비해야 하며, 적절한 방법으로 경제적 자산을 관리해야 한다.”라고 당부했다. 특히 그는 “삶의 목표가 지나친 즐거움을 중심으로 틀어져 있으면 길어진 수명을 더 아프고 병든 상태로 보낼 수밖에 없다.”라고 경고했다. 따라서 그는 “평생학습, 신체활동, 사람들과의 교류를 중시하며 느리게 나이가 드는 ‘지속가능한 나이듦’을 실현하길 바란다.”라고 제언했다. 이후 세션에선 이찬 서울대학교 교수의 ‘ChatGPT 시대에 필요한 호모파덴스의 학습전략’ 발표와 박석준 청춘삘딩 센터장의 ‘40대 브릿지 서울 시민의 고민과 준비’ 발표가 있었고, 이희수 중앙대학교 교수의 진행 아래 이뤄진 주제토론을 끝으로 1차 포럼이 마무리됐다."데이터를 다루는 테크놀로지의 빠른 발전으로 인해지식과 노동의 균형을 갖춘 역량개발이 중요해지고 있다.또한, 젊은 날의 쾌락은 더 아프고 병든 노년으로 이어지기에느리게 나이 드는 건강한 인생 포트폴리오를 만들어야 한다."세상에는 수많은 데이터가 존재한다. 그중 중요한 데이터들을 잘 찾아내서 정리하고 올바로 활용하면 다양한 변화에 대응할 수 있다. 지금은 일과 학습 패러다임이 변화하고 있고, 평균수명이 길어졌고, 미래를 살아갈 인구가 줄어들고 있는 시대다. 따라서 세상의 변화를 보여주는 데이터를 살펴보며 무엇을 학습해야 하고, 어떻게 건강을 관리해야 하는지를 담아낸 자신만의 전략을 수립해야 한다. 그래야 AI에 대체되지 않고, 일터에서 역량과 가치를 인정받으며, 건강함을 유지한 가운데 행복한 일상을 거머쥘 수 있다.
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[비즈니스 파워 콘서트] 일하기 좋은 회사를 향한 아젠다
수많은 직장인의 바람은 일하기 좋은 회사에 다니는 것이다. 이는 HRD 담당자들의 과업 중 하나다. 거대하고도 시대적인 아젠다와 관련해서는 지난 7월 18일 가인지캠퍼스가 개최한 「비즈니스 파워 콘서트」에서 인사이트를 얻을 수 있었다. 강단에 오른 세 명의 연사는 각각 직장인들이라면 한 번쯤은 경험해봤을 ‘번아웃’, 조직의 화합과 소통을 크게 저해하는 ‘선긋기’, 몰입과 헌신을 이끄는 원칙인 ‘자율과 책임’을 중심으로 일터의 건강성과 생산성을 모두 높이기 위한 방향을 짚어줬다."직장인들이라면 누구나 한 번쯤은 경험해봤을 ‘번아웃’,관리·통제를 목적으로 조직의 화합과 소통을 저해하는 ‘선긋기’,자기주도적인 몰입과 헌신을 이끄는 원칙인 ‘자율과 책임’은일터의 건강성과 생산성을 모두 높이기 위해 살펴야 하는 키워드다."첫 번째 연사였던 김경일 아주대학교 심리학과 교수는 “갈수록 심화되는 저출생·고령화 현상으로 인해 ‘은퇴가 불가능한 삶’이 펼쳐지고 있으며, 이는 어마어마한 ‘번아웃’의 전조.”라고 설명했다. 관련해선 강연장 넘어 여기저기에서 ‘일을 즐겨야 하는 것인가’라는 목소리를 들을 수 있다. 그러나 김경일 교수는 “사람은 맛있는 음식을 먹을 때, 사랑하는 사람과 있을 때, 돈을 받을 때 외에는 즐거움과 행복을 느끼지 못한다.”라고 진단했다. 그렇다면 번아웃을 해소할 방법은 없는 것인가. 김경일 교수에 따르면 한 가지 방법이 있다. 일을 게임처럼 하도록 만드는 것이다. 게임은 사용자를 위해 존재하는 만큼 일을 게임처럼 만들면 직원이 중심에 서게 된다. 여기에서 주의할 부분은 ‘피드백’이다. 김경일 교수는 “사람의 뇌는 피드백을 받으면 몰입하는데 이는 점수가 나오는 게임이 인기가 많고, 다른 사용자보다 높은 점수를 받고자 몰입하는 사람들을 보면 확인할 수 있다.”라고 설명했다. 퇴사율이 낮아지지 않는 회사는 다른 요인도 있겠지만 제대로 된 피드백이 없어서 답답함을 느낀 직원들의 마음도 원인 중 하나다. 그런 측면에서 김경일 교수는 “회사의 리더라면 직원들이 일하는 과정을 존중해줘야 하며, 결과물은 철저히 숫자와 사실로써 피드백해줘야 하고, 행운이 깃든 성과라고 해도 공식적으로 칭찬해줘야 한다.”라고 제언했다. 아울러 그는 “때때로 어쩔 수 없이 직원들을 혼을 내야 할 때는 절대로 이름을 공공연히 부르며 면박을 주지 말고, 직무와 행동 자체를 지적해야 한다.”라고 강조했다. 인격체에 상처를 주면 심리적 안정감이 사라져서 퇴사로 이어질 가능성이 크기 때문이다. 결국 김경일 교수는 적절한 피드백이 오가며 게임하듯 일하는 회사를 만드는 것이 번아웃을 이겨내는 방법이라고 설명했다. 또한, 그는 “결과가 아닌 방법을 이야기하면 누구와 무엇에 관해 이야기하든 그 대화가 오래 이어진다.”라며 직원들의 마음을 알고 싶다면 방법을 중심으로 소통하길 당부했다.다음 순서는 ‘선긋기를 버려라’가 주제였던 박웅현 TBWA KOREA 조직문화 연구소장의 강연이었다. 그는 과거 2달 걸려 만든 교촌치킨 광고영상이 동종업체인 기발한 치킨의 ‘너 어디서 반마리니?(feat. 손호준)’ 광고영상에 밀렸던 에피소드를 돌아보며 “아이디어를 떠올리면 바로 실행해서 결과물을 만드는 ‘애자일(Agile)’의 힘을 체감했다.”라고 털어놨다. 이어서 그는 농업혁명과 산업혁명을 거치며 펼쳐진 효율성과 시스템의 시대를 짚었다. 효율성과 시스템은 ‘매뉴얼 사회’로 표현되는 일본의 경쟁력이다. 실제 많은 국내 기업이 일본을 따라잡기 위해 매뉴얼 중심 경영전략과 기법을 도입하며 빠르게 성장했다. 그러나 이제 상황이 달라졌다. 테크놀로지가 발전하며 전 세계가 연결됐고, 유행은 시시각각 바뀌며, 특정 콘텐츠가 독보적 관심을 오래도록 받는 시대도 지났고, 오랜 세월을 겪으며 쌓은 지혜가 통용되지 않을 때가 많다. 따라서 박웅현 소장은 “매뉴얼에 익숙해져서 딱딱해진 조직문화를 연성화해서 ‘애자일(Agile)’을 구현해야 한다.”라고 강조했다. 그는 “사람은 흐르는 강물처럼 변하기 마련이며, 변하지 않는 것 같아도 그 사람의 과거와 현재는 결코 똑같지 않다.”라며 조직문화는 분명 바꿀 수 있다고 말했다. 이때 그는 평범한 사람이 모여 비범한 결과를 만든다는 피터 드러커의 말을 인용하며 “시대가 원치 않는 조직력, 규모, 효율, 상명하달 등을 빠르게 없애야 한다.”라고 설명했다. 그런가 하면 그는 “MZ세대로 익숙한 젊은이들은 어렸을 때부터 다양한 기기를 다뤄봤고, 많은 정보를 습득하며 자랐기에 매우 똑똑하다.”라며 나이나 세대라는 색안경을 벗길 당부했다. 아울러 그는 “누구든 어른으로 대접받으면 어른으로서 답하며, 지금은 ‘대충대충’과 ‘빨리빨리’가 부정이 아닌 긍정이 되고 있고, 신나는 일터를 만들어줘야 다른 곳이 아닌 우리 회사에서 탁월한 역량을 발휘하는 인재를 얻을 수 있는 시대.”라는 메시지도 전해줬다.이어서 행사를 주최한 가인지캠퍼스의 김경민 대표가 ‘DRI(Directly Responsible Individual)’를 바탕으로 강연에 나섰다. 김경민 대표는 “DRI는 자율과 책임의 조화를 뜻하며 스티브 잡스는 실행의 주체, 책임의 주체, 의사결정의 주체를 모서리로 하는 삼각형의 크기를 좁히기 위해 노력했다.”라고 설명했다. 그는 “관리와 통제 중심 생산성과 효율성을 외치는 조직문화는 속력, 창의, 협업을 골자로 하는 새로운 미래로 향하는 길을 가로막는 장애물.”이라고 진단했다. 국내의 많은 기업도 기존의 위계적인 조직문화가 인재들의 유출로 이어지고 있는 현실을 통찰하며 개선책을 마련하고 있다. 관련해서 김경민 대표는 첫째로 개인 단위 OKR을 적어보게 하고, 둘째로 개인 단위 원온원 미팅을 시작해보고, 셋째로 사내 규칙/규정을 원칙으로 바꾸면 DRI 구현에 다가갈 수 있을 것이라고 제언했다. OKR은 주도적 목표 설정과 실행 및 그에 따른 책임으로, 원온원 미팅은 맞춤형 피드백으로 이어지며, 원칙은 모두를 위한 이정표인 까닭이다. 그는 “많은 기업이 DRI를 키워드로 일하기 좋은 회사를 만들길 바란다.”라고 희망하며 행사를 마쳤다
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[에버보딩] 생산성과 적응력의 일신우일신
불확실성이 뉴노멀이 되면서 기업들은 지속가능성/회복탄력성 향상에 전념하고 있다. 초점을 HRD로 돌려보면 인재들이 언제 어떤 변수가 발생해도 흔들리지 않고 지혜롭게 대응하며, 필요한 역량을 적시에 개발해서 발휘하도록 지원하는 일을 일상처럼 꾸준히 수행해야 한다. 그런 차원에서 조명해야 하는 것이 온보딩(Onboarding)을 넘은 ‘에버보딩(Everboarding)’이다. 이제 기업들은 일뿐만 아니라 교육과 학습의 일신우일신이 없으면 경쟁력을 상실하는 시대를 맞이했기 때문이다."불확실성이 뉴노멀로 자리한 상황에서 HRD 담당자들은임직원들이 각종 변수에 흔들리지 않고 대응하며,필요한 역량을 제때 개발해서 효과적으로 발휘하도록시스템과 문화적 차원의 지속적 지원에 집중해야 한다."---지속가능성과 회복탄력성 향상을 위한 기업들의 노력다가올 미래를 예측하는 것 자체가 불가능하다면 두려움을 느끼게 되고, 생산성도 떨어지기 마련이다. 그래서 기업들은 코로나19 팬데믹 이후 지속가능성과 회복탄력성 향상에 전념하고 있다. 지속가능성 측면에선 ESG가 대표적이다. 기후 변화가 중심인 E(환경), 법과 명령 등을 준수하는 G(지배구조), 인권을 아우르는 S(사회)를 경영에 접목해서 건강한 노동생태계와 경영환경을 조성하자는 다짐/실천이다. 세계적으로 기후변화에 따른 기상이변이 자주 일어나면서 ESG 경영은 인류의 생존 차원에서도 매우 중요해졌다. 회복탄력성은 포스코경영연구원의 연구에 따르면 다섯 가지 요인을 통해 확보할 수 있다. 각각 세대와 계층을 넘은 가치 공유, 수평적 문화 강화를 통한 조직 내부 혹은 내외부 사이의 사회적 자본 축적, 강력한 네트워킹 기반 관리자들의 적응적 리더십 향상, 젊은 구성원에게 의사결정에 참여할 기회를 줌으로써 실현하는 조직 전반의 애질리티 제고, 전사 디지털 트랜스포메이션 가속, 심리적 안정감 조성이다. 이상과 같이 기업들은 거대한 위기가 찾아와도 비즈니스 안정성을 유지한 가운데 새로운 기회를 찾아내는 시스템을 구축하고 있다.기존 OJT와 온보딩의 한계기업들은 정기적으로 혹은 수시로 신입사원(경력직 포함)을 채용하며, 이들이 빠르게 업무를 익히고, 조직문화에도 어려움 없이 적응하도록 ‘OJT(On the Job Training)’와 ‘온보딩(Onboarding)’을 운영한다. OJT는 관리자급 혹은 선배가 곁에서 업무수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 전수하는 ‘멘토링 혹은 코칭’, 다양한 직무를 경험해보는 ‘직무순환(Job Rotation)’, 선배들의 업무를 곁에서 지켜보는 ‘직무체험(Job Shadowing)’, 프로젝트에 참여해서 선배들과 특정 문제를 해결해보면서 학습하고 성장하는 ‘실습 및 프로젝트 기반 학습’ 등의 형태로 이뤄졌다. 온보딩의 경우 출근하기 전 회사를 비롯해 앞으로 그들이 맡게 될 것으로 예상되는 역할과 책임 등을 설명해주는 예비 온보딩 단계를 거치며, 출근 첫날에는 같은 부서에서 일할 동료들과 대면하고, 회사 곳곳을 둘러보고, 다양한 제도와 프로그램을 소개받는 시간을 제공한다. 이후 단계가 바로 OJT다. 온보딩과 OJT는 기업들에 따라 다르긴 하지만 보통 입사 초기에 약 90일 동안 시행됐었다. 그런데 지금은 상황이 달라졌다. LG경영연구원의 보고서에 따르면 신입사원들이 조직문화, 제도와 프로그램, 일하는 방식 등과 관련해서 초기에 필요한 것들을 제대로 배우지 못하고 있다고 느끼거나, 한 명의 구성원이자 사람으로서 일보다 못한 대우를 받고 있다고 생각할 때 바로 퇴사하는 경우가 과거에 비해 잦아졌다. 기존 구성원도 불확실성이 일상임을 체감하며 회사가 양질의 콘텐츠에 기반해서 꾸준히 역량과 경력을 개발하는 데 필요한 교육을 제공해주길 원한다. 이런 니즈가 충족되지 않으면 진지하게 퇴사를 고민한다. 더욱이 지금은 원하는 인재를 구하기가 매우 어려워졌고, 젊은 인구도 갈수록 줄어들고 있다. 그런 측면에서 주목해야 하는 개념이 온보딩(Onboarding)에 지속가능성을 더한 ‘에버보딩(Everboarding)’이다.VUCA 시대에 대응할 HRD 프랙티스, Ever + Onboarding에버보딩은 ‘배움엔 끝이 없다’는 격언처럼 온보딩이 첫 90일 동안 회사의 문화, 일하는 방식, 핵심가치, 미션과 비전, 비즈니스 현안, 업무 관련 지식과 능력 등을 새로운 마음가짐으로 습득하는 데 그치면 곤란하다는 점을 강조한다. 쉽게 말해 신입사원, 나아가 모든 구성원 대상 연속적인 온보딩을 시행해야 한다는 뜻이다. atd에서 에버보딩에 관해 설명한 Fara Rosenzweig WorkRamp 콘텐츠 책임자에 따르면 구직자들의 약 80%는 전문성 개발과 지속적 학습을 우선순위에 둔다. 또한, 직장인들의 약 94%는 고용주가 직원들의 성장에 더 많이 투자하면 회사에 오래 머물 것이라고 말한다. 시의적절한 역량개발을 향한 회사의 지원이야말로 노동시장에서 경력을 이어갈 수 있는 동인임을 인지하고 있는 것이다. 아울러 Fara Rosenzweig는 “결과가 아닌 과정에 집중하며 기업에서 교육과 학습을 하나의 문화로 만들어야 한다.”라고 강조한다. 그리고 WorkRamp의 교육설계 관리자 Jen Scopo는 “회사가 비즈니스 목표를 성공적으로 달성하는 유일한 방법은 학습에 투자하는 것.”이라고 말하며 에버보딩의 이점을 네 가지로 정리했다. 첫째, 구성원들이 일터에서 행복감을 느끼며 업무, 소통, 학습에 임하므로 그들과 더욱 오래 함께할 수 있다. 둘째, 구성원들은 팀의 성과 창출에 공헌하면서 개인의 성장도 이룰 수 있다. 셋째, 지속적으로 역량을 개발하므로 경영환경과 노동시장 변화에 더욱 민첩하게 대응할 수 있다. 넷째, 학습한 결과물을 바탕으로 더욱 새롭고 혁신적인 아이템을 찾아낼 확률이 높아지기에 회사는 경쟁우위 확보가 가능하다.에버보딩을 위한 첫 스텝‘시작이 반이다’라는 말처럼 무슨 일에서든 첫 단추를 잘 끼워야 한다. 에버보딩의 경우 우선 온보딩 자체를 성공적으로 운영해야 한다. 온보딩이 만족스럽지 않았다면 에버보딩에서도 긍정적인 효과를 기대할 수 없다. 조직마다 세부적인 내용은 다르겠지만 일반적으로 온보딩의 효과는 다음과 같은 기준으로 확인한다. 첫째, 직원 만족도 조사다. 새롭게 회사에 합류한 신입사원들은 제삼자에 가까운 시선에서 그 회사의 일거수일투족을 바라볼 수 있다. 그러니 이들에게 첫 90일 동안 제공된 프로그램, 교육, 이벤트 등은 유익했는지, 온보딩의 효과는 있었다고 보는지, 교육의 내용은 어땠는지, 선배들과 멘토들은 제대로 도움을 줬는지 등을 자세하게 질문하며 양질의 피드백을 받아야 한다. 둘째, 직무수행능력 평가다. 온보딩 이후 부서에서 주어진 업무를 얼마나 잘 수행하고 있는지 측정하는 것도 중요하다. 이를 위해 업무수행에 소요된 시간을 측정하고, 결과물을 분석하고, 미진했던 부분을 확인하는 등의 작업이 필요하다. 셋째, 직원 이탈률 측정이다. 온보딩은 직원들이 회사에 성공적으로 적응하고 나아가 오래 머무르며 성과를 내도록 하는 것이 목적이다. 따라서 신입사원들이 이탈한 비율을 통해서도 간접적으로 온보딩의 효과를 확인할 수 있다. 넷째, 문화 적합성이다. 회사마다 고유한 문화와 가치가 있다. 이는 팀 안에서 이뤄지는 상호작용이나 회사의 정체성과 방향성에 대한 이해도 측정 등을 통해 확인할 수 있다.에버보딩 프로그램 개발과 실행에서의 포인트에버보딩은 그간의 온보딩 성과를 측정한 뒤 미리, 혹은 온보딩 진행 중 프로그램 개발에 들어가야 한다. 이때 반드시 여러 부서에서 협업해야 한다. 온보딩의 경우 HR 담당자들이 전담해서 커리큘럼을 개발하고 운영할 때가 많은데 이제는 달라져야 한다. HR팀은 에버보딩 개발에서도 주요한 역할을 한다. 대상자들에게 필요한 지식, 스킬, 교육훈련을 제공하고, 멘토를 지정해주며, 효과성을 측정하고 평가도 해야 하기 때문이다. 이때 각 팀의 리더들, 멘토 혹은 동료들, 고위 경영진도 꼭 참여해야 한다. 이유는 다음과 같다. 리더들은 에버보딩이 진행되는 과정에서 전문성과 사명감을 갖고 에버보딩 대상자들을 교육해야 하며, 질문을 받으면 적절한 답을 해줘야 하고, 적응하고 성장하는 과정에서 맞춤형 피드백을 해줘야 하는 사람들이다. 멘토 혹은 동료들은 리더들과 비교했을 때 더욱 편안한 분위기 속에서 조직의 문화와 업무방식에 적응하는 데 필요한 도움을 줄 수 있는 사람들이다. 고위 경영진의 경우 에버보딩 진행에 공식적인 힘을 실어줄 수 있는 사람들이다. 이는 신입사원 교육을 비롯해 각종 필수 교육과정이나 세미나, 기업문화 관련 대규모 행사에 CEO가 꼭 참여해서 축사 혹은 당부의 메시지를 건네는 배경이다. 개발까지 마쳤다면 온보딩과 마찬가지로 90일 동안 실행한다. 이때 다음의 요인들을 고려해야 한다. 체계성과 일관성은 기본이며, 다양한 부서와 직군을 참여시켜야 한다. 그리고 소통의 투명성을 유지해야 하며, 관계자들과의 협업에도 신경을 써야 한다. 아울러 장기간의 교육은 지양해야 하며, 학습플랫폼에서 꾸준히 필요한 콘텐츠를 큐레이션 해줘야 한다. 또한, 에버보딩 운영자 혹은 각 팀의 리더는 에버보딩 참여자와 1 on 1로 대화를 나누며 어려움이나 고충을 듣고 그것을 해결해줘야 한다. 마지막으로 에버보딩은 모든 임직원의 변화와 성장을 위해 이뤄져야 하는 학습임을 인지한 가운데 대상자와 이해관계자를 각각 신입사원들과 선배들로 구분하지 않고 순환시키며 장기적으로 운영할 방안을 찾아내서 그것을 실천에 옮겨야 한다."기술, 태도, 역량의 일신우일신을 담고 있는에버보딩의 지향점은 결국'좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)'이다."건강한 조직의 기반, 에버보딩지난 6월 한국HRD협회가 개최한 「HRD KOREA 2023」에서 ‘디지털과 AI에 대응한 한국기업 인재의 조건’ 토론회에 나섰던 문국현 뉴패러다임인스티튜트 대표는 “기업의 으뜸가는 경쟁력은 모든 구성원이 빠르게 학습하고, 학습 자체를 즐기는 습관.”이라고 말했다. 자발적이고 주도적인 학습은 아무도 말릴 수 없다. 이런 긍정적인 태도를 기업의 미션, 비전, 핵심가치 및 경영전략과 연계해서 하나의 문화로 만들어서 리스킬링과 업스킬링이 상시로 이뤄지도록 한다면 그야말로 평생직업능력개발 시대에 걸맞은 기업으로 거듭날 수 있을 것이다. 많은 기업이 자기주도학습을 위한 학습조직/학습동아리 구축과 운영에 노력을 기울이고 있는 배경이기도 하다. 그런가 하면 기업들은 청렴, 생명존중, 소통, 화합 등 구성원의 정신건강을 포함한 무형의 가치를 높이는 일에도 신경을 쓰고 있다. 마음의 건강 역시 다양한 사람이 모여 업무를 수행하는 기업의 생산성에 큰 영향을 미친다. 이러한 기업들의 노력은 좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)라는 슬로건을 달성하기 위한 일환이며, 꾸준함을 통해 이뤄낼 수 있는 만큼 에버보딩의 지향점과도 일치한다. 이제 기업에서 일뿐만 아니라 교육, 문화, 학습 등에서 전사 차원의 일신우일신이 없으면 경쟁력을 상실하는 시대가 펼쳐졌다. 그런 만큼 에버보딩은 건강한 조직의 기반 역할을 해줄 수 있을 것이다.[참고 자료]위대한 팀의 탄생, 마이크 로빈스, 더퀘스트(2023)상사 없는 완전한 자율경영조직 실험: 홀라크라시 사례, 허문구, 김원경, 한국경영학회(2023)즉시 전력으로 환영받는 경력직, 채용이 끝이 아니다, 김영미, LG경영연구원(2023)예측 불가능의 시대, 회복탄력적 조직 문화 구축이 필요, 조성일, 포스코경영연구원(2023)
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[박한길 애터미 회장] 전 세계 유통 허브, 초일류기업을 향해 뛰다
창업 10년여...연매출 2조원 달성, 26개국 진출, 1,600만 회원월급 매월 1일 선지급, 자율직급, 유연근무전직원 법인카드 지급, 퇴직금 2배 지급“초일류기업을 향해 영혼, 생각, 믿음, 겸손을 골자로 몽상夢想합니다.”조그만 월세 사무실에서 창업한 이후 10년여, 애터미는 글로벌 네트워크 마케팅 회사로 우뚝 섰다. 미래를 생생하게 꿈꾸고, 그것을 현재로 가져와서, 체계적으로 다가감으로써 일군 괄목할 성과다.애터미는 ‘꿈을 꾸는 사람들이 꿈을 이루는 터전’이다. 박한길 회장은 시간공학의 개념을 경영에 녹여내며 사람을 성공으로 향하게 하는 길을 냈고, 성경의 가르침을 조합하며 일하기 좋은 기업(GPTW)을 만들었다.전 세계 유통 허브, 초일류기업을 향해 뛰는 애터미. 그 성장세의 비결을 박한길 회장의 목소리로 확인해봤다.---꿈과 사람을 바라보는 회장님의 시선이 특별하다고 들었다.애터미의 사훈은 ‘영혼을 소중히 여기며’, ‘생각을 경영한다’, ‘믿음에 굳게 서서’, ‘겸손히 섬긴다’로 이뤄져 있다. 영혼을 소중히 여긴다고 하는 것은 사람을 소중히 여긴다는 뜻이다. 하나님의 형상을 따라 창조된 사람은 어떠한 경우에도 수단이 되면 안 된다. 궁극의 목적이 되어야 한다. 저는 이것을 ‘젖소철학-아기철학’이라는 말로 설명한다. 목장주가 젖소를 잘 돌보는 것은 젖소를 위한 것이 아니고 우유를 많이 얻기 위한 것이다. 엄마가 아기를 잘 돌보는 것은 아기를 통해서 무엇을 얻고자 함이 아니고 아기 자체가 목적이다. 지금까지 경영학에서는 생산의 4요소인 4M(Man Method Material Machine), 그러니까 사람도 생산의 한 요소로 보고 있다. 사람은 돈이나 기계 수준으로 봐서는 안 된다. 그래서 애터미에서는 사람을 수단으로 보지 않고 궁극의 목적으로 본다. 이것이 애터미 경영철학의 바탕이다. 그리고 저는 가끔 ‘당신이 왜 부자가 되지 못하는지 알고 있는가?’라는 질문을 던진다. 많은 분이 쉽게 답하지 못한다. 저는 첫째는 ‘당신이 부자가 될 생각을 하지 않아서 그렇다’고 말해준다. 그러면 자기도 부자가 되는 것이 싫은 것은 아니라고 답한다. 제가 다시 ‘돈이 얼마나 있으면 부자라고 생각하느냐?’라고 물으면 많을수록 좋다고 한다. 깊이 생각해 보지 않았다는 뜻이다. 생생하게 꿈꿔야 목표를 설정할 수 있다. 생생하게 꿈을 꾼 미래의 목표를 현재로 가져온 뒤 그것을 달성하기 위한 계단을 만들고 한 개씩 밟아 올라가야 한다. 지나간 과거는 절대로 바꿀 수 없다. 현재 상황을 당장 바꾸는 것은 쉽지 않다. 꿈은 미래이며, 미래는 상상과 실행력에 따라 얼마든지 바꿀 수 있다. 여기에서 중요한 개념이 시간이다. 시간은 사건의 순서를 통해 인지할 수 있다. 즉 내가 바라는 사건을 선택한 다음 압축해서 효율을 만들면 성공을 향한 길을 걸을 수 있다. 이것이 ‘Dream Building’이자 ‘Time Engineering’이다. 그리고 애터미의 이윤은 임직원, 회원, 합력사 등의 이해관계자가 공동체를 이루고, 그 속에서 누리는 행복이다. ‘합력合力’, 애터미는 평범한 사람들이 마음을 합해 함께 노력하며 성공하고 행복해지는 세상을 그려가고 있다.애터미는 창업 10년여 만에 눈부신 성장을 이뤄냈다. 그 비결은 무엇이라고 보시는가.저는 사훈 1번 ‘영혼을 소중히 여기며’에 기초해서 애터미를 설립했다. 기업은 신뢰를 목숨처럼 생각해야 한다. 세간의 주목을 받던 미국의 엔론사는 분식회계가 들통나서 신뢰를 잃고 2001년에 파산했다. 애터미는 창업부터 지금까지 충실하게 사훈을 지키고 있는데 이러한 태도가 바로 성장의 원동력이 아닐까 싶다. 물론 임직원들의 공헌도 빼놓을 수 없다. 저는 권한은 주되 책임은 묻지 않고, 일을 없애는 것이 일이며, 놀다가 지치면 일하라고 말한다. 저는 게으른 사람은 없다고 생각한다. 아기들을 보라. 아기들은 너무 바지런해서 엄마들이 힘들다. 그러다가 아기가 게을러지는 경우가 있다. 자기 하고 싶은 것은 못하게 하고 하기 싫은 공부를 하라고 할 경우다. 임직원들에게도 자기가 하고 싶은 일을 알아서 하라고 하면 신바람 나게 일한다. 저는 모든 임직원이 저와 같이 일에 몰입할 것이라는 믿음을 갖고 있다. 그래서 열심히 일하는 임직원들을 불편하게 하는 것들은 다 풀어주고자 노력해왔다. 결제 프로세스 간소화, 월급 매월 1일 선지급, 자율직급제, 유연근무제, 자율좌석제, 전 직원 법인카드 지급 등이 대표적인 사례들이다. 근무시간에 수영, 승마, 농구, 배드민턴, 피트니스 등 각종 운동도 자유롭게 할 수 있다. 일에 몰입하다 보면 건강을 해칠 수 있다. 운동은 일만큼 중요하다. 그래서 운동시간도 근무시간으로 간주한다. 모든 제도는 일하는 사람에 맞춰야 하며, 조건부가 아닌 처음부터 믿음을 줘야 한다고 생각한다. 감사하게도 제 믿음과 시도를 임직원들이 알아줘서 모두 함께 최선을 다해 일하고 있다.애터미는 최고경영층과 구성원의 조화, 교류, 소통의 매개체인 애터미 컬리지를 운영하고 있다. 여기에선 무엇을 함께 가르치고 배우는가.2016년에 2년 4학기의 사내 대학을 만들어서 임직원들을 교육했다. ‘애터미라는 회사는 어떤 회사이어야 하고, 임직원들은 어떻게 일하여야 하는가’라는 내용이다. 그간의 내용은 『애터미 DNA』라는 책에 담아냈다. 저를 표현하는 몽상 DNA를 첫 챕터로 해서 대중명품 DNA, 합력 DNA, 아메바 DNA, 나눔 DNA 순으로 경영철학, 비전, 일하는 방식, 성과에 대한 모든 것이 기록되어 있다. 회사의 규모가 커질수록 구조나 체계가 만들어진다. 그러나 저는 조직이 고착화되지 않고 지속적으로 유연성을 발휘하는 아메바 조직이기를 바랬다. 정말 많은 내용이 있지만 제가 강조하는 몇 가지를 꼽아보겠다. 먼저 리더십의 민주화인 자장격지自將擊之를 강조한다. 회사와 자신의 목적을 실현하는 일이라면 장수가 되어 적극적으로 나서라는 의미다. 또한, 나날이 자신을 업데이트하는 일신우일신日新又日新을 주문하며, 회사의 생존을 위협하는 사안에 대해서는 내 일 네 일 가리지 말고 대책 없는 오지랖도 마음껏 부려보라고 권한다. 저는 애터미 임직원들이 회사를 이용해서 성공적인 삶을 영위하길 바란다. 회사로 인해 삶이 가치 있고 보람 있어야 한다. 임직원들은 회사를 위해 희생하는 부속품이 아니다. 사람은 우주의 다른 피조물과는 차원이 다르다. 사람은 하나님이 자기의 자식으로 창조하신 것이다. 하나님의 자녀로 창조한 사람, 즉 임직원을 위해 애터미가 있는 것이다.경영자로서 인재상과 인재육성을 위한 전략과 계획에 관한 관점도 듣고 싶다.진정한 인재는 새로운 시대를 선도할 수 있어야 한다. 문제를 발견하고 고민 끝에 새로운 해법을 찾아내고 그로써 기존과 다른 사건을 일으키는 사람을 말한다. 스마트폰이라는 개념을 창안해서 애플의 중흥을 일으킨 스티브 잡스, 디지털 혁명 시대의 도래에 맞춰 클라우드라는 개념을 창안해서 아마존 성공시대를 만든 제프 베이조스를 떠올리면 될 것이다. 애터미도 마찬가지다. 우리는 네트워크 마케팅 업계의 여러 문제를 발견했고, 그것들을 해결함으로써 새로운 역사를 쓰겠다는 슬로건 아래 ‘절대품질 절대가격’이라는 개념을 창안했다. 마침내는 그것을 실현함으로써 2019년 1억 불 수출탑 수상과 소비자 중심 경영(CCM) 인증, 일하기 좋은 기업(GPTW) 3년 연속 대상 수상과 3억 불 수출, 2022년 전 세계 26개국 진출, 연매출 2조 2천억 원 달성, 1,600만 명 회원 확보라는 굵직한 성과를 이뤘다. 애터미에서 설립한 미래인재개발 프로그램인 ‘드리미 학교’에도 제가 보는 인재상을 그대로 살렸다. 학생들이 스스로 문제를 발견하고 해결하는 데 교육의 초점을 맞추고 있다. 그리고 한 가지 첨언하면 세상은 생각만큼 빠르게 변하지 않는다. 제 경우 모바일 상거래를 진작부터 예상했고 관련해서 비즈니스도 준비했었지만 아쉽게도 하드웨어 발전이 따라오지 못해 낭패를 봤었다. VR, AR, MR, IoT 등도 그렇다. 세상은 사람이 생각하는 속도를 따라가지 못한다. 100년 후에도 사람은 여전히 치약과 칫솔을 쓸 것이다. 그러니 세상의 변화에 너무 겁먹지 말고 사람을 중심에 두고 성찰하며 긍휼감을 갖고 새로운 기회를 찾아보길 당부드린다. 참고로 애터미에서 CHRO는 Chief Human Resurrection Officer의 약자다. 사람을 목적으로 하기 때문에 Resource(수단)가 아닌 Resurrection(일으켜 세움)을 쓰며 구성원을 자신만의 고유한 강점을 기반으로 일으켜 세우는 존재로 정의한다.마지막으로 회장님의 변치 않을 가치를 말씀해달라.애터미에는 정선상략(正善上略)이라는 말이 있다. 정직과 선함이 최상의 전략이라는 뜻이다. 정직은 내가 했던 말은 손해가 나더라도 지키는 것이고, 선함은 내가 가진 것을 나누어 주는 것이다. 저는 선한 경영자가 되기 위한 가장 좋은 방법은 임직원들이 가장 바라는 것을 해주는 것이라고 생각한다. 그래서 임직원들에게는 최대한 급여를 많이 주는 선을 행하고 있다(웃음). 축복의 통로는 축복의 주머니와 한 가지 차이가 있다. 주머니는 입구만 있다. 그러나 통로는 입구도 있고 출구도 있다. 저는 애터미를 통해 창출된 부가가치를 쌓아놓기만 하는 것이 아니고 어려운 사람들에게 부단히 흘러보내며 살고 있다. 애터미가 가진 기록 중에 자긍심을 갖게 하는 것이 있다. ‘대한민국 500대 기업 중 매출액 대비 기부금 비율이 2%가 넘는 유일한 회사!’이다. 지난해 기부금은 275억 원이었다. 저는 삶의 궤적을 돌아봤을 때 후회가 없길 기도한다. 이런 가치관을 나침반으로 저와 애터미 임직원들은 고객의 성공, 유통의 허브, 초일류기업을 향해 계속해서 역량을 높여갈 것이다.
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[안젤라 센 심리치료사] 마음을 위로하고 치유할 수업을 펼치다
안젤라 센 심리치료사는 영국에서 연간 160만 명이 찾는 국민상담소 ‘아이앱트(IAPT)’에서 활동하고 있다. 그는 ‘행동하는 치료’라는 심리치료에 대한 자신만의 확고한 가치관을 바탕으로 수많은 내담자의 마음을 헤아려 왔다. 그러면서 그는 더욱 많은 사람에게 전문적이고 체계화된 심리치료 정보를 공유하고 싶다는 마음을 갖게 됐다. 그에 맞춰 출간한 책이 『나를 지키는 관계가 먼저입니다』이다. 안젤라 센 심리치료사는 “보다 쉽고 편안하게 올바른 소통의 방법을 배우고, 그것을 관계 맺기에 적용하면서 스스로를 잘 돌보길 바랍니다.”라며 전문성과 따스함이 녹아 있는 마음 수업을 선사했다.‘심리치료사’라는 직업을 중심으로 본인 소개 부탁드린다.저는 영국 정부가 운영하는 국립정신과의 국민상담소, ‘아이앱트(IAPT, Improved Access to Psychological Therapies)’ 소속의 심리치료사다. 영국인지행동 심리치료 인증자격(BABCP)를 보유하고 있으며, 심리치료센터 Stepping Stones CBT의 원장도 겸하고 있다. 또한, 영국 검사장의 정신과 자문, 자선단체 ‘굿네이버스’ 영국 지부가 제공하는 심리정서 프로그램의 자문위원으로도 활발하게 활동 중이다.제 활동의 중심지인 ‘아이앱트’는 임상심리학자와 인지행동 심리치료사로 구성되어 있는 영국 국립정신과 심리치료센터다. 지역구마다 2개소씩 위치하고 있으며, 사회 안전망 기능도 해내고 있고, 과학적으로 검증된 인지행동 심리치료를 중심으로 전문성과 체계성을 인정받고 있다. 연간 160만 명이 아이앱트를 방문하는데 조현병과 인격장애를 제외한 광범위한 심리치료를 다루고 있다. 만 18세부터 92세까지의 연령대를 포용하는 만큼 다양한 상황에 놓인 사람들을 마주하게 된다. 이들과 공감하고 친밀감을 쌓기 위해 표정과 자세와 같은 미묘한 변화는 물론 감정과 생각을 예리하고 깊이 있게 포착하며 활동을 이어오고 있다. 최근 근황을 말씀드리면 그동안 수많은 내담자와 만났던 경험을 바탕으로 지난 7월 도서 『나를 지키는 관계가 먼저입니다』를 발간했고, ‘CLASS101+’에서 ‘오늘부터 할 말은 합니다!’라는 강의를 통해 대중들에게 건강한 소통법을 알려드리고 있다.심리치료에 관심을 두게 된 계기와 경력을 쌓아왔던 여정이 궁금하다.여느 사람들과 마찬가지로 저도 20대 시절에는 불확실한 미래와 알 수 없는 타인의 마음 안에서 길을 읽고 불안과 혼란을 느꼈다. 그러면서 나, 사회, 사람들을 더 깊이 이해하고 경험하고 싶다는 열망이 커졌다. 그래서 런던대학교 킹스칼리지 정신과 석사과정을 밟고자 유학길에 올랐다. 한국에서는 예술과 철학을 전공했는데 다른 나라에서 완전히 새로운 길을 걸어야 해서 진입장벽이 높았다. 그렇지만 치열한 노력 끝에 졸업할 수 있었고 이후에는 런던에서 약물 중독상담소를 비롯해 정신병동과 여타 부서 를 거치며 다양한 임상 경험을 쌓았다. 이렇게 귀중했던 시간은 로열할러웨이 인지행동 심리치료전문가 자격증 취득으로 이어졌다. ‘인지행동 심리치료사’라는 직업은 영국에서도 인기가 매우 높아 공인 자격증 과정 지원부터 경쟁이 치열하다. 런던에서도 단 하나의 대학에서만 그 과정을 밟을 수 있기 때문에 정말 많은 지원자가 몰렸다. 직장을 다니며 학업과 임상 실습을 병행하는 부분도 쉽지 않았다. 하지만 끈기와 지구력을 잃지 않은 덕분에 결국 아이앱트에서 활동할 기회를 얻었다.현대인들에게 무척 중요한 것이 관계와 소통이다. 관련해서 건강한 관계와 소통을 위한 방법은 무엇인지 들려달라.최근 여러 콘텐츠를 접하고, 직접 제공하기도 하면서 느낀 부분은 사람들이 ‘어떻게 위험한 사람을 판별하고, 관계를 끊어내야 하는지’에 많은 관심을 보인다는 것이다. 즉 관계를 맺고 소통하는 일에 큰 어려움을 겪고 있는 것이 현실이다. 그러나 삶에서 갈등 없는 관계는 존재하지 않는다. 어떤 관계는 피하거나 끊어내는 것으로 해결되지 않는다. 그렇기에 건강한 소통이 필요한데, 정작 건강한 소통이 무엇이고, 구체적으로 어떻게 해야 하는지에 대해 이해가 부족한 것 같다. 건강한 소통법으로 ‘할 말을 한다는 것’은 자신의 ‘생각, 감정, 요구를 표현할 권리와 책임을 말하며 타인의 권리와 책임 또한 인정하는 것’이다. 따라서 자신이 무엇을 생각하고 느끼며 원하는지 알기 위해서는 먼저 나 자신과의 소통을 통해 내 마음을 잘 들여다보는 것이 기본이 된다. 타인에게 초점을 맞춰 ‘내가 예민한가?’, ‘저 사람은 이런 뜻으로 한 말인가?’라고 분석하면 오히려 길을 잃게 된다. 정리하면 자신을 먼저 들여다보고 표현해보면서 협력을 통해 문제를 해결하는 과정이 건강한 소통임을 인지하고 관계 맺기를 위한 대화에 나서야 한다.사람에게 ‘일’이란 어떤 의미이며, 행복하게 일하기 위해 필요한 것은 무엇이라고 보는가.일은 생계를 유지하기 위한 필수적인 활동인 동시에 삶에서 많은 시간을 할애하도록 한다. 누군가는 ‘일이 곧 자아정체성이다’라고 설명할 만큼 일은 자기만족을 위해 매우 중요한 역할을 한다. 그러나 일을 의미 있게 여기고 일터에 만족하며 생애를 보내기 위해서는 성취감, 유대감, 즐거움이 충족돼야 하며 일이 내가 추구하는 삶의 가치와 부합해야 한다. 자신의 역량보다 10% 더 도전하며 발전할 때 성취감을 느끼고, 공동의 목표를 가지고 함께 협력할 때 소속감과 유대감을 갖게 된다. 따라서 먼저 겸허하고 객관적인 시각으로 자신의 역량을 파악하고, 자신이 진정으로 원하는 바는 무엇이며 자신이 추구하는 삶의 가치와 방향성은 무엇인지 재고해보아야 한다. 이러한 영역이 결핍될 때 지나친 스트레스를 받고 일의 효율성도 떨어질 수 있다. 그럴 땐 직장 외의 활동을 통해 부족한 감정을 채워주거나 소통을 통해 문제를 근본적으로 해결함으로써 직업 만족도를 높일 수 있다.향후 목표와 계획은 무엇인가. 직장인들을 위한 제언의 말씀도 건네주시면 감사하겠다.그동안 축적한 지식과 경험 그리고 한국의 기존 인프라를 활용해서 누구나 접근할 수 있고 과학적으로 검증된 심리치료와 정신건강 정보를 제공하고자 한다. 저는 줄곧 심리치료와 정신건강에 대한 정보를 체계화해서 제공하고 싶다는 바람이 있었다. 도서 발행과 강의 개시가 그 시작점이다. 마지막으로 직장인들이 일터에서 건강하게 소통하며 성장하고 행복하려면 조직문화도 잘 뒷받침되어야 한다. 이를 위해서는 개인의 노력뿐만 아니라 집단의 규정과 정책 등으로 대변되는 모두의 노력이 필요하다. 여기에서 핵심은 역시 소통이다. 소통으로 문제를 해결하는 것이 당장은 불편하고 시간이 걸릴 수 있다. 그렇지만 소통은 구성원이 자율적으로 선택하고 그것에 책임을 지며, 다각적인 사고를 통해 근본적인 해결책을 찾을 수 있도록 하는 가능성을 제시한다. 이 부분을 마음에 담아주시면 감사하겠다.
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[백지연 교수] 삶의 행적이 녹아있는 경력을 탐구하다
“우연히 접한 ‘인사가 만사’라는 문구와 ‘배움과 성장을 향한 욕구와 지원’이 HRD를 연구하고 가르치는 지금으로 이어졌습니다.”백지연 이화여자대학교 국제사무학과 교수는 학부에선 비서학, MBA에선 재무(Finance)를 전공했고 배경을 살릴 수 있는 회사에서 일하고 있었다. 그러나 회사의 중심은 결국 사람이라는 기업인들의 조언은 HRD 탐구로 이어졌고, 학생들의 성장을 보며 느끼는 만족과 보람은 주된 관심사를 경력개발로 만들었다. 최근까진 이화여대 인재개발원장도 역임했던 만큼 백지연 교수는 그간의 행적을 중심으로 HRD에 대한 관점을 공유했다.이화여자대학교 국제사무학과는 과거 비서학과로 출발했다. 지금은 범위를 넓혀 국내외 환경에서 필요로 하는 사무 운영 전반에 대한 역량을 갖춘 인재를 육성하고 있다. 이곳에서 학사과정을 마친 백지연 교수는 경영컨설턴트로 일한 다음 미국 뉴욕대학교 경영대학원에서 MBA(재무전공)를 취득했다. 귀국 후에는 주식/채권가치를 평가하는 벤처회사 창립 멤버로 활동하며 전공을 살려갔다. 그런데 당시 대한민국 정부에서 벤처회사 리더들을 지원하고자 운영했던 미국 스탠포드대학교 경영대학원 특별과정은 백지연 교수의 커리어를 바꿨다.“특별과정에선 안랩, 한글과컴퓨터를 비롯해 많은 벤처회사의 대표님들과 교류할 수 있었습니다. 어린 나이에 무척 귀중했던 경험이었어요. 선배들은 뛰어난 인재를 채용해서 적합한 업무를 주고 적절히 동기부여하면 회사는 저절로 굴러간다고 말씀해주셨습니다. ‘인사가 만사’라는 말이었죠. 전략, 마케팅, 재무는 알았어도 HR은 잘 몰랐던 저는 조직이 아닌 사람 관점에서 ‘HR을 공부해보자’라는 마음을 먹게 되었습니다. 미국 오하이오주립대학교 박사과정(인력개발 및 교육) 유학길에 오른 배경입니다.”새로운 학문을 접한 백지연 교수는 초기에는 조직의 성과나 생산성에 집중했었던 관점을 학습자들의 행복, 그들의 교육에 대한 만족도로 전환하는 데 애를 먹었다. 그렇지만 귀중한 시간을 알차게 보내고자 치열하게 노력했고, 직장생활 경험도 적극 살리며 ‘실무와 이론의 연계’를 강조했던 로날드 제이콥스 교수 밑에서 학업을 마쳤다. 이후 한국으로 돌아왔고 2006년부터 지금까지 이화여자대학교 국제사무학과에서 일하고 있다. 그는 “국제사무학과는 사무직에 종사할 학생들의 역량을 길러줘야 하며, 대학원에선 전국의 많은 대학교에서 사무직 전문가들을 가르치는 교수인력을 배출해야 하는 만큼 HRD 측면에서의 접근이 필요했습니다.”라고 밝혔다. 아울러 그는 “처음 10년 정도는 요구분석에 집중했고, 이후부턴 경력개발을 주된 연구분야로 잡았습니다.”라고 설명했다. 오랜 기간 학생들 경력상담을 해주면서 경력개발의 중요성과 필요성을 통찰했기 때문이다. 또한, 그는 “HRD의 성격을 고려해서 이론개발보다는 실무에 어떻게 도움이 되고 응용되는지를 중심에 두고 있으며 경력을 다루는 만큼 다양한 전공을 가진 학자들과의 네트워크 구축에도 신경을 쓰고 있습니다.”라고 말했다.이제 평생직장은 사라졌고, 특정 직무에서 인정받았던 지식과 기술이 AI로 대변되는 테크놀로지로 대체될 가능성도 커졌다. 따라서 경력개발에의 관심과 투자가 커졌다. 백지연 교수도 실감하는 부분이다. 그는 “회사는 직원들에게 ‘이곳에서 어떻게 경력을 개발할 수 있는지’ 설명해줘야 하며, 직원들은 자신의 성향, 배경, 역량, 직무, 회사, 미래를 연결해서 스스로 경력개발 로드맵을 그릴 수 있어야 합니다.”라고 강조했다. 삶의 방향성을 최종적으로 결정하는 것은 개인이기 때문이다. 그렇다면 이런 시대상에서 HRD 담당자들은 무엇에 집중해서 어떤 역할을 수행해야 하는가. 관련해서 백지연 교수는 다음과 같은 제언을 건넸다.“회사의 특정 직무에 맞는 역량이 아닌 사람의 삶과 경력을 보며 배움의 탄력성, 활용성, 응용성을 이해해야 합니다. 직무, 비즈니스, 회사의 전환이 잦아진 만큼 조금 더 깊고 본질적인 부분을 봐야한다는 뜻입니다. 그리고 HRD 담당자들은 퍼실리테이터, 코치 역할을 해내야 합니다. 회사에서 구성원과 함께 고민하며 그들에게 자기주도적 경력개발이 왜 중요한지 알려주고, 어떤 교육과 학습이 필요한지 조언해주고, 지금의 직무와 성과에 안주하지 않도록 동기부여해주고, 생각한 부분이 있다면 실행해보도록 자극하고, 원하는 결과물을 얻지 못했더라도 좌절하지 않도록 격려해줘야 합니다.”"HRD 담당자들은 회사에서 구성원과 함께 고민하며 그들에게 자기주도적 경력개발이 왜 중요한지 알려주고, 어떤 교육과 학습이 필요한지 조언해주고,지금의 직무와 성과에 안주하지 않도록 동기부여해줘야 합니다."그런가 하면 백지연 교수는 올해 7월 31일까지 이화여자대학교 학생들의 진로탐색, 필요한 교육과정 수강, 진로결정, 취업준비 등을 돕는 인재개발원의 원장을 역임했다. 그는 “이화여대 인재개발원은 1년에 약 400개 프로그램을 기획, 홍보, 운영, 평가하고 그중 약 20%-30%는 항상 새로운 것으로 바꾸며 학생들이 사회로 나가 성공적으로 살아가도록 돕습니다.”라고 말했다. 아울러 그는 “많은 유럽계 기업이 이화여대를 방문하는데 ESG 경영에서의 다양성 차원에서 특정 성별이 다수를 차지하지 않도록 하기 위함입니다.”라는 소식도 공유했다. 여성인재들에게는 실력만 갖췄다면 새로운 기회의 장이 열린 것과 같다.이상과 같이 자신의 행적을 정리한 백지연 교수는 마지막으로 학업과 본질에 기반해서 HRD 업계 후배들을 위한 제언과 당부의 메시지를 전해줬다.“저는 회사든 학교든 ‘내가 많이 배울 수 있는 곳인가’를 봤습니다. 배움에 대한 의지가 있고 평소에 착실하게 미래를 준비한다면 잠시 일터를 벗어나 학업에 정진할 금전적, 시간적 여유를 확보할 수 있습니다. 이보전진을 위한 전략적 일보후퇴도 고려해봐야 한다는 뜻이죠. 물론 저도 일과 학습을 병행한 적이 있습니다(웃음). 그리고 HRD 담당자들이라면 마땅히 사람을 믿어야 하고, 변화가 일상인 세상에서 사람의 태도를 잘 살펴야 합니다. 시대와 세대를 막론하고 사람은 자신의 열정과 재능을 불사를 수 있는 분야에선 불철주야 공부하고 일합니다. 그러니 ‘결국 사람’임을 명심하며 HRDer로서 활약해주시길 응원합니다.”
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[임종령 국제회의 동시통역사/대학교수] 입과 귀로써 역사적 현장을 거닐다
국내외 정재계 최정상들이 서로 다른 언어와 문화로 대담을 나누는 역사적 현장에서 30년 넘게 입과 귀로 살아온 베테랑이 있다. 바로 임종령 국제회의 동시통역사다. 대한민국 정부기관이 공식적으로 인정한 제1호 동시통역사인 그는 탁월한 준비성, 전문성, 유연성, 사명감을 발휘해서 수많은 통역을 성공적으로 수행해왔다. 그에게 일은 곧 삶이었고 나아가 차세대 통번역계 인재들을 키우는 교육도 아우르게 됐다. 그런 만큼 임종령 통역사가 걸어온 길엔 역량개발 측면에서 인사이트가 가득했다.국제회의에는 정부, 기업체, 각종 단체 사이의 회의, 학회, 컨퍼런스, 기자회견, 정상회의 등 여러 형태가 있고 외교, 친목, 교류, 입법 등 목적도 매우 다양하다. 발화자의 말을 실시간으로 받아 적어 통역하는 ‘순차통역’, 이동하면서 귓속말로 통역하는 ‘수행통역’, 실시간으로 통역하는 ‘동시통역’ 능력을 갖춘다면 국제회의 통역사로 인정받는다. 위 능력을 모두 갖췄기에 임종령 통역사는 32년째 활동할 수 있었고, 교육에도 관심이 많았던 만큼 서울외국어대학교 통번역대학원 교수로도 21년째 재직하며 통번역계 인재육성에도 힘쓰고 있다.동시통역사로서 처음 그의 목소리가 오디오에 담겼던 순간은 지난 1990년 8월 발발한 걸프전 CNN 동시통역 생중계다. 통번역대학원 졸업 후 처음 맡은 과업이었지만 사전예고가 없었기에 다급하게 길을 나섰고 빠르게 걸프전 관련 기사들을 읽으며 통역 세계에 뛰어들었다. 기진맥진했지만 무사히 일을 마쳤고, 선배로부터 잘했다는 피드백도 받았으나 흡족하지 않았다. ‘더 잘 해낼 수 있었다’는 마음에서였다. 이후 그는 삶을 리셋했다. 세상의 변화를 사전에 살피며 매일 공부하는 것을 원칙으로 삼았다. “매일 새벽에 일어나 뉴스를 보고 신문을 정독하며 영어뉴스를 번역하는 일을 이어오고 있고, 하루 일과를 마무리하고 나서는 다음날 사용할 통역 자료를 꼭 검토합니다.”라는 임종령 통역사의 말에 무게감이 남달랐던 이유다.원활한 의사소통은 평면적 이해를 넘어 맥락을 해석해야 가능하다. 그래서 임종령 통역사는 다양한 산업에서 쓰이는 전문용어, 각종 배경지식, 국제회의를 수놓는 인사들의 상황과 사회적 맥락 등을 끊임없이 학습한다. 이런 준비성에 더해 임종령 통역사는 “일을 잘 해내기 위해 끊임없이 배우고 익히는 것이 가끔 힘에 부치기도 하지만, 제게는 더 넓고 깊은 세상을 만나는, 더없이 충만하고 또 행복한 시간입니다.”라고 말한다. 이렇게 일이 곧 삶인 임종령 통역사는 작년에 서거한 엘리자베스 여왕, 닥터 둠 누리엘 루비니 교수, 경영 구루 피터 드러커 학자 등을 비롯해 국내외 최정상들의 통역을 성공적으로 수행했다. 시체 안치실, 수술실, 포스코 제철 용광로 등 낯선 공간도 임종령 통역사에겐 배움을 즐기는 곳이다. 그는 그간의 경험을 곱씹으며 기억에 남는 순간을 다음과 같이 털어놨다.“레이 맨시니 전 미국 권투선수의 방한 기자회견이 생각납니다. 사전에 김득구 전 국내 권투선수를 소재로 한 영화 ‘챔피언’을 봤었는데 정말 가슴이 아팠습니다. 김득구 선수의 죽음으로 평생을 죄책감에 시달려 왔고, 그런 자신을 포용해주고 말없이 안아주던 김득구 선수의 가족과 한국인들의 따뜻한 마음에 감사하다고 말하며 용서를 구하는 레이 맨시니 선수의 태도에서 감동했습니다.”통역은 발화자의 마음에 밀접하게 다가가서 복잡하고 미묘한 언어의 뜻을 정확하게 풀어내는 일이다. 그래서 임종령 통역사는 학생들을 가르칠 때 태도를 각별하게 강조한다.“말은 상황에 따라 어느 방향으로든 다양하게 해석될 수 있습니다. 드라마 ‘이상한 변호사 우영우’에선 ‘역삼역’, ‘기러기’, ‘토마토’, ‘별똥별’, ‘스위스’ 등 앞뒤가 똑같은 단어가 대사에 많이 나오죠. 이것을 그대로 번역하면 의미가 잘못 전달됩니다. 그리고 ‘You are the best’는 ‘너는 최고야’가 아니라 ‘너 잘났어’가 되기도 합니다. 따라서 통역사는 상황의 맥락과 사람의 감정까지 정확하게 전달한다는 생각을 가져야 합니다. 연사가 화를 내면 같이 화를 내고, 연사가 울먹거리면 함께 동요하는 감성이 필요하고, 중요합니다. AI 번역기술의 경우 방금 말씀드린 상황의 맥락을 유추하고, 공감하는 부분에서 부족함이 있습니다. 통역사는 회의 분위기, 연사들의 감정 상태, 말의 뉘앙스를 잘 파악하는 눈치와 요령이 요구되는 직업입니다. 그래서 AI 번역본을 검토해서 완성도를 높이는 일이 많아졌습니다. 제 직업에 위기가 닥친 것이 아니라 오히려 일거리가 늘어난 셈이죠.”임종령 통역사는 예나 지금이나 동시통역 부스에서 발화자의 말에 귀를 기울이며 유려하게 통역하는 순간 충만감과 행복을 느낀다. 남북정상회담, 한미정상회담, 다양한 통상협상 등 현대사의 굵직한 장면이 매끄럽게 지나가도록 힘을 보탰을 때는 더 없을 성취감이 솟아난다. 물론 겸허함도 잊지 않는다. 그는 “최선을 다했지만 아쉬움 가득했던 순간들도 있었던 만큼 겸손한 태도가 얼마나 중요한지 잘 알고 있습니다.”라고 말한다. 또한, 그는 “일을 완벽하게 해내고자 노력하는 과정을 통해 사람은 어제보다 더 성숙한 존재가 되며, 이것이야말로 일에서 얻는 행복이라고 생각합니다.”라는 메시지도 전해줬다.끊임없는 담금질로 평범함을 비범함으로 바꾼 임종령 통역사. 그의 삶은 하나의 학습자료와도 같았다. 많은 직장인이 행복을 갈구하지만 동시에 성공도 바란다. 이들에게 임종령 통역사는 “오늘 하루가 마지막인 것처럼 간절히 원하고 그것을 실행에 옮기는 습관을 만든다면 성공과 행복이 다가올 겁니다.”라는 제언을 건네며 인터뷰를 마쳤다.
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[About Empathy 공감 콘서트] 공감의 의미와 본질, 요인 통찰
‘성적’으로 대변되는 숫자를 통해 인재를 획일적으로 평가하는 모습이 점점 사라지고 있다. 불확실한 미래를 살아가려면 다양한 관점으로 생각하고, 생각한 것을 반드시 실행해보고, 타인과 교류하는 역량이 중요해지고 있기 때문이다. 이러한 역량을 발휘하기 위한 기반은 사람이 지금의 수준 높은 문명을 이뤄낸 동력인 ‘공감’이다. 그런 측면에서 프로젝트플래닛(Project Planet)이 지난 6월 3일 개최한 「About Empathy 공감 콘서트」는 공감의 의미와 본질을 통찰할 수 있었던 유의미한 시간이었다.프로젝트플래닛은 Think(생각하는 힘), Act(실행하는 힘), Connect(연결하는 힘)를 키워드로 아동·청소년에게 창의융합교육을 제공한다. 구체적으로는 기업가정신, 글로벌 네트워킹, 창의적 문제해결, 자기이해 등 다양한 주제를 교육에 담아내며 미래세대의 종합적 역량개발을 지원한다. 그중 하나가 풀무원재단과 함께하는 공감지능 향상 교육, ‘원더러스 프로젝트’이다. 관련해서 프로젝트플래닛은 공감지능의 중요성과 필요성을 진단하는 「About Empathy 공감 콘서트」를 개최했다. 콘서트 개회사는 박지원 프로젝트플래닛 대표가 맡았다. 박 대표는 “평화, 협력, 공감을 키워드로 아이들이 직접 문제를 해결하는 프로젝트로 활동을 시작하게 됐다.”라고 소개한 다음 “한 명의 주체적인 변화가 전체의 변화를 만들고 나아가 미래세대가 살아갈 내일의 PLANET을 만들 수 있다는 의미를 담았다.”라며 프로젝트플래닛의 방향성을 짚어줬다. 이번 콘서트는 3부로 구성됐고, ‘미래세대들의 공감 이야기’를 주제로 5명의 어린이·청소년이 공감의 힘을 느꼈던 경험을 풀어내면서 시작을 알렸다.다음으로 안광복 중동고등학교 철학교사가 ‘공감하는 존재, 사람’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “인재평가는 더 이상 점수와 차등평가를 기준으로 이뤄지지 않고 있으며 인재의 역량에 대한 관점과 시각 역시 다양화되고 있다.”라며 철학에서 인재를 보는 기준인 로고스(Logos), 파토스(Pathos), 에토스(Ethos)를 소개했다. 로고스는 이성, 즉 지적인 능력이며, 파토스는 감정을 느끼는 정서를 뜻하고, 에토스는 도덕적인 인격에서 나오는 인간적 매력이다. 이는 사람은 단순히 높은 지적 수준을 갖추고 있다고 해서 훌륭한 사람으로 판단될 수 없으며 안정적인 정서에 기반해서 높은 자존감과 품성을 갖춘 인재를 육성하는 일이 중요하다는 것을 의미한다. 한편 안광복 교사는 학생들이 친구들과 함께 시간을 보내기보다는 혼자 있는 것을 더 편안하게 느끼면서 갈등과 경쟁을 회피하는 모습을 자주 목격한다고 전했다. 이런 경향을 그는 “IT 발전에 따라 친밀한 관계 맺기의 필요성이 줄어들고 있고, 곳곳에서 발생하는 갈등을 법과 사회의 시스템으로 해결하는 모습을 학생들이 접하고 있기 때문.”이라고 진단했다. 그러나 사회는 원하는 것을 쟁취하는 행위 이상으로 각종 이해관계자와 건강한 관계를 맺으며 함께 살아가야 하는 곳이다. 특히 다양한 산업과 분야의 융합이 가속되면서 리더십과 협업이 더욱 중요해지고 있다. 그렇기에 안광복 교사는 학생들의 공감역량을 개발해서 그들이 사회적 관계를 잘 맺기 위한 기반을 다져줘야 하며, 그에 맞는 교육설계가 필요하다고 강조했다. 특히 그는 “학습자들이 편견 없이 현상을 바라보는 과학적 사고를 통해 인생을 설계하도록 지원하는 지식 작업자가 교육자의 이상향.”이라고 말하며 지식 직업자는 인간을 있는 그대로 바라볼 수 있어야 하고, 공감을 학습하는 교육을 제공할 수 있어야 하며, 감성을 충만하게 하는 예술을 경험한 사람이어야 한다고 언급했다.이어서 정재승 KAIST 뇌인지과학과 교수가 ‘미래세대와 공감지능에 대해 공감하다’를 주제로 강연에 나섰다. 정재승 교수는 뇌를 연구하는 과학자로서, 사람의 의사결정과 관련한 뇌의 활동을 깊이 연구하고 있다. 그에 따르면 선택에는 경제적 이익을 추구하는 의사결정과 사회적 의사결정이 있는데, 사회적 의사결정에서 사람은 관계를 중심으로 자기 이익에 상관없이 다른 사람들을 도와준다. 공감이 바로 사회적 의사결정의 핵심이다. 즉 인간은 사회적 의사결정을 거듭해오면서 동물들보다 더욱 발달한 공감능력을 갖출 수 있었다. 정재승 교수는 “사회적 의사결정은 타인의 행동을 면밀하게 관찰하고 그 과정에서 많은 것을 배우는 능력이다.”라고 말하며 “사회성은 사람다움 형성에 매우 중요한 역할을 하며, 그로써 사람을 행복하게 만들고, 건강한 사회를 만드는 데 기여한다.”라고 말했다."공감은 타인을 이해하기 위해 자신을 먼저 바라보고,정교한 관찰을 통해 타인이 진정 원하는 것을 알아차리며그 과정에서 주도적으로 많은 것을 배울 수 있게 해준다.즉 공감은 함께 성장하는 건강한 사회를 만들어주는 역량이다."그리고 나서 정재승 교수는 공감의 요소를 하나씩 짚어줬다. 첫 번째 요소는 자신에 대한 정확한 이해다. 뇌의 일부 영역에서는 자신의 행동과 태도를 평가하는데 이는 자기 객관화로 이어진다. 자기 객관화가 잘 되면 제삼자의 관점에서 갈등 상황과 자신을 바라보는 시선을 취하면서 타협하고 상대방을 이해하려는 노력을 기울인다. 그러나 이 영역이 손상된 사람은 자신을 제대로 평가하지 못하게 되고, 타인과 상황을 정확히 인지함에 있어 어려움을 겪는다. 두 번째 요소는 정교한 관찰 능력이다. 타인의 표정을 살피면서 감정을 읽는 능력을 말하는데 해당 능력이 발달한 사람들의 경우 표정과 행동을 동시에 관찰하면서 타인이 진정으로 원하는 것이 무엇인지 알아차릴 수 있다. 따라서 자신, 상황, 타인을 정확히 인지하고 그에 맞는 행동을 취하거나 특정 행동을 잘 조절할 수 있다. 여기에 더해 정재승 교수는 “사람은 어렸을 때는 상황 판단을 부모나 교사에게 맡기는 경향이 있다.”라고 말하며 스스로 판단하는 능력을 기르는 학습도 제때 이뤄져야 한다고 강조했다.강연 마지막에 정재승 교수는 “공감에는 상대방을 이해하는 노력이 수반돼야 한다.”라고 제언했다. 관련해서 그는 “사람은 거울 뉴런에 따라서 스포츠를 관람하는 것만으로도 기술적인 역량이 향상되거나 상대의 고통을 함께 느낀다.”라며 정교한 관찰로 상대의 입장을 헤아리고, 그들의 행동이 이뤄지는 상황을 머리에 떠올리는 경험을 자주 하게끔 하는 것도 공감능력을 길러주는 좋은 방법이라고 설명했다.이상의 「About Empathy 공감 콘서트」에서는 미래인재의 조건과 사람에겐 사회적 능력이 중요하다는 것을 살펴볼 수 있었다. 그중에서도 사회적 관계의 기반이자 이번 콘서트의 키워드인 ‘공감’은 타인의 입장과 상황을 객관적으로 인지해서 해석하며 원활한 소통을 이뤄내고, 이를 통해 스스로 학습하는 것까지 포괄하는 중요한 역량이었다. 그런 만큼 개인주의가 팽배해지는 가운데 HRDer들은 업무에서 공감역량을 키우는 학습의 비중을 더욱 높일 필요가 있다.
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[창간 33주년 기념|월간HRD HISTORY]
1990년 7월에 창간된 『월간산업교육』은 이론, 이슈, 사례 등을 포괄하며 대한민국에 ‘HRD’를 널리 알려왔다. 이런 노력에 힘입어 대한민국은 HRD 불모지에서 벗어나기 시작했고, 그에 맞춰 매거진도 2004년 1월호부터 『월간HRD』로 제호를 바꾸며 더욱 전문적이고 종합적인 시선에서 기사를 보도해왔다. 지금까지 『월간HRD』가 대한민국 HRDer들의 사랑과 신뢰를 받는 비결이다. 새로운 미래를 향한 동력 중 하나는 교훈과 지혜가 담겨있는 역사다. 그런 만큼 창간 33주년을 맞아 대한민국 HRD의 산증인인 『월간HRD』의 발자취를 정리해봤다.폭넓은 전문성으로 초석 마련1990년대 당시 『월간산업교육』은 대한민국이 HRD 불모지에서 벗어나도록 국내 산업교육기관과 연수원 현황을 진단하는 것에 더해 멀게는 미국과 유럽, 가깝게는 일본의 HRD 이론, 이슈, 사례 등을 취재해서 소개했다. 이때 많은 국내 기업이 사내대학, 리더십 교육, OJT, 글로벌 역량 강화, HRD 담당자 역할 정립, 전략적 HRD 로드맵 구축, 통신교육 등에서 우수성을 높일 수 있었다. 시간이 흘러 1990년대 후반-2000년대 초반에는 IMF로 인해 비용과 효율 중심 경영혁신이 일어나기 시작했고, HRD도 성과평가, 이러닝, OJT, 팀 중심 학습 등의 정교화 작업에 집중했다. 이때 『월간산업교육』는 지식기반사회를 내다보며 HRD에 평생교육을 접목시켜 지속적 역량개발이 기업과 사람의 경쟁력임을 알리는 일에도 심혈을 기울였다.변화하는 일터에 전략적으로 대응‘위기는 기회’라는 말처럼 IMF를 극복한 대한민국 기업들은 경제적 안정기를 맞았다. 그러나 IMF를 통해 인재의 성과와 경영을 더욱 전략적으로 지원해야 함을 깨달은 『월간산업교육』은 계속해서 국내 기업들의 HRD 현황을 더욱 면밀하게 분석했다. 일터의 생산성을 높이기 위해서는 역량을 중심으로 일과 학습이 연계돼야 하며, 그 과정을 HRD 담당자들이 맞춤형으로 설계해야 하기 때문이다. 2000년대는 초중반의 ‘주5일 근무제’와 후반의 HRD 부서의 ‘컨설팅 역량’으로 구분할 수 있다. 대한민국 직장인들은 주말을 즐기는 삶을 맞이하게 됐고, 나아가 저녁이 있는 나날을 갈구하고 있었다. 그에 따라 기업은 일과 삶의 균형, 퇴직, 전직, 건강, 윤리경영, 교양 등을 담아낸 교육을 주문했다. HRD 부서의 활동에 인문학적 요소가 가미되기 시작한 것이다. 그 과정에서 테크놀로지가 점점 발달하며 비즈니스는 물론 이러닝과 블렌디드 러닝, 모바일 러닝 등이 발전하는 속도 역시 빨라졌다. 따라서 HRD 부서에 데이터 기반 컨설팅 역량을 주문하는 움직임이 일었다. 이 즈음해서 『월간산업교육』은 2004년을 시작하면서 『월간HRD』로 제호를 바꿨고 경영진의 방향성에 맞는 조직문화 혁신과 인재육성 전략 제시, 산학협력을 통한 조직개발, 인재들의 생산성 평가 및 개선, 글로벌 인재들의 역량 진단과 시사점 도출 등 HRD 본연의 역할을 더욱 심층적으로 다루기 시작했다. 2010년대로 들어서면서는 인재들이 오래 머무는 회사를 일컫는 ‘Great Work Place’를 위한 기업들의 노력이 거세졌다. 그에 따라 코칭, 멘토링, 각종 조직문화 개선 활동 등이 활성화되기 시작했다. 『월간HRD』는 이런 동향도 놓치지 않고 잠재력 개발과 직장생활의 건강성을 두루 높이는 내용들을 보도했다.변화의 중심이자 주체는 결국 사람2010년에 스마트폰이 개발된 이후 일과 학습 패러다임이 급변하기 시작했다. 세상의 수많은 지식과 정보를 획득해서 활용하는 속도가 너무나도 빨라졌기 때문이다. 그 결과 4차 산업혁명 혹은 디지털 트랜스포메이션으로 표현되는 테크놀로지 기반 초연결·초융합 시대가 펼쳐졌고 창의력, 문제해결능력, 협업능력, 소통능력을 포괄하는 ‘4C’가 강조되기 시작했다. 그간 사람이 해왔던 일들을 점차 기계가 대체하기 시작하면서 기업들이 ‘사람다움’에 주목하기 시작한 것이다. 『월간HRD』 역시 소프트 스킬과 휴먼웨어를 길러주는 다양한 교육훈련 이론, 전략, 사례, 정보 등을 수집·취재해서 보도했다. 한편, 너무나 빠른 변화로 인해 치열해진 경쟁에 지친 직장인들은 워라밸을 향한 열망을 더욱 강하게 드러내기 시작했다. 행복과 힐링이 각계에서 키워드가 된 이유다. 그래서 심리학과 뇌과학이 조명을 받았고 『월간HRD』는 몰입을 다뤘다. 마침 주 52시간 근무제가 2018년에 시행되며 기업 내 교육훈련을 위한 공간, 시간, 인프라 등에서 제약이 걸렸기 때문이다. 그에 맞춰 에듀테크를 활용해서 온·오프라인을 자유롭게 넘나드는 하이브리드 러닝, 일터에서 맞춤형 학습이 이뤄지는 워크플로우 러닝, 자기주도학습 등을 구현하는 움직임이 강해졌다. 이는 2020년에 대면 접촉 자체를 불가능하게 만든 코로나19 팬데믹이 성행했을 때 위기의식을 느낀 HRD 관계자들의 노력으로 더욱 활성화됐다. 여기에 더해 올해는 생성형 AI ‘챗GPT’가 출현했다. 이런 상황에서 『월간HRD』는 각종 변화를 일으키는 것도, 그 변화에 대응해야 하는 것도 결국 사람이라는 본질을 주시하며 디지털·AI시대, 인재의 조건과 HRD의 방향을 고민하며 전문성과 사명감이 깃든 활동을 이어가고 있다.
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[유지범 총장] 대학의 평생교육플랫폼 전환 선도
‘인류와 미래 사회를 위한 담대한 도전.’올해 1월 임기를 시작한 유지범 성균관대학교 22대 총장이 제시한 비전이다. 단기적 평가나 정량적 지표에 크게 얽매이지 않고, 넓게 멀리 보며 존경받는 대학으로 거듭나기 위한 역할과 방향을 정립하겠다는 각오다.아울러 유 총장은 누구나 쉽게 교육 콘텐츠를 접할 수 있는 ‘평생교육플랫폼’ 기능을 강화하고 있다. 디지털 대전환에 발맞춰 대학에 축적된 지식을 나누며 글로벌·지역사회에 이바지하겠다는 포부다. 관련해서 유 총장은 인재교육원을 중심으로 성균관대학교의 HRD 활동은 어떻게 이뤄지고 있으며, 무엇을 지향하고 있는지 설명했다.---성균관대학교 HRD 활동의 성과와 올해 현안이 궁금하다.꾸준히 양질의 교육훈련 프로그램을 개설해서 대학교 직원들의 전문성을 계발해왔다. 이런 노력은 2006년부터 2021년까지 6회 연속 교육부와 인사혁신처에서 선정하는 Best HRD 공공부문 인증 취득이라는 결실로 이어졌다. 올해는 소통, 공감, 성장 기반 Professional 행정인력 양성이 목표이며 직무, 글로벌 역량, AI와 빅데이터 분석 등을 포괄하는 전문적인 교육을 제공하고 있다. 사례를 중심으로 말씀드리면 1년차 수습직원에게 직무멘토와 비전멘토를 배정해서 조직적응과 소통을 돕는다. 6개월 뒤엔 Retention 프로그램을 통해 현업과 디지털 관련 교육을 제공하고, 1년 후엔 수습기간 중 느꼈던 현업 이슈에 대한 프로젝트를 발표하게 한다. 2년 후에는 동기들끼리 단합하는 워크숍을 개최하며 교육행정을 이끌 젊은 인재들을 체계적으로 관리하고 있다. 글로벌 역량 측면에선 사내 외국어회화반이나 전화/화상 외국어 학습과 같이 어학능력을 높이는 교육이 있고, 미국대학 파견근무나 해외 CS 우수기업 벤치마킹 등을 통해 글로벌 스탠다드에 맞는 행정능력을 키우는 프로그램이 있다. 최근에는 젊은 직원이 멘토가 되어 부서장을 멘토링하는 리버스 멘토링을 도입했고, 세대를 아우르는 조직통합 차원에서 행정부문 ‘주니어보드’를 신설했다.대학의 평생교육 활성화를 위한 공헌도 강조하셨다.인구절벽이 현실로 자리했다. 학령인구감소만 봐도 분명하다. 그리고 저성장이 계속되고 있고, 테크놀로지 측면에선 챗GPT와 같은 생성형 AI도 출현했다. 그야말로 사회와 세계가 급변하고 있다. 대학교 졸업장이 직장을 보장하던 시대는 오래전에 저물었다. 따라서 적시에 적절한 reskill(재교육)과 upskill(향상교육)이 필수다. 이때 대학은 누구나 쉽게 교육 콘텐츠를 접할 수 있도록 하고, 그로써 지식나눔을 실천하며 글로벌·지역사회에 이바지하는 ‘평생교육플랫폼’ 역할을 수행해야 한다.성균관대학교 HRD의 중심은 인재교육원이라고 들었다.인재교육원(SKKUx, 원장 이정환)은 대학 내 비학위 공개강좌 기획, 개발, 운영을 총괄하는 기관이며 성균관대학교의 혁신 DNA를 교내외에 공유·확산해서 기업과 국가 역량개발에 기여하겠다는 목표로 2018년 설립됐다. 인재교육원은 현재 기업을 대상으로 AI, 바이오, 창업 등 신산업 분야에서 맞춤형 전문교육 프로그램을 운영 중이다. 작년에는 삼성전자, 삼성SDS, LG전자, NH농협, 신세계푸드, CJ, 한국수력원자력 등 민간부문과 공공부문을 넘나들며 22개 프로그램을 운영했다. 성과를 창출하는 대학의 HRD 플랫폼 역할을 톡톡히 해내고 있다.성균관대학교 인재교육원의 차별점은 무엇인가.기업 재직자 대상 맞춤형 교육과정 개발과 HRD BPO(Business Process Outsourcing)운영에 특화되어 있다. 단기 교육프로그램뿐만 아니라 국내 유수 대기업의 직무교육과 사내대학을 공동으로 운영하는데, 성균관대학교의 우수한 전임교수진, 학사운영 노하우, 첨단 캠퍼스 인프라를 제공하는 만큼 고객사들과 교육생들의 만족도가 매우 높다. 국내 주요 대학의 평생교육원이 학점운영제나 모집형 교양과정 등에 주력하고 있는 것과는 차별화된다. 특히 경쟁력을 입증하고 있는 프로그램은 ‘킹고 디그리(Kingo Degree)’다. HRD에서 가장 중요한 포인트인 현업과의 연계성과 적용성을 극대화하기 위해 디자인됐다. 단순한 이론학습에서 한 걸음 더 나아가 고객사들의 현업 이슈 해결을 목표로 한 캡스톤 프로젝트를 통해 교육과정의 실질적 아웃풋을 창출할 수 있도록 한다. 교육생들은 성균관대학교 전임교수진의 지도를 받고, 필요한 경우 대학원생 튜터들의 지원도 받으며 과제를 수행하게 된다. 프로젝트를 성공적으로 수행할 경우 킹고 디그리가 온라인 배지로 수여된다.최근 인재교육원이 집중하고 있는 교육은 무엇인가.최근 AI와 딥러닝과 같이 최신 테크놀로지에 대한 수요가 급증하고 있다. 관련해선 2018년부터 이미 국내 유수의 대기업과 금융사의 임직원을 대상으로 제조 AI 리더과정과 데이터사이언스 프로젝트과정을 운영 중이다. 과학기술정보통신부가 선정한 AI 대학원의 최우수 전임교수진과 석박사 연구조교의 밀착 지원, 우리나라를 대표하는 기업들과의 풍부한 AI 분야 산학협력 경험, 현업 이슈 프로젝트 중심 커리큘럼을 갖추고 있는 만큼 교육생들의 만족도가 매우 높다. 인재교육원에서 제공하는 AI 교육프로그램의 특징을 추가로 말씀드리면 고객사의 니즈와 산업군, 수강생의 직무 등을 종합적으로 고려하여 맞춤형으로 설계하고 있다. 따라서 같은 AI 교육과정이라도 A사와 B사의 교육내용은 완전히 달라질 수 있다. 또한, 개인 프로젝트 수행을 통해 최신 AI 기술을 현업에 적용할 수 있는 만큼 고객사들은 실제 아웃풋을 기대할 수 있다. 일반적인 지식을 습득하는 것에 그칠 수밖에 없는 양산형 온라인 교육콘텐츠와는 확실하게 차별화되는 강점이다. 한편 사회적 수요가 높은 분야의 B2C 과정도 개설하고 있다. 푸드테크와 글로벌 프랜차이즈 기업으로 성장할 수 있는 토대를 제공하는 G-FAEP과정, 유엔해비타트한국위원화와 공동개발한 ESG 아카데미, AI 시대 경영자의 의사결정과 경영 효율화 제고를 돕는 BFAI 과정 등이 대표적이다. 이상의 프로그램들은 성균관대학교 인재교육원 홈페이지(skkux.org)에서 확인할 수 있다.마지막으로 성균관대학교 HRD의 미래를 그려달라.인재교육원을 중심으로 ‘Global Leading Extension School’로 도약하고자 하며 이를 위해 네 가지 전략과제를 추진 중이다. 첫째, 대학 평생교육 신新 모델 창출이다. 위 영역에선 기업 맞춤형 전문교육 강화, 사내대학 위탁운영모델 확장, 국내외 전문교육 기관과의 제휴 확대에 집중할 계획이다. 둘째, 개방형 평생교육 플랫폼 구축을 통한 교육 인프라 시스템 고도화다. 셋째, 에듀테크 기반 명품 콘텐츠 확대다. 각계 조직의 키워드인 디지털 대전환을 비롯해서 AI, 바이오 등 새로운 산업에 대한 교육 수요에 적극적으로 대응할 것이며 ESG와 같은 글로벌 이슈를 다루는 프로그램도 더욱 발전시킬 것이다. 넷째, 정부에서 추진하는 평생교육진흥계획과 연계해서 킹고 디그리의 확장성을 높이고자 한다. 단기적 성과나 이익보다는 대학의 사회적 역할과 책임을 고민하며 인류와 미래 사회를 위한 담대한 도전에 나설 것이다.
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[임철일 교수] 교육의 밝은 미래를 위한 반석을 세우다
“정련된 교육 프로그램의 가능성과 힘을 믿어야 하고, HRD뿐 아니라 또 다른 영역에서 전문성을 확보해야 합니다.”PC(Personal Computer) 탄생부터 챗GPT 출현까지 교육에 테크놀로지가 적용된 흐름과 모습을 지켜봐 왔고, HRD 담당자들과의 협업에도 집중했던 임철일 서울대학교 교육학과 교수의 제언이다. 그는 교육공학자로서의 과거, 현재, 미래를 아우르는 여정을 중심으로 ‘교수설계’가 HRD 담당자들에게 어떤 도움이 되며, 디지털 테크놀로지로 대변되는 ‘새로운 것’을 왜 계속해서 배우고 적용하고 활용해야 하는지 상세하게 짚어줬다.PC(Personal Computer)가 처음 세상에 모습을 드러냈을 때 PC를 활용한 교육을 접했고, 통계 컴퓨터 프로그램 패키지 ‘SPSS’도 익혔던 임철일 교수는 교육행정이나 교육사회에 관심을 보였던 학생들과는 다른 길을 걷겠다는 마음을 먹게 됐다. 교육공학의 가능성을 봤기 때문이다. 이후 그는 박사학위 취득을 위한 유학길에 올랐다. 장소는 바로 미국 블루밍톤에 위치한 인디애나대학교 대학원이었다. 그곳에서 임철일 교수는 ‘체제적 교수설계(ISD, Systematic Design of Instruction)’를 시작으로 지금도 통용되는 문제/프로젝트 중심 학습을 경험하며 교육공학자로 성장하기 위한 길을 충실히 걸어갔다.“당시 블루밍톤은 마차를 이용해서 마을을 여행하는 관광산업을 했었는데 저는 여행가이드를 교육하는 프로그램을 개발했었습니다. 그리고 자동차회사 ‘포드’에 필요한 교육도 담당자들과 교류하며 파악했었죠. 또한, 부모님들을 대상으로 아이들이 치과에서 치료를 받은 뒤 집으로 돌아가서 앞으로 어떻게 치아를 관리해야 하는지 교육하는 프로그램도 만들어봤어요. 이렇게 인디애나대학교는 Instruction Design Process에서 선도적이었습니다. 그렇기에 삼성과 LG 등에서 교육담당자들이 과학적, 체계적으로 교육 프로그램을 개발하기 위한 연수를 받으러 찾아왔었습니다. 제가 자연스럽게 HRD와도 인연을 맺게 된 배경입니다.”박사과정을 마친 임철일 교수는 귀국 후 잠시 LG화학 HRD 관련 부서에 몸을 담은 뒤 서울대학교 교육학과 교수로 부임했다. 이후 지금까지 임철일 교수는 학부와 대학원을 아우르며 교육공학, 교수체제설계, 원격교육을 중심으로 많은 학생을 열과 성을 다해 가르치고 있으며 연구와 강연에도 매진하고 있다. ISD모형과 RP-ISD모형이 대표적이다. HRD 측면에선 기업들이 교육 프로그램을 만들었던 사례를 받고 연구를 통해 더욱 개선된 프로그램을 개발해서 제공한다. 이렇게 HRD 담당자들에게 정련된 교육 프로그램의 힘을 일깨워주고 있는 임 교수는 기업교육의 이유와 성격에 관해 다음과 같이 진단했다.“대학교에서 받는 교육만으로는 부족하다고 생각하는 회사들이 있습니다. 요즘은 ‘계약학과’를 만들어서 산업계에 특화된 인재를 육성하는 대학들도 있어요. 기업에서 요구하는 성과를 내야 하고, 그 기업에 적합한 태도와 가치를 내재화해야 하며, 고유의 문화에도 적응해야 하는 만큼 충분히 이해합니다.”한편 서울대학교는 예비·현직 교원의 AI·디지털 역량 함양을 목표로 하는 교육부의 사업인 ‘아이에답(AIEDAP)’을 수행하고 있다. 그 중심에 서울대학교 미래교육혁신센터장을 역임하고 있는 임철일 교수가 있다. 그런 만큼 임 교수는 교육의 디지털 전환과 그 흐름에 따른 Post HRD에 대한 관점도 공유했다.“디지털 요소가 가미되어 학습자와 학습자, 교수자와 학습자 사이는 물론 교육이 일어나는 환경과 교육이 이뤄지는 방법에서 더욱 효율적이고 효과적인 소통을 돕는 툴이 ‘교육의 디지털 전환’이라고 생각합니다. 이제 강의에 디바이스를 활용하지 않는 교수자를 찾기 어려워졌고, 코로나19 팬데믹 이후 오프라인 강의실에서 벗어난 교육에 익숙해진 현실을 떠올리면 됩니다. 이런 변화를 「HRD KOREA 2023」의 부대행사 ‘HRD EXPO’에 참여한 여러 교육기관을 보며 확인할 수 있었습니다. 그런가 하면 속칭 ‘꼰대문화’는 디지털 테크놀로지를 중심으로 애자일하게 일하고 학습하는 방식과 문화에 리더들이 적응하지 못해서 만들어진 현상입니다. 따라서 Post HRD는 결코 피할 수 없고, 피해서도 안 되는 ‘디지털 전환과의 동행’입니다.”이어서 임철일 교수는 학업이 HRD 담당자들에게 어떤 도움이 되는지 석사과정을 마친 학생들의 경험을 바탕으로 들려줬다. 그는 “일하면서 배우고 그로써 성장할 수 있다는 말에 동의합니다.”라면서도 “일터에서 좌충우돌하며 배웠던 것들을 여유를 갖고 하나씩 이론에 기반해서 체계적으로 정리하는 작업도 매우 중요합니다.”라고 강조했다. 또한, 그는 “학계로 Field를 넓혀보면 ‘배움과 교류의 확장’이 일어납니다.”라고 덧붙였다. 따라서 그는 “직무순환 속에서도 HRDer의 길을 계속 걷길 희망한다면 박사까진 아니더라도 ‘석사과정’은 밟길 권합니다.”라고 말했다. 아울러 임 교수는 “HRD 담당자들이라면 교육 프로그램이 사람의 행동, 사고, 지식을 변화시킨다는 ‘가능성’을 믿어야 하며, 그것을 훈련과 피드백을 바탕으로 역량개발에 활용할 줄 알아야 하고, HRD뿐 아니라 자신만의 또 다른 전문영역을 확보해야 합니다.”라고 제언했다.다채로운 경력개발이 현실이 된 시대상을 관통하는 메시지다.앞으로 임철일 교수는 ISD모형과 RPISD모형의 업데이트를 비롯해서 예비·현직 교원들의 AI·디지털 역량 향상에 박차를 가할 계획이다. 그는 “AI와 디지털 테크놀로지를 접목해서 다양한 문제를 발굴하고, 분석하고, 해결하는 역량을 길러주는 교육은 선진국의 ‘엣지’입니다.”라고 힘주어 말했다. 실제 챗GPT의 경쟁력이 널리 입증되었지만 정작 그것을 교육에 활용하는 교수자들은 전공, 나이, 역할, 소속 등을 불문하고 여전히 소수에 불과하다. 그런 만큼 임철일 교수가 교육·HRD 관계자들이 더 나은 경쟁력 확보를 위해 테크놀로지를 비롯한 새로운 것을 계속해서 배우고 적용하고 활용하는 긍정적 변화에 더욱 큰 영향력을 선사해주길 진심으로 응원한다.
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[이형우 회장] 사람과 기업을 키우는 하나의 답은 ‘역량’이다
인공지능·챗GPT 시대, 사람과 기업은 무엇을 해야 하는가? 거대한 변곡점 앞에서 이형우 마이다스아이티 회장은 ‘역량(Competency)’이라는 키워드를 제시했다. 모든 사람이 가진 성공과 행복을 추구하는 힘이고, 무엇보다 모든 기업이 원하는 뛰어난 인재의 공통점이기 때문이다. 그는 ‘경영의 답은 사람’에 있다는 믿음을 바탕으로 20여 년간 물리학, 생물학, 신경과학 등 자연과학을 토대로 사람의 정체성을 탐구하고 연구했다. 그리고 사람은 ‘역량’을 바탕으로 성과를 만들고 성장하며, 조직과 기업 또한 발전하고 성장한다는 것을 알게 됐다. 그는 사람이 가진 ‘역량’을 최대한 발현하도록 돕는 것이 4차산업혁명과 더불어 대전환의 시대를 맞이한 모든 기업에서 지향해야 할 HRD의 핵심이라고 짚었다.엄준하 회장: 과학적 관점에서 HRD의 현주소를 진단해달라.이형우 회장: 여전히 사회과학이나 인문학에 치중하고 있다는 느낌이다. 사람의 변화, 성장, 행복을 돕기 위해서는 인간이 어떻게 작동하고, 어떻게 개발되는지를 현상이 아닌 속성의 차원에서 합리적으로 이해해야 한다. 따라서 HRD의 원재료는 생물학과 신경과학이며, 인문학은 부재료여야 한다.엄준하 회장: 챗GPT를 바탕으로 더욱 자세한 말씀 부탁드린다.이형우 회장: 사람은 다양한 경험을 통해서 기억을 축적하고, 그 기억을 바탕으로 역량이 형성되고, 역량을 통해 일과 삶에서 필요한 성과들을 만들어낸다. 우리 뇌가 신경흔적, 신경패턴, 신경경향성 등을 통해 어떻게 역량이라는 신경기능을 만들어내는지 알려면 뇌 신경망의 특성과 작동 원리를 알아야 한다. 그런데 사실 챗GPT가 이러한 뇌 신경망의 메커니즘을 거의 그대로 구현하고 있다. ‘Generative Pre-trained Transformer’의 뜻을 풀이하면 ‘주어진 정보, 지식 그리고 언어를 사전에 맥락적으로 학습해서 새롭게 생성하는 것”이지 않나. 뇌가 하는 일도 이와 비슷하다. 이러한 원리를 아는 사람들은 챗GPT를 훨씬 더 유용한 툴로 잘 활용할 수 있을 것이다. 마찬가지로 사람의 역량이 어떻게 형성되고 발현되는지에 관해 과학적이고 합리적으로 이해를 한다면 HRD의 역할을 올바르게 수행할 수 있을 것이다. ‘경영’의 본질은 ‘인과를 연결하는 행위’이므로 바람직한 성과라는 미래의 결과를 얻기 위해서는 ‘사람의 역량’이라는 원인을 잘 이해하고 다루어야 한다.엄준하 회장: 뇌는 어떻게 성장하는가?이형우 회장: 사람의 성장은 곧 뇌의 성장이라고 할 수 있다. 우리의 뇌가 어떤 환경과 어떻게 상호작용하는지가 중요하다. 환경과의 상호작용에 따라서 그때그때 뇌의 여러 신경회로가 연결되며, 이러한 뇌의 연결성이 사람의 다양한 가능성을 만들어낸다. 특히 역량은 전전두피질을 중심으로 형성이 되고, 그래서 영유아기, 유소년기, 사춘기 등 성장발달단계를 거치면서 전전두피질이 성숙되는 25세 무렵에 역량도 거의 완성이 된다. 우리가 방대한 연구논문들을 바탕으로 문헌조사와 메타분석을 통해 정리한 ‘신경과학 기반 통합역량이론(NCT: Neuro Competency model Theory)’에서는 뇌의 전전두피질을 중심으로 일곱 개 영역에서 어떤 기능을 하는지 파악하였고, 성장기에 만들어지는 7가지 역량(긍정성, 적극성, 안정성, 대인력, 전략력, 조절력, 통합력)을 추출하였다. 이 일곱 가지 역량을 ‘C7 기반역량(역량성능)’이라고 하고, 신경경향성을 기반으로 바람직한 사회적 상호작용을 통해 성과를 만들 수 있는 내적인 힘으로 NCT에서는 역량을 정의한다.엄준하 회장: 성장단계에서 역량이 만들어지고 완성이 된다면 성인들은 가능성이 없다는 뜻인가?이형우 회장: 그렇지 않다. 아주 쉬운 일례로 성인이 되어서도 피아노나 자전거를 배울 수 있지 않나. 성인이 되면 역량은 더 이상 만들어지지 않지만, 그렇다고 뇌가 닫히는 것은 아니다. 성인이 되면 역량을 키우는 것이 아니라 역량을 최대한 발현하는 것에 초점이 맞춰져야 한다. 사회적이고 의도적인 학습을 통해서 역량을 강화하고 함양시킬 수 있다. 대부분 사람은 자신이 지닌 역량을 최대한 발현하지 못하면서 살아간다. 그래서 마이다스 HRD 목표는 ‘5는 5대로, 10은 10대로’이다. 즉 사람들이 각자 가진 역량을 최대한 발현할 수 있는 조직문화를 만들고, 기회를 주고, 성공경험을 돕는 것이 우리가 생각하는 HRD이다. 물론 기업에서 성과를 만들어내려면 역량 외에도 지식(K)과 기술(S)이 필요하다. 역량과 기술과 지식의 상호작용을 통해 성과를 만들어내는 힘이 성과능력이기 때문이다.엄준하 회장: HRD 담당자는 직무에 필요한 지식(K)과 기술(S)을 명확하게 정의하고 그것을 일터에서 부서장이 빠르게 효과적으로 가르치도록 해야 한다. 역량을 개발할 수 없고 발현을 최대화하는 데 초점을 맞춘다면, HRD에서 할 수 있는 구체적인 방법은 무엇인가?이형우 회장: 지식(K)도 기술(S)도 아닌 ‘태도(Attitude)’와 관련된 부분이다. 마이다스에서는 이것을 관계기술로 정의하고, CSR이라고 부른다. Communication(대인관계), Strategy(성과관계), Reflection(자아관계)의 약자이고, 각각 타인, 일, 자신과의 상호작용을 잘하는 기술이다. 타인과의 관계에서는 ‘소통’이, 일과의 관계에서는 ‘전략’이, 그리고 자신과의 관계에서는 ‘성찰’이 핵심이기 때문에 그렇게 이름이 만들어졌다. 마이다스 HRD는 CSR의 습관화 프로그램을 통해서 관계기술을 익히도록 하고 있다. 관계기술 자체는 역량이 아니고, 환경과의 상호작용을 통해 역량을 최대한 발현시키는 기술이다. 조직에서 고성과자들을 관찰해보면, 모두 관계 잘 맺는 사람, 일 잘하는 사람, 자기 성찰을 잘하는 사람들일 것이다. 세 가지 관계기술은 뛰어난 인재들의 공통분모이면서 성인이 되어서도 노력 여하에 따라 얼마든지 개발하고 강화할 수 있는 것이다.엄준하 회장: 상호작용을 잘하는 것이 왜 중요한가?이형우 회장: 세상의 본질은 관계이다. 인간(人間)이라는 한자에서도 알 수 있듯이 우리는 관계로 존재한다. 우리가 원하는 행복 또한 사람 ‘속’에 있지 않고, 사람과 사람 ‘사이’에 있다.우리는 타인, 일, 자신과의 상호작용을 통해서 협력하는 법을 배우고, 사회적 인정을 통해 자신감을 얻고, 또 바람직한 가치관을 형성하면서 자기실현의 길을 모색한다. 한마디로 상호작용을 함으로써 존재하고 성장한다고 해도 과언이 아니다. 그래서 역량을 잘 형성하기 위해서도, 자기가 가진 역량을 최대한 잘 쓰기 위해서도 상호작용이 중요한 것이다.엄준하 회장: 습관화를 통해서 관계기술을 익힌다고 했는데, 습관화는 정말 어렵지 않은가. 기업 HRD 담당자들에게는 사람이 잘 바뀌지 않는다는 관점이 있다.이형우 회장: 습관화가 어려운 것은 반복이 필요하기 때문이다. 수풀이 우거졌던 숲에 길이 만들어질 때를 생각해보자. 수많은 사람들이 몇 번이고 반복해서 지나가야 겨우 길이 만들어진다. 우리가 하는 행동은 뇌 신경회로에 반영이 되고, 몇 번이고 반복하여 지속하면, 마치 힘든 길이 편한 길이 되는 것처럼 신경패턴이나 신경버릇이 생기는데 이것이 습관화이다. 습관화를 돕는 방법은 있다. 처음에 시작을 돕는 트리거 환경을 만들고, 작은 목표에서 시작해 성공경험을 하는 것, 그리고 방해요소를 제거하여 저항을 줄이고, 지속유지를 위해 적절한 보상을 해주는 것이 중요하다. 이렇게 해도 습관화가 어려운 것은 사실이다. 그래서 마이다스 HRD에서는 신경과학 기반의 CSR습관화 애플리케이션 ‘뉴로우(NEWRROW: NEW+TOMORROW, 새로운 내일)’를 개발하고 있다. 일잘러가 되고 싶은 직장인, 자녀를 잘 키우고 싶은 부모, 다양한 경험이 중요한 아동과 청소년을 위한 각각의 버전이 개발될 예정이다.엄준하 회장: 미래 사회에 대한 통찰과 혜안도 듣고 싶다. 인간과 AI는 앞으로 어떤 관계를 맺어야 한다고 보시는가.이형우 회장: 산업혁명은 인간의 욕망과 혁신적 기술이 공진화되어 일어나는 사회변혁적인 현상이다. 기술의 목적은 인간의 육체와 정신기능의 대체이다. 1차와 2차 산업혁명이 에너지를 만들고 사용하는 육체기능을 대체하였다면, 3차와 4차 산업혁명은 데이터를 받고 처리하는 인간의 정신기능을 대체한 것이다. 특히 4차 산업혁명은 인간의 인지처리능력을 AI가 대체한 인지혁명이라고 할 수 있다. 모든 기술 자체는 가치 중립적이다. 인간이 기술을 어떻게 사용하는가에 따라서 위기가 되기도 하고 기회가 되기도 한다. 기술이 갖는 본질적 가치는 더 많은 사회적 가치를 창출하는 것이다. 인공지능은 앞으로 더 많은 사회적 가치를 만들어낼 것이고, 그에 따라서 새로운 일자리도 생겨날 것이다. 인공지능이 사람의 일자리를 대체하는 것이 아니라 인공지능을 잘 아는 사람이 인공지능을 잘 모르는 사람을 대체하게 될 것이다.엄준하 회장: HRD의 ‘D’는 목적을 지향하며 사람을 포괄한다. 그런 만큼 ‘사람경영’에서 할 수 있는 역할이 크다고 보인다.이형우 회장: 마이다스는 HR경영을 하는 기업이다. HR경영 시스템은 Recruitment(채용), Management(운영), Interaction(성과), Development(육성), Analysis(데이터 분석), Culture(문화), Strategy(전략) 모두 7가지 영역으로 구분된다. HR경영의 목적은 개인과 조직의 성과와 성장을 통한 행복인재의 육성이다. 사람중심의 HR경영을 한다고 하면 막연하게 착한 경영을 하자는 말로 이해한다. 아니다. 기업에서는 성과와 성장이 중요하고, 성과를 만드는 것은 사람이고, 성장의 주체도 사람이다. 따라서 사람을 중심으로 경영해야 사람도 기업도 성장한다. 그리고 기업이 성장해야 더 많은 사회적 가치를 만들어낼 수 있다. 더 많은 사회적 가치는 더 많은 사람들의 행복이 된다. 자본중심 경영에서 사람중심 경영으로 패러다임이 전환하면서 HRD는 훨씬 더 중요해질 것이다. HRD 담당자는 누구보다 사람의 정체성에 대해 합리적으로 잘 알아야 한다. 농부가 어떤 씨앗이 어떤 꽃을 피우고 열매를 맺을지 알아야 농사를 더 잘 지을 수 있는 것처럼 말이다.엄준하 회장: 경영의 방향성에 대한 제언도 부탁드린다.이형우 회장: 새로운 시대에는 새로운 경영이 필요한 법이다. 이제 사람을 수단으로 여기는 통제 중심의 경영 방식으로는 미래의 패러다임에 부응할 수 없다. 앞으로 기업에 필요한 인재는 업무는 인공지능에 많은 것을 일임하고, 자신의 역량을 통해 보다 창의적이고 협업을 통한 집단시너지를 만들 수 있는 코디네이터형 인재이다. 사람의 본질을 모르고 숫자만 가지고 하는 경영으로는 이러한 인재를 육성할 수 없지 않겠나. 경영이 나아가야 할 길은 분명하다. 사람에서부터 답을 찾아야 한다. 경영은 사람으로부터 시작해 사람의 육성을 목적으로 하고, 사람의 행복을 지향해야 한다. 사람의 정체성에 대한 과학적이고 합리적인 이해를 바탕으로 모든 구성원이 자신의 역량을 최대한 발현하며 행복하게 성장하도록 돕는 것, 그것이 올바른 미래를 만들어가는 HRD의 역할이고 진정한 ‘사람경영’이라고 생각한다.
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[Global Work Trend] 좋은 성과는 좋은 일터에서 만들어진다
어떤 요인으로든 그것이 계기가 되어 시대가 변화하면 사람들이 생각하고 살아가는 방식도 달라지기 마련이다. 그런 만큼 기업은 시대상을 주시하며 일하는 방식을 변화시켜왔다. 물론 변치 않고 중심에 자리하는 키워드는 직원 만족도와 업무 생산성이다. 그렇다면 오늘날의 일터는 어떤 변화와 시도를 겪고 있으며 더 나은 방향으로 발전하기 위해 고민해야 하는 부분은 무엇일까. 일하기 좋은 곳에서 최고의 성과가 만들어지는 법이다. 그래서 이번에는 HR/HRD 관점에서 ‘Global Work Trend’를 살펴본다."기업이 과거부터 지금까지 언제나 고심하는 과제는업무 생산성 증대를 위한 일하는 방식 개선이다.실제 수기 작업부터 PC, 인터넷, 모바일 기기에 이르기까지테크놀로지 발전에 따라 일터의 모습은 계속해서 변화해왔다."업무 생산성 개선, 지속가능경영을 위한 지상 과제기업이 언제나 고심을 거듭하는 과제 중 하나가 바로 업무 생산성 증대를 위한 ‘일하는 방식 개선’이다. 과거의 수기 작업부터 시작해서 컴퓨터, 인터넷 그리고 모바일 기술에 이르기까지 테크놀로지가 발전하면서 일터의 모습도 계속해서 변화했다. 2020년부터 지금까지는 코로나19 팬데믹을 겪으면서 일하는 공간과 시간에 안전 기반 자율성을 부여했고 그에 따라 재택근무, 거점오피스, 자율좌석제 등이 활성화됐다. 지금도 기업들은 IT 인프라를 구축하고 이것을 적극적으로 활용하며 스마트오피스를 그려가고 있다. 이런 눈에 보이는 시도와 발전만큼 업무 생산성 대한 논의도 활발하다. 일례로 스마트오피스로의 변화는 임직원 개개인의 시간관리 차원에서 높은 자유도를 줬지만 동료와의 협업과 정보를 정리하고 수집해야 하는 행정업무 처리에 있어 생산성을 낮춘다는 의견도 많다. 실제 월스트리트저널(WSJ)은 미국 노동부 데이터를 인용하며 작년 기준 직원들이 원격근무를 전혀 하지 않거나 거의 하지 않았다고 응답한 글로벌 기업의 사업장이 72.5%에 달했다고 보도했다. 코로나19 팬데믹이 감소세에 들어서면서 많은 직장인이 예전과 같이 오프라인 일터로 복귀한 것이다. 여기에 더해 스마트워크 환경에서는 학습기회 제공의 미흡, 조직문화 약화, 정규 근무시간 동안의 임직원 가용성 저하, 비대면 문서 위주의 의사소통 등으로 인해 시너지가 낮아지고 있으며 이로 인해 기업의 지속가능성을 결정하는 ‘성과’가 떨어질 수 있다는 연구결과가 나타나기도 했다. 자율성의 확대에 따른 팀워크 감소나 사무실에 나와서 일하는 동료들의 비대면 근무자에 대한 부정적인 시선 등이 조직문화 차원에서 새로운 문제로 떠오른 것이다. 일하는 방식은 중심이 사람이기에 배경, 성향, 문화, 학습, 생활 등과 연계되어 있다. 그런 만큼 만족스런 변화를 도모하기가 녹록하지 않다. 이런 상황에서도 기업들은 생산성을 높일 방안을 끊임없이 고심하고 있으며, 그에 대한 해답을 ‘AI’에서 찾고 있다. 그 가운데 마이크로소프트(MS)는 지난 5월 10일 기자간담회를 열어 ‘업무동향지표(Work Trend Index) 2023’을 발표하며 AI 시대의 글로벌 업무 동향과 그에 따른 인사이트를 공유했다.Global Work Trend IndexMS가 소개한 ‘업무동향지표 2023’은 한국을 포함한 전 세계 31개국 31,000명을 대상으로 시행된 설문조사 결과물, 링크드인의 노동시장 트렌드, 마이크로소프트 365에서 집계된 수조 개에 달하는 생산성 신호를 종합적으로 분석했다. 이런 작업을 통해 MS는 글로벌 기업들의 일터가 어떤 변화를 겪고 있으며, 그곳에서 일하는 직원들은 변화에 어떤 반응을 보이고 있는지 세 가지 키워드로 정리했다.첫째, 데이터 범람에 따른 업무부담이다. MS는 업무에 다양한 디지털 도구를 활용하면서 발생한 수많은 데이터를 관리하고 정리하는 데 많은 시간이 소요되고 있다고 밝혔다. 특히 마이크로소프트 365 앱 사용패턴 조사 결과 지난 3월 전 세계 근로자들은 업무수행에서 이메일과 미팅에 가장 많은 시간을 할애했는데, 이메일 사용 그룹은 주당 평균 8.8시간을, 미팅 참여 그룹은 주당 평균 7.5시간을 쓴 것으로 나타났다. 여기에 더해 원격근무가 활성화되면서 상호 정확한 의사소통을 위해 일정을 조율해야 할 필요성이 커지며 커뮤니케이션에 할애하는 시간이 더욱 늘어났다. 관련해서 MS는 2020년 3월과 2022년 2월 사이 MS의 커뮤니케이션 플랫폼 팀즈(Teams)를 활용한 주간 회의시간은 252% 증가했다는 조사결과를 밝히기도 했다. 그중에서도 짧고 갑작스럽게 일정이 잡힌 회의가 2년 사이 8% 증가했으며 15분 이내의 짧은 회의가 전체의 60%를 차지했다. 이런 맥락에서 조사에 참여한 한국 근로자의 68%도 회의에 신경쓰느라 업무에 집중할 수 있는 충분한 시간이 없다는 고충을 토로했다. MS는 이런저런 미팅을 많이 하지만 정작 그 결과물이 무엇인지 정확하게 알기 어려워 비효율을 만들어 내고 있다고 분석했다. 그리고 리더들의 60%는 전략적이고 창의적인 사고력 발현에 어려움을 겪으며 그로 인해 발생할 조직 내 혁신의 부족에 대한 우려를 표명했다. 이상의 결과는 전 세계 근로자들이 시간과 집중력 측면에서 발생하는 문제로 인해 소속된 기업의 도약을 이끌지 못하고 있다는 현실을 알려준다. 또한, 많은 기업에 테크놀로지 변화에 맞춰 업무수행 방식을 재조정해야 할 필요성도 시사하고 있다.둘째, AI와의 협력적 관계 구축이다. AI에 대한 기업들(근로자와 관리자)의 의견을 조사한 결과 전 세계 49%의 근로자가 AI로 인한 고용 안정성을 우려하고 있다고 응답했다. 그러나 이와는 반대로 74%의 근로자는 업무량을 줄이기 위해 가능한 많은 업무를 AI에 위임할 것이라고 답했다. 특히, 조사에 참여한 전 세계 근로자 4명 중 3명은 행정업무(76%)뿐만 아니라 분석업무(79%), 심지어 창작이 요구되는 업무(73%)에도 AI의 도입을 기대하는 것으로 나타났다. 또한, 직장에서 제공되는 AI의 가치에 대한 관리자들의 의견을 살펴보면, 34%의 한국관리자가 직원의 생산성 향상을 가장 큰 가치로 꼽았다. 이는 인력의 감축(18%)이라고 응답한 관리자들보다 약 1.8배 높은 비율이다. 글로벌 수치는 생산성 향상 31%, 인력 감축 16%로 나타났으며, 약 2배의 차이를 보였다. 이런 결과물은 AI에 대한 근로자들의 우려와 AI를 통한 업무의 효율성 향상에 대한 기대를 동시에 보여준다. 더불어, 관리자들은 직원의 생산성 향상을 중시하는 경향이 예나 지금이나 여전함을 보여주며 AI 기술의 적절한 활용이 조직의 성공과 직원의 업무환경 개선에 기여할 수 있는 부분이 분명 존재한다는 것도 시사했다.셋째, AI를 활용하는 역량 강화의 필요성이다. AI 발전에 따른 업무 패러다임 전환은 앞으로 직장인들에게 ‘프롬프트 엔니지어링’과 같은 새로운 스킬을 요구할 것으로 전망된다. MS 보고서에 따르면 글로벌 기업 리더의 82%는 앞으로 고용할 직원들에게 AI 시대를 살아가기 위한 새로운 스킬이 필요하다고 답했고, AI 기술의 급격한 발전으로 인해 기업들은 업무 변화에 대응하기 위해 유관해서 전문적인 스킬을 보유한 인재를 고용해야 한다는 것을 인식하고 있는 것으로 파악됐다. 그러나 근로자 중 60%는 미래 업무수행에 필요한 역량을 충분히 갖추지 못하고 있다고 응답했다. 이는 근로자들이 AI 기술의 발전과 함께 변화하는 업무환경에 대응하는 일에 어려움을 겪고 있다는 것을 보여주는 지표이기도 하다. 그렇기에 앞으로 근로자들의 애질리티 기반 새로운 지식과 스킬 습득을 지원하는 일이 중요해질 것이다.이런 동향을 인지하고 있는 기업들은 직원들의 역량개발을 위한 교육훈련 프로그램을 마련하고 있으며, 변화를 선도할 스킬을 갖춘 인재를 채용하는 데 각별한 노력을 기울이고 있다. 또한, AI 시대에 대응하기 위해서는 조직 전체적으로 변화에 빠르게 대응할 수 있는 유연성과 혁신적인 사고가 필요하며, 이는 고용주와 근로자 간의 협력을 통해 달성될 수 있을 것으로 전망된다. 앞으로 AI기술의 발전은 지금보다 더욱 가속될 것이다. 따라서 기업들은 변화에 휩쓸리지 않고 새로운 기회를 찾아내기 위해서라도 근로자들이 새로운 스킬을 적절하게 습득하도록 동기를 부여해야 한다. AI를 활용하는 역량은 근로자 개인 차원에서도 AI 중심 시대에서 꾸준히 경력을 이어갈 수 있는 기반이다.AI 기반 진정한 업무혁신MS는 올해 3월 ‘마이크로소프트 365 코파일럿’(Microsoft 365 Copilot)을 발표했다. 대형언어모델(LLM)과 MS 그래프의 비즈니스 데이터, 그리고 마이크로소프트 365 앱과 결합한 생산성 도구다. 코파일럿을 활용하면 MS 워드에서 보고서 양식이나 PPT의 슬라이드를 자동생성할 수 있고, 엑셀에 입력된 데이터와의 대화를 통해 필요한 자료를 찾아낼 수 있다. 관련해서 ‘업무동향지표(Work Trend Index) 2023’에 담긴 인사이트를 분석한 오성미 MS 모던 워크 비즈니스 총괄 팀장은 마이크로소프트 365 코파일럿의 데모를 기업고객을 대상으로 제공하면서 받은 피드백을 공유했다.“기업들은 보고서 초안을 작성하는 작업에 있어 과거보다 많은 시간을 절약하게 됐고 그에 따라 업무의 효율성이 무척 높아졌다는 피드백을 전해줬습니다. 단순한 문서작업이라고 하더라도 아무 내용과 틀이 없는 백지에서 시작한다고 가정했을 때 제목을 잡고, 목차를 구성하고, 전문과 본문을 구분해서 내용을 작성하는 과정은 생각보다 더딥니다. 그래서 ‘시작이 반이다’라는 말처럼 문서작업의 틀을 잡는 일이 큰 비중을 차지합니다. 이런 일을 이제 AI가 대신해줄 수 있습니다. 물론 사용자가 제공하는 정보가 무엇이냐에 따라, 얼마만큼 정확하게 AI에 지시하느냐에 따라 때로는 원하는 포맷이 정확하게 생성될 수도, 그렇지 않을 수도 있습니다. 여기에서 원하는 결과물을 얻지 못했을 때 AI의 부정적인 면만 보고 비판하면 곤란합니다. 정확하지 않은 초안이라고 하더라도 기본 틀을 잡아준다는 점을 주목해야 합니다. 프레임을 만들어주면 이후 사용자는 고도의 사고력과 노하우가 요구되는 일에 과거보다 많은 시간을 투입할 수 있어요. 물론 시간도 절약되죠. 이렇게 AI를 활용해보면 업무를 지원하는 도구를 보는 올바른 시선도 갖출 수 있습니다.”그런가 하면 일하는 방식의 변화는 생산성 측면에서의 긍정적인 변화를 넘어 ‘일의 성과 측정’과 ‘구성원 역량개발’에도 큰 영향을 준다. 이에 맞춰 MS는 AI 기능을 탑재하고 있는 직원경험 플랫폼 ‘비바’를 통해 직원 몰입 및 역량개발 측면에서 다양한 모듈을 제공하고 있다. 이에 관해 오성미 팀장은 다음의 내용을 덧붙였다.“플랫폼 ‘비바’에서는 설문조사를 생성하고 결과를 측정하는 등의 기능을 AI로 쉽고 빠르게 수행할 수 있습니다. 이로써 직원들의 역량, 업무, 심리, 학습 측면에서의 신호를 모니터링하고 리더십에 대한 기대나 문제점을 쉽게 파악할 수 있습니다. 또한, OKR 기반 성과관리 체계를 생성해서 더욱 긍정적인 조직개발을 도모할 수 있습니다.”이처럼 일터에의 AI 도입은 원활한 의사소통, 업무 프로세스 효율화, 업무에 임하는 태도 측정과 개선, 근무환경의 수준 제고, 업무수행능력 향상 등의 유의미한 변화를 가져온다. 이런 변화는 지식, 기술, 태도 전반의 변화는 물론 사람 자체의 변화도 일으키며, 심지어 업무에 대한 정의와 조직의 성과까지도 바꿔놓는다. 이렇게 사회적인 시스템과 기술적인 시스템이 함께 변화한다면 통합적 관점에서 업무환경 재설계와 개선이 보다 빠르게 이뤄질 것이다."일하기 좋은 곳에서 최고의 성과가 만들어지는 법이다.따라서 AI 중심으로 일터가 변화하고 있다면이런 현실을 마음속 깊은 곳에서부터 받아들이고그에 적합한 HRD 전략과 계획을 수립해서 실행해야 한다."미래 일터와 HRD의 역할AI는 언제나 인간의 생산성을 높여주는 동시에 인간의 일자리를 뺏을 것이라는 두 가지 시선을 받아왔다. 그런데 IBM은 2020년에 ‘AI는 인간의 일자리를 뺏는 것이 아니라 일하는 방식을 바꿀 것’이며 ‘AI가 인간을 위해 더 많은 것을 이해하고 더 많은 일을 할 수 있게 될 것’이라고 진단했다. 이는 AI는 일터에서 일하는 사람들의 원활한 업무수행을 돕기 위해 더 많은 것을 이해하고 맞춤형 지원을 해줄 것으로 해석되며, 앞으로 일하는 방식에 AI가 도입되는 것은 결코 피할 수 없는 흐름이라는 현실을 보여준다. 특히 기업들이 앞을 다투며 기존의 단순하고 반복적인 업무인 데이터 입력, 문서 정리, 이메일 자동 분류 등을 자동화하고 있는 모습은 앞으로의 일터가 과거의 ‘하드워킹’에서 벗어나 협업, 소통, 분석, 사고의 고도화를 통한 ‘스마트워킹’으로 나아가고 있다는 것을 짚어준다. 여기에 더해 AI 기반 예측과 의사결정 지원은 지적노동의 생산성 향상을 통한 기업의 혁신을 돕고 있다. 따라서 기업은 AI 기술의 발전과 변화에 유연하게 대응하고, 앞으로 어떤 과제를 설정해서 해답을 도출해야 하는지 통찰해야 한다.기업의 미래 방향성에 맞춰 HR/HRD 부서는 구성원의 전략적 사고력 개발, 동료들과 적절하게 소통하며 시너지를 발휘하는 태도, 리스킬링과 업스킬링의 중요성과 필요성 등을 두루 인식하며 지속가능한 교육훈련 프로그램을 마련해야 한다. 또한, 기술적 시스템 변화에 따른 사회적 시스템 변화도 깊이 고려하며 문화와 풍토 기반 조직의 변화관리를 지원하는 활동과 같이 조직개발 측면에서의 미래 전략과 계획을 수립해야 한다. 무엇보다 HR/HRD 담당자들은 일하는 방식의 근본적 변화를 주시하며 업무를 수행해야 한다. AI 도입이라는 기술적으로 눈에 보이는 이슈를 넘어서 인사제도 및 교육훈련과 업무 프로세스를 회사의 특성과 시대상 변화에 맞게 발전시켜야 하는 것이다. 이를 위한 시작점은 ‘AI를 중심으로 일터가 변화하고 있구나’라는 깨달음과 이것을 마음속 깊은 곳에서부터 받아들이는 태도다. 기업은 성과를 내야 하는 곳이고 이를 위해 과거부터 지금까지 작든 크든 일하고 학습하는 방식은 항상 변화해왔고 앞으로도 변화할 것이기 때문이다. 생산성의 시작점은 생각과 태도다.
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[2023 콘텐츠산업포럼] 사람의 경쟁력, 비즈니스와 교육 변화 통찰
AI 기술의 발전은 삶과 사회에 큰 변화를 가져올 것을 예고하고 있다. 특히 생성형 AI는 AI와 인간이 어떻게 서로 보완하고 협력해서 더 나은 미래를 창출할 수 있을 것인지에 대한 질문을 던지고 있다. 이런 동향을 인지한 문화체육관광부와 한국콘텐츠진흥원은 ‘2023 콘텐츠산업포럼’을 열었다. 특히 포럼에 나선 장동선 교수와 김대식 교수의 강연을 통해서는 AI 시대에 콘텐츠와 기술이 분야별로 어떻게 융합해야 하는지, 사람은 어떤 경쟁력을 갖춘 콘텐츠를 개발해서 미래를 꾸려나가야 하는지 통찰하는 시간을 가져볼 수 있었다.‘2023 콘텐츠산업포럼’은 AI 기술의 현황을 짚고 어떻게 콘텐츠산업의 지속가능한 발전을 도모해야 할지 생각할 거리를 던지며 막을 열었다. 기조강연자로 나선 장동선 한양대학교 창의융합교육원 교수는 ‘AI시대, 뇌를 유혹하는 콘텐츠는 무엇일까’를 주제로 포럼을 이어갔다. 그는 본격적인 강연에 들어가면서 생성형 AI에 앞서 화두가 됐던 메타버스, NFT, 블록체인, 4차 산업혁명 등의 키워드는 ‘뇌가 정보를 어떻게 받아들이는가’를 중심으로 생성되어 가는 메커니즘 중 하나이며, AI와 함께 아직 도래하지 않은 미래라고 진단했다.장동선 교수는 AI의 빠른 발전에 따라 많은 관련 분야 전문가들이 앞으로의 사회 시스템 변화를 준비하고 있다고 말하며 본인이 전망하는 미래상을 공유했다. 먼저 지식을 주고받는 방식, 즉 교육 분야의 변화다. 그는 역사적인 변화의 순간 중 하나인 인지혁명을 언급하며 사람은 글을 읽고 쓸 수 있게 되면서 타고난 뇌를 진화시켜 환경 변화를 인식할 수 있게 되었다고 말했다. 그런 맥락에서 장 교수는 지금의 AI는 사람 대신 학습하고 지식을 알려줄 수 있는 일종의 메타 브레인 형태로의 진화라고 설명했다. 따라서 그는 AI를 통해 많은 지식에 더욱 쉽게 접근할 수 있고, 개인 튜터 또는 AI가 지식을 제공하는 시스템으로의 변화를 예고했다. 또한, 그는 “캐릭터와 브랜드를 중심으로 사랑의 대상, 대화의 대상, 지식과 정보를 얻는 대상도 아바타 형태의 서비스가 대체할 수 있게 되면서 가상세계를 실제처럼 경험할 수 있는 시점에 가까워졌다.”라며 인간과 AI 구분이 모호해질 것으로 내다봤다.이어서 장 교수는 의료 분야에서 삶, 죽음, 건강, 행복이 예측 가능해질 것이라 설명했다. 생물학적인 행동과 표정, 피와 유전자와 혈액, DAN 등 모든 것이 디지털화되면서 사람을 구성하는 모든 것들이 데이터가 될 것이며 게임을 통해서도 누군가의 헬스케어를 알 수가 있고 모빌리티 상태로 그 사람의 소비 패턴도 파악하는 등 여러 데이터가 전혀 다른 영역에서 사람을 예측하는 데 쓰일 수 있다는 것이다. 더불어 그는 앞으로 AI를 통해 사람이 존재하는 오프라인 공간의 모든 디바이스까지도 인터넷에서 연결될 것이며, 그 연결은 삶을 포괄하는 방향으로 확대될 것으로 전망했다.그러고 나서 장 교수는 콘텐츠로 시선을 돌렸다. 그는 “콘텐츠는 사람이 세상을 이해할 수 있게 해주는 하나의 이야기.”라며 “뇌의 입장에서 콘텐츠란 세상의 수없이 많은 정보의 조각들을 하나의 이야기로 이어주는 것.”이라고 설명했다. 특히 강연 말미에 장 교수는 “사람의 뇌가 본질적으로 기계와 다른 이유는 세상 어떤 AI도 자신이 AI라는 걸 인지하지 못한다는 사실.”이라고 힘주어 말했다. 기계와 달리 사람은 대부분의 시간을 고객, 부하, 파트너, 아이들과의 관계에 관해 생각하면서 타인에게 특별한 감정을 품고, 남다른 창의성을 발현하고, 집단지성도 발휘한다. 이런 맥락에서 장 교수는 “콘텐츠에서 뇌가 전하는 이야기를 듣고, 다른 뇌의 세상을 경험하고, 이해와 공감으로 서로 연결되기 위해서 진화한 존재라는 것이 사람의 차별점.”이라고 말하며 강연을 마쳤다.다음으로 김대식 KAIST 전기 및 전자공학부 교수가 ‘생성형 AI 시대의 콘텐츠’를 주제로 혁신의 관점에서 기술과 시장, 사람과 콘텐츠가 함께 성장하기 위한 과제를 설명했다.그는 먼저 AI 발전의 역사를 짚어줬다. 그에 따르면 인터넷과 컴퓨터의 발전, 기계학습과 심층학습을 통해 세상을 이해하는 인식형 AI가 먼저 나타났으며, 문장과 단어의 연결, 문법을 이해할 수 있는 트랜스포머 알고리즘과 빅데이터를 통해 생성형 AI가 등장했다. 생성형 AI는 문장을 생성하고 이를 통해 질문에 대한 답변을 제공하거나 다양한 언어 작업을 수행할 수 있다는 것이 특징이다. 지금은 이런 기능에 텍스트와 이미지 상호학습 기능이 추가되면서 텍스트 입력을 통한 이미지와 영상 생성이 가능해졌다. 이에 관해 김 교수는 “생성형 AI의 발전과 영향력은 기업의 사업 방향성에 큰 변화를 가져왔다.”라고 강조하면서 사례를 공유했다. 기존의 구글이나 네이버 같은 검색 업계 회사는 검색 결과를 제공하고 사용자가 해당 결과물 링크에 접속해야 했지만, 생성형 AI를 사용하면 직접 질문하고 답도 바로 얻을 수 있다. 이에 따라 사용자의 검색 행위가 줄어들고, 사용자의 선호도를 파악하는 기회도 줄어들면서 광고의 효과도 감소할 수 있다. 따라서 김 교수는 앞으로 검색 업계가 생성형 AI와 상호 보완하면서 새로운 형태의 비즈니스 모델을 만들어낼 것으로 전망했다.이외에도 마이크로소프트가 PPT, 엑셀, MS Word 등의 소프트웨어에 생성형 AI의 창작능력과 검색 기술을 도입해서 업무 효율성을 높이고 있으며, 이미지나 영상 등의 제작 도구를 제공하는 어도비는 이미지 생성 AI로 3D 모델 창작을 지원하고 있다. 이는 김 교수가 AI 기술 도입이 예술과 창작의 영역에서도 노동의 혁신을 가져올 것이라는 예측하는 배경이다. 여기에 더해 AI의 발전은 교육 분야에서도 변화를 가져온다. 김 교수는 좋은 교사의 조건을 ‘전문성’, ‘학습자 맞춤형’, ‘시공간을 초월하는 접근 가능성’이라고 짚어주며 AI는 세 가지 조건을 모두 갖추고 있기에 앞으로 AI가 각 학습자가 필요로 하고, 보완해야 할 맞춤형 교육 경험을 제공하면서 교사와 학습자의 관계가 달라질 것이라고 전망했다. 아울러 김 교수는 “글쓰기, 코딩, 반도체 설계, 마케팅 카피 쓰기 등 인간만이 할 수 있다고 여겨진 수작업이 AI 기반 대량으로 이뤄지는 시대가 도래할 것.”이라고 말하며 강연을 마쳤다.두 연사의 강연에서는 지식과 정보를 담은 콘텐츠가 기술의 발전에 따라 어떻게 변모할 것이며, 이런 변화가 기업의 비즈니스 모델과 전략, 사람의 삶에 어떤 영향을 주는지 살펴볼 수 있었다. 또한, 두 연사는 노동의 의미가 크게 변화할 것이라고 강조했다. 따라서 HRD 담당자들은 일하는 방식 변화를 상수로 보고 조직 내에서 AI 관련 역량을 어떻게 개발해야 하며, 그로써 조직은 어떻게 변화할 것인지 전망하며 인재육성의 수준을 높여가야 한다.
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[AI TECH 2023] AI의 가능성을 보며 되새기는 휴머니티
‘생성형 AI’를 향한 기업의 시선은 ‘과연 AI로 일터의 생산성을 높일 수 있는가?’라는 질문으로 압축된다. 관련해서 ‘AI + X = 2F(Future & Force)’를 주제로 열린 「AI TECH 2023」은 AI가 기업에 ‘도약의 발판’이 될 수 있음을 엿볼 수 있었던 컨퍼런스였다. 특히 3명의 연사가 수놓은 기조강연은 전문적인 영역뿐만 아니라 일의 본질을 파악하는 통찰력, 기본적인 AI 교육이 필요한 이유, AI의 효용성을 입증하는 사람의 태도 등을 아우르고 있어서 HRD 담당자들이 주목할 만했다."업무의 본질에 대한 이해, AI 리터러시 함양,사람을 위해 주체적으로 AI를 활용하는 태도는기업 경영에 테크놀로지의 영향력이 거세질수록그 힘의 방향성을 바로잡아줄 사람의 경쟁력이다."기조강연의 첫 주자로 나선 조성준 서울대 교수는 “AI는 인간 수준의 문제해결을 수행하는 똑똑한 컴퓨터이며 ‘분석형’과 ‘생성형’으로 구분할 수 있다.”라고 설명했다. ‘분석형’은 마케팅, 대출 심사, 고장/가격 예측, 사기 검출 등에 활용되며 ‘생성형’은 번역, 문서 요약, 보고서 작성, 작곡, 작사, 디자인 이미지 생성 등에 효과적이다. 이어서 조성준 교수는 AI는 크게 지식을 기반으로 ‘연역적’으로 추론하거나, 데이터를 기반으로 ‘귀납적’으로 추론하는 방식으로 구현된다고 말했다. 여기에서 조성준 교수는 “테크놀로지가 발전하면서 그동안 인간이 쌓은 지식을 수많은 데이터로 가공해서 추론할 수 있게 됐기에 챗GPT와 같은 유용한 도구가 만들어졌다.”라고 정리했다. 동시에 그는 “생성형 AI는 축적된 ‘데이터’를 바탕으로 기능하는 만큼 코로나19 바이러스가 기승을 부렸을 때 영화관을 찾는 관객수를 ‘0명’으로 예측한 것처럼 새로운 변수에 ‘철저하게’ 대응하지 못하고, 사람의 질문에 답변한 내용의 진위를 잘 분간하지 못한다.”라고 진단했다. 기본적인 설명을 마친 뒤 조성준 교수는 ‘비즈니스 가치 창출’로 화제를 돌렸다. 그에 따르면 AI는 비즈니스에서 소비자 파악, 설계오류 분류, 원자재 가격 예측, 품질/불량 예측, 제품의 컨셉과 이미지 개발, 프로모션, 시장/기술의 동향 파악, 인사평가와 예측 등에 활용된다. 다음으로 그는 AI를 활용하기 위한 Step을 ‘기획’, ‘데이터 확보 및 AI 개발/구매’, ‘AI 적용 전 평가’, ‘AI 적용/적용 후 평가’ 순으로 풀어냈다. ‘기획’은 현업 실무자와 의사결정권자가 ‘어떤 업무에 AI를 적용할까?’, ‘어떤 데이터가 필요한가? 필요하다면 어디에 있나?’, ‘AI 엔진은 자체 개발해야 하는가? 아니면 외부의 엔진을 구매해야 하는가?’ 등을 고려하며 밑그림을 그리는 단계다. ‘데이터 확보 및 AI 개발/구매’는 전문가의 영역이며, ‘AI 적용 전 평가’와 ‘AI 적용/적용 후 평가’는 현업 실무자와 의사결정권자가 해내야 하는 과제다. 조성준 교수는 “소속된 기업과 그곳에서 자신이 맡은 업무의 본질을 여러 각도에서 바라보며 파악하고, 크게든 작게든 AI를 경험한 뒤 ‘AI가 정말 내 일과 우리 회사에 필요한가?’라는 질문을 던지고 그에 대한 맞춤형 해답을 찾아내야 한다.”라고 제언했다.두 번째 연사였던 전민아 네이버클라우드 리더의 강연에서는 초대규모 AI가 가져올 변화, 한국형 AI의 필요성, 생성형 AI의 가치를 확인할 수 있었다. 먼저 변화에서는 ‘속도와 다양성’이 키워드였다. 과거보다 정보를 빠르게 검색할 수 있게 됐고, 다양한 분야에서 다채로운 콘텐츠를 빠르게 생산할 수 있으며, 문서작업 속도가 빨라졌고, 정보 보안이 더욱 중요해지고 있는 사례가 대표적이다. 한국형 AI의 경우 현재 널리 사용되는 생성형 AI들이 영어 기반인 만큼 장기적 관점에서 개발이 필수적이다. 이에 관해 전민아 리더는 “네이버는 Hyperscale AI를 성공적으로 상용화했고 그 결과물인 ‘클로바 스튜디오’에서 많은 기업과 사람이 우리나라의 문화, 역사, 법, 제도를 잘 이해하고 있는 생성형 AI의 도움을 받도록 하고 있다.”라고 설명했다. 실제 네이버는 클로바 스튜디오를 기반으로 상품명 교정, 이벤트 자동 구성, 회의록 요약, 음성의 텍스트 전환, 완성도 높은 문구 생성, 입력한 주제와 관련된 소주제 추천, 사용자가 작성한 문장을 다른 표현으로 변화해서 추천, 자기소개서 생성 등의 서비스를 제공한다. 많은 기업과 사람이 반복적이고 단순하며 번거로운 일에 대한 부담을 덜고 고차원적 역량이 요구되는 일에 집중하도록 돕고 있는 것이다. 또한, 네이버의 생성형 AI 기술은 독거노인을 위한 말동무 역할을 해내며 사회적 가치 측면에서도 호평받고 있었다. 나아가 전민아 리더는 “직업과 일터가 AI를 중심으로 변화하고 있는 만큼 지식노동자들은 AI를 활용해서 자신들의 생산성을 높일 전략을 세워야 한다.”라는 메시지도 건넸다.세 번째 연사였던 최재식 KAIST 교수의 강연은 생성형 AI의 발전 방향과 그에 맞춰 요구되는 사람의 역량, 제조 현장에서 AI는 어떻게 기업의 생산성을 높여주고 있는지 확인할 수 있는 시간이었다. 먼저 생성형 AI의 발전 방향 측면에서 키워드는 ‘설명성’이었다. 미래 사회는 사람이 모든 것을 하나하나 검증할 수 없는 ‘데이터의 바다’와 같을 것이기에 그곳에서 유용한 도구로써 활용되는 AI가 판단을 내리고 동작할 때 그 이유를 사람에게 설명하도록 해야 한다는 개념이다. 예를 들어 자율주행차가 인적이 드물고 좁은 공간에서 운전하거나 주차할 때 주변에 있는 사람이 차에 치일 수 있는 상황이라면 탑승자에게 그 상황을 설명해서 그 사람이 직접 자동차를 조종하도록 하는 것이다. 제품과 서비스에 대한 광고를 AI가 큐레이션해서 사람에게 보여줄 때 그 사람이 ‘왜 그 광고를 선택했는가?’라고 묻고 AI는 답변을 해주는 것도 사례다. 이외에도 제조나 의료를 포함해서 다양한 업계에서 ‘설명성’에 관한 사례가 있었는데 최재식 교수는 “AI를 통해 일과 삶의 편의성이 높아질수록 상황을 판단해서 올바른 결정을 내리는 역량은 결코 잃지 말아야 한다.”라고 강조했다. 다음으로 AI 중심 기업의 생산성 향상 영역에서 핵심은 불필요하게 낭비되는 에너지를 ‘절감’하는 결과물이었고, 과정은 앞단의 ‘설명성’과 연계되어 있었다. 최재식 교수는 자신이 창업해서 운영하는 회사 ‘INEEJI’가 산업현장에서 여러 기업과 함께 수행하는 프로젝트를 예로 들었는데 ‘공정 최적화 솔루션’과 ‘고장 진단 솔루션’이 있었다. AI가 제철소나 발전소 등에서 고온/저온 반응을 최적화함으로써 여러 차례 온도를 조정하며 불필요하게 낭비되는 에너지를 줄이고, 고속도로 모니터링 및 진단을 통해 진폭을 줄여서 관리비용을 절감하는 등의 사례가 대표적이다. 이는 새로운 비즈니스를 만드는 것만큼 기존 프로세스의 능률을 올리는 일도 생산성 향상에 무척 중요함을 시사한다. 그런가 하면 최재식 교수는 “OpenAI는 오랫동안 오해와 무시를 받았지만 ‘인류에게 이익을 주는 AI 개발’이라는 방향성을 견지하며 많은 시행착오 끝에 결국 챗GPT를 만들어냈다.”라며 AI 생태계를 선도하는 기업으로부터 배워야 하는 태도도 짚어줬다.이상의 강연들을 보면 AI 활용의 출발점은 일의 본질 파악이고, 지식노동자들은 AI 리터러시를 갖춰야 하며, AI의 효용성을 입증하는 주체는 결국 사람임을 확인할 수 있다. 전문가들의 손길이 꼭 필요한 영역을 제외하면 통찰력, 교육, 태도를 관통하고 있다. 그런 만큼 HRD 담당자들은 조직 구성원들이 AI를 호기심 어린 눈으로, 올바로, 업무와의 관련성을 생각하며 바라보는 풍토를 조성해서 새로운 도약을 위한 발판을 마련해야 한다.
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[김진해 교수] 유쾌하고 신선한 내적 균열을 선사하다
강의실에서 학생들과 교수가 예의 있는 반말로 대화하는 수업. 무척 낯선 풍경이다. 이런 ‘평어수업’을 진행하며 신선한 바람을 일으키고 있는 인물은 김진해 경희대학교 후마니타스칼리지 교수다. 사람은 누구나 우여곡절을 겪고 그때마다 좌충우돌하며 스스로를 도야해서 성장해야 한다. 즉 이질성과 오묘함 속 다양성과 존중의 교차는 사람다움을 바로 세우는 요인이다. 그렇기에 ‘말’로써 학생들이 내적 균열과 관계의 재정립을 경험하며 전문성과 품성을 고루 갖추도록 헌신하고 있는 김진해 교수의 행보는 시사하는 바가 컸다.“진해! 이런 수업 해줘서 너무 고마워.”김진해 교수의 수업을 들은 학생이 전하는 감사의 인사다. 김 교수가 이렇게 반말이 오가는 수업을 기획한 배경은 무엇일까. 먼저 그는 『푸른 눈, 갈색 눈』이라는 책을 언급했다. 여기에서 미국의 초등학교 교사 제인 얼리어트는 1968년 4월 4일 마틴 루터 킹 목사가 살해당했을 때, 다음 날 수업에서 3학년 아이들을 ‘푸른 눈’과 ‘갈색 눈’이라는 집단으로 나눴다. 그리고 어느 날은 ‘푸른 눈’에, 다른 어느 날은 ‘갈색 눈’에 특혜를 줬다. 그러자 두 집단은 서로를 차별하기 시작했다. 독특한 경험을 했던 학생들은 성인이 되고 다시 모였을 때 차별과 편견의 위험성과 공감과 존중의 필요성을 배웠다고 말했다. 직접체험이 관점을 바꾼 것이다. 이어서 김 교수는 남성명사와 여성명사가 있는 프랑스어, 여기에 더해 중성명사까지 있는 독일어, 존댓말이 존재하는 한국어를 언급하며 “언어는 상대방과 나와의 관계나 거리를 판단해야 대화를 시작할 수 있는 ‘마음의 습관’을 심어줍니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “권위적일 것 같고, 만나면 대화하기 어렵고, 수업에서 의견을 내는 것 자체가 부담스러운 대학교 교수의 이미지가 여전한 상황에선 자유로운 토론이 어렵겠다고 생각했습니다.”라고 털어놨다.고민 끝에 김진해 교수는 작년 2학기부터 ‘모든 의사 표현은 반말로 한다’와 ‘호칭은 이름으로 통일한다’는 2가지 원칙에 따라 학생들과 예의 있는 반말을 주고받는 ‘평어수업’을 하고 있다. 학생들의 반응을 보면 교수의 말을 절대적인 진리로 생각하지 않고 ‘나는 다르게 생각하는데?’라는 질문을 강의실에서 혹은 스스로에게 던져보거나, 조별 토론에서도 과거보다 자유롭게 조원들과 대화를 나누고 있다. 무엇보다 학생들은 완벽한 의견이 아니라고 생각하면 발언하지 않고 미루는 태도를 벗어던지고 일단 의견을 제시하고 상대방의 말을 들으며 수정하는 모습을 보여주고 있다. 관련해서 김 교수는 “교육이나 배움의 가장 큰 목표는 내적 균열을 경험하는 것입니다.”라고 말했다. 기존에 배웠던 것 위에 새로 배운 내용을 마치 탑을 쌓듯 올리려는 관념에서 벗어나 어제의 생각이 옳지 않다면 버릴 줄 알아야 더 나은 오늘이 찾아온다는 믿음에서다. 또한, 그는 “선진 교수법을 도입한다고 해도 학생과 교수 사이의 위계적 관계가 여전하다면 대학생들이 스스로를 ‘교복을 벗은 고등학생’이라고 평하는 현실에서 벗어날 수 없다고 생각합니다.”라고 힘주어 말했다. 그는 부모님과 반말로 편하게 많은 이야기를 주고받는 현실을 언급하며 “적어도 가정에서는 친밀감을 중심으로 권위주의가 많이 사라졌습니다.”라며 대학교의 풍경도 언젠가는 변화하길 희망했다.말은 사람의 삶에 큰 영향을 미친다. 김진해 교수는 “어떤 단어를 선택해서 말하느냐에 따라 현실을 있는 그대로 보여주거나 때론 호도하는 모습을 보면 말의 명과 암을 느낄 수 있습니다.”라고 설명했다. 후쿠시마 원전 오염수를 처리수로 부르자고 한 사례가 대표적이다. 이어서 그는 “언어의 변화는 늘 있었지만 인터넷의 발달로 인해 새로운 말이 만들어져서 확산되는 속도가 매우 빨라졌습니다.”라고 진단했다. 실제 지금은 누구든 언어에 대한 감각을 SNS를 통해 문턱 없이 순식간에 전 세계와 공유할 수 있다. 김 교수는 이런 시대상은 제어할 수도 없고, 시민적 참여의 양식이 되고 있다는 생각에 긍정적으로 본다. 말에 필요한 ‘감수성’을 함양할 수 있다는 관점에서다. 아울러 그는 “우리나라에도 이미 많은 외국인이 살아가며 그들만의 생각과 방식으로 한국어를 구사합니다.”라며 언어의 변화를 삐딱하게 보거나, 개입하고 강제해서 변화 자체를 막으려는 태도는 좋지 않다고 짚어줬다. 다양성은 풍요로운 인생을 향한 가능성을 높여주기 때문이다. 또 다양성은 윤리의식과도 이어지는데 김 교수는 “말을 하는 것엔 ‘타인’이 전제되어 있고, 사회에서 관계는 ‘타인을 어떻게 규정하느냐’에 따라 달라집니다.”라며 “상대방을 ‘내가 잘 모르는 존재’로 여기고 누구에게든 진심을 전하기란 무척 어렵다는 생각을 가진다면 존중과 배려 속 참말이 오가는 삶이 펼쳐지지 않을까요.”라고 전했다.말은 다양한 사람이 한데 모여 일하는 기업과 그곳에서 문화, 교육, 소통 등을 담당하는 HRD 부서에도 매우 중요하다. 관련해서 김진해 교수는 “인적자원(HR)이라고 하면 기업에서 요구하는 능력을 온전히 갖춘 사람을 뽑아서 그 능력을 발휘하게 하고, 그렇지 못하면 바로 내보낸다는 의미로 들립니다.”라는 의견을 밝혔다. 이어서 그는 “끊임없이 지표를 갖고 역량과 성과를 판단하면 회사와 구성원 모두 고달프지 않겠어요?”라고 되물으며 “빠르게 성과를 내는 사람을 우대하는 것은 당연하지만 조금 미흡하거나 엉뚱하고 예외적인 모습을 보이는 구성원을 어떻게 하면 조직에 스며들어 성장하게 할 수 있을지 고민하면 심리적 안전감 속 긍정적인 변화가 일어나지 않을까요.”라고 답했다. 모든 인간은 각자의 문화적 배경이 있는 만큼 100% 수치화할 수 없기 때문이다. 아울러 그는 “상급자일수록 말을 줄여야 하고, 판단을 조금 늦게 해줘야 합니다.”라고 제언했다. 상급자의 말은 그 자체로 하급자에게 압박감을 줄 수 있고, 빠른 판단은 조급함을 심어주어 큰 실수로 이어질 수 있기 때문이다.삶은 변수의 집합체다. 사람은 누구나 우여곡절을 겪고 좌충우돌하기 마련이다. 이때 올바른 생각과 자세를 견지하면 스스로를 도야해서 성장할 수 있다. 이질성과 오묘함 속에서 교차하는 다양성과 존중이 사람다움을 바로 세우는 것이다. 그런 만큼 김진해 교수가 앞으로도 ‘평어수업’을 통해 전문성과 사람다움을 고루 갖춘 인재들을 ‘말’로써 길러주길 응원한다.