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[전경련국제경영원 조찬경연] 비즈니스와 직업세계의 대격변
경영환경에서 발생하는 다양한 변화를 관리하기 위해 새로운 미래 전략과 기술에 대한 정보가 넘쳐나고 있다. 특히 기술의 발전은 기업에 새로운 성장동력을 제공하는 만큼 기술 트렌드를 살피는 일은 위기에 대처하고 기회를 선점하는 데 매우 중요하다. 이 가운데 지난 2월 18일 ‘CES 2022 리뷰 & 메타버스가 만드는 가상경제시대’를 주제로 개최된「전경련국제경영원 조찬경연」은 주목을 끌었다. 강연을 맡은 최형욱 라이프스퀘어 대표는 세계 최대 ICT 기술의 향연인 「CES 2022」의 의의를 분석하고, 메타버스를 중심으로 앞으로의 비즈니스와 삶에 어떤 변화가 일어날지 전망하며 기술 혁신의 지향점을 짚어줬다."메타버스는 디지털 기술의 강점인무한한 복제와 전송을 무기로온라인 경제활동을 촉진하며하나의 거대한 시장을 만들고 있다."「전경련국제경영원 조찬경연」은 매년 전 세계의 주요 ICT 기업이 참가해 새롭고 기발한 기술을 선보이는 국제전자제품 박람회인 「CES 2022」 리뷰로 시작됐다. 이어서 미래 기업의 큰 성장을 이끌 기 술로 꼽히는 메타버스에 관한 강연이 펼쳐졌다.「CES 2022」는 미국 라스베가스에서 지난 1월 5일부터 1월 7일까지 3일 동안 개최됐다. 작년과는 다르게 오프라인으로 전시회가 열렸으며, 규모 자체는 축소됐지만 다양한 VR·AR 세션과 메타버스 기술 시연은 참가자들의 눈을 즐겁게 했다. 더욱이 「CES 2022」는 다양한 ICT 기술과 가전제품 시연을 넘어 기술혁신과 트렌드를 반영하기에 의미가 남다르다.발표를 맡은 최영욱 라이프스퀘어 대표는 「CES 2022」를 리뷰하면서 “새로 도입되는 기술과 그 기술을 접하고 이용하는 사람들의 관심사를 파악해야 하며, 그 가운데서도 변화하지 않는 본질이 무엇인지 살펴보는 자세가 필요하다.”고 짚어줬다. 그는 “변화의 변곡점을 정확히 인지하는 것이 중요하다.”라며 일터의 형태가 바뀌면서 부상하고 있고, 이번 「CES 2022」에서도 주목을 받은 기술인 메타버스에 관해 설명했다.최 대표는 메타버스를 분석하면 ‘현대인의 라이프 스타일’과 그간의 기술 발전 과정에서 보이는 ‘급진적이고 융합적인 사회상’과 ‘기술변화’를 발견할 수 있다고 말했다. 따라서 그는 기술이 아닌 하나의 현상으로 메타버스를 이해해서 접근해야 한다고 제언했다. ‘현실과 가상 세계의 경계가 흐려지고, 그 사이에서 새로운 가능성이 생성’되는 것이 메타버스의 본질인 까닭이다. 또한, 최 대표는 “많은 사람이 ‘가상’을 실재하지 않는 세상이라고 인식하는 경향이 있지만 온라인이 중심인 시대를 살아가는 미래세대는 가상공간을 실존 세상으로 인식하고 있다.”라고 설명했다. 그래서 그는 “MZ세대로 대변되는 미래세대가 경제활동의 주류가 될 때 메타버스가 큰 파급력을 가질 것.”이라고 전망했다. 이어서 최 대표는 메타버스가 지속해서 영향을 미칠 이유를 꼽았다. 그것은 스마트폰으로 만들어진 세계적인 연결망이다. 쉽고 편리한 온라인 연결망은 메타버스에 쉽게 참여할 수 있는 전제조건으로 작용한다. 다음은 화면의 자연스러움을 만들어내고, 인공지능을 학습시키고 동작시키는 기술인 GPU(Graphic Processing Unit)의 발전이다. 언급된 기술들을 메타버스의 편의성과 실재감을 높이고 있다. 기업들도 메타버스의 중요성을 인지하고 있기에 유관해서 여러 사업을 추진하고 있다. 메타(구 페이스북) 자회사인 오큘러스(Oculus)는 가상현실 헤드셋을 출시했는데 이는 PC에 연결하지 않아도 VR 기기로 콘텐츠를 구동할 수 있으며 저렴한 가격에 출시되어 가상현실 이용의 대중화에 공헌하고 있다. 이외에도 증강현실, 라이프로깅, 디지털 트윈 등 다양한 기술의 융복합이 일어나고 있으며 이를 활용해 공간 인터넷으로서 다차원 시공간을 생성한다는 점에서 광의의 메타버스 개념을 중심으로 여러 사업이 전개되고 있다. 관련해서 최 대표는 「CES 2022」에 참여한 기업들을 사례로 메타버스 기술의 미래를 전망했다. "기업의 여러 회의, 업무, 교육 등은이미 메타버스에서 운영되고 있다.그런 만큼 HRD 담당자들이 활동하는 무대도메타버스로 빠르게 전환될 필요가 있다."현대자동차의 경우 디지털 트윈을 중심으로 모빌리티 제조를 가상공간에서 해내려는 시도를 하고 있다. 이를 스마트 팩토리라고 부르는데 가상공간에 구현된 공장에서 제조에 필요한 시간과 에너지를 시뮬레이션하고 최대의 효율을 찾아 현실에 적용하는 것이다. 싱가포르는 도시 전체의 디지털 트윈화를 추진하고 있다. 이를 통해 교통 시스템과 사람들의 이동 경로 등을 측정해서 도시 안정화를 이룰 수 있다. 디지털 트윈은 의학계에서는 수술 및 약물 처방 시 예상 가능한 사고를 인지할 수 있으며 정신질환을 겪고 있는 환자에게 시뮬레이션을 통한 심리적 치료를 제공할 수 있다. 또한, 소방관의 화재진압 훈련, 경찰의 테러 진압 훈련에도 활용할 수 있다. 그리고 메타는 호라이즌 월드에서 아바타를 만들어 소통할 수 있는 VR 플랫폼을 만들었다. 이곳에서는 워크룸에서 게임, 회의, 교육의 원활한 진행이 가능하다.이어서 최 대표는 “가상공간에서 생산과 소비가 일어나고 이것이 가치의 교환으로 이어지면 하나의 경제.”라며 변화는 이미 시작됐다고 말했다. 그의 말처럼 여러 미디어 플랫폼이 등장하면서 누구든 기획력이 좋다면 오프라인 사무공간에서 일하지 않아도 큰 부를 얻을 수 있고, 오프라인 화폐도 이용률이 점점 줄어들고 있다. 최 대표는 “기획력이 강점인 크리에이터 중심 가상 이코노미를 가장 잘 실현한 기업은 구찌(Gucci).”라고 말했다. 구찌는 가상 핸드백에 별도의 표식을 넣어 한정 판매를 진행했으며, 그 중심에는 가상현실에서도 유한한 가치를 인식하도록 하는 NFT(Non-Fungible Token)가 있다. NFT는 대체불가능한 토큰으로 주민등록증처럼 상징성과 희소성을 디지털 자산에 부여한 것이다. NFT는 디지털의 최대 장점이자 한계점인 무한한 복제와 전송으로 인해 하나의 시장을 만들고 있다. 다음으로 최 대표는 “버추얼 인플루언서로 알려져 있는 메타 휴먼이 떠오르고 있다.”라고 설명했다. 그가 언급한 메타 휴먼은 실제 사람처럼 시간이 지나면 노화가 진행되기도 하며 디지털 광고 모델로 활용해 인간의 다양한 변수를 가상 인물을 통해 쉽게 관리하고, 초기 인건비를 줄일 수 있다. 메타버스는 그야말로 사람 중심 노동시장과 직업세계의 대전환을 일으키고 있다.다채로운 디지털 기술은 팬데믹으로 촉발된 비대면 상황을 돌파할 여러 대안점을 제시하고 있다. 그중 손꼽히는 기술이 이번 「전경련국제경영원 조찬경연」의 키워드인 메타버스다. 실제 신입사원 입문교육, 조직 활성화, 온보딩, 회의, 회식 등이 메타버스에서 일상적으로 이뤄지고 있다. 그런 만큼 HRD 담당자들은 연구와 실험을 거듭해야 한다는 자세로 메타버스를 최적의 일터 구현을 위한 필수적인 기제로 받아들이고 그 활용성을 높여야 한다.
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[한국HRD협회 제355차 HRD포럼] 티칭과 코칭이 결합된 HRD 활동 방안
기업은 HRD 부서의 인재육성 전략, 사내강사, 부서장을 활용해서 구성원을 교육한다. 어떤 외부 강사라도 직무수행능력과 조직 내 다양한 현안을 파악하는 능력에선 HRD 담당자, 부서장, 사내강사를 따라올 수 없다. 그런가 하면 세대 변화가 가속되면서 언급된 이들에게 진정성 있는 소통과 공감으로 구성원의 성장을 돕는 코칭이 갈수록 중요해지고 있다. 그래서 한국HRD협회는 ‘사내강사·티코치 육성과 운영 방안’을 주제로 제355차 「HRD포럼」을 개최했다. CJ올리브영, LG전자, 교보생명, 삼성전자 인재개발원 등 여러 HRD 조직의 실무자들은 현시점에서 필요한 주제특강을 듣는 것에 더해 ‘글로벌 HRD 이슈’, ‘BEST HRD Team’, ‘Best Practice’ 세션을 보며 HRD 동향을 파악하는 유익한 시간을 가졌다.티코칭의 핵심과 2022 글로벌 HRD 이슈주제특강을 맡은 최동하 단국대 경영대학원 교수는 ‘관리자를 통한 티코칭 중심 인재육성’에 관해 설명했다. 그는 “인간 본연의 잠재력을 믿는 코칭(coaching)과 기업의 목적에 맞는 인재육성을 위해 가이드라인을 제시하는 티칭(teaching)을 결합한 용어가 티코칭.”이라고 정의했다. 덧붙여서 최 교수는 티코칭 활성화를 위해서는 자율성 중심 조직문화가 조성돼야 한다고 말했다. 그러면서 그는 “조직의 구조와 운영방식 및 구성원의 행동양식은 조직문화의 표면에 불과하며, 미션과 비전에 관한 모든 구성원의 합의야말로 기업이 바라는 조직문화 형성의 기반.”이라고 힘주어 말했다. 최 교수에 따르면 미션은 ‘관계 속의 존재(Being)’이며, 비전은 행동(Doing), 곧 일을 뜻한다. 또한, 조직에서 일은 배움의 축적이기에 러닝(learning)과 같다. 그는 여러 연구조사 결과를 바탕으로 조직의 성과의 차이를 만드는 요인은 결국 미션과 비전이라고 강조했다. 관계 속의 존재는 구성원의 심리적 안정감을 기반으로 두려움 없는 교육훈련과 소통이 이뤄지는 모습이며, 행동은 피드백(feedback)과 피드포워드(feedforward)를 통해 실패를 학습의 과정으로 재정의하는 것이다. 언급된 과정이 조직의 성과창출을 위한 티코칭이다. 최 교수는 티코칭의 주체는 외부 전문가에서 리더, 나아가서는 리더, 사내강사, HRD 실무자가 돼야 하며, 구성원들 사이에서도 티칭과 코칭이 오가는 조직문화가 자리를 잡아야 한다고 말했다. 또한, 그는 “티코칭의 궁극적 목표는 구성원의 자율성과 자기결정성 활성화.”라며 자기주도적인 일과 학습이 왜 기업, 그리고 HRD 부서의 이슈인지 짚어줬다.이어서 조연주 텍사스 대학교 HRD학과 교수가 ‘2022 글로벌 HRD 이슈’를 주제를 미국 HRD와 AHRD 중심 학계의 동향을 짚어줬다. 조 교수는 팬데믹 이후 ‘다양한 사람들이 만들어내는 커뮤니티’, ‘일과 삶의 균형’, ‘조직 구성원의 디지털 격차 해소’, ‘조직 구성원이 서로를 케어하는 방안’ 등이 이슈로 꼽힌다고 설명했다. 글로벌 HRD 관계자들도 우리와 마찬가지로 변화가 일상인 경영환경에서 어떻게 하면 구성원 중심 최적의 일터를 구축할 수 있는지 고민하고 있는 것이다. 아울러 그는 “글로벌 HRD 관계자들은 온라인 학습을 각별하게 연구하는 반면 한국은 디지털 기술에 초점을 두고 있다.”라고 지적했다. 또한, 그는 AHRD와 관련해서는 ‘액션러닝’과 ‘구성원 인게이지먼트’, ‘리더십 개발’이 많이 연구되고 있다고 설명했다. 이를 통해 구성원 업무 몰입은 HRD 관계자들 공통의 고민거리라는 것을 알 수 있다. 그는 정보 제공에 더해 HRD포럼 참여자들과의 질의응답에도 집중하며 ‘경력개발’, ‘팬데믹과 HRD’, ‘향후 HRD 담당자들에게 요구되는 역할’을 아젠다로 토론하는 시간을 가졌다.기업의 HRD 활동과 사내코치 양성 사례주제특강이 끝나고 나서는 배진효 HY 교육팀 팀장이 조직의 인재육성 시스템과 2022 교육 추진 계획을 공유했다. 배 팀장은 “성장을 지향하는 조직문화를 형성하기 위해 자기주도학습 개념을 살려 사이버연수원인 ‘두드림’을 중심으로 HRD 활동을 펼치고 있다.”라고 설명했다. 영업교육의 경우 현장의 프레시 매니저를 대상으로 온라인 교육 플랫폼 ‘Y스쿨’을 활용하고 있다. 그는 “기존 게시판 형태의 ‘Y스쿨’을 유튜브와 같은 플랫폼으로 변환해서 학습자의 흥미를 높이는 콘텐츠와 마이크로러닝 방식의 영상을 다수 탑재했다.”라고 전했다. ‘Y스쿨’은 ‘항상 함께 있는’이라는 메시지를 그룹에 전파하고 있으며 개인의 활동 정보와 각종 데이터 분석을 통해 알고리즘 기반 AI 시스템을 구축하는 것이 목표다. 배 팀장은 “올해는 HRD에 더욱 집중하는 시간으로 삼고자 한다.”라며 리더들 대상의 개별 코칭과 리버스 멘토링 ‘브라이트’로 구성원 간 소통 활성화에 박차를 가할 것이라고 밝혔다. ‘브라이트’는 리더 그룹과 미래인재가 상호 소통하는 선순환 구조를 만드는 것이 목적이다. 그리고 배 팀장은 세대가 다양한 구성원들과 인터뷰를 진행하고, 이를 영상으로 만들어 그룹 전체와 공유하며 세대간 소통 활성화를 위한 방법을 찾아내고 싶다고 말했다. 또한, 그는 팬데믹 상황을 주시하며 오프라인 교육과 포럼을 열어 하이브리드 HRD 활동의 수준을 높이겠다고 설명했다.다음으로 강순창 LG인화원 HR대학 책임이 ‘LG그룹 코칭문화 확산을 위한 사내코칭 육성’을 주제로 발표했다. 그는 “자율과 창의성이 발현되는 조직문화를 구축하기 위해서는 현업리더가 주체가 되는 코칭문화 확산이 필요하다고 체감했다.”라고 말했다. 그래서 LG인화원은 코칭의 주체를 HR 부서에서 현업리더로 옮겼고 리더가 직접 1:1 코칭 프로그램 운영을 주관할 수 있도록 했다. 그 과정에서 HR 담당자들은 사내코치 양성과 코칭 네트워크 구축을 지원했다. 구체적으로 LG인화원은 HR 담당자를 대상으로 ‘Performance Coaching’ 과정을 신설했다. 강 책임에 따르면 ‘Performance Coaching’에서는 온라인으로 기본적인 코칭 이론과 스킬을 사전 학습하며, 전문 코치의 피드백을 바탕으로 현업에서 코칭을 활용하는 시간을 갖는다. LG인화원은 해당 과정을 핵심인재들에게 제공했으며, 그에 따른 결과를 분석해서 조직문화 혁신을 위한 과제를 도출하고 있다. 또한, 강 책임은 “그룹 내 학습동아리를 다수 운영해서 코칭과 함께 자기주도적 학습이 이뤄지는 생태계를 조성하고 있다.”라고 말했다.대면 접촉으로 기업과 구성원 사이의 거리는 여전히 멀다. 이럴수록 세부 조직의 리더인 부서장과 직무교육을 담당하고 있는 사내강사들이 구성원과 진정성 있게 소통하고 적절한 피드백을 줘야 자기주도적인 일과 학습이 활성화되도록 만들 수 있다. 이번 HRD포럼에서 언급된 티코칭의 중요성과 필요성이 커지고 있는 이유다.
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[현대차 정몽구 재단 미래 지식 포럼] 삶의 방향성을 바꾸는 선택의 힘
인생은 선택의 연속이다. 그렇기에 사람은 최고의 선택을 내리기 위해 안간힘을 쓴다. 특히 불확실성이 가득한 현대사회일수록 선택의 의미는 남다르다. 그런 측면에서 ‘선택은 어떻게 세상을 바꾸는가’를 주제로 지난 2월 17일 현대차 정몽구 재단이 주최한 「미래 지식 포럼」은 유익했다. 포럼에서는 현재를 탐구하고 미래를 내다보는 석학들의 인사이트가 공유된 가운데 본지는 김경일 아주대 심리학과 교수와 전중환 경희대 후마니타스칼리지 교수의 강연을 다뤄봤다. 두 연사는 각각 좋은 선택의 조건은 무엇이며, 더 나은 사회를 위해 어떤 선택을 내려야 하는지 풀어내며 삶의 방향성 정립에 힘이 될 메시지를 선사했다.‘내 인생은 내게 일어난 사건의 총합이 아니라 내가 내린 선택의 총합이다’스위스의 심리학자이자 정신과 의사였던 카를 구스타프 융(Carl Gustav Jung, 1875-1961)의 말이다. 실제 인생은 선택의 연속이다. 또한, 사람은 늘 선택의 어려움을 겪는다. 그렇기에 개회사에 나선 권오규 현대차 정몽구 재단 이사장은 “대혼란의 시대를 맞아 연사들의 강연을 들으며 올바른 삶의 방향을 찾아내고, 그에 도달하기 위한 길을 선택할 수 있는 용기를 얻길 바란다.”고 희망했다. 아울러 그는 인재, 공간, 지식을 골자로 사회의 변화와 혁신을 주도하고자 하는 현대차 정몽구 재단의 비전도 공유했다.이어서 김경일 아주대 심리학과 교수가 ‘좋은 선택이란 무엇인가’를 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “선택을 어렵게 만드는 두 가지 요인은 인간에게 허락되지 않는 확률과 가치.”라고 설명했다. 실제 사람은 행복과 성공을 위한 확률을 조금이라도 높이기 위해 최선을 다하며, 가치 있는 삶을 원한다. 사람은 불확실한 상황을 가장 싫어하기 때문이다. 그래서일까. 사람은 정확한 개수를 파악했을 때 안심하며, ‘Buy One Get Free’라는 문구에 매우 쉽게 현혹당하고, 자신의 기억에 의존해서 판단을 내린다. 관련해서 김 교수는 “정말 중요한 것을 생각하고 있는지, 아니면 중요하다고 착각하고 있는지 냉철하게 살펴봐야 한다.”라고 제언했다.선택에 관한 여러 심리학 연구를 소개한 김 교수는 한국인만의 독특한 문화도 소개했다. 그것은 바로 ‘우리’다. 혼자 살지만 친구들에게 우리 집에 놀러 오라고 말하는 사람들을 보면 이해하기 쉽다. 김 교수는 “어떤 ‘우리’ 안에 있느냐에 따라 선택에 큰 영향을 받아온 한국인들은 ‘want’와 ‘like’가 일치하지 않는 경향을 보인다.”라고 말했다. 타인의 모습을 보며 불필요한 소비를 하고 나중에 후회하는 사람들이 해당한다. 한국이 선진국 반열에 올라섰지만 정작 국민 삶의 질은 낮은 이유다. 김 교수는 “봉사하는 사람들이나 이타적인 사람들은 자신들이 무엇을 좋아하는지 정확히 알고 있어서 삶의 질이 높다.”라며 “좋아하는 것에 돈, 시간, 노력을 써야 효율적이고 적정한 삶이 가능해지며 성공과 행복에 다가갈 수 있다.”라고 말했다.이어서 김 교수는 ‘과정’이 얼마나 중요한지 짚어줬다. 그는 “좋은 결과를 나쁜 도구가 만드는 경우는 거의 없다.”라며 깨끗하게 번 돈일수록 알뜰하게 쓰이며 진정한 강자와 지혜로운 사람은 결과물의 수준과 관계없이 그에 이르기까지의 과정을 철저하게 분석한다고 덧붙였다. 실제 스포츠에서도 강점을 강화하는 팀보다 약점을 보완하는 팀이 높은 성적을 거둔다. 바둑에서 매우 중요한 것도 대국 이후 판국을 비평하기 위해 하는 복기다.아울러 김 교수는 “인간만의 역량은 미래를 내다보기 위해 노력하는 태도.”라고 말했다. 그래서 그는 회고보다는 전망이 중요하며 많은 사람이 성공의 함정에 빠지지 말아야 한다고 당부했다. 한 때 상업용 컴퓨터 시장을 장악했지만 PC 시장을 과소평가해서 실패한 미국의 공학자 케네스 올슨과 여전히 AI 기술이 대체하지 못하는 스페인의 화가 파블로 피카소의 작품을 보면 분명하다. 그런만큼 김 교수는 “A와 B를 학습해서 C라는 새로운 결과를 만들어낼 수 있는 존재가 인간이라는 점을 명심해서 과거보다는 미래를 바라보며 남들과 다른 자신만의 솔직한 삶을 살아가야 한다.”라고 강조했다.그런가 하면 전중환 경희대 후마니타스칼리지 교수는 ‘인간은 선택한 후에 생각한다’를 주제로 일상에서 분노나 경멸과 같은 부정적인 감정들을 다스리고 조금 더 나은 사람이 되기 위한 방법을 공유했다. 그는 “마음은 심리적 적응들의 묶음이며, 자아는 대통령이 아니라 언론 담당관과 같고, 내 편과 네 편을 가르는 부족 심리를 잘 이해해야 한다.”라고 설명했다.전 교수는 “사람은 때로는 당장 눈앞에 보이는 이득을 고려해서 선택하지만 차분하게 장기적 관점에서 도움이 되는 선택을 내릴 때도 많다.”라고 말했다. 실제 사람은 상황에 따라 매우 상이한 결정을 한다. 마음이 수많은 앱으로 이뤄진 스마트폰과 유사한 이유다. 그리고 전 교수는 “사람은 지능, 운동신경, 사회적 관계 맺기, 리더십, 친절함, 공정성 등에서 자신을 평균과 비교해서 과대평가하는 경향이 강하며 타인의 행동을 설명할 때 그 사람의 상황보다 기질을 중시한다.”라고 설명했다. 대형마트에서 앞 사람이 갑자기 주머니와 가방을 뒤지며 계산하는 데 시간이 걸릴 때 덤벙거리는 사람이라고 단정을 짓는 것이 사례이며, 과대평가하는 성향은 이미 여러 연구로 입증된 바 있다. 이것이 전 교수가 자아를 특정 분위기를 조성하는 언론 담당관에 비유한 이유다. 다음으로 전 교수는 ‘내가 하면 로맨스 남이 하면 불륜’을 줄여서 일컫는 신조어인 ‘내로남불’에 관해 설명했다. 스포츠 경기에서 똑같은 상황임에도 불구하고 자신과 타인, 내편과 상대편을 다른 시선으로 바라보는 이중 잣대를 적용할 때가 그렇다. 실제 특정 집단에 속해있는 사람들은 그 집단이 잘못된 방향으로 가고 있음을 알면서도 반대 의견을 제시하지 않거나 못할 때가 많다. 그래서 전 교수는 “사람은 생존에 도움이 된다면 외부 세계를 부정확하게 인식하도록 진화했다는 점을 이해해야 한다.”라고 강조했다. 그렇지만 전 교수는 “사람은 데이터에 입각해서 답을 찾아가는 과학적 방법을 통해 더 나은 사회를 만들 수 있다.”라는 희망의 메시지를 던졌다. 그는 “솔직함의 힘을 인지하며 객관적인 토론을 통해 올바른 선택이 이뤄지는 사회가 되길 희망한다.”라고 밝혔다."결과만큼 과정을 중시하고 미래를 지향해야행복과 성공을 위한 좋은 선택을 내릴 수 있다.또한, 사람은 자신의 생존을 최우선으로 생각하기에데이터 기반 솔직하고 정확한 토론이 필요하다."선택은 HRD 활동에서도 매우 중요하다. 교육과 학습은 일터에서 바쁜 일정을 소화하는 기업 구성원에게 고된 과제다. 그래서 HRD 담당자들은 학습자들에게 꼭 도움이 되면서도 재미와 의미가 있는 역량개발 로드맵을 제시해야 한다. 그래야만 공들여 만든 다양한 교육 프로그램이 선택을 받을 수 있다. 또한, 건강한 조직문화를 위한 소통과 공감에서도 선택이 중요하다는 것을 명심해야 한다. 각기 다른 구성원과 솔직하고 객관적으로 대화를 나눠야 업무수행에 따른 피로감이 덜하고 발전적인 피드백이 오가기 때문이다
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[데이비드 린튼 교수] 기본으로 돌아가자(Back to the basics)
“한국이 ‘선진국’이 된 배경에는 성공적인 인간역량개발 정책이 어느 정도 작용했습니다. 하지만 사회와 경제의 발전에 집중됐던 경향이 있어요. 앞으로는 재능 있는 청년들이 글로벌 리더십을 갖추도록 하는 미래의 ‘필요’에 집중하는 인간역량개발로 대체돼야만 한국이 선진국들 사이에서도 진정한 리더로서 모든 잠재력을 발휘할 수 있을 것입니다.”데이비드 린튼 한동대학교 국제법률대학원 교수의 차세대 한국의 리더 육성에 관한 비전이다. 국가유공자의 후손인 린튼 교수는 2014년에 귀화해서 한국인이 됐고, 지난 15년간 한국에서 변호사, 스타트업 기업가, 그리고 법학교수로서 일했다. 한국을 향한 각별한 애정만큼 그는 이번 인터뷰에서 그동안 축적해온 통찰력을 아낌없이 나눴다.린튼 교수가 학생 중심 교육 개혁을 위해 분투한 최초의 기억은 초등학교 시절이었다. 그는 학교 연극에 참여하길 거부해 선생님께 꾸지람을 들었고, 부모님께서 “왜 그랬니?”라는 질문을 하셨을 때 “저는 학교에 배우러 가는 거지, 어른들을 즐겁게 해주기 위해 가는 게 아니에요.”라고 답했다. 결국 어린 린튼 교수는 연극에 참여하지 않게 됐다. 전투에서 승리한 것이다. 이외에도 다른 전투에서 승리했지만, 초등학교 1년 월반을 허락받는 싸움은 이기지 못했다. 고등학교를 2년 일찍 자퇴하고 곧바로 대학에 진학하고자 했던 소원도 이뤄지지 않았다. 그러나 린튼 교수는 포기하지 않았다. 그는 특정 조건들이 충족될 경우 고등학교로 하여금 학생들이 요청하는 새로운 수업들을 신설하도록 요구할 수 있는 법률을 발견했다. 그는 다른 학생을 모집했고, 그가 듣고 싶었던 새로운 3개 수업을 인가하도록 고등학교 교장 선생님을 설득했다. 동시에 그는 파트타임으로 대학 수업을 수강하면서, 대학 등록금을 벌기 위해 다양한 아르바이트를 했다. 그는 카펫 청소 서비스 개인 사업의 잠재적 고객들에게 전화권유를 했던 일이 특별히 기억에 남는 교육적 활동이었다고 회고한다. 린튼 교수는 “때로는 지루하고 어렵기도 했습니다.”라고 말하지만 “당시의 경험으로 시장은 성과에 보상하며, 결실을 맺으면 최저 임금 이상을 벌 수 있다는 사실도 배웠습니다.”라고 강조했다. 이후 기타 업무 및 대학 수업 수강 등 여러 일로 인해 린튼 교수의 고등학교 평균평점은 나빠졌지만, 그가 선택한 대안 교육의 길의 가치를 알아본 여러 아이비리그 대학들로부터 대학 합격 통보를 받았다.대학에서 린튼 교수는 월 스트리트 취업을 지향하던 학생들이 선호하는 경제학 대신 철학을 전공했다. 또한, 과학, 기술, 비즈니스, 철학, 종교, 그리고 공공정책 등의 분야에 대해 12개 이상의 학술지 및 잡지를 구독하는 것으로 학교공부를 보충했다. 그는 “식비보다 책과 정기간행물에 돈을 더 많이 써서 어머니께서 걱정하셨지만 아르바이트로 번 돈을 사용했기 때문에 말로만 반대하실 수밖에 없었습니다.”라고 설명했다. 이후 린튼 교수는 가족의 뿌리와 다시 연결되길 바라는 마음에 다시 한국으로 이끌렸다. 실제 그는 미국으로 돌아가 컬럼비아 대학교에서 졸업하기 전, 서울대학교에서 한국어와 철학 수업들을 수강했다.린튼 교수의 경력을 보면 그가 걸었던 교육에의 길과 비교해서 덜 예외적이긴 하지만, 분명 이례적이다. 처음에는 과학자를 꿈꿨고 감염성 바이러스와 박테리아에 대한 독립적인 실험 리서치도 하며 그 길을 걷고자 매진했다. 그러나 어느 시점에서 장기적으로 과학자로 성공하기에는 수학 능력이 약하다는 것을 인정해야 했다. 대신 린튼 교수는 비영리기금 모금자, 커뮤니케이션 컨설턴트, 대사관 고문을 포함하여 다양한 직업에서 종사하며 폭넓은 역량을 길렀다. 그는 “청년 리더들에게 실제적인 스킬 훈련들을 제공하는 미국의 비영리 재단인 Leadership Institute에서 훈련을 받고 일했던 경험이 현재 저의 프로페셔널 교육 및 훈련에 대한 접근법을 형성하는 데 있어서 가장 많은 영향을 끼쳤을 것으로 생각됩니다.”라고 털어놨다.당시 인턴으로 시작한 린튼 교수는 커뮤니케이션 형식(예: 레이아웃, 디자인)이 그 내용만큼 중요하다는 것, 언제든 가능하다면 결과는 데이터로 측정돼야 한다는 것, 그리고 좋은 태도와 타인이 의지할 수 있고 근면한 직업윤리가 인상적인 서류상의 자격보다 훨씬 가치 있다는 것을 배웠다. 아울러 출판물 디렉터로서 데이터 중심 커뮤니케이션과 그가 일했던 재단의 재정적 지속가능성과 성장 사이의 연관성을 목격했다. 그가 작성하고 편집했던 출판물들은 재단 동문들과 후원자들에게 매달 발송되었는데, 린튼 교수는 그들이 해당 출판물을 읽고 매달 얼마나 기부하는지 목격했던 것이다. 그래서 그는 “젊은 직원이 자신의 업무가 매달 고용에 드는 전체 비용보다 고용주에게 상당히 더 많은 수입을 발생시키는 것을 목격했던 진귀한 특권이었습니다.”라고 설명했다.그런가 하면 커리어 흥미 및 적성 테스트는 변호사로서 린튼 교수의 프로페셔널 역량개발에의 결정에 큰 도움을 줬다. 이후 그는 항소법원 판사를 위해 일하고, 국제 로펌에서도 근무했다. 또한, 법률 기업가(legal entrepreneur)가 되기 위해 로펌을 떠나, 2년 연속 국내 최고의 사내 법무팀으로 인정받은 팀을 공동 설립했으며 스타트업 창업, 경영, 투자에도 많은 도움을 줬다. 이러한 삶의 궤적에서 린튼 교수는 주니어 직원들, 학생 인턴들, 그리고 리더십 잠재력을 갖고 있는 청년들 훈련에 많은 시간을 할애하며 열과 성을 다했다. 이처럼 린튼 교수의 남다른 교육과 커리어 패스를 고려하며 『월간HRD』는 그가 한국의 인간역량개발의 현황을 어떻게 바라보고 있는지 알고 싶었다. 이에 관해 린튼 교수는 “오늘날 한국의 HRD는 과거 성공의 피해자인 것 같습니다.”라며 아래와 같이 자신의 관점을 공유했다.“한국의 급속한 경제 및 사회 발전은 전 세계의 모델입니다. 하지만 따라잡는 것에는 작동을 잘했던 HRD 방식이 새로운 산업과 비즈니스 모델을 만드는 리더양성에는 잘 작동하지 않습니다. 그렇다면 HRD가 어떻게 변화해야 할까요? 복잡한 주제지만 저는 ‘기본으로 돌아가자(Back to the basics)’고 제안드립니다. 수백 년 동안 미국과 영국의 엘리트 학교들의 커리큘럼을 형성했던 리더십 교육의 기본으로 돌아가는 거죠. 과거에 서양의 엘리트들이 어떻게 교육받았는지 연구하고 그중 가장 좋은 요소들만 가져오는 것입니다. 서양의 청년들의 문해력을 떨어뜨리는 최근의 학문적 유행은 멀리하고요.”"경제·사회 발전에 집중했던 한국의 HRD는앞으로는 ‘기본’과 ‘미래’를 중심에 두고새로운 산업과 비즈니스 모델을 만들 인재들의리더십을 키우는 방향으로 변화해야 합니다."그는 한국 학생들이 미국의 학생들과 비교해서 훨씬 문해력이 높지만 미래를 기준으로 했을 때 보편적 문해력은 낮다고 말한다. 엘리트가 되기 위해서는 단순한 문해력 교육 이상이 요구된다는 해석이다. 그에 따르면 컬럼비아 대학교에서는 1학년 필수 글쓰기 수업이 ‘초급 글쓰기’나 ‘프로페셔널 글쓰기’로 불리지 않고 ‘논리와 수사법’으로 불린다. 이 과목에서 학생들은 자신들의 원고에 상세한 피드백을 받고, 논리적이고 체계적으로 생각하도록 배우며, 커뮤니케이션 역량으로 다른 사람을 어떻게 설득하는지 배운다. 이것이 그가 “재능 있는 한국 청년들이 학생 중심 교육을 받아야 마땅하며, 이는 한국이 계속해서 번영하고 나아가 미래를 주도할 수 있는 원동력이 될 것입니다.”라고 강조하는 이유다. 그가 진심을 다해 이번 인터뷰에서 전해준 메시지는 lead를 copy와 착각하는 사람들이 많고, 뛰어난 인재들이 자신도 모르게 캐치업(catch-up)을 중시하는 태도에서 벗어나도록 하기 위해서라도 명심해야 한다.
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[세대별 교육] 조화롭고 성과 내는 일터 만들기
삶의 지점에 따라 교육의 효과는 다르다. 기업으로 비유하면 연령과 직급이 해당한다. 직급에 따라 필요한 역량이 다르며, 직급이 같다고 해도 연령에 따라 일과 삶을 바라보는 가치관에는 차이가 있기 마련이다. 그렇기에 이번에는 ‘세대별 교육’을 조명했다. 구체적으로 그동안 HRD 관계자들은 세대를 어떻게 바라봐왔는지, 일하는 삶이 길어진 만큼 사람의 일생을 4계절로 구분하면 어떤 주제의 교육이 효과적인지, 세대 차이가 심해질 것이 분명한 가운데 어떤 리더십과 팔로워십 역량을 함양해야 하는지 살펴봤다. 다양한 구성원의 교육에 관한 니즈를 파악해서 맞춤형 솔루션을 제공하는 것이 HRD의 성과로 이어지기 때문이다."HRD에서 세대를 연구해야 하는 이유는학습자들이 기업을 바라보는 시각 변화는 물론왜 어떤 교육은 호응을 받고, 외면을 받는지명확하게 보여주는 바로미터이기 때문이다."---여러 세대를 이해하기 위한 HRD 관계자들의 노력기업에는 여러 세대 구성원이 공존한다. 그렇기에 기존 세대와 새로운 세대 사이에서 조화가 이뤄지기도 하지만 갈등이 생기기도 한다. 그러나 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 중심으로 모든 구성원이 한마음으로 주어진 업무를 수행해야 성과가 창출되는 곳이 기업이다. 세대 차이로 인한 문제가 발생하면 곤란하다. 그래서 기업의 HRD 담당자들을 비롯해 HRD를 연구하는 이들은 다양한 세대를 이해하기 위해 노력해왔다. 2001년부터 꾸준히 연구가 이뤄졌지만 활발해진 시점은 2016년이다. 당시 세계경제포럼에서 4차 산업혁명이 언급됐고, 지식과 기술의 발전에 따른 사회상 변화가 조명되며 세대를 연구하는 사람이 많아졌다.우리나라의 경우 전반적으로 베이비붐 세대(1955년-1964년), X세대(1965년-1979년), Y세대 또는 밀레니얼세대(1980년-1990년대 초), Z세대(1995년-2005년)로 세대를 구분하며 주로 일터에서 은퇴하거나 밀려나고 있는 베이비붐 세대와 빠른 속도로 기업의 핵심인재로 성장하고 있는 밀레니얼세대를 연구했다. 기업의 리더 그룹에 속하는 X세대와 신규직원의 다수를 차지하고 있는 Z세대의 경우 많은 연구가 필요한 상황이다. 연구방법은 통계자료와 설문조사가 높은 비율을 차지하며 앞으로 심층면담과 다양한 인터뷰가 필요한 것으로 지적된다. 사람의 성향은 진정성에 기반한 대화를 거쳐야만 조금이나마 이해할 수 있기 때문이다. 아울러 교육학, 경제학,경영학, 행정학, 관광학, 사회학 분야에서 주로 세대를 연구했다. 언급된 학문영역은 고용, 노동, 직업, 조직, 고객 등을 다룬다. 이는 연구주제가 일과 삶의 균형, 노동시장 동향, 역량개발, 경력개발, 조직몰입 등의 이슈로 좁혀지는 것과 유사하다.사실 각 세대의 특성을 이해하기 위한 노력은 정답으로 보긴 어렵다. 세대 구분을 지양해야 한다고 말하는 이들도 많다. 그러나 세대는 인구의 구조이자 시장의 트렌드를 보여주는 유용한 바로미터다. 따라서 사람의 역량을 개발해야 하는 HRD 관계자들이라면 조직의 변화와 혁신을 추진하는 가운데 구성원의 참여도, 생산성, 조직문화에의 순응, 협업, 학습 태도 등을 높이기 위해 꾸준히 다양한 세대에 관심을 가질 필요가 있다.연령별, 세대별 교육이 필요한 이유HRD 담당자들은 구성원 개인의 학습에 대한 니즈를 파악하고, 이것을 조직에 필요한 교육과 연계해서 다양한 교육 프로그램을 기획한다. 사람이 모여 만들어지는 곳이 조직이며, 그 조직을 운영하는 것이 경영이기 때문이다.구성원의 학습 니즈는 직무, 학력, 성향, 역량, 경력, 연령 등의 요소가 맞물리며 차이를 드러낸다. 그중에서도 연령의 영향력이 크다. 학교를 졸업하고 사회생활을 시작했을 때, 결혼을 앞두고 있을 때, 가정을 이뤄서 자녀를 양육해야 할 때, 한창 회사에서 경쟁력을 높여야 할 때, 경력의 전환점을 맞이했을 때, 은퇴가 다가올 때 등의 상황은 연령대에 따라 만들어진다. 같은 연령대를 일컫는 개념이 세대다. ‘같은 역사 및 사회문화적 배경 아래 비슷한 경험을 하며 유사한 가치관이 형성된 집단’을 뜻하는 세대의 정의를 봐도 알 수 있다.기업에서 직급별 교육, 중간관리자 교육, 임원 교육, 리더십 교육 등을 진행할 때도 학습자들의 세대가 다르면 강사들이 어려움을 겪는다. 특정한 사회적 이슈를 다룬다고 했을 때 직접 겪어본 이들과 간접적으로 겪어본 이들이 보이는 반응이 각기 다르기 때문이다. 나이가 관계 맺기에 상당한 영향을 미치는 우리나라에서는 더욱 그러하다. 이는 HRD에서 여전히 MZ세대를 비롯해 여러 세대 연구자료가 관심을 받는 이유다.세대별 교육의 지향점평생직장은 사라졌고 의학기술 발달로 신체나이도 점점 젊어지고 있다. 따라서 더욱 관점을 넓혀서 세대별 교육을 시행할 필요가 있다. 이와 관련해서 『월간HRD』는 사람의 일생을 자연의 4계절에 빗대 세대별 교육을 위한 인사이트를 얻어보길 제안한다. 사람은 우주만물의 일부에 지나지 않으며 자연 속 하나의 에너지 원리로 존재하기 때문이다.먼저 씨를 뿌리고 꽃을 피우는 봄이다. 1020 청년기를 아우른다. 기업의 경우 20대에 속하는 신입사원들과 젊은 구성원에 초점을 두면 된다. 청년기는 자존감과 희망이 넘친다. 따라서 자칫 나쁜 성향이나 버릇이 생기기 전에 올바른 인격이 형성되도록 해야 한다. 또한, 자신만의 강점이 무엇인지 찾아보도록 해야하며, 직업능력개발과 가족경영을 위한 계획을 세워보도록 해야 한다. 자존감과 희망이 가득할 때 올바른 계획을 세워야 이를 실행하기 위해 모든 역량을 집중하는 좋은 습관이 만들어진다.다음으로 성장하고 열매를 맺는 여름이다. 3040 중년기를 가리킨다. 이때는 행복한 가정생활을 이루고, 자기 분야에서 전문가로 성장하며, 자녀를 올바로 양육하고, 부모에게 효도하며, 인적 네트워크를 관리하기 위한 방법을 교육할 필요가 있다. 그런가 하면 불황이 계속되며 사회진출을 미루고 미루는 젊은이들이 많아지고 있기에 30대에 사회생활을 시작하는 사람들도 점점 많아지고 있고, 40대에 첫 직장생활을 경험하는 이들도 있다는 점을 유의해야 한다. 관점을 넓히고 편견을 갖지 말아야 하는 이유다.이어서 영글고 수학하는 가을이다. 5060 장년기가 여기에 속하며 ‘사회적으로 인정받는 사람되기’, ‘여가생활로 그간의 인생 보상하기’, ‘자식 결혼시키기’, 인생 이모작 준비하기’ 등의 아젠다를 교육에 활용하면 유익하다. 또한, HRD 담당자들이라면 정년 연장에 대한 논의가 많아지고 있고, 연령대가 높은데도 불구하고 젊은 구성원과 막힘 없이 소통하면서 뛰어난 역량을 보여주는 이들도 존재한다는 점을 통찰해야 한다.마지막으로 갈무리할 채비를 하는 겨울이다. 7080 노년기가 해당한다. 겨울은 낙엽이 지고 황량하며 가진 것을 나누고 정리하는 기간이다. ‘봉사하며 살기’, ‘제2의 삶 시작하기’, ‘웰다잉 계획하기’, ‘인생 갈무하기’ 등의 교육이 효과적이다. 이때는 기업교육보다는 성인교육과 평생교육 관점에서 접근해야 한다. 그동안 인류가 겪어보지 못했던 평생학습시대가 현실이 됐기에 은퇴를 앞둔 구성원에게라면 노년기 교육이 호응을 얻을 수 있다. 아울러 노년기는 누구에게나 찾아온다는 점을 명심해야 한다.이렇게 사람의 일생을 4계절로 나눠보면 인생 궤적에 따른 과제가 도출된다. 기업에서 교육을 받는 이들은 성인이다. 성인은 관심을 두는 분야 이외에는 역량개발을 향한 의지를 보여주지 않는다. MZ세대의 경우 이러한 성향이 더욱 강하다. 따라서 HRD 실무자들은 반드시 학습자의 연령별, 세대별 교육에 대한 요구를 고려해야 한다.변치않는 리더십과 팔로워십 역량세상이 변화하는 속도가 빠른 만큼 세대 변화는 가속될 것이며 기업교육도 다채로워질 것이다. 그러나 리더십과 팔로워십의 중요성과 필요성은 변치 않을 것이다. 다양한 구성원이 모여 있고, 각자의 역할이 다른 만큼 리더와 팔로워는 꼭 존재하기 때문이다. 또한, 리더십과 팔로워십은 직장인의 생애주기와 관련성이 크다.수많은 직장인이 신입사원으로서 직장생활을 시작한다. 이때는 리더에게 업무를 부여받는다. 특정한 역할을 취득하는 단계다. 다음으로 신입사원은 선배나 리더와 소통하면서 주어진 일을 잘 수행하고, 다른 업무를 부여받는다. 점차 자신만의 역할을 만들어가는 것이다. 앞선 단계를 잘 소화하면 신뢰 관계가 만들어지기에 특별한 코칭, 교육훈련, 피드백 없이도 리더와 구성원 모두 맡은 일에서 성과를 내기 위해 몰입한다. 적응이 이뤄진 것이다. 이후에는 역할의 일상화로 발전한다. 물론 인사발령, 인적구성이나 조직 체계의 대대적인 변화와 같은 이슈가 생기면 다시 역할취득 단계로 돌아가거나 세부 단계의 재조정이 이뤄진다. 밑에 후배직원이 생기거나, 팀이 바뀌거나, 팀장이 되는 상황을 떠올려보면 된다. 그렇기에 개인, 관계, 조직으로 나눠서 자신에게 어떤 역량이 필요한지 알아야 하며, HRD 담당자들 역시 맞춤형 역량개발 로드맵을 제시해줘야 한다. 개인 영역에서는 학습민첩성, 자발성, 긍정적이고 윤리적인 사고와 태도가, 관계 영역에서는 공감, 협력, 의사소통, 리더와 구성원에의 지원이, 조직 영역에서는 변화관리, 조직의 목표와 방향 설정, 문제해결 등의 역량이 속할 것이다.습관을 통한 HRD 성과 창출습속이성習俗移性. 습관이 사람의 성질을 바꿔놓는다는 뜻이다. ‘세 살 버릇 여든까지 간다’는 말처럼 만들어지는 습관을 고치는 일은 매우 어렵다. 그래서 HRD 담당자들의 어려움이 크다. 성인일수록 새로운 습관을 만들거나 기본 습관을 바꾸는 일이 힘들기 때문이다. 그러나 변화가 일상인 시대를 맞아 역량개발에 전념하는 문화 형성은 필수적이다. 이를 위해서는 내면적 성찰과 각성으로 왜 변화해야 하는지 깨닫고, 이를 습관으로 만들기 위해 노력해야 한다. HRD 담당자들이 구성원의 습관력을 높이는 방법을 찾아내야 하는 것이다.삶의 어느 지점에 있느냐에 따라 필요한 역량이 달라진다. 작금의 경영환경에서는 다양한 세대의 원활한 커뮤니케이션이 핵심이다. 따라서 HRD 담당자들은 포괄적 관점에서 세대별로 요구되는 교육을 제공하는 동시에 각 세대가 조화를 이룰 수 있는 교육 전략을 세워야 한다.즉, 진정한 세대별 교육을 시행해야 하는 것이다. 그래야만 다양한 HRD 활동을 통해 성과를 만들어낼 수 있으며 그것으로 경영전략의 성공적 실행에 공헌할 수 있다.[참고 자료]국내 대기업 밀레니얼 세대 구성원의 팔로워십 역량 모형 구축에 관한 탐색적 연구, 박상욱, 송영수, 한국기업교육학회(2020)HRD 분야 세대별 연구의 특징과 연구동향 분석, 김자현, 장환영, 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소(2020)경영자원으로서의 세대간 다양성 활성화 실행연구, 임세영, 옥광희, 한국성인교육학회(2014)
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[이기대 이사] 건강한 일터 조성을 위한 HR 가이드
이기대 스타트업얼라이언스 이사우리나라 스타트업 생태계를 활성화하고, 스타트업들의 성장과 해외 진출을 지원하기 위해 설립된 민간 비영리기관인 스타트업얼라이언스에서 활동하고 있다. 외국계 회사 마케터로 사회생활을 시작했으며, 이후 우리나라와 미국에서 서치펌 창업자, 호텔 주인, 스타트업 HR 임원, 사회적기업 대표로 활동했다. 나이가 들면서는 사람에 대한 호기심이 많아져서 가톨릭대학교에서 상담심리를, 캘리포니아 주립대 대학원에서 노년학을 공부했다. 여러 저서와 역서가 있으며 최근에는 『초보 창업자를 위한 HR 가이드북』을 출간하며 HR 이론과 실무를 조화시키기 위한 방법을 공유했다.---------------------------------------------------------------------------------------“갈수록 인재가 귀해지는 시대입니다. 그러니 HR 담당자들은 어떻게 하면 직원들의 잠재력을 끌어낼 수 있을지 고민, 또 고민해야 합니다.”평생직장이 사라지면서 자신의 가치관과 일치하지 않고 성장에 도움이 되지 않는 회사라면 과감하게 사표를 던지는 이들이 많아졌다. 그런 만큼 이번에는 사람 한 명이 더없이 귀중한 스타트업들의 성장과 발전에 헌신하고 있는 이기대 스타트업얼라이언스 이사와 대담을 나눠봤다. 그는 오랜 직장생활을 바탕으로 HR 트렌드를 진단하는 동시에 기업의 구성원과 일터를 바라보는 시각이 어떻게 바뀌어야 하는지 제언했다. 특히 그의 노년학 중심 나이듦에 대한 해석은 사람다움을 관통하고 있었기에 시사점이 컸다.---------------------------------------------------------------------------------------이기대 스타트업얼라이언스 이사는 우리나라와 미국의 다양한 기업에서 직장생활을 하며 일터의 변화를 생생하게 목격해왔다. 그중 HR과의 인연은 1997년에 출간한 저서인 『외국인 회사 들어가기 & 옮겨가기』에서 시작됐다. 해당 도서는 다음 해인 1998년에 교보문고 경제경영섹션에서 1위를 차지했으며 성향, 체질, 인재상, 이력서, 인터뷰 등을 중심으로 해외 기업에 입사하기 위한 전략을 소개하며 세간의 화제를 모았다. 이기대 이사는 PR, 영업, 마케팅 등의 영역에서 주로 활동했지만, 스타트업에서 HR 임원을 역임하기도 했다. 최근에는 『초보 창업자를 위한 HR 가이드북』을 출간하며 창업에 뜻이 있는 사람들이나 스타트업 관계자들뿐만 아니라 기업의 HR 담당자들에게도 유의미한 인사이트를 선사했다.그는 도서에서 스타트업을 2030에게 권하는 다섯 가지 이유를 꼽았다. 각각 성공해서 부자가 될 가능성이 크며, 자기주도적인 삶이 가능하고, 힘들지만 큰 영향력을 발휘할 수 있으며, 성공과 실패가 빨리 갈리기에 하루하루의 의미가 남다르고, 수평적 커뮤니케이션을 통해 직원을 존중하기 때문이었다. 이는 나다운 삶을 갈망하는 현대사회 직장인들이 일터를 바라보는 시각은 물론 MZ세대의 성향과 유사하다. 본지가 그에게 인터뷰를 요청한 이유다. 이기대 이사는 “뛰어난 역량과 올바른 인성을 갖춘 사람을 찾아서 모셔오고, 함께 일하는 동안 잘 달래주며 키우는 과정인 HR은 스타트업 업무의 약 80%-90%를 차지합니다.”라며 자신의 직장생활 경험을 바탕으로 다음과 같이 HR 판도 변화를 진단했다.“기업 규모나 세대를 막론하고 구성원의 내적 동기를 자극해서 잠재력을 끌어내는 일이 중요해지고 있습니다. 우리나라가 선진국 반열에 올라서면서 생존을 넘어 주체적으로 성장하며 행복으로 이어지는 삶을 갈망하는 직장인들이 많아졌기 때문이죠. 그렇기에 커뮤니케이션과 임파워먼트가 중요합니다. 구성원과 눈높이를 맞춰 진솔하게 대화를 나누며 ‘What?’을 합의하고 ‘How?’에 관해서는 믿고 맡겨야 한다는 뜻입니다. 정리하면 주도적으로 일할 수 있고, 고민거리를 허심탄회하게 털어놓을 수 있으며, 역량과 경력개발이 가능하고, 출근하고 싶은 일터 조성에 공헌해야 하는 것이 HR 부서의 과제입니다.”디지털 트랜스포메이션과 팬데믹을 촉매로 경영환경이 급변하고 있다. 그래서 일하고 싶은 사람은 많지만 정작 기업이 원하는 인재는 부족한 상황이 계속되고 있다. 업무능력 향상 및 새로운 지식과 기술 습득을 위한 교육훈련, 진정성 있는 소통의 도구인 코칭, 애사심과 몰입도를 높이는 조직문화, 신규직원들의 빠른 적응을 돕는 온보딩이 HR 이슈인 이유다. 관련해서 이기대 이사는 “HR 기능이 전면배치돼야 합니다.”라고 말한다. 기업과 고객 사이의 거리가 가까워지고 있기 때문이다. 여기에서 고객은 기업 내부의 구성원도 포함한다. 따라서 HR 담당자들은 직장인들에게 요구되는 역량이 어떻게 변화하고 있는지 정확하게 읽어내야 하며, 소속된 회사의 비즈니스와 세부 직무가 얼마나 매력적인지 많은 고객에게 알리는 PR 역량도 갖춰야 한다. 그래야 HR 기능의 경쟁력을 입증할 수 있다. 아울러 이기대 이사는 “팬데믹은 바람직한 일터 조성을 위한 실험실과 같습니다.”라며 일에 관한 자신의 관점도 공유했다.“팬데믹을 계기로 HR 담당자들은 물론 많은 직장인이 ‘일’에 관해 진지하게 고민해보길 바랍니다. HR 이론에 따르면 사람들은 일을 좋아합니다. 성장과 행복에 도움이 되기 때문이죠. 그저 일을 잘해서 성과를 내는 데 도움을 주지 못하는 요인을 싫어할 뿐입니다. 대면 접촉이 어려워지면서 불필요한 보고, 회의, 회식이 사라지고 있는 것을 보면 분명하죠. 그러니 구성원, 그 가운데서도 일을 잘하는 사람들을 중심에 두고 일터를 혁신해야 합니다. 이를 위해서는 부서장들의 노력이 절실합니다.”이기대 이사는 부서장들이 일을 잘하는 사람들과는 가벼운 티타임을 가지면서 업무를 넘어 일과 삶에 대한 이야기를 나누고, 업무능력이 다소 떨어지는 사람들에게는 일머리를 키워서 레벨업하기 위한 방법을 알려주며 주도적 역량개발을 자극해야 한다고 제언했다. 그는 “교육훈련, 코칭, 피드백도 중요하지만 중요한 행사나 회의에 데려가서 왜 성장해야 하는지 생생하게 느껴보도록 하는 방법도 효과적입니다.”라고 덧붙였다.그런가 하면 이기대 이사는 노년학을 공부했던 만큼 나이듦에 관해서도 유의미한 인사이트를 공유했다. 그는 “젊었을 때보다 수학 문제를 푸는 속도는 떨어졌지만, 오히려 성적은 올라갔습니다.”라며 사람은 나이가 들면 신체 능력이 떨어지지만, 인지 능력은 느려질지언정 급격히 떨어지지는 않는다고 강조했다. 자신의 강점이 무엇인지 정확하게 파악하고, 젊은 사람들과 공감할 수 있다면 일터에서 충분히 경쟁력을 발휘할 수 있다는 뜻이다. 그래서 그는 나이듦을 두려워하지 않으며 희망찬 미래를 설계하고 있다. 세상에 나이듦을 피할 수 있는 사람은 없다. 그러니 이기대 이사의 제언처럼 HR 담당자들이라면 앞장서서 일과 사람을 향한 올바른 프레임워크를 갖출 필요가 있다. 어느 기업에서든 일을 열심히 잘 해내고, 동료들과 원활하게 협업해서 성과를 내는 인재가 필요하기 때문이다.
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[이영덕 전 국무총리] 성숙한 인격을 갖춘 모범시민을 키워야 합니다
인간이 존중받고, 공동체 윤리가 바로 서야밝고 긍정적인 미래가 펼쳐집니다.그러니 친절, 정직, 질서, 청결을 골자로인격이 성숙한 모범시민을 키워야 합니다.지식과 기술로 큰돈을 버는 사회일수록정신적 바탕이 정립돼야 하기 때문입니다. 새 천년과 함께 2022년 월드컵축구대회가 우리 눈앞에 다가오고 있다. 2년 후가 꽤 멀게 느껴지지만 우리나라에서 이제 곧 지구촌 60억 사람들의 눈이 쏠릴 국제적 스포츠 이벤트가 열리게 된다. 새해를 맞아 교육자로서 지금은 우리나라에 선진국 수준의 시민의식이 뿌리 내릴 수 있도록 문화시민운동을 벌이고 있는 '2002년 월드컵 축구대회 문화시민운동중앙협의회' 이영덕 회장(전 국무총리)을 만나보았다. 모범시민들이 만드는 소망 가득한 새 한국을 위해2000년의 해가 밝았습니다. 먼저 21세기를 맞이하는 우리나라의 과제와 비전에 대해 말씀해 주십시오.인류가 산 첫 번째 천년은 종교적, 도덕적 가치들이 인간들의 삶을 지배했다면 두 번째 천년은 인본주의 시대였습니다. 신 대신에 인간의 이성을 내세웠습니다만, 과학 · 지식 · 기술이 발전하고 산업혁명을 거쳐 크나큰 물질적 부요를 가져오게 되니 인간은 교만해지고 타락하여 신이나 도덕적 가치 대신에 물질을 숭배하고 물질의 노예가 되어버렸습니다. 또한 물질적 욕망에 사로잡혀, 안으로는 노동자를 착취하고 밖으로는 제국주의적 식민지 쟁탈로 1,2차 세계대전과 냉전으로 지쳐버린 상태에서 새 천년을 바라보게 되었습니다. 이제 전쟁으로 지쳐버린 인류는 싸움이 없고 더불어 평화롭개 사는 천년이 되기를 고대하면서 새해를 맞이하고 있습니다. 인간이 존중되며 공동체 윤리가 바로 선 새로운 정신문화가 역사의 중심에 자리잡을 때 비로소 인류의 밝은 미래가 있는 것입니다. 21세기를 지식기반 사회라 부릅니다. 지식으로 돈을 버는 시대의 정신적 바탕이 정립되지 않고서는 더 무서운 세상이 올지도 모릅니다. 21세기에 나타난 여러 가지 정신적 병폐들을 고치지 않고서는 소망스러운 새 천년의 새 역사를 기대할 수가 없습니다. 따라서 우리가 새 천년을 앞서가는 국민으로 살려면 우리의 정신이 먼저 바로서야 합니다. 또한 새로운 천년에는 인간을 존중하고 정직하며 이웃들과 자연과 조화할 줄 아는 사람이 많은 나라가 세계의 지도적 역할을 하게 될 것입니다.회장님께서는 2002년 월드컵축구대회를 계기로 한국의 새로운 시민운동을 펼치고 계시는데문화 시민운동의 취지와 목표에 대해 말씀해 주십시오.2002년 월드컵축구대회는 우리에게 다시 없을 중요한 기회이자 크나큰 도전의 관문입니다. 대회의 성공적 개최는 IMF 구제금융위기를 훌륭히 극복하고 우리 국민의 역량을 새롭게 다져 우리의 높아진 문화 수준을 전세계에 알릴 수 있는 절호의 계기가 될 것입니다. 그러므로 월드컵축구대회를 국가발전의 중요한 계기로 인식하고 성공적으로 치를 수 있도록 만전을 기하면서, 우리의 시민의식을 한 차원 더 높게 끌어올릴 수 있는 시민운동이 필요한 것입니다. 우리 협의회에서는 중 · 장기계획을 수립하고 우선 2002년까지 시급히 추진해야 할 과제로 '친절, 정직, 질서, 청결'의 4대 문화시민 기본덕목을 선정하여 그 실천을 통한 멋있는 시민문화 확산운동을 펼치고 있습니다. 문화시민 4대 덕목 중에서 첫째가 '친절'인 까닭은 인간 개개인의 권리를 중시하는 것이 민주주의의 기본 개념이기 때문입니다. 무엇보다 사람이 사람다우려면 인간을 존중하고 사랑할 줄 알아야 합니다. 나는 '인간존중'을 참 중요하게 여기는데 그건 내가 교육학을 전공했기 때문이기도 합니다.사람은 날 때부터 굉장히 큰 가능성을 지니고 있는데, 가능성의 최대한 실현을 위해서는 무엇보다도 먼저 인간 개개인이 사랑 받고 존중되어야 하는 기본권리를 지니는 것입니다. 이 기본권리를 존중하는 것이 민주주의입니다. 한 사회를 구성하는 개개인이 사랑으로 교육받아 온전한 인격으로 성장해가는데는 집단 내에서는 모든 개인이 존중되고, 자유가 주어지며 공동체가 합의한 약속으로서의 법이 지켜지는 가운데 질서가 튼튼히 서있어야 합니다. 그것이 민주주의 사회의 참모습이 아닙니까? 우리 함께 공동체를 이룬 이웃을 사랑하고 '존중'하기에 절대로 거짓을 행하지 말아야 합니다. 민주 공동체 속에서 행동의 정직성과 투명성은 생수와 같은 것입니다. '정직'은 단군이래 우리 민족 지도자들이 강조해온 최대 덕목입니다. 도산 선생 말씀은 내 고향인 평남강서에서부터 들었는데 그분께서 '죽더라도 거짓은 없어라'라고 하셨습니다. 난 '절대 정직'이 우리 사회에 전통적으로 면면히 흘러왔다고 봤는데 사회가 발달해 가면서 점점 사라져가고 있다는 안타까운 생각이 듭니다. 그리고 '질서' 덕목은 교육하기 힘든 것이어서 걱정입니다. 아무래도 이 부분에서 '벌'이 병행되어야 하는 것 같습니다. 국민적 합의를 거쳐 경찰의 협조를 얻어 공동체의 법이나 제반 규칙들을 범할 때에는 이를 벌함으로써 모두가 지켜주아야 하는 질서를 잡아가야 한다고 생각합니다. 그러나 우리 협의회가 추진하고 있는 '구역형 한 줄서기', '에스컬레이터 바로 타기' 운동 등에 많은 국민들이 협조해 주시는 것을 볼 때 '작은 질서 지키기'로 확대 될 수 있는 가능성을 발견하고 있습니다. 월드컵을 일본과 공동 개최하게 됐다고 했을 때 먼저 떠오른 생각이 '청결' 문제였습니다. 깨끗하기로 소문난 일본과 비교될텐데 다른 건 몰라도 화장실 하나만은 깨끗하게 만들자고 마음먹었습니다. 그래서 화장실을 깨끗하게 사용하고 관리하면서 새로운 문화공간을 창출하기 위한 '화장실 문화수준 높이기' 사업을 시작했습니다. 아름다운 화장실 대상을 공모하고 창의력을 발휘한 출품작을 모아 전국적으로 큰 호응을 얻고 있습니다. 앞으로 이 운동이 '화장실 혁명'이 될 수 있도록 청결 분야의 중점과제로 추진할 계획입니다.회장님께서는 식민지 시대를 살았던 경험을 지닌 분입니다. 일본과 공동으로 월드컵을 주최하게 된 사실에 남다른 감회가 없으신지요. 왜 감회가 없겠습니까? 난 이번이 기회라고 봅니다. 지금까지 껄끄러웠던 두 나라 관계를 청산하고 한 · 일 협력의 새 시대를 열 수 있는 기회죠. 쉽게 말하면 동반자 관계로 상호 협력을 강화하여 월드컵축구대회를 성공적으로 개최하고, 또한 양국의 우수한 문화를 전세계에 소개하고 세계적 문화로 발전시켜 21C 세계 문화의 중심을 유럽에서 동양으로 옮기는 기회로 활용할 수 있도록 하자는 것입니다. 이를 위해 진정한 의미의 이웃 국가이자 동반자 관계로 발전시켜야 한다고 봅니다. 평생을 국가의 인적자원개발을 위한 교육에 헌신해 오셨습니다. 새 천년을 맞이하며 교육계의 원로학자로서 한국교육의 나아갈 방향에 대하여 말씀해 주십시오. 앞에서 소상히 설명한대로 모든 인간들이 타고난 굉장한 가능성을 최대한 실현시켜 주기 위한 사랑의 교육을 실현시키기 위해 우리의 지혜와 정성을 다하는 일이 새 천년을 대비한 우리나라의 교육이 되어야 한다고 믿고 있습니다. 저희들이 벌이는 문화시민운동에서 목표로 삼고 있는 '친절, 정직, 질서, 청결'은 곧 우리 어린이들을 위한 가정교육, 학교교육, 사회교육의 목표가 되어야 하는 것입니다.교육정책이란 무엇보다도 교육을 담당하는 분들을 존중해주고 믿어주며 아무 염려없이 교육에 헌신할 수 있도록 도와주는 것. 그분들의 복지에 온 국민적 관심이 집중되게 하는 일이 중요합니다. 요새 학교 교원들의 사기가 땅에 떨어졌다는 소리를 자주 듣습니다. 그래도 방치하면 큰일납니다. 현상의 원인을 분석 파악해서 대담한 정책 개선을 통해 그분들이 다시 사명감을 갖고 일어서도록 해야 합니다.앞으로 회장님의 개인적인 소원을 말씀해 주십시오. 21세기에 소원이 있다면 나 자신이 좀더 인격적으로 성숙해져서 통일 한국을 세워 나가는 모범시민의 모습으로 사는 것입니다.
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[소확행(소소하지만 확실한 행복)] 나다움에서 찾는 일터 혁신 방안
일상에서 느낄 수 있는 ‘소소하지만 확실한 행복’을 뜻하는 ‘소확행小確幸’이 다가올 대선의 공약에도 언급되며 다시금 화두가 되고 있다. 역사 속 위인들처럼 원대한 목표를 세우고 그것을 달성하기 위해 노력하는 것이 아니라 작을지언정 나만의 확실한 행복을 추구하는 태도는 사회상 변화를 여실히 보여준다. 많은 사람이 갈수록 불확실한 미래과 치열한 경쟁에 지쳐가고 있기 때문이다. 그러나 ‘소확행’에는 어떤 상황에서도 ‘나다움’을 추구하겠다는 니즈가 담겨 있기도 하다. 나다움은 강력한 동기부여와 몰입 및 소통과 공감의 기반으로 작용하기에 HRD 차원에서 ‘소확행’은 살펴볼 필요가 있는 개념이다."저성장과 미래의 불안정성이 계속되면서 사람들은 보편적으로 인정받는 성공을 넘어 행복에 관한 자신만의 기준을 세우고 있다.이러한 변화를 상징하는 키워드가 소확행이다."압축성장의 빛과 그림자, 그리고 ‘나다움’대한민국은 압축성장을 통해 선진국 반열에 올라섰고, 높은 수준의 생활양식 다변화를 이뤄냈다. 그러나 이제는 과거에 통용되던 획일성 위주의 문화와 체계가 효력을 잃고 있다. 그런가 하면 개인 중심의 가치관 확대와는 반대로 저성장이 계속되면서 미래에 대한 불확실성이 커지고 있다. 그래서 사람들은 누구에게나 인정받는 보편적인 성공이 아닌 ‘나다움’을 키워드로 자신의 생각과 취향이 담긴 행복을 추구하고 있는 실정이다. 취업포털 잡코리아가 조사한 ‘첫 이직 경험’ 설문 결과에 따르면 MZ세대 구성원이 입사 후 1년 이내에 이직하는 이유로 ‘업무, 야근 과다’가 38.6%로 1위를 차지했다. 이처럼 젊은 기업 구성원의 일과 삶의 균형을 뜻하는 ‘워라밸’ 선호 현상은 개인을 위한 삶이 회사생활에 적극적으로 반영되고 있다는 것을 보여준다. 그중에서도 사회상 변화를 잘 나타내는 개념은 소소하지만 확실한 행복을 뜻하는 ‘소확행’이다.소확행은 ‘갓 구운 빵을 손으로 찢어 먹는 것’과 ‘하얀 셔츠를 머리에서 뒤집어쓸 때 풍기는 단정한 냄새’와 같이 일상에서 이뤄낼 수 있는 행복을 추구하는 삶의 양식이다. 소확행은 일본의 소설가 무라카미 하루키가 1980년대 일본의 경제가 침체됐던 시기에 작은 세계에 만족하며 사는 일본인의 심리를 나타내기 위해 만든 말이다.---소확행은 한국 사회에서도 엿볼 수 있다. 서울대학교 소비트렌드분석센터에 따르면 소확행은 웰빙에서 힐링과 욜로의 소비패턴을 지나 ‘미래’에서 ‘현재’, ‘특별함’에서 ‘평범함’, ‘강도’에서 ‘빈도’ 로 행복에 대한 인식이 변화하고 있는 현상을 나타낸다고 한다. 실제 시장을 독점하는 제품이 아닌 하위권이라고 평가받는 제품도 경쟁력을 인정받을 때가 많고, 중소기업의 아이디어 상품이 다수의 소비자에게 선택을 받은 경우도 있다. 소비자들은 자신이 높게 평가한 제품이라면 누가 뭐라고 해도 높은 만족감을 표하며 구매하고 있기 때문이다.아울러 직장인들은 개인적인 공간인 집을 가치 실현의 공간으로 만들며 남들이 보기에는 근사하지 않더라도 지금 가까이에 있는 행복을 추구하고 있다. 가령 성공과 연봉을 중시하는 사회적 기준에 휩쓸리지 않고 자신이 원하는 일을 하며 만족을 얻고, 유수의 IT 기업에서 일하는 대신 나만의 애플리케이션을 개발하며 즐거움과 행복을 찾는 사람들도 많아지고 있다. 여기에 더해 서울대학교 소비트렌드분석센터는 ‘바른생활 루틴이’ 라는 키워드로 소소하고 확실한 성취를 가리키는 개념인 소확성이 떠오르고 있으며, 반복되는 루틴을 의식하고 삶의 의미를 부여하는 ‘리추얼’로 일상의 행복을 공고히 하는 동향이 지속되고 있다고 분석했다. 어쨌든 분명한 것은 자신만의 ‘소확행’을 추구하는 사람들이 증가하고 있다는 점이다.직장인들이 갈구하는 행복의 본질소확행의 핵심은 타인의 시선과는 무관하게 지금 느끼는 삶의 의미와 가치를 자각하고, 그것을 실천하며 건강하고 충만한 삶을 사는 것이다. 행복을 연구하는 최인철 서울대학교 심리학과 교수에 따르면 행복幸福의 사전적 정의는 ‘우연히 찾아오는 복’이다. 최 교수는 ‘우연’ 과 ‘복’이 행복의 핵심으로 마음의 상태가 아니라 마음의 상태를 가져오는 조건들의 특성이 행복이라고 주장했다. 관련해서 최 교수는 팬데믹 이후 삶의 행복에 대한 단상을 정리했다. 그는 저서인 『아주 보통의 행복』에서 일상의 평범함을 행복으로 만드는 이들을 ‘행복천재’ 라고 정의했다. 이 행복천재들은 ‘좋은 인간관계’, ‘자율성’, ‘의미와 목적’, ‘재미있는 일’이라는 보험을 가지고 있다. 언급된 요소들은 서울대학교 행복연구센터에서 37개국의 직장인들을 대상으로 시행했던 연구에서 행복을 결정하는 가장 큰 영향력을 가진 요인으로 뽑힌 ‘직장 내 인간관계’와도 관련이 깊다. ‘좋은 인간관계’는 긍정적인 정서를 증진한다. ‘자율성’은 강요되지 않는 삶을 지향한다. 이어서 ‘의미와 목적’과 ‘재미있는 일’ 은 자기 일에서 스스로 성장한다는 느낌과 새로운 기술을 익히며 문제를 발견하고 해결하는 즐거움을 느끼는 것을 일컫는다. 최 교수는 이러한 보험들은 진실한 ‘나’로 살 수 있도록 도와주는 기제라고 밝혔다. 진실된 삶은 세대 변화의 중심에 있는 Z세대와 관련해서도 시사점이 많다. 그런 측면에서 트렌드 분석가인 김용섭 날카로운상상력연구소 소장의 저서 『결국 Z세대가 세상을 지배한다』를 살펴보면 유익한 통찰력을 얻을 수 있다.세계적으로 유명한 기업 중 직원들에게 가장 많이 일을 시키는 곳은 단연 테슬라(Tesla)와 스페이스X(SpaceX)다. 두 회사는 MZ세대의 경우 워라밸을 중시한다는 성향을 고려하면 기피해야 하는 곳들이다. 그런데 글로벌 HR 컨설팅사 Universum이 지난 2020년 7월에 발표한 ‘United States Most Attractive Employers 2020 보고서’를 보면 미국의 공대생들이 가장 입사하길 원하는 기업 순위에서 1위와 2위를 차지하고 있는 곳이 테슬라와 스페이스X다. 이를 통해 MZ세대로 대변되는 젊은이들에게 워라밸과 높은 연봉만이 아니라 성장하고자 하는 욕구가 직업과 직장 선택의 기준이 된다는 것을 알 수 있다. 아울러 ‘12월 신입사원들의 기업연수원 교육’에 대한 설문조사 결과 ‘연수 이후 입사를 포기하고 싶어졌는가’라는 질문에 34%가 ‘조직문화와 맞지 않는다’를 이유로 ‘그렇다’라고 답했다. 조사 결과는 젊은 세대가 다각적 시선으로 기업을 평가하고 일을 할지 말지를 선택한다는 것을 보여준다. 특히 MZ세대가 사회에 요구하는 키워드인 공정성을 보면 그들은 지금 소속된 직장에서 열심히 일해서 성과를 내기 위해 들이는 노력과 그로 인한 결과물에 합당한 보상을 바란다. 이처럼 기업은 ‘지금’, ‘다양성’, ‘공정’, ‘성장’ 등을 키워드로 구성원을 조직의 일원인 동시에 한 명의 사람으로 바라보며 진정성 있게 소통할 필요가 있다.진정성 넘치는 소통의 힘소확행에는 자신이 상황을 통제할 수 있다는 유능감과 자율성이 담겨있다. 이는 불확실한 상황에서도 ‘실현 가능성’을 확보한다는 뜻이다. 그러니 일터의 구성원에게 유능감과 자율감을 부여한다면 성과와 행복을 모두 얻는 일터를 위한 실마리를 얻을 수 있다. 그런 측면에서 구성원이 자율성과 자기효능감을 느낄 수 있는 조직문화와 리더십에 대한 많은 연구가 이뤄지고 있다. 구성원과 문제 해결을 목표로 소통하는 코칭리더십이 대표적이다.코칭리더십은 리더가 구성원과 가치와 목표를 공유하고 그들의 발전을 코칭하는 파트너십의 유형이다. 성공적인 코칭리더십은 구성원이 새로운 기술을 습득하고 상황에 적응하며 자신을 발전시키고자 하는 열망을 높여준다. 이를 통해 조직에서 자신의 가치를 찾고자 하는 문화가 강해지며 모든 리더와 구성원의 자기효능감이 높아져서 생산성과 행복지수가 모두 올라간다. 그와 함께 코칭리더십은 구성원과 리더의 수평적인 관계를 형성하며, 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 내면의 잠재력을 발휘하도록 하고, 궁극적으로 유능감과 자율감을 체화하도록 돕는다. Z세대의 경우 일상생활에서도 재미를 추구하며 사람 간의 작용과 반작용을 재미의 요소로 보고 있다. 핵심은 수평적 소통이다. 그러니 기업은 앞으로 큰 비중을 차지할 젊은 구성원과 재미, 의미, 흥미를 골자로 수평적으로 소통하며 그들이 잠재력을 발휘하도록 이끌어줘야 한다. 그 누구보다 기존의 체계와 가치에 대해 반문하고, 이를 개선하는 데 주저하지 않으면서도 합리적이고 정확하게 설명하면 막상 빠르게 수용할 수 있는 세대가 MZ세대다. 따라서 기성세대가 MZ세대의 특성을 이해해서 그들의 생각을 듣고 조율할 수 있다면 세대 갈등이 이슈인 조직문화에도 변주를 줄 수 있을 것이다.일터의 미래를 그리기 위한 HRD 방향성다양성과 포용성은 초연결 시대를 살아야 하는 사람의 삶에 핵심으로 자리하고 있다. 실제 다양성과 포용성은 글로벌 기업 HR의 키워드이기도 하다. 이러한 변화가 거세질수록 기존의 연봉과 직급은 인재들에게 매력을 주지 못한다. 단순한 보상이 구성원에게 행복과 만족감을 주는 모범답안이 되지 못하고 있다는 의미다. 따라서 구성원이 진정으로 삶과 일에서 원하는 바에 관심을 가지고 이를 동료들과 함께 실현하도록 지원하는 일이 중요하다. 불확실성이 일상인 경영환경에서는 큰 위기가 수시로 찾아올 것이분명하다. 이럴수록 기업에는 인재들의 원활한 협업이 요구된다. 그러니 인재들의 스트레스를 완화하고, 그들이 즐거움과 행복감을 느끼며 동료들과 힘을 모아 성과를 내는 것에 긍정적인 영향을 미치는 요인을 찾아 활용하기 위한 체계적인 HR 프로그램의 개발 혹은 도입을 고려해야 한다.사람의 행복과 만족에 대한 기준은 제각각이다. 기업은 겉보기에는 하나의 단일화된 조직으로 보이지만 그 안에는 다양한 개성을 가진 구성원이 존재한다. 그러니 구성원의 행복한 직장생활을 위한 노력은 당연한 과제다. 구성원이 모여 기업을 이루기 때문이다. 기업 구성원의 행복과 만족은 높은 성과의 원동력이다. 그러니 기업에서 사람을 연구하는 HRD 담당자에게 소확행은 깊이 고려해봐야 하고, 업무에 반영해야 하는 개념이다.[참고 자료]결국 Z세대가 세상을 지배한다, 김용섭, 퍼블리온(2021)아주 보통의 행복, 최인철, 21세기북스(2021)코칭리더십과 행복에 관한 연구, 홍은수, 박종욱, 서울과학종합대학원대학교(2021)트렌드 코리아 2019, 김난도 외 8명 미래의 창(2018)
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[KMA 최고경영자조찬회] 기업의 새로운 역할과 전략
역사적으로 대전환기 앞에서는 담대하게 변화와 혁신을 추진한 국가들과 조직들이 언제나 경쟁에서 이겨왔다. 현대사회의 기업들이라고 크게 다르지 않다. 경쟁사들보다 앞서 새로운 비즈니스를 추진할 수 있는 영역을 찾아보고, 어떤 변수에도 흔들리지 않는 역량과 전략을 갖춰야 팬데믹이라는 거대한 위기를 현명하게 이겨낼 수 있다. 그런 차원에서 지난 1월 21일 진행된 「KMA 최고경영자조찬회」는 유의미한 시사점을제공했다. 연사로 초청된 김형준 한국항공우주산업(KAI) 부사장과 신동엽 연세대학교 경영학과 교수는 뉴 스페이스와 경영전략을 아젠다로 기업의 역할과 과제를 짚어줬다."초연결 시대에서 위성 기반 네트워크 구축과이를 통한 양질의 데이터 확보는최고의 고객 경험으로 이어질 수 있기에국가와 기업의 많은 관심과 투자가 필요하다."올해 7월-8월에는 우주발사체 ‘누리호’ 발사가 예정되어 있다. 여러 지적도 있지만 우리나라의 항공우주산업이 1980년대와 비교해서 눈부시게 성장했다는 점은 분명하다. 그래서 ‘뉴 스페이스 시대 전망과 기업의 역할’을 주제로 강단에 오른 김형준 한국항공우주산업(KAI) 부사장의 강연은 특별했다. 김 부사장은 먼저 우주 패러다임 전환을 짚어줬다.우주는 기술의 발전과 함께 신화적 공간에서 과학적 공간으로 변모했고, 열강들의 냉전 시기에는 각 나라가 모든 역량을 총동원하는 기술 경쟁의 장이었다. 현재는 민간 기업이 주도하는 뉴 스페이스 시대가 열렸고, 다양한 IT 기업이 투자를 이어가고 있다. 김 부사장은 우주시장을 주목해야 하는 이유로 ‘국가안보’, ‘초연결 시대’, ‘자원의 보고’를 꼽았다. 그는 “초정밀 카메라가 탑재된 관측위성을 통해 GPS와 군사력 등의 정보를 확보할 수 있다.”며 “미국 정보력의 70%이상이 우주자산에서 비롯되는 것만 봐도 우주력이 국력의 핵심지표임을 나타낸다.”라고 진단했다. 또한, 그는 “위성 기반 인터넷 통신 서비스가 더욱 발전하고 있다.”며 “혁신 기업들이 적극적으로 우주시장을 개척할 것이기에 앞으로는 우주기술이 미래 모빌리티의 핵심 인프라 역할을 하게 될 것.”이라고 내다봤다.실제 우주기술 중 하나인 인공지능 알고리즘의 경우 데이터 분석을 통해 정확한 정보를 고객에게 제공할 수 있으며, 이를 활용하면 기존 산업의 발전이 가능하다. 농작물 재배지 분석을 통한 수확량 예측이나 공장과 저장고의 보관량 확인이 대표적이다. 특히 김 부사장은 초연결 시대를 맞아 위성에 기반한 초연결 네트워크 구축과 데이터 확보는 미래 핵심 산업의 진화 동력이 될 것이라고 강조했다.다음으로 김 부사장은 우주시장에 희귀한 자원이 다량 존재한다는 점도 눈여겨봐야 한다고 설명했다. 그래서 한국항공우주산업(KAI)의 경우 자체적으로 우주센터를 구축해 위성 시스템 개발 및 제작을 수행하고 있다. 정부도 우주개발을 위한 민간 기업체 육성에 본격적으로 착수하고 있다. 또한, 그는 우주시장을 넘어 우리나라의 성장 동력은 과거도, 현재도, 미래도 창의적 인재이며, 그렇기에 인공지능 및 소프트웨어 관련 전문양성을 통해 국가와 기업의 새로운 경쟁력 향상에 전념해야 한다고 정리했다.이어서 신동엽 연세대학교 경영학과 교수가 ‘위드 코로나 시대의 경영전략’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “경영은 무無의 진공상태에서 시작하는 것이며 제약 조건 속에서 목적을 달성하는 것이 CEO에게 주어진 임무.”라며 팬데믹 상황에서 ‘기업이 어떻게 성장해야 하는지’를 중심으로 설명을 이어갔다. 그는 변혁기일수록 거시적인 통찰력이 필요하다고 말하며 “팬데믹의 원인은 세계화에 따른 사회의 밀접한 연결.”이라고 진단했다. 자연적 재난이 아닌 사회적 재해라는 것을 인지해야 한다는 의미다. 동시에 그는 세계화는 문명과 기술의 급속한 성장을 일으키는 기반이기에 기업은 조직 재설계와 경영 패러다임 전환을 이뤄내야 하며, 이것을 이끌고 독려하는 것이 CEO의 역할이라고 진단했다.그는 CEO를 비롯한 기업의 구체적 과제로는 ‘모듈형 조직(Modular Organization)’, ‘애자일 조직(Agile Organization)’, ‘디지털 전환’을 제시했다. 모듈형 조직은 ‘따로 또 같이’를 키워드로 상시 연결되고 재편되는 유연성이 강한 조직으로 진화하도록 공급망을 근본적으로 재설계하는 것이다. 애자일 조직의 경우 민첩성과 효율성을 중시해서 변화를 빠르게 탐지하고 적시에 대응 방안을 마련하는 것이다. 이를 위해 신 교수는 “비전과 목적이 명확히 공유되는 것이 중요하며 적극적으로 시도하고 실패를 두려워하지 않는 마인드셋을 중심에 두고 사람중심경영을 실행해야 한다.”라고 말했다. 아울러 그는 “디지털 전환으로 경계를 뛰어넘어 새로운 비즈니스를 만들기 위한 경쟁이 가속되고 있기에 기업에는 새로운 전략, 문화, 리더십이 필요하다.”라고 전했다. 신 교수는 기존의 경영환경이 자연스럽게 사라지는 창조적 파괴가 상시로 일어나면서 지금의 시장을 방어하는 것이 아닌 계속해서 새로운 시장을 발굴하는 경영전략이 필수적이라고 목소리를 높였다.그리고 그는 앞으로 기업 간 경쟁이 아닌 플랫폼 간 경쟁이 팽배해질 것으로 전망했다. 기업의 내부 역량과 자원으로는 혁신하는 데 한계가 있으며, 그렇기에 플랫폼을 무기로 다양한 외부 역량과 자원을 활용해야 한다는 뜻이다. 따라서 생산자 중심 대량생산과 대량소비모델에 매달리지 말고, 다양한 고객의 수요를 파악할 수 있는 기술과 플랫폼을 갖춰야 한다. 관련해서 신 교수는 디지털 전환의 모범사례로 꼽히는 나이키를 설명했다. 그는 “나이키는 기존에 판매지수가 높았던 아마존으로의 납품을 중단하며 판매 효율성이 아닌 고객 데이터 확보를 목적으로 ‘나이키 디지털’이라는 독자적인 디지털 플랫폼을 구축했다.”라고 짚어줬다. 실제 나이키는 플랫폼을 통해 NRC(Nike Running Club)라는 글로벌 러너 커뮤니티와 NCT(Nike Training Club)로 불리는 트레이닝 세션을 운영하며 고객에게 새로운 경험을 선사하고 있다. 기존 가치를 양적으로 효율화하는 생산방식에서 새로운 가치를 상시 창조하는 패러다임으로의 변화가 일어난 것이다. 그래서 그는 역사적 대전환기에 생존하기 위한 관건은 CEO를 비롯해 구성원의 ‘기업가정신’이라고 정리하며 ‘다양한 예외’를 토대로 시대의 흐름을 ‘읽고(Read)’ 새로운 도전을 통해 변화를 ‘주도(Lead)’해야 한다고 말했다."대변혁기를 이겨내야 하는 기업의 과제는‘따로 또 같이’ 성장하는 모듈형 조직,빠르게 현안을 해결하는 애자일 조직,기술과 플랫폼 중심 디지털 전환이다."경영환경의 흐름을 읽어서 새로운 산업의 발전 방향을 탐구하고, 기존 비즈니스에 여러 변화를 시도하는 것은 기업의 과제다. 기업의 과제는 곧 HRD 부서의 과제다. 비즈니스가 바뀌면 구성원이 갖춰야 하는 역량도 달라지기 때문이다. 더욱이 창의력과 기업가정신은 일과 학습 패러다임이 바뀌는 상황에서 HRD 담당자들에게 필요한 역량이기도 하다.변화에 휩쓸리지 않고 그것을 즐기며 활용해야 새로운 인사이트를 얻을 수 있기 때문이다.
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[시대의 큰 어른, 김형석 교수 특별 인터뷰] 사람의 가치, 교육자의 자세를 견지하고 사유하라
“인생은 늙어가는 것이 아니라 익어가는 것입니다. 그러니 평생 선한 가치를 추구하며 사람다움을 갖추기 위해 사유하고 노력해야 합니다.”올해로 103세를 맞이한 김형석 연세대학교 철학과 명예교수는 끊임없이 구르는 역사의 수레바퀴를 가장 오래 지켜봤다. 그렇기에 혼란스러운 세상을 살아가는 현대인들에게 전해준 원로元老 철학자의 고언苦言은 특별했다. 그는 사람이 지켜야 하는 가치, 교육자가 견지해야 하는 자세, 성장을 위한 갈등, 명강의의 조건을 짚어주며 시대의 어른으로서 인생의 본질을 관통하는 통찰력을 공유했다.사람, 고통과 즐거움을 함께 나누는 공동체 의식을 함양하라 김형석 교수는 코로나19 팬데믹이 여전한 가운데 역사가 인류에게 주는 교훈을 말했다. 그것은 ‘고통은 나누면 반으로 줄고, 즐거움은 나누면 배로 증가한다’는 공동체 의식이다. 세상에 홀로 살아갈 수 있는 사람은 없다. 실제 인류는 어디서든 공동체를 이루며 살아갔고, 그 속에서 집단지성을 발휘하며 지금의 문명을 일궜다. 공동체에서는 어느 한쪽이 아프면, 결국 모두가 괴로워하기 마련이다. 현대인들은 ‘나 하나쯤이야….’ 라는 생각이 얼마나 큰 파장을 일으키는지 이번 팬데믹으로 생생하게 체감했다. 김 교수는 “급할수록 돌아가라는 말처럼 지금과 같이 혼란스러운 세상일수록 찬찬히 주위를 둘러보면서 참된 마음으로 타인을 존중하고 배려해야 합니다.” 라고 강조했다. 김 교수는 제2차 세계대전, 일제강점기, 한국 전쟁 등의 국내외 비극을 목격했던 인물이다. 그래서 “어떤 어려움도 함께 이겨내자는 마음을 잃지 않으면 극복할 수 있습니다.”라는 그의 메시지는 울림이 크다. 그리고 그는 아래와 같이 더불어 사는 삶이 왜 중요하고, 또 필요한지 설명했다.---“사람이 가진 모든 물건은 전부 다른 사람이 준 것입니다. 모자, 양복, 신발, 안경, 치료, 지식, 학문 등을 생각해보면 답이 나옵니다. 더욱 깊이 보면 우리의 인생과 생명은 가족과 부모로부터 주어진 것입니다. 그러니 ‘나는 주위의 소중한 사람들을 위해 무엇을 하고 있는가?’ 라는 질문을 던져보길 바랍니다. 각자의 자리에서 아름답고 착한 세상을 만들기 위해 쉬운 일부터 실천해보는 것이 공동체 의식을 함양하기 위한 시작입니다.” 희망은 내일의 행복을 안겨주며, 행복은 감사하는 마음과 공존한다. 그런 만큼 김 교수는 “각계 조직의 리더들이 앞장서서 공동체 의식을 실천해주길 바랍니다.”라고 당부했다.교육, 지성과 인성을 드높이는 활동임을 명심하라김형석 교수는 학교교육에 30여년, 사회교육에 30여년을 보냈다. 교육자로서만 60여년의 세월을 살아낸 셈이다. 그는 “지혜를 갖춘 사람을 키우기 위해 헌신했습니다.”라며 지성과 인성을 고루 갖춘 사람이 사회의 진보를 이끌 수 있다고 제언했다. 지성知性은 지적인 사고를 바탕으로 다양한 상황을 이해하고 그에 맞춰 해결책을 도출하는 역량을 말한다. 인성人性은 말 그대로 사람의 성품이다. 어느 한쪽이 부족하면 불협화음이 생길 수밖에 없다.“지혜로운 사람은 자기가 하고 있는 일을 사랑합니다. 그 일은 일터에서의 업무가 될 수도 있으며, 학교에서의 과제가 될 수도 있겠죠. 일 자체를 사랑하기에 즐거움과 행복을 느끼며 학습에 전념합니다. 또한, 여유가 있기에 다른 사람의 삶에 눈을 돌리며 지식과 기술을 활용해서 그들을 돕기 위한 방법을 스스로 찾아냅니다. 사람다움으로 이어지는 길을 걷게 되는 것이죠. 그러나 일이 아닌 소유를 중심에 두면 돈, 성공, 명예에 집착하게 되고 사회에 해를 끼치게 됩니다. 그래서 자신의 일을 사랑하고, 그 일을 통해 많은 사람에게 베푸는 삶을 사는 사람을 키워야 합니다. 많이 베푸는 사람만이 결국 많은 존경과 고마움을 받습니다. 그런 사람이 가득한 사회가 진정으로 행복한 사회입니다.”김 교수는 기업강연도 수없이 다녔던 만큼 우리나라 기업이 눈앞에 보이는 성과에 얽매이지 말고, 긴 안목을 바탕으로 지혜를 갖춘 인재를 많이 육성해주길 당부했다. 실제 우리나라는 그동안 선진국을 따라잡는 데 모든 역량을 집중해왔다. 그러다 보니 정작 선진국 반열에 올라서고 나서는 ‘이제 무엇을 해야 하는가?’라는 질문에 답을 내지 못하고 있다. 새로운 성장 동력을 찾기 위해 필수적인 것이 바로 김 교수가 제시한 지혜다.갈등, 더 나은 조직과 사회를 위한 성장통임을 인지하라모든 것이 연결되고 있는 사회다. 그러다 보니 여기저기에서 수많은 갈등이 생기고 있다. 이런 갈등이 때로는 큰 사회적 문제로 불거지기도 한다. 그러나 김 교수는 “많은 사람이 갈등이 없는 사회를 갈망하지만, 아무 갈등 없이 편안하게 살았던 조직과 사회는 지구에서 사라졌습니다.”라고 말했다. 편안함에 취하면 성장과 발전을 이뤄내지 못하는 법이다. 그는 “작은 섬나라인 영국이 ‘대영제국’으로 거듭날 수 있었던 이유는 ‘우리는 대륙을 상대하는 큰 나라다’라는 마음을 잃지 않으며 경쟁력을 높였기 때문입니다.”라고 말했다.이와 함께 김 교수는 “사람이 만든 갈등은 사람이 극복할 수 있으며, 갈등은 사람으로 하여금 높은 인격을 갖추고 귀중한 성공을 만끽하게 해주는 요소입니다.”라며 본질을 관통하는 시선을 공유했다. 여러 조직에서 열리는 토론회를 보면 듣기 좋은 의견들이 제시되기도 하지만, 완전히 상충하는 의견들이 나오며 다툼이 생기기도 한다. 그러나 다툼이 있기에 상대방보다 더 나은 아이디어를 제시하고자 노력하며, 이를 통해 새로운 인사이트를 얻을 수 있다. 김 교수는 “수많은 갈등이 없었다면 지금과 같은 만족스러운 삶을 살지 못했을 것입니다.”라며 각계의 인재들이 어려움을 일단 회피하려고 하는 태도를 지양하길 당부했다. 누구나 자신만의 성장통을 겪으며 성숙해지기 때문이다. 보이지 않는 것도 봐야 변화가 찾아오는 법이다."인생은 그저 늙어가는 것이 아니라 더 나은 삶을 위해 익어가는 것입니다.그러니 실력과 인성을 고루 갖춰서 타인과 사회에 선한 영향력을 미치는후회 없고 행복한 삶을 살길 바랍니다."강의, 학습자를 위해 존재하는 활동임을 이해하라사람, 교육, 갈등을 주제로 나눴던 대담은 어느새 강의로 이어졌다. 강의는 지식과 기술을 일정한 커리큘럼과 내용을 체계적으로 설명해서 가르치는 활동이다. 김 교수는 명강의로 명성이 자자했던 만큼 강의관 역시 확고했다. 그는 강의란 ‘진정 학습자를 생각하며 가장 소중한 것을 주는 활동’이라고 얘기했다.“모든 강의를 인생의 마지막 강의라고 생각하며 최선을 다하고 있습니다. 일례로 30년 전에 제 강의를 들었던 사람이 저를 찾아와서 고마웠다는 말을 해줬을 때 너무나도 행복했습니다. 그러니 강의를 하는 사람이라면 마땅히 애정과 열정, 실력과 품성을 바탕으로 최선을 다해주길 바랍니다. 강의는 그 사람의 인격과 같습니다.”김형석 교수는 올해로 103세를 맞이했다. 쉴 법도 하지만 김 교수는 자신을 찾는 이들에게 최고의 강의를 제공하고자 헌신하고 있다. 그의 강의가 누군가에게는 삶의 향방을 바꾸는 시간이기 때문이다. 그런가 하면 김 교수는 지난 연말에 경천애인의 자세로 일평생 존중과 섬김의 이타적 삶을 견지했고, 수많은 저서와 강연, 방송과 대담 등을 통해 더 나은 사회를 위해 헌신했던 행보를 인정받아 ‘백범상’ 대상(국민통합상) 수상자로 선정된 바 있다.지금까지 귀중한 시간을 할애해서 혼란스러운 세상을 살아갈 방향을 짚어준 원로元老 철학자의 고언苦言은 그야말로 특별했다. 누구에게나 인생은 한 번 뿐이기에 최선을 다해 가치 있는 결과물을 얻기 위해 노력해야 한다. 그런즉 시대의 어른이 공유한 사람, 교육, 갈등, 강의에 대한 통찰력을 되새기며 지금보다 더 나은 삶을 살아가길 소망한다. 김형석 연세대학교 철학과 명예교수주요 경력사항제1대 한우리독서문화운동본부 회장연세대학교 철학과 명예교수연세대학교 인문과학연구소 소장연세대학교 학생상담소 소장연세대학교 철학과 교수중앙중학교 교사주요 수상내역백범상 국민통합상(2021)제31회 인촌상 교육부문(2017)대한민국 HRD 대상(특별공로상)(2016)제12회 유일한상(2016)제6회 한림대학교 일송기념사업회 일송상(2011)제1회 인제인성대상(1999)대표 저서『우리, 행복합시다』(김영사, 2021)『백년을 살아보니』(덴스토리, 2021)『100세 철학자의 인생, 희망 이야기』(열림원, 2019)『행복 예습』(덴스토리, 2018)『남아 있는 시간을 위하여』(김영사, 2018)『선하고 아름다운 삶을 위하여』(두란노서원, 2018)『우리는 무엇으로 행복해지나』(프런티어, 2016)
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[IDP(Individual Development Plan)] 전략적 HRD의 핵심
경영환경의 불확실성이 나날이 커지고 있고, 뛰어난 인재를 영입하기도 힘든 작금의 상황에서 기업에 구성원 역량개발이 중요해지고 있다. 기업을 이끌 인재를 키우려면 장기적이고 전략적인 계획이 필요하며, 그것을 실행하는 과정에서 적절한 지원과 소통이 이뤄져야 하고, 기업과 구성원 모두가 노력해야 한다. 그렇지 않으면 귀중한 예산이 불필요한 곳에 소모될 수 있으며, 역량개발에 대한 부정적인 시선이 팽배해질 수 있다. 그래서 본지는 IDP(Individual Development Plan)를 재조명했다. IDP는 역량과 경력을 개발해서 행복한 삶을 살고자 하는 구성원과 성과 창출을 원하는 기업 모두를 만족시킬 수 있기 때문이다."일과 삶에서의 ‘자아실현’과 ‘자기성장’의 비중이 커지면서기업이 구성원을 보는 시선도 바뀌고 있다.이제 구성원과 기업이 모두 성장하기 위해서는전략적 역량·경력개발 로드맵을 갖춰야 한다."자아실현과 자기성장에의 갈망일의 사전적 정의는 ‘무엇을 이루거나 적절한 대가를 받기 위해 특정 장소에서 일정한 시간 동안 몸이나 머리를 써는 활동’이며, 주로 회사(직장)에서 이뤄졌다. 일은 밥벌이를 위한 도구나 수단, 편익을 얻기 위해 많은 것을 희생해야 하는 것이라는 성격이 강했다. 장소와 시간도 명확했다. 매일 출퇴근하는 직장인들을 생각하면 쉽다. 또한, 한번 직장에 들어가면 정년퇴직으로 떠나기까지 오랜 기간 그곳에서 일하는 사람이 많았기에 유연성이 부족하기도 했다. 그러나 평생직장이 사라졌고, MZ세대 중심 주체적인 삶에 대한 갈망도 더욱 커지면서 일은 ‘자아실현’과 ‘자기성장’의 토대라고 생각하는 직장인들이 많아지고 있다. 이는 결코 낯선 변화가 아니다. ---자아실현과 자기성장은 교육의 궁극적 지향점이며 윤리의 핵심이기 때문이다. 고대 그리스의 철학자 아리스토텔레스는 인간의 삶은 자아실현을 위해 자아의 잠재적 가능성을 실현하는 과정이라고 했으며 그래야만 행복에 이를 수 있다고 말했다. 또한, 미국의 사회심리학자 에리히 프롬은 인간이 자신의 잠재적 가능성을 창의성 넘치게 발휘하는 것이 생산성이라고 설명했다. 여기에서 얻을 수 있는 시사점은 기업 구성원의 자아실현과 자기성장을 돕는다면 높은 생산성을 기대할 수 있다는 것이다. 그래서 본지는 IDP를 재조명했다. 자아실현과 자기성장을 위해서는 일터에서 역량과 경력을 개발할 수 있어야 하기 때문이다.IDP의 구조와 프로세스, 그리고 성격IDP는 직원들 스스로 자기계발 계획을 수립하고 실행하는 활동이다. 신범석 입소 대표는 “IDP는 좁게 보면 자기계발계획, 넓게 보면 자기주도적인 교육과 학습을 통해 기업과 구성원 모두가 성장하는 하나의 체계입니다.”라고 강조했다. 그는 “IDP는 과거처럼 선진국을 빠르게 쫓아가야 하는 상황에서는 조직 중심이었지만 시대가 변화하면서 50 대 50, 요즘에는 조직이 20 정도 관여하고 구성원의 비중이 80 정도 된다고 생각됩니다.”라고 설명했다.IDP는 크게 보면 ‘Assessment’, ‘Gap Analysis and Closing’, ‘IDP Action’으로 구분할 수 있다. 첫째로 ‘Assessment’는 삶의 가치, 경력, 역량을 아우른다. 삶의 가치에선 ‘왜 일하는가?’, ‘어떤 이유에서 회사를 다니고 있는가?’, ‘내 적성, 흥미, 성격은 무엇인가?’를 자문해보며 큰 그림을 그린다. 경력에서는 조직생활을 통해 어디까지 경력을 개발할 수 있으며 이를 위해 어떤 직무경험, 교육과 학습활동, 자격요건이 필요한지 탐색한다. 역량의 경우 공통역량, 리더십역량, 직무전문역량 등을 진단해본다. 둘째로 ‘Gap Analysis and Closing’은 진단 결과를 보면서 강화 혹은 보완해야 하는 역량과 경력은 무엇인지 분석해서 현재와 미래의 차이를 좁히기 위한 전략을 세우는 단계다. 셋째로 ‘IDP Action’에선 준비한 전략을 실행하고 그에 따른 결과를 피드백하게 된다. 신 대표는 “사내외 집합교육, 이러닝, 원격교육, 업무 매뉴얼과 유관 보고서, 각종 업무 규정과 지침, 전문서적, 논문, 세미나와 포럼 등을 잘 활용해야 합니다.”라고 강조했다. 피드백은 진단부터 IDP를 실행하는 전체 과정에서 적절하게 이뤄져야 한다. 신 대표는 그 이유에 관해 다음과 같이 설명했다.“IDP를 도입해서 3년 후 성과를 분석한 기업이 있습니다. 안타깝게도 약 80%가 개인 취미성 교육과 학습이었습니다. 회사는 많은 예산을 투입했지만 정작 경영전략 수행과 구성원 직무능력 향상에 큰 도움이 되지 않았죠. 이런 경우 기업에서 이뤄지는 교육과 학습을 부정적으로 바라보는 시선이 생기게 됩니다. 그러니 ‘주도적’이라는 표현을 잘 해석해야 합니다.”"IDP는 명확한 방향성 없이 운영하면취미성 교육과 학습이 다수 이뤄지게 되어경영전략 수행과 구성원 직무능력 향상에큰 도움이 되지 않는다."기업 구성원은 각자의 직무가 있고, 그것을 성공적으로 수행해야 진급하고 보상을 받으며, 인사정책에 따라 직무가 바뀌기도 한다. 기업 규모에 따라 부서나 계열사가 전환되기도 한다. 그 과정에서 필요한 지식과 기술을 빠르게 습득해야 하며, 각기 다른 성향, 배경, 역량, 경력, 가치관을 가진 동료들과 원활하게 협업해서 성과를 내야 한다. 여기에 도움이 돼야 하는 것이 바로 IDP다. 그래서 IDP는 HRD의 지향점과도 일치하며 복지와는 다른 개념이다.성공적 IDP 운영을 위한 과제IDP는 앞서 언급한 바와 같이 예산이 투입되기에 단순한 취미성 교육과 학습 활동에 그치면 곤란하다. 반드시 기업의 성과 창출에 도움이 돼야 하며, 구성원의 바라는 성공과 행복에도 연계돼야 한다. MZ세대는 주체적 일과 삶을 갈망하며, 직장이 자신의 가치관과 맞지 않는다면 기꺼이 사표를 던지기 때문이다. 그렇기에 신 대표는 HRD 담당자들이 데이터와 인공지능, 가이드라인, 평가를 중심으로 IDP를 발전시켜야 한다고 설명했다.데이터와 인공지능의 경우 IT 기술의 발전으로 기업은 구성원에 관해 과거보다 훨씬 다양하고 많은 데이터를 수집, 분석, 가공할 수 있게 됐다. 일례로 머신러닝과 인공지능은 기업 구성원이 정보를 입력하면 현재 경력과 역량은 어느 수준이며, 희망하는 직무를 수행하기 위해 어떤 경험을 쌓아야 하고, 필요한 교육과 학습은 무엇이며, 관련해서 선배 혹은 동료들은 어떻게 하고 있는지를 보여준다. 학습자를 위한 코칭과 멘토링도 가능하다. IBM의 인공지능 ‘Watson’과 챗봇을 떠올리면 된다. 다음으로 가이드라인은 HRD 담당자들이 구성원에게 특정 직무역량을 높이려면 어떤 교육과 학습이 필요한지, 어떤 콘텐츠가 도움이 되는지 세세하게 진단해주고 컨설팅해주는 것이다. 신 대표는 “기업의 규모에 따라 머신러닝과 인공지능 활용이 가능할 수도, 그렇지 않을 수도 있지만 HRD 담당자라면 이제 데이터를 수집하고 분석하고 해석해서 교육 기획, 운영, 평가에 관해 판단을 내리는 역량을 필수적으로 갖춰야 합니다.”라고 강조했다. 데이터와 HR의 결합을 뜻하는 HR Analytics는 피할 수 없는 미래이기 때문이다. 아울러 신 대표는 HRD 담당자들이 유튜브와 같은 플랫폼을 잘 활용해서 수시로 양질의 교육과 학습 콘텐츠를 탐색해야 한다고 강조했다. 그는 “수많은 콘텐츠가 범람하는 시대에서는 탐색만 잘해도 비싼 돈을 주고 구입해야 하는 콘텐츠를 무료로 이용할 수 있습니다.”라고 덧붙였다. 그런가 하면 신 대표는 평가와 관련해서 다음과 같이 설명했다.“IDP는 직원 주도의 자기계발을 지원하기 위해 만들었지만, 유의미한 성과 창출을 위해 어느 정도의 강제성은 필요합니다. 그런 측면에서 직원들의 연간 평가지표에 자기계발 이행률을 약 5%, 부서장들의 평가지표에는 IDP를 지원한 실적을 약 3%-5% 반영해야 합니다. 얼핏 작은 수치로 보일 수 있습니다. 하지만 직장에서는 대부분의 구성원이 살아남고 성장하기 위해 엇비슷한 성과를 냅니다. 그래서 변별력이 있습니다. 부서장의 경우 임원이 되느냐, 되지 못하느냐를 좌우할 가능성이 큽니다.”신 대표의 진단은 사회에서 법과 제도가 필요한 이유와도 유사하다. 자율에는 책임이 따르기 때문이다. 무조건적인 자율은 큰 도움이 되지 않는다. 그래서 기업은 명확한 방향과 과제를 제시하고 그에 이르기까지의 과정은 구성원과의 소통을 통해 어느 정도의 자율성을 주는 것이 효과적이다. 이것이 전략적 사고 기반 IDP 운영이다.IDP가 기업의 미래 경쟁력인 이유IDP는 장기적 관점에서의 투자, 관심, 소통이 요구되기에 때로는 집중하기 어렵지만 부서 이기주의를 타파하고, 인재들이 끊임없이 순환하는 생태계 조성의 기반이다. 예를 들어 A 부서에서 구성원들의 직무와 경력에 도움이 되는 교육과 학습을 지원하고, 그 부서에서 이뤄지는 모든 일을 경험했다면 기쁜 마음으로 다른 부서로 이동하도록 돕는다고 하자. 그러면 평소에도 A 부서에서 일하길 희망하는 구성원이 많을 것이며, 부서장은 면밀한 검토를 통해 꼭 필요한 인원을 데려올 수 있다. 당연히 부서, 회사, 구성원 모두에게 이득이다. 신 대표는 “당장의 불편함을 피하고 싶어서 환경 전환이 필요한 구성원을 붙들고 있으면 그 인원의 생산성과 몰입도가 떨어지고 심할 경우 사표를 던질 수도 있기에 모두가 기피하는 부서가 되고, 크게는 회사의 발전을 저해하는 잘못을 저지르게 됩니다.”라고 경고했다. 고인 물은 썩기 마련이다. 그래서 신 대표는 “기업 구성원은 이곳에서 경력을 개발해서 궁극적으로는 나만의 행복한 삶을 살기를 원한다는 것을 명심해야 합니다.”라며 우리나라 기업이 인재들의 성장을 전략적으로 돕고 그로 인해 노동시장에서 큰 환영을 받는 훌륭한 기업으로 거듭나길 희망했다.국내외를 막론하고 많은 사람이 수준 높은 지식과 기술을 빠르게 습득할 수 있는 시대다. 이럴수록 기업에는 새로운 것을 만들어내는 인재들이 중요하다. 그러나 그 인재들은 평생직장이 사라진 시대를 살아가며 기업이 아닌 자기주도의 성공적이고 행복한 삶을 갈망하고 있다. 그러니 HRD 담당자들은 기업과 구성원 모두가 만족할 수 있는 역량과 경력개발 로드맵을 그려야 한다. 이를 위한 핵심이 IDP다.[참고 자료]코로나19로 변화된 HRD 담당자 역할 및 역량에 관한 연구, 주영진, 박윤희, 노동원, 김민영, 한국기업교육학회(2021)기업의 인적자원개발투자가 조직성과에 미치는 영향에 대한 종단연구, 박지원, 정혜경, 한지영, 김우철, 한국인력개발학회(2021)
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[도전과나눔 기업가정신 포럼] 인구와 MZ세대
차별화된 고객 경험을 선사하기 위한 기업의 노력이 계속되고 있다. 여기에서 고객은 인구에 속하며, 기업 내부의 구성원도 포괄한다. 사람은 기업 활동의 무대인 시장의 주체인 만큼 인구와 구성원이 바뀌면 마땅히 맞춤형 대응법이 요구된다. 그래서 지난 1월 21일 ‘인구변화와 신인류 출현에 따른 뉴 패러다임’을 주제로 개최된 제37회 「도전과나눔 기업가정신 포럼」은 기업 입장에서 주목할 만했다. 강연자로 초청된 조영태 서울대학교 보건대학원 교수와 이은형 국민대학교 경영대학 교수는 각각 ‘인구가 바꿀 사회’, ‘MZ세대와의 공존’을 중심으로 강연을 펼치며 강연장을 가득 메운 참여자들에게 특별한 인사이트를 전해줬다.‘인구 절벽의 시대, 위기인가? 기회인가?’인구학 연구자로 유명한 조영태 서울대학교 보건대학원 교수가 참여자들과 함께 고민하고자 하는 아젠다이다. 정답은 존재하지 않지만 반드시 해답을 찾아내야 하는 질문이다. 인구는 거시적인 사회 변화의 시기, 방향, 규모를 담고 있는 까닭이다. 조 교수는 “1972년부터 2021년까지 우리나라의 출생아 수는 약 1/4이 감소했으며, 이는 전 세계를 둘러봐도 비슷한 국가를 찾기 힘든 속도.”라고 진단했다. 사람은 누구나 태어나고, 자라고, 죽는다. 그래서 조 교수는 “인구는 매일 변화하기 때문에 나중에 돌아보면 그 변화를 체감할 수 있다.”라고 설명했다. 이는 정밀한 인구 예측이 필요한 이유다. 기업의 경우 인구는 제품과 서비스를 이용하는 고객과 내부에서 일하는 구성원을 포괄한다. 그렇기에 인구의 변화를 주시해야 한다."사람은 누구나 태어나고, 자라고, 사망한다.이는 너무나도 당연한 일이기 때문에인구의 변화를 보며 시사점을 도출하려면각별한 관심과 정밀한 예측이 필수적이다."조 교수가 풀어낸 기업이 주목해야 하는 인구현상은 여섯 가지다. 첫째, ‘인구절벽은 다가온다/진짜 고령화도 온다’이다. 그는 “기대수명을 바탕으로 연구한 결과 시장과 사회 모든 분야에서 인구 절벽이 체감되기 시작할 시점은 2031년에서 2033년 사이.”라고 예측했다. 이럴 경우 고령층을 타겟으로 하는 실버산업의 비중이 커질 수밖에 없다. 홈케어서비스, 중간보호시설 및 1일 탁노소사업, 유료의 양로 및 요양시설, 노인 중심 의료서비스와 관광 및 의식주, 케어하우징 등이 대표적이다. 둘째, ‘가구의 증가세가 둔화된다’이다. 현재 청년층은 결혼해서 가정을 꾸리는 것에 부담을 느낀다. 평생직장이 사라져서 노동시장에서 생존하기가 더욱 어려워졌기 때문이다. 또한, 가구가 줄어들면 한 명의 자녀가 건강하고 행복하게 성장하도록 많은 신경을 쏟기에 프리미엄 영유아 제품 및 서비스에 대한 수요가 커지게 된다. 아울러 규모가 작은 가정 맞춤형 가전제품이 인기를 끌 것이다. 이는 세 번째 현상인 ‘가구가 다양해지고 대장주가 바뀐다’와도 직결된다. 넷째, ‘지역소멸을 막기 위한 노력이 증가한다’이다. 우리나라는 갈수록 서울에 인구가 몰리고 있고, 지방에선 젊은 인재가 부족하다고 하소연이다. 이는 산, 학, 연, 관에 걸쳐 심각한 지역 불균형을 초래하기에 반드시 해결 방안을 찾아야 하는 안건이며 다섯 번째 현상인 ‘신규인재를 놓고 기업들이 경쟁한다’와 관련성이 크다. 조 교수는 “신규인재는 약 25세에서 34세까지의 청년층.”이라고 설명했다. 청년층은 기성세대와 비교해서 창의력, 역동성, 도전성이 강하기에 기업의 변화와 혁신을 이끄는 주체다. 이러한 신규인재가 갈수록 줄어들 것이 자명하기에 뛰어난 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열해질 것이다. 여섯째, ‘해외시장 공략은 선택이 아니라 필수’이다. 하나의 제품과 서비스를 순식간에 전 세계에 홍보할 수 있고, 개발 과정에서 다국적 기업과의 협업은 일상인 까닭이다."기업이라면 오랜 기간 성공적으로 비즈니스 활동을 하며영속적인 경쟁력을 발휘하길 희망한다.이을 위해서는 내외부 고객 변화를 잘 파악해야 한다.즉, 사람에 대한 정확한 이해가 필수적이다."조 교수는 “변화는 잘 예측해서 대응하면 기회, 그렇지 못하면 위기.”라고 강조했다. 이는 기업이 수시로 트렌드를 분석해서 새로운 제품과 서비스를 만들고, 이를 홍보하며 고객의 반응을 살피고, 구성원의 피드백을 받아 개선하는 이유다. 영속을 원하지 않는 기업은 없다. 그러니 기업은 시장 생태계를 바꾸는 인구 변화를 언제나 잘 살펴봐야 한다.MZ세대, 무엇이 다르며 어떻게 이해해야 하는가?이어서 강단에 오른 이은형 국민대학교 경영대학 교수는 “많은 기업이 세대 차이를 잘 이해해서 성장을 위한 에너지로 활용하길 바란다.”고 밝혔다. 아울러 그는 “MZ세대라는 용어는 기성세대가 큰 노력 없이 청년층을 이해하고자 한다는 느낌을 줄 때가 많다.”라고 지적했다. 그렇기에 이 교수는 포럼 참여자들의 다수인 기업의 대표들이 MZ세대라는 단어를 주시하는 것을 넘어 그 단어에 녹아 있는 사람의 변화를 이해해서 생각과 행동을 바꿔주길 희망했다."업무의 맥락, 일의 재미와 보람, 성장을 중심으로역량과 경력을 착실하게 개발할 수 있는시스템과 로드맵을 제공하면MZ세대의 강력한 몰입을 이끌 수 있다."아이스브레이킹을 마친 이 교수는 세대 차이를 이해하기 위한 방법을 제시했다. 그는 MZ세대 중에서 밀레니얼을 중심으로 강연을 진행했다. 먼저 그는 “자율적 업무수행과 수평적 커뮤니케이션이 이뤄지는 조직문화를 조성해야 한다.”라고 말했다. 그 과정에서 이 교수는 “사람의 존중-마음의 저울 스케일은 각기 다르며 누구든 자율성을 주어질 때 쉽게 몰입한다는 것을 명심해야 한다.”라고 제언했다. 다음으로 이 교수는 언어를 통일해야 하며, MZ세대의 시간은 다르게 간다는 것을 인지해야 한다고 말했다. 이는 미션, 비전, 가치, 팀워크 등을 구성원에 맞게 재구축하고, 애사심이나 장기근속을 요구하는 태도를 지양해야 한다는 점을 시사한다. 아울러 이 교수는 업무의 맥락, 일의 재미와 보람, 성장을 중심으로 역량과 경력을 착실하게 개발할 수 있는 시스템을 만들어야 한다고 강조했다. 그는 “MZ세대는 마음을 열면 개인의 시간과 노력을 투입해서 업무를 수행하기 때문.”이라고 덧붙였다. 또한, 이 교수는 기존의 틀에 얽매이지 않고 웹툰과 애니메이션 자료도 적극 교육에 활용할 필요가 있다고 진단했다. 이는 허례허식에 얽매일 필요가 없다는 뜻이다. 그러니 재택근무 활성화로 구성원의 학습에 대한 몰입이 중요해진 상황에서 HRD 담당자들이라면 유념할 필요가 있다. "다양한 구성원이 공감하는 일터를 구축하려면각 세대를 단어로 구분해서 효과적으로 관리하려는위계적이고 편의주의가 강한 태도를 지양하고사람을 이해하려는 노력을 견지해야 한다."그런가 하면 이 교수는 “MZ세대와 기성세대가 충돌할수록 그들 사이에 있는 중간관리자들의 어려움이 가중된다.”라며 중간관리자들에게 MZ세대에게 성장 피드백을 주는 방법을 교육하고, 이들을 위한 평가와 보상 제도를 개선하길 당부했다. 실제 중간관리자들은 기업의 허리와도 같다. 이들이 흔들리면 기업 전체가 영향을 받는다. 또한, 중간관리자들은 기성세대와 MZ세대 모두를 이해하고 있는 X세대에 속한다. 그러니 이들야말로 세대 공감의 키를 쥐고 있다.나날이 경쟁이 치열해지고 있기에 기업은 차별화된 고객 경험을 선사하고자 안간힘을 쓰고 있다. 여기에서 핵심 키워드는 고객이다. 초연결 사회에서 고객이 기업에 미치는 영향력은 매우 크다. 그러니 고객이라는 사람을 잘 이해해서 경영전략을 수립하는 기업만이 경쟁력을 발휘할 수 있다. 이는 역량개발의 주체인 사람을 다루는 HRD 부서의 방향성과도 일치한다.
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[줌바시] HRD 패러다임 변화와 주요 이슈 조명
산업계를 불문하고 디지털 전환과 리더십은 기업의 아젠다이다. 비즈니스에서 디지털 전환의 비중은 갈수록 커지고 있으며, 그에 따라 기업의 여러 부서는 리더를 중심으로 변화를 도모해야 한다. 이러한 움직임에 박차를 가하는 것이 HRD 부서의 역할이다. 그래서 지난 1월 10일 ‘DT 시대의 HRD 변화와 이슈 및 리더십 트렌드’를 주제로 열린 ‘줌으로 바꾸는 시간’, 「줌바시」는 주목할 만했다. 강연을 맡은 이진구 한국기술교육대학교 교수와 허일무 HIM변화디자인연구소 대표는 각각 전문 영역인 HRD DT와 리더십을 중심으로 주요 이슈와 패러다임 변화를 일목요연하게 정리하며 HRD 담당자들에게 유의미한 조언을 건넸다."급변하는 일터의 중심에 있는 개념은디지털 전환과 리더십이다.디지털 전환은 비즈니스 전환을 이끌며,리더십은 그 과정의 속도를 높여주기 때문이다."「줌바시」는 ‘조직과 개인의 행복한 변화와 성장에 공헌한다’는 방향성 아래 만들어진 비대면 온라인 강연 플랫폼이다. 「줌바시」는 비대면 화상회의 툴을 통한 전문가 강연과 네트워킹 활성화를 촉진하는 질의응답 세션 형태로 운영된다.첫 연사로 나선 이진구 한국기술교육대학교 교수는 먼저 팬데믹 이후 변화한 HRD 패러다임과 목표를 설명했다. 그는 거시적인 시점에서 “디지털 전환을 기점으로 학습자 맞춤형 일터학습의 중요성이 커질 것.”이라며 ‘디지털 러닝 학습 생태계 구축’, ‘개인 맞춤형 학습 구현’, ‘AI 기반 학습체계 도입’을 목표로 삼아야 한다고 말했다. 특히 그는 소규모 커뮤니티 형태로 구성원 개개인의 적성과 역량을 반영한 맞춤형 교육설계가 중요해질 것이며, 교육의 주체도 현업 부서로 이동할 것으로 보인다고 진단했다. 그는 “디지털 러닝을 시행하기 위한 플랫폼 구축이 필수적.”이라며, “플랫폼에 기반을 둔 자기주도적 학습을 반드시 구현해야 한다.”라고 전했다. 이어서 이 교수는 최근 HRD의 7가지 이슈를 꼽았다.첫째, 강연의 핵심인 ‘HRD DT(Digital Transformation)’다. 그는 HRD DT를 효과적으로 실행하려면 러닝 애널리틱스(Learning Analytics)를 통한 데이터 구축과 활용으로 학습수준 진단·적정 학습 해결책 제공·학습성과 평가 등이 이뤄져야 한다고 설명했다. 특히 이 교수는 구성원의 역량을 진단하는 ‘학습분석학’, 디지털 콘텐츠와 솔루션을 활용하는 ‘디지털 러닝’. 기술을 활용해서 학습을 극대화하는 ‘에듀테크’가 필요하다고 정리했다. 둘째, ‘개인 맞춤형 학습’이다. 기술의 발전으로 개인 맞춤형 교육이 가능해졌고, 이는 적절한 만족도 검사를 통해 구성원의 역량을 높이는 결과를 가져오며 HRD의 실효성을 높일 수 있다. 셋째, ‘디지털 학습경험’이다. 그는 카드뉴스, 영상, 아티클 등 콘텐츠 학습을 예시로 마이크로러닝, VR/AR을 활용한 몰입형 학습, 네트워크 그룹을 만드는 소셜네트워크러닝, 가상현실에서 진행되는 코칭과 멘토링 등 비대면 실시간 상호작용이 가능한 학습 콘텐츠를 제공하는 것이 필요하다고 짚어줬다. 넷째, ‘블렌디드러닝 및 하이브리드 러닝’이다. 블렌디드러닝은 서로 다른 학습 방법을 혼합해 순차적으로 제공하는 것이고, 하이브리드 러닝은 온·오프라인의 경계를 허물어서 시의적절하게 상황에 맞는 학습을 제공하는 방식이다. 일례로 리더십 교육은 지식 축적과 함께 자신을 성찰하는 시간이 필요한데 지식은 다양한 디지털 콘텐츠를 학습하며 축적하고, 실시간 온라인 토론을 통해 자기 성찰의 시간을 갖는 방법을 활용할 수 있다. 이를 위해 이 교수는 HRD 담당자들이 ‘실시간 비대면 교육 역량’과 ‘집합교육 역량’, ‘동영상 제작 및 활용 역량’을 갖춰야 한다고 짚어줬다. 다섯째, ‘학습전이를 위한 과정설계’다. 이 교수는 교육훈련 이후 전이가 따라와야 성과라는 결과물로 이어진다고 설명했다. 특히 그는 학습된 내용을 현장에 적용하기 위한 액션 플랜이 필요하며, 교육훈련 관리자들은 학습 전후에 적극적으로 참여해서 학습을 이끌어야 함을 강조했다. 여섯째, ‘리더십’이다. 리더십은 구성원의 회복탄력성을 높일 수 있는 하나의 방안으로 매니지먼트에 국한되지 않고 여러 방향으로 변화하고 있다. 구성원의 심리를 지원하는 회복탄력성 리더, 비대면 소통을 관리하는 리모트 리더, MZ세대를 아우르는 민주적 리더, 구성원의 업무몰입을 증진하는 몰입형 리더 등이 사례다. 일곱째, ‘DT 선도 인재육성’이다. 이를 위해서는 DT와 관련해서 새롭게 부상하는 역량을 파악해서 리스킬링과 업스킬링을 시행해야 하며, 구성원의 니즈를 일고 AI 기술을 통해 정확한 직무 분석을 해내야 하고, 유관 분야의 전문가를 확보해서 교육훈련을 제공해야 한다. 이 교수는 강연을 마무리하면서 “HRD 담당자들에게 디지털 전환이 매우 중요한 이유는 디지털 툴로 학습자와 소통하고 디지털 러닝을 제공하는 역량이 기업의 성패를 좌우하기 때문.”이라고 말했다. 강연 후 진행된 질의응답에서는 ‘대면과 비대면 교육을 나누는 기준’, ‘학습자의 몰입을 촉진하는 비대면 교육 방안’, ‘교육과 조직문화의 관계성’ 등을 주제로 여러 이야기가 공유됐다.다음으로 허일무 HIM변화디자인 연구소 대표가 리더십 트렌드와 방향성을 중심으로 강연을 펼쳤다. 그는 글로벌 이슈인 대퇴직 시대(Great Resignation)에서 기업이 살아남으려면 이직률 증가를 막는 리더십을 주목해야 한다고 강조했다. 먼저 그는 재택근무로 일, 경력, 직장에 대한 고민이 늘어난 구성원에게 목적의식을 심어주는 것이 중요하며, 리더들은 구성원에게 기업의 미션을 명확하게 전달해서 일과 학습에 집중하도록 해야 한다고 말했다. 또한, 그는 리더들은 구성원이 업무를 스스로 관리할 수 있도록 현장의 고충과 어려움을 세밀하게 파악해야 하며, 구성원이 업무를 수행하면서 어떻게 자신만의 목적을 찾는지 정확하게 분석해서 리더십과 연결해야 한다고 제언했다. 그런 차원에서 허 대표는 리더가 힘을 써서 역량개발을 위한 다채로운 기회를 제공하고, 조직 내 부서 이동이 원활하도록 지원하는 것도 방법이며, 긍정적인 직원경험을 만들어주는 것에 주목하는 자세를 갖춰야 한다고 정리했다. 즉, 시대상 변화에 따라 리더십 전략도 새롭게 세워야 한다는 뜻이다.일터가 너무나도 빠르게 변화하고 있다. 이런 때일수록 중심을 잘 잡아야 한다. 그 시작이 디지털 전환과 리더십이다. 디지털 전환과 맞춤형 리더십 재설계를 잘 해낼 수 있다면 HRD 부서의 위상은 크게 높아질 것이다. 그렇기에 HRD 담당자들은 왜 HRD 부서가 디지털 전환을 해내야 하는지, 리더십 교육은 어떻게 발전시켜야 하는지를 깊이 생각해봐야 한다.
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[한국HRD협회 제354차 HRD포럼] HRD 전략과 교육방향 토론
한국HRD협회는 신년호 특집에서 제354차 송년 특별 「HRD포럼」이었던 ‘2022년 HRD 전략과 교육방향 대 토론회’를 심층적으로 다루며 새로운 HRD 활동을 구상해보는 시간을 가졌다. 어느새 코로나19 팬데믹이 3년 차에 접어든 가운데 한국 HRD 전망, 조직구조와 일하는 방식의 변화, 지난 6년 동안 HRD를 수놓은 이슈, 2022년 한국 HRD 전략과 교육방향을 공유했던 「HRD포럼」은 각별한 인사이트를 선사했던 만큼 성황리에 개최됐다. 2월은 새해 연휴와 함께 시작되는 만큼 빠르게 지나갔던 1월을 리뷰해보고, 힘찬 3월을 준비할 수 있는 적기다. 가치관과 일상의 혼란이 여전한 가운데 본지가 다시금 요약한 제354차 「HRD포럼」의 이모저모가 HRD 담당자들에게 힘찬 도약을 위한 디딤돌로 자리하길 희망한다."송년 특별 포럼이었던 제354차 「HRD포럼」은그간의 HR 동향과 그에 따른 이슈를 점검해보고,조직구조와 일하는 방식이 급격하게 변화하는 가운데새로운 HRD 활동의 방향성을 찾아보는 시간이었다."New HR 패러다임 전망과 지난 이슈 회고「HRD포럼」은 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수의 강연으로 시작됐다. 그는 “비대면 근무로 인해 생긴 시간적 여유를 어떻게 구성원의 ‘일과 학습의 균형’으로 연계할 것인지에 대한 해답을 찾아내야 HRD 부서의 성과를 창출할 수 있을 것이다.”라고 말했다. 이것이 바로 이찬 교수가 강조하는 ‘워러밸(Work and Learning Balance)’이다.이찬 교수는 부서 배치부터 교육훈련과 퇴사에 이르기까지 기업 구성원이 ‘어떤 경험을 축적하는가’는 웰빙과 생산성으로 연결되어 고객만족과 성과창출로 이어진다고 설명했다. 아울러 그는 팬데믹에 따른 일터 변화를 설문조사와 심층 인터뷰를 통해 분석한 결과 ‘리더십’, ‘디지털 리터러시’, ‘협업’, ‘학습민첩성’이 핵심 키워드였다고 말했다. 그런가 하면 이찬 교수는 협업에서도 직급별 차이의 태도가 존재한다고 밝히며 “실무자와 관리자들의 조직문화, 갈등, 소통 등에 대한 생각을 정확하게 파악하고 이를 전사에 공유해서 올바른 협업을 위한 방법을 찾아내야 한다.”라고 강조했다. 또한, 그는 미래의 인재상은 가치 있는 목표에 재미를 느끼며 도전하는 ‘호모 파덴스’라고 말하며, 이를 위해 HR 담당자들은 ‘직무분석’, ‘직무최적화’, 업스킬링과 리스킬링 기반 ‘직무재설계’, ‘직무창조’의 프로세스를 통해 구성원에게 ‘이곳에서 역량과 경력을 두루 개발할 수 있다’라는 확신을 줘야 한다고 제언했다.다음으로 변연배 우아한형제들 부사장은 조직구조와 일하는 방식이 실제로 어떻게 변화하고 있는지 설명했다. 그는 “조직구조와 일하는 방식은 구성원의 생산성과 직접적인 관련이 있으며 이직과 퇴사에 매우 큰 영향을 미친다.”라고 진단했다. 일례로 사회적 거리두기에 따른 재택근무는 직장을 선택하는 기준이 되고 있으며 대면 커뮤니케이션이 어렵기에 효율성을 가미한 조직구조가 직장인들의 호응을 받고 있다. 그래서 변 부사장은 “빠른 협업과 일처리가 필수인 애자일 조직과 구성원들이 자신의 건강과 안전을 챙길 수 있는 방향으로 유연하게 근무환경을 선택할 수 있는 시스템을 구축해야 한다.”라고 짚어줬다. 그와 함께 변 부사장은 “빠른 소통이 가능한 채널을 확보하고 이를 발전시키길 바란다.”라고 당부했다.이렇게 학계와 산업계의 HR 패러다임 변화에 대한 시각을 들어본 이후에는 백쌍인 한국HRD협회 원장이 2016년부터 2022년 동안의 HRD 이슈를 정리했다. 2016년은 ‘4차 산업혁명’을 중심으로 ‘에듀테크’, ‘글로벌 시장 진출’과 함께 교육에 IT 기술을 도입하고 활용하는 방안과 리더십 재정립이 화두였다. 2017년은 ‘워라밸’과 ‘AI를 활용하는 인재’에 대한 관심이 컸고, 2018년에는 ‘개인주의 확산’과 ‘주 52시간 근무제’ 시행으로 업무몰입과 동기부여가 중요했다. 2019년에는 ‘MZ세대’의 부상과 함께 몰입과 재미를 증진하는 교육 설계가 필요해지면서 성장과 협업이 이슈로 드러났다. 2020년은 비대면 교육으로 ‘블렌디드러닝’과 ‘재택근무’를 통해 다채로운 학습과 효과적 업무수행을 위한 방안을 찾는 움직임이 거셌다. 그리고 2021년은 ‘HR Analytics’, ‘ESG 경영’, ’‘구성원의 안전과 건강’, ‘리스크 매니지먼트’, ‘자기주도 학습’이 안건이었다. 이어서 백 원장은 『월간HRD』 12월호 2020-2021 HRD 설문조사 결과로 도출된 ‘온라인 학습 비중의 증가’와 ‘HRD 부서 명칭 변화’를 근거로 HRD 부서는 변화관리와 큐레이터로서 새로운 역할 변화를 이뤄내야 하며, 소통과 공감 중심 조직문화를 조성하는 것이 미래 기업의 경쟁력이 될 것이라고 목소리를 높였다."온라인 학습의 비중이 갈수록 커지고 있고,일터의 패러다임이 급격하게 변화하는 가운데HRD 부서는 기존의 과제였던변화관리와 큐레이션 역량을 키워야 한다."경영과 HR 아젠다 중심 토론의 장「HRD포럼」의 대미를 장식했던 토론 세션에서는 이진구 한국기술교육대학교 교수와 정재영 LG인화원 상무가 패널로 참여해서 앞으로의 과제를 고찰해보는 시간을 가졌다. 좌장을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 ‘ESG 경영이 확산되는 가운데 HRD 부서는 무엇을 해야 하는가?’, ‘공정과 정의를 외치는 MZ세대를 어떻게 바라보고 이해해야 하는가?’, ‘HR Analytics를 구현하기 위한 방법은 무엇인가?’, ‘조직 성과창출에 공헌하기 위해 어떤 교육방법과 기법을 활용해야 하는가?’, ‘2022년을 맞아 HRD 부서에 요구되는 역할은 어떻게 되는가?’, ‘새로운 시대, 새로운 HR을 실현하기 위해 어떤 방향성을 세워야 하는가?’를 질문했다.두 패널은 ESG 경영의 중요성과 필요성을 명확히 인지한 가운데 기존의 프랙티스에 ESG 개념을 녹여내야 하며, MZ세대는 구성원으로든 고객으로든 기업경영의 중심축이라는 것을 인정해야 한다고 강조했다. 특히 이진구 교수는 HR Analytics와 관련해서 학습분석학, 디지털 학습경험, 에듀테크를 기반으로 디지털 지식과 기술에 대한 자기주도학습이 이뤄져야 한다고 설명했다. 이어서 교육방법과 기법의 경우 정 상무는 학습자를 고객으로 삼아 특정 교육을 통해 무엇을 배우고 어떤 혜택을 얻을 수 있는지 명확하게 알려줘야 하며, 이진구 교수는 몰입과 성과는 영원한 과제이기에 새롭거나 특별하다고 생각되는 교육기법과 방법에 현혹되지 말아야 한다고 짚어줬다. 그리고 정 상무는 새해를 맞아 HRD 부서가 교육이 아닌 학습을 중심으로 실효적인 리스킬링과 업스킬링 구현을 비롯해 조직의 애질리티를 높이고, 구성원 멘탈리티 관리에 집중해주길 당부했다. 마지막으로 두 패널은 기업은 결국 인재가 살리는 법이기에 위기의 시대일수록 역량개발은 필수라는 본질을 명심하고, 역량과 경력을 바탕으로 조직의 변화관리를 해낼 수 있는 부서로 거듭나길 희망했다.어떤 생각을 갖고 사물과 사람을 보느냐에 따라 행동은 달라진다. 「HRD포럼」에서 제시된 내용들은 누구에게는 익숙할 수도 있고, 다른 누구에게는 새로운 개념일 수 있다. 몇 년 동안 끊임없이 강조되는 키워드들도 있기 때문이다. 그렇지만 수시로 언급된다는 것은 그만큼 아직 실현하지 못했다는 뜻이다. 새해 연휴로 시작되는 2월, HRD 담당자들이 강연자와 패널들의 제언을 찬찬히 점검해보면서 힘찬 3월을 준비하는 시간으로 삼길 기대한다.
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[임용한 대표] 역사와 전쟁을 파헤치며 혜안을 구하다
임용한 KJ인문경영연구원 대표연세대 사학과 졸업 후 동 대학원에서 석사를, 경희대 대학원에서 한국사로 박사학위를 취득했다. 중원문화연구소 연구원, 충북대 연구교수, 경기도 문화재 전문위원을 역임했고 현재 KJ인문경영연구원(한국역사고전연구소) 대표로 활동하고 있다. 공군사관학교, 경희대, 광운대, 충북대 강단에 섰고, DBR(동아비즈니스리뷰) 칼럼 연재와 삼성경제연구소 CEO 강좌를 통해 전쟁사의 교훈을 전달했다. 유튜브에서 대중과 한국사, 전쟁사, 인문학을 주제로 이야기를 나누고 있으며 저서로는 『전쟁과 역사』, 『조선국왕 이야기』, 『세상의 모든 전략은 전쟁에서 탄생했다』, 『명장, 그들은 이기는 싸움만 한다』, 『한국고대전쟁사』 외 다수가 있다.“사람은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 열심히 살아가며 숨겨진 능력을 발휘합니다. 이를 여실히 증명한 것이 역사 속 전쟁입니다.”임용한 KJ인문경영연구원 대표는 어린 시절부터 좋아했던 역사를 공부하며 ‘What?’, ‘Why?’, ‘How?’라는 문제의식을 바탕으로 전문성을 키워왔다. 역사적 라이벌 정도전과 이방원을 연구했던 그는 여말선초麗末鮮初 격변기를 비롯한 여러 시기에 발생했던 전쟁을 주시하게 됐다. 전쟁은 국가의 향방을 가를 뿐만 아니라 패배를 막고 승리를 얻기 위한 처절한 역량개발이 가득했던 재난인 까닭이다. 그런 만큼 깊고 넓게 다양한 전쟁과 역사를 연구하고 있는 그와의 인터뷰는 경영과 삶의 지혜를 찾아볼 수 있는 시간이었다.역사歷史는 ‘인류 사회의 변천과 흥망의 과정 또는 기록’이다. 역사는 어떤 관점으로 바라보느냐에 따라 해석이 달라져서 때로는 큰 문제가 된다. 임용한 KJ인문경영연구원 대표는 1970년대에 초중고를 거쳤고, 1980년대에 대학생활을 보냈다. 급변했던 시절을 겪은 만큼 임 대표는 정권에 따라 역사를 다른 관점으로 바라본다는 것을 느꼈고, ‘역사는 무엇인가?’, ‘왜 이렇게 해석이 달라지는가?’, ‘역사를 어떻게 바라봐야 하는가?’라는 문제의식을 갖게 됐다. 그는 “현대인의 입장에서 과거를 읽으려고 하는 태도를 지양하고, 사람의 삶은 결코 간단하게 설명할 수 없다는 점을 인지하며 역사에 대한 전문성을 높여갔습니다.”라고 말했다.임 대표는 세간에 ‘삼국지 아저씨’, ‘밀리터리 덕후’, ‘전쟁사 연구자’로 회자된다. 사실 그의 전공은 여말선초麗末鮮初 격변기에 신권과 왕권론을 대표하는 역사적 라이벌인 정도전과 이방원이었다. 임 대표는 “조선이라는 국가를 발전시키기 위해 정도전과 이방원이 구상했던 시스템은 무엇이며, 그들의 문제의식은 어떻게 다른지 집중적으로 연구했습니다.”라고 말했다. 그 과정에서 임 대표는 14세기 상황을 주시했다. 당시는 각종 비리가 판을 치고 있었고, 주변의 모든 종족이 고려를 침략했던 그야말로 전란의 시대였다. 14세기 동안 있었던 큰 침공만 꼽아도 6번 내지 7번이었다. 이 상태로는 국가가 생존할 수 없다고 확신한 이들이 힘을 모아 개혁을 단행한 것이다. 이러한 궤적을 추적했던 임 대표는 자연스럽게 국가의 명운을 가르는 전쟁사를 연구하게 됐다. 그는 전쟁사의 매력에 관해 다음과 같이 풀어냈다."인간은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 치열하게 살아갑니다.전략과 전술, 교육훈련, 리더십 등에서 혁신적 역량을 보인 이들 중다수가 전쟁에서 두각을 나타낸 영웅들이에요. 현명한 리더들은 전쟁사를 보며 지혜를 구합니다."“전쟁은 동서고금을 막론하고 수많은 사람의 생명이 걸린 재난입니다. 전쟁에서 패하는 국가에겐 멸망이나 식민지화가, 그 국가에 사는 개인에게는 죽음이 찾아옵니다. 그래서 국가와 개인은 전쟁에서 승리하기 위해 모든 능력을 발휘합니다. 실제 인간은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 치열하게 살아갑니다. 전략과 전술, 교육훈련, 리더십 등에서 새로운 방향을 제시한 이들 중 다수는 전쟁에서 두각을 나타낸 영웅들이에요. 현명한 리더들은 전쟁사를 보며 지혜를 구하죠. 그야말로 전쟁은 인간과 사회의 메커니즘 및 인간의 본성과 행동양식을 압축적이고도 종합적으로 보여줍니다. 개인적으로는 전쟁사를 바탕으로 한국사를 강의할 때 단순하고도 명확하게 설명하며 학습자들을 몰입시킬 수 있어서 큰 도움이 됩니다.”전쟁은 이야깃거리가 가득하다. 그래서 전쟁을 소재로 하는 영화, 만화, 소설, 보고서, 강의 등이 매우 많다. 전쟁사 기반 임 대표의 강의가 인기를 끄는 이유이기도 하다. 그런가 하면 역사는 다양한 시대의 상像을 살펴볼 수 있고, 그 시대를 살아간 사람들을 이해할 수 있는 귀중한 자료다. 그래서일까. 많은 사람이 전쟁사를 비롯해 국내외 역사를 공부하고 이를 콘텐츠로 만들어 유튜브에서 공유하고 있다. 이에 관해 임 대표는 “역사의 중요성과 필요성에 공감하고 있고, 혼란스러운 시대를 살아갈 지혜를 구하며, 올바르고 다양한 역사관을 확립하고자 하는 움직임으로 생각됩니다.”라고 설명했다. 우리나라는 고립된 사회에서 무역국가로, 단일민족에서 다문화 사회로 급격하게 바뀌고 있다. 그러니 어느 때보다 삶의 방향성을 정립하기 위한 통찰력을 얻어야 하는 상황이다. 이런 때 큰 도움을 얻을 수 있는 자산이 바로 역사다. 사람이 살아가는 수많은 순간이 기록되어 있기 때문이다. 그야말로 역사는 학습의 보고인 만큼 임 대표는 우리나라에 부족하다고 지적되는 창의력, 본 매거진의 아젠다들인 교육, 불확실한 사회에 필요한 리더십에 관해서도 자신의 관점을 풀어냈다.“창의력은 무에서 유를 만드는 능력을 말하기도 하지만 과거의 것을 보며 우리에게 가장 적합한 방식을 찾아내는 역량을 뜻하기도 합니다. 종합이거나 개량일 수 있다는 뜻이죠. 우리나라는 원래 고립된 문명권이었고 쇄국정책도 오래 유지했기 때문에 국가 중심 획일화와 일원화 기조가 강합니다. 창의력에 담겨 있는 유연성과는 맞지 않아요. 교육도 비슷합니다. 역사적으로 교육은 사람들로 하여금 세상을 넓게, 분석적으로 보도록 만들기 위해 존재했습니다. 리더십의 경우 인류 역사가 만들어진 이래 두 가지 종류가 있습니다. 하나는 반복되는 세상 속에서 검증된 행동을 이끄는 리더십이며, 다른 하나는 불안전하고 알 수 없는 세계에 도전하는 리더십이죠. 역사 속 훌륭한 리더들은 너나 할 것 없이 후자의 리더십을 보여줬습니다. 지금도 마찬가지예요. 상대적일 뿐 세상은 언제나 불확실했습니다. 그러니 창의력, 교육, 리더십을 바라보는 시선을 바꿔야 합니다. 이는 역사를 학습해야 하는 이유이기도 합니다.”임 대표의 제언에서 핵심은 유연성과 상대성이다. 그는 “1m와 10cm를 비교하면 1:10이지만 1km와 100m를 비교해도 똑같이 1:10입니다.”라고 말한다. 물론 절대적인 비교를 무시할 수는 없지만 지식과 기술의 발달에 따른 문명의 차이를 유연하고 상대적으로 이해할 줄 알아야 한다는 뜻이다. 상황은 제각각인 까닭이다. 이는 천편일률적인 교육훈련과 관리 및 통제에서 벗어나 다양성, 유연성, 수평성을 지향하는 기업들의 움직임과도 일치한다.이렇듯 역사 속 전쟁을 바탕으로 기업과 사람에 유의미한 메시지를 전해준 임 대표. 그는 올해는 KJ인문경영연구원(한국역사고전연구소)을 체계화해서 자생력을 높이는 데 집중하고자 하며, 밀렸던 집필 활동에도 박차를 가해 다양한 서적을 출간할 예정이다. 직간접적으로 많은 사람과 만나 자신의 지식과 통찰력을 공유하며 베푸는 삶을 살기 위함이다. 그런 측면에서 그가 공유한 일과 삶 설계에 대한 노하우는 귀중한 이정표가 될 것이다."끊임없는 노력으로 나만의 길을 찾아내야 합니다.그래야 궁금증이 꼬리에 꼬리를 물게 되고,그것을 해결하기 위해 학습에 박차를 가하며새로운 통찰력을 얻을 수 있습니다."“뻔한 말일 수도 있지만 결국 즐길 줄 알아야 하며, 큰 목표를 가져야 합니다. 그러나 막연한 즐김과 목표 설정은 지양하시길 바랍니다. 인생을 길게 보고 끊임없는 투자와 노력을 통해 자신이 진정 즐길 수 있는 일과, 정말 달성하길 바라는 목표를 찾아야 합니다. 나만의 길을 발견해야 한다는 뜻입니다. 그래야만 궁금증이 꼬리에 꼬리를 물게 되며, 그로 인한 학습으로 통찰력을 얻을 수 있습니다. 눈앞의 것에 현혹되지 말고, 당장은 손해를 보는 것 같아도 근원을 추구하는 태도를 견지해야 훌륭한 사람이자 직업인으로 성장할 수 있습니다.”
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[나흥식 교수] 관심과 배려로 실현하는 참된 삶
"사람은 협업하면서 지금의 문명을 일궜습니다. 올바른 협업의 시작과 끝은 관심과 배려입니다."나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수기초의학인 생리학 연구와 학생들 교육에 전념했다. 그 결과물이 고려대 우수 강의상인 ‘석탑강의상’ 19회 수상, 2017년 중앙일보 선정 전국 대학교수 ‘강의왕’ 선정, 동년 교육부총리 표창장 수상, 교육부 주관 KMOOC 최고의 강의 평가 등이다. 이외에도 대한생리학회 이사장, 한국뇌신경과학회 회장, 한국뇌연구협회 회장, 국가과학기술자문회의 제2기 심의위원 등을 역임했다. ‘신경병증성 통증 실험동물모델’에 관한 연구는 독일 슈프링거(SPRINGER) 출판사에서 발간한 『통증백과사전(ENCYCLOPEDIA OF PAIN)』에 실렸고, 그의 이름은 세계 3대 인명사전인 ‘마르키즈 후즈 후(MARQUIS WHO’S WHO)’에 등재되며 연구에서도 뛰어난 업적을 남겼다.“타인을 향한 관심과 배려. 내뱉기는 쉽지만 실천하기란 참으로 어려운 역량이 바로 사람다움의 핵심이자 역량개발의 지향점입니다.”나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수는 오랜 기간 기초의학과 뇌의학에서 전문성을 발휘해왔다. 동시에 나 교수는 교육자로서 실력과 인성을 고루 갖춘 인재를 육성하기 위해 언제나 ‘어떻게 교육해야 하는가?’를 자문自問해왔다. 답은 시대상이 바뀌어도 변치 않는 기본 중의 기본. 바로 관심과 배려였다. 그는 “관심과 배려를 실천하면 자연스럽게 일과 삶에서 필요한 지혜를 갖출 수 있고, 이기利己가 아닌 이타利他를 바탕으로 높은 창의성과 생산성을 발휘할 수 있습니다.”라며 인간 본성에 대한 통찰력을 공유했다.나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수는 의대생, 졸업 후 수련과정, 교수 재직으로 이어지는 의사의 삶을 마치고 이제는 국가와 사회를 위한 재능기부에 전념하고 있다. 그 과정에서 나 교수는 고려대학교 우수 강의상인 ‘석탑강의상’을 19회 수상하며 학생들에게 ‘강의왕’으로 불렸고, 그간의 강의 내용을 정리한 서적 인 『What am I?』에서 생물학적 인간에 대한 통찰력을 공유했다. “모든 학문은 인간에서 시작해 인간에서 귀결합니다.”라는 서적의 시작을 알리는 문구이자 그의 철학은 본지가 그에게 인터뷰를 요청한 이유이기도 하다.나 교수는 중학교 2학년 시절 “식물이 초록색으로 보이는 이유는 광합성을 위해 나머지 색깔을 먹었기 때문이다.”라는 선생님의 말씀을 듣고 의미 있는 충격을 받으며 생물에 큰 관심을 갖게 됐고, 이후 학업에 정진해서 의대에 입학 했다. 의대에서는 기초의학과 뇌과학에서 전문성을 높여갔고 ‘몸이 제대로 돌아가고 있는 이치’를 뜻하는 생리학을 전공하게 됐다. 그는 “왜 누구는 잘 외우고, 다른 누구는 그렇지 못하는지 고민하며 기억이라는 개념에 꽂혔던 적이 있습니다.”라며 사람에 대한 남다른 관심도 공유했다.고려대학교 의과대학 교수로 부임한 이후에는 연구자인 동시에 교육자로서의 역할에도 최선을 다했다. 그는 “의과대학 입학사정관을 역임했을 때 성적이 다소 떨어지더라도 ‘따뜻하다’라는 평을 받는, 의사에게 요구되는 품성을 갖춘 학생들을 뽑고 싶었습니다.”라고 털어놨다. 비록 정해진 트랙이 있기에 희망했던 바를 실현하진 못했지만 나 교수는 차선책으로 육성을 선택했다. 그는 학생들을 교육하는 내내 끊임없이 타인을 향한 관심과 배려를 잊지 말아야 한다고 강조했다. 사람다움의 중요성과 필요성을 알린 것이다. 그는 다음과 같이 자신이 왜 그토록 관심과 배려를 주창했는지 풀어냈다.“사람은 협업하면서 지금의 문명을 일궜습니다. 올바른 협업의 시작과 끝은 관심과 배려입니다. 학교에서든 회사에서든 옆에 있는 사람과 경쟁하려고 하면 거기에만 모든 에너지를 쏟기 때문에 앞으로 나아가지 못합니다. 어려운 일이지만 자신을 내려놓을 줄 알아야 하고, 타인을 치켜세울 줄 알아야 합니다. 불교에서는‘우주의 온갖 미물은 그 존재에 의의가 있다’라고 말합니다. 서로 비교하는 건 무의미하다는 것이죠. 세상에 똑같은 사람은 없습니다. 그 말은 누구나 각기 다른 역량을 지니고 있다는 뜻입니다. 그러니 어떤 사람이든 동등하게 놓고 바라봐야 합니다. 이것이 올바른 의사결정으로 이어지는 지성과 지혜입니다. 그래서 혼자 있을 때는 이기적으로 살더라도 집단에서는 이타적인 사람이 돼야 합니다. 이기적인 사람들의 집단은 결코 이타적인 사람들의 집단을 이길 수 없어요.”현대사회에 요구되는 역량인 협업을 진작부터 강조했던 나 교수. 그의 교육자로서의 철학은 가치에만 그치지 않는다. 이를 확인할 수 있는 것이 교육에의 몰입을 위한 스토리텔링이다. 나 교수는 “재미있는 이야기는 잠겨 있는 뇌를 여는 열쇠가 됩니다.”라며 “스토리텔링에 성공해야 학습자들이 교수자에게 끊임없이 질문을 던지고 서로 가르치는 진정 한 교육이 이뤄집니다.”라고 단언한다. 스토리텔링은 나 교수의 ‘생물학적 인간’ 과목이 의학을 넘어 수많은 문사철文史哲 학과 학생들의 선택을 받은 이유다. 아울러 그는 “시험을 치면 대부분 문과 학생들이 1등을 했습니다.”라며 학교는 물론 기업에서도 이과와 문과를 구분하는 태도를 지양해야 한다고 제언했다. 학문 사이의 울타리는 역량이 부족한 것이 아니라 그동안 잘 몰랐었기에 세워진 것인 까닭이다. 이는 각계의 교육 담당자들이라면 유념해야 하는 메시지다. 그런가 하면 나 교수는 수강생들이 점점 몰리면서 선택했던 온·오프라인 융합형 강의에서 있었던 에피소드도 공유했다. 핵심은 역시 관심과 배려였다.“수강인원이 500명에 달하자 100명만 오프라인 강의실에 받고, 나머지는 편한 장소에서 실시간으로 강의를 듣도록 했습니다. 처음에는 ‘오프라인 강의장에 한 명도 오지 않으면 어쩌나’, ‘500명이 전부 오프라인 강의장에 찾아오면 어떻게 해야 하나’라는 걱정이 앞섰습니다. 그렇지만 기우였습니다. 여러 학기를 강의했 지만, 신기하게도 20%만 대면으로 수강 했습니다. 관심과 배려에 학생들이 응답 한 거죠. 결과적으로 여러 강의장을 교육뿐만 아니라 연구, 회의, 토론 등에 골 고루 활용할 수 있었고, 저는 온라인으 로 수업을 듣는 학생들을 몰입시키기 위해 더욱 스토리텔링에 집중했습니다. 지금처럼 온라인 교육이 대세일수록 학습자들을 향한 관심과 배려를 잃지 않고 군중심리를 잘 활용하는 것이 중요하다고 생각됩니다.”인간이 갖춰야 하는 역량을 비롯해 융합형 인재육성과 온·오프라인 강의 노하우를 상세하게 설명해준 나 교수. 그는 생명, 인간, 환경을 연구와 강의의 주제 로 다뤄온 만큼 작금의 이슈인 ESG 경영과 백세시대에 대한 자신의 관점도 공유했다. 그는 먼저 ESG 경영은 ‘마땅히 해야 했던 일들이 과제로 부상한 것’이라 며 기본 중의 기본에 충실한 일과 삶을 견지하면 자연스럽게 사라질 단어라고 진단했다. 다음으로 그는 의학기술의 발달로 현실이 되어버린 백세시대에 관해 서도 삶의 방향성을 제시했다. 그가 인터뷰를 마치며 던진 다음의 해답은 싫든 좋든 길어진 삶을 살아가야 하는 사람들에게 유익할 것이다."온라인 교육이 대세일수록학습자들을 향한 관심과 배려를 잃지 않고 군중심리를 잘 활용하는 것이 중요하다고 생각됩니다.""건강과 행복, 그리고 학습을인생의 아젠다로 삼아열심히 살아가야 합니다.그것이 평생학습시대를 맞아사람에게 요구되는 과제입니다."“정년을 연장하거나 없애자는 말들이 많지만 잘 살펴보면 다르게 보이실 겁니다. 과거에는 60살이 되면 환갑잔치를 크게 열었습니다. 평균수명이 지금보다 낮았기 때문이죠. 빨리 내보내지는 게 아닙니다. 그저 오랜 삶을 영위하게 됐을 뿐입니다. 그러니 변화를 인정하고 직장에 다니든 그렇지 않든 운동을 꾸준히 하고 뇌를 많이 움직여야 합니다. 정리하면 건강, 행복, 학습을 아젠다로 열심히 살아가야 합니다. 그래야만 나이가 들어서도 새로운 기회를 찾아낼 수 있습니다. 저 역시 은퇴했지만 책을 쓰고 있고, 중고등학교 선생님들과 자주 교류하며, 다양한 조직에 강의를 다닙니다. 어떤 마음과 습관을 갖고 살아가느냐에 따라 일과 삶은 달라집니다. 인간역량개발 을 다루는 HRD 관계자들이라면 꼭 명심하시길 당부드립니다.”
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[최태원 SK 회장] 사람은 회사의 일부이자 곧 전부입니다.
故 최종현 전 회장의 추모 10주기(8월26일)를 맞아 SK 인재육성 시스템을 알아본다. SK그룹을 하나로 관통하는 철학은 바로 '패기'이다. '패기'란 일과 싸워서 이기는 기질이다. 그 외 SKMG(SK Management Game; 경영 시뮬레이션 게임)이다. 이는 사원 각자가CEO(최고 경영자 : Chief Executive Officer), CFO (최고 재무 담당자, Chief Financial Officer), CMO (최고 마케팅 담당자, Chief Marketing Officer) 등이 되어 게임을 통해 회사를 경영해보는 것이다. 주요 경영요소들을 직접 체험해 봄으로써 자연스럽게 학습 할수 있도록 구성되어 있다. 이 프로그램은 30여 년을 거치면서 모의경영 기법상으로 많은 변화와 발전을 해왔고, 특히 지난 2004년SKMS를 개정하면서 SK 고유의 경영 철학인 고객, 주주, 구성원, 사회 등 '다양한 이해관계자들의 행복'을 반영하고 있다.최태원SK㈜ 회장은 ‘신입사원과의 대화’에서 “여러분에게 당부하고 싶은 말은 첫째, 회사를 삶의 터전, 꿈을 이루는 곳이라 생각하고 애정을 갖기 바라며, 둘째, 젊은 창의성으로 지속적인 변화를 추구해 주었으면 하는 것입니다. 그리고 마지막으로 패기를 가지고 SK-manship을 지속적으로 개발해주길 바랍니다”라며 강조한다. SK의 인재관은‘사람이 곧 기업’이라는 의미의 인내사(人乃社)로 요약된다.기업의 모든 프로세스가 사람에 의해 운영되기 때문에 ‘사람은 기업의 일부이자 곧 전부’ 라는 뜻이다. 이는 창립 당시부터 50여 년간 이어져 내려오는 SK의 한결 같은 인재경영관이기도 하다. 고(故) 최종현 회장도 "나는 내 일생을 통해서 80%는 인재를 모으고 기르고육성하는 데 시간을 보냈다."고 언급했을 만큼 기업경영의 성패가 인재육성에 달려 있다고 생각했으며, 인재육성은 SK 최고 경영자들에게 주어진 가장 큰 책무 중 하나였다.실제로 최태원 회장이 한 해 동안 가장 많이 방문한사업현장은 바로 그룹 연수원인 SK아카데미이다. 지난 한 해 동안만 열다섯 차례 이상 임직원들과 직접 마주하고 대화를 나누었을 정도다.이는 SK 인재경영 프로그램의 큰 특징 중 하나인 ‘최고경영자와의 대화’ 프로그램에 따른 것으로 신입사원부터 임원에 이르기까지 모든 직급의 ‘Value 교육’ 과정에 회장 및 관계사 CEO들이 직접 참여, 회사의 비전과 발전방향에 대해 기탄없이 대화를 나누도록 한 것이다.이런 SK 인재육성 시스템을 하나로 관통하는 철학은 바로 ‘패기’이다. ‘패기’란 일과싸워서 이기는 기질로, 아무리 어려운 일이라도 신념을 갖고 적극적, 진취적으로 해결 가능한 방법을 찾아 빈틈없고 야무지게 처리한다는 것이다.고(故) 최종현 회장이 1988년 국내 기업 가운데 처음으로 신입사원을 9박 10일 일정으로 일본에 보내 견문을 넓히도록 한 당시의 큰 ‘사건’의 발단은 바로 SK가 강조하는 ‘패기’를 기르고 돌아오라는 것이었다. 신입사원 교육에 대한 관심과 투자 의지가 없이는 상상도 할 수 없는 일이었다.-30년 넘게 사람 키우듯 나무 가꿔온 SK 장학 나무SK건설에 임업 부문이 있는 것을 아는 사람은 드물다. 임업은 말 그대로 나무를 기르는 산업이어서 투자에서 회수까지 수 십 년이 걸리기에 이윤 창출을 목적으로 하는 기업으로서는 손대기가쉽지않은사업이기 때문이다. SK가 이 같은 임업 부문을 소유한 배경에는 인재양성을 향한 고(故) 최종현 회장의 집념이 숨어 있다. 인재양성을 소중히 여긴 고(故) 최종현 회장이 사재를 털어 ‘한국고등교육재단’ 이라는 장학재단을 설립하면서 재단운영 및 장학금을 조림을 시작한 것이다. 1972년 설립 당시에는 투자기간이 너무 길다는 이유를 들어 기업화를 반대하는 의견도 적지 않았다. 그러나 최종현 회장은 “나라를 사랑하는 사람이 나무를 심는다.”는 말로 분분한 의견을 잠재웠다. 최종현 회장은 산을 매입할 거면 수도권 근처의 산을 사라는 주변의 말에도 “내가 땅장사인줄 아느냐.”며 화를 내며 “임업은 인재양성과 마찬가지로 백년지 대계인데 수도권 주변에 산림을 조성하면 오랜 세월 정성들여 가꾼 조림지가 훼손되거나 투기의 오해를 받을 수 있다.”고 잘라 말했다.이렇게 가꾼 4100㏊의 임야에는 현재 조림수 40여종, 조경수 80여종 등330만 그루의 나무가 있다. 그리고 SK는 이렇게 전통적으로 인재를 중시해 온 기업문화를 확산시켜 나가기 위해 지난 2003년부터 그룹 연수원(SK아카데미)에서 진행하는 집합교육 때 교육생들이 직접 충주 인등산 '인재의 숲' 산행을 할 수 있도록 하고 있다. 특히 신입 임원교육 등 인재육성을 해야 할 경영자급은 '인재의 숲' 산행이 필수항목으로 '기업의 뿌리는사람에 있다'는 것을 잊지 말도록 하고 있다.-한국은 좁다, 세계로 - 선더버드 프로그램SK그룹은 1990년부터 15여 년 동안 임원과 부, 차장급을 대상으로 일종의 미니 MBA라 할 수 있는 글로벌 인재 양성 프로그램인 '선더버드'(thunderbird)' 프로그램을 운영하고 있다. 이 프로그램을 통해 글로벌 인재로 육성되는 인력만 해도 임원급이 매년 15명정도, 부장, 차장급이 25명 정도이다.인재양성과 관련한 글로벌 육성 프로그램을 이렇게 오랫동안 지속적으로 발전, 강화시켜 자신만의 고유프로그램으로 키워온 기업은 드물다는 평가이다.선더버드 프로그램은 SK만을 위해 개발된 글로벌 인재 양성 프로그램으로 경영지식은 물론, SK가 원하는 특화된 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재를 육성하기 위해 글로벌 기업들과 컨소시엄을 구성하여 글로벌 전략에 대한 사례연구 및 토의하는 프로그램 등이 마련된다.-임원 역량 진단 및 육성 프로그램SK는 임원 역량의 체계적이고 효과적인 개발을 위해 ▲목표설정 ▲역량 진단 ▲역량개발의 선순환 과정을 지원하기 위한 임원 역량 진단 및 육성 프로그램을 운영하고 있다. 이는 임원 대부분이 보유한 자기 업무분야에서의 전문성 외에도 회사 전반적인 사업에 대한 이해와 필요역량을 키워줌으로써 CEO Pool을 확대하고 세계 최고 수준의 전문가를 양성하기 위한 것이다.특히 직위가 높아질수록 '직무역량'보다 '리더십역량'이 상대적으로 중요하다고 보고 이를 각 분야별로 진단하고 지속적으로 높은 업적을 달성할 수 있도록 지원하고 있다.-EMD(Executive Management Development System) SK는 세계 일류기업으로 성장하기 위한 경영전략의 일환으로 1994년부터 체계적인 임원육성제도(EMD)를 도입,시행하고 있다. EMD는 SK 각 사의 경영을 담당할 최고 경영자를 조기에 발굴하여 계획적, 체계적으로 개발, 육성하기 위한 제도로서, 그룹에서 시행하고 있는 경쟁우위전략인 수펙스(SUPEX) 추구를 이끌어 나갈 탁월한 임원 및 임원 후보에 대한 집중적인 양성이 시급하다는 판단에 따라 도입한 것이다.EMD제도는 크게 임원자격요건과 평가, 선발, 그리고 개발, 육성의 3부분으로 구성되어 있는데, 이중 임원자격 요건은 SK의 사업전략과 SK 고유의 경영관리체계인 SKMS(SK Management System)를 근간으로 설정된다.평가, 선발은 임원자격요건을 기준으로 상사뿐만 아니라 관련 부서와 구성원의 의견을 반영하는 사방평가를 주 요소로 하고 있으며, 개발, 육성은 임원이갖추어야 할 능력 및 자질요건을 집중적으로 양성하기 위하여 다양한 업무 부여를 중심으로 체계적인 이동과 다양한 교육 프로그램을 운영 중이다.특히 SK는 핵심역량을 지닌 임원의 효과적인 육성을 위하여 멘토링(Mentoring)시스템을 도입, 직속상사 이외의 상사를 통한 지도를 실시하며 존경받는 퇴임 임원 및 저명한 학자 등을 카운셀러로 위촉하여 각 육성 대상자 본인의 강약점을 자유롭게 의논 할 수 있게 하고 있다.SK에서 임원이 되면 추후 최고경영자(CEO)가 될 수있는 인력풀이라는 인식하에 최고의 컨디션 속에서 의사결정을 할 수 있도록 모든 지원을 받게 된다.-다양한 사내 교육 프로그램SK의 대부분의 계열사에서 '썬더버드'(Thunderbird)' 프로그램을 운영하고있다. 이 외에 각 사별 특성에 맞는 다양한 사내 교육프로그램을 운영하고 있으며 해외 유수 대학들과 제휴하여 교육과정을 개설하고 있다.SK㈜의 경우에는 미국 카딘대학(Cardean Univ.)과 제휴하여 선진경영기법 습득 및 어학능력 향상을 위해 온라인 교육과정을 개설하여 운영하고 있다. 또한 매년 3~4명의 부장급 이상 직원들에게 재충전의 기회를 제공하는 안식년(Sabbatical Leave) 제도를 운영하고 있으며, SK 텔레콤도 국내 및 해외 MBA 연수과정을 마련하여 필요한 인재육성에 힘쓰고있다.특히 "FCDP(Future Competency Development Program)"라는 이름으로 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재육성을 위해Global MBA과정(법률, 회계, 인사, 전략,기술 등 전문분야 해외 석사과정 포함)을 운영하고 있다. 아울러 관련 직무지식, 일반 경영지식 및어학능력향상을위해 Cyber 교육 시스템인VLS(Virtual Learning System)를 통해 연간 440여개 정도의 사내 Cyber 교육과정을개설해 임직원들이 본인이 희망하는 프로그램을 수강 할 수 있고, 이와는 별도로 50여 개의 교육과정은 상시로 운영하여 언제든지 필요할 때 학습을 할 수 있도록 되어 있다. 또한 2,000개 넘는 사외 교육과정을 오픈하여 임직원이 수강할 수 있도록 지원하고 있다.
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[2022 Business Trend] 거대한 변화를 드러내는 지표
트렌드는 ‘어떤 현상에서 나타나는 일정한 방향’으로 변화의 흐름을 짚어준다. 변화는 갑자기 출현하기도 하지만 천천히 드러나기도 하며, 과거와 비슷하게 되풀이되기도 한다. 따라서 트렌드는 거대한 변화의 흐름을 나타내는 지표이자 앞으로의 지향점을 도출할 수 있는 귀중한 자료가 될 것이다. 아울러 시장의 힘이 생산자에서 소비자로 변화하는 만큼 2022 기업전략과 관련한 중요한 결정에 소비자의 니즈가 담긴 트렌드를 반영해야 한다. 우리는 팬데믹으로 세상의 흐름을 예견하고 정확하게 실행하는 것이 선도적인 위치 선점의 핵심임을 통찰했다. 이에 각 분야에서 주목해야 할 2022 비즈니스 트렌드를 정리해본다."트렌드는 변화의 흐름을 보여주는 지표이다.이를 분석하고 파악하는 작업은미래를 위한 전략 및 제도 수립으로 직결되며새로운 비즈니스 추진의 구심점이 될 것이다."2022 산업계 혁신의 현황과 전망기업은 2021년을 보내며 급격한 변화를 직면해야 했다. 비대면 일상은 산업의 모습을 기존과는 다른 형태로 디자인하고 있다. 앞으로도 산업의 형태는 계속해서 변화될 것이 자명하기에, 어떤 방향으로 변화가 이뤄지고 있는지 그 현황과 전망을 살펴봐야 한다. 그런 측면에서 현대경제원구원에서 제공하는 ‘산업 혁신에 대한 기업의 인식과 시사점’ 보고서를 통해 향후 변화를 짚어봤다.---현대경제연구원에 따르면 한국 경제는 잠재성장률이 점차적으로 감소하는 과정을 겪을 것으로 예상된다. 이를 바탕으로 현대경제연구원은 4차 산업혁명을 중심으로 산업 혁신의 필요성과 미래에의 대응을 위한 준비에 관해 기업들에 질의했다. 먼저 국내 기업 중 약 55%가 팬데믹에 영향을 받아 혁신의 필요성을 느낀다고 나타났다. 특히 제조업과 서비스업이 팬데믹으로 인한 혁신의 필요성을 더욱 크게 느끼는 것으로 나타나며 생존을 위해서는 반드시 디지털 혁신을 이뤄내야 한다는 점을 통찰하고 있다는 것을 보여줬다. 또한, 국내 기업 중 76.6%가 4차 산업혁명이 소속 산업군에 영향을 미친다고 인식하는 것으로 나타났고, 이에 따라 기업의 56.6%가 향후 4차 산업혁명 관련 기술 도입을 고려하거나 계획하고 있는 것이 드러나며 관련 분야의 발전이 더욱 확장될 것으로 전망된다. 아울러 서비스·제조 기업은 4차 산업혁명의 산업 내 영향이 크다는 것을 체감하고 있다는 결과를 보였다. 제조업의 경우 ‘스마트 공장 도입’, 서비스업은 ‘신사업 및 신비즈니스 모델 개발’을 통해 나름의 대응 방안을 구축하고 있다.이렇게 분주한 움직임 속에서도 각계는 자사 기술 및 관련 인재 확보가 매우 시급한 상황이라고 평하며 관련 연구를 지속하는 것이 필요하다는 데 의견을 모으고 있다. 따라서 여러 데이터를 기반으로 선제적이고 적극적인 대응책 마련이 중요할 것이다. 기업의 경우 평생학습 및 직업교육으로 미래 노동시장의 변화에 대비해서 구성원 스스로 문제를 발견하고 해결할 수 있는 창의성 중심 HRD 시스템을 구축해야 하며 새로운 아이디어를 제시할 수 있는 미래형 인재육성을 반드시 구현해야 한다.2022 변화를 나타내는 10대 키워드현재 우리가 겪고 있는 변화는 그 범위가 아주 광범위하다. 비대면 일상을 비롯해 살아가는 방식도 달라졌으며, 이는 삶의 방향성에도 큰 영향을 주고 있다. 이러한 변화가 전 분야에서 급격하게 진행되는 만큼 각계는 저마다 트렌드를 분석하고 앞으로의 미래를 예측하는 보고서와 서적을 발행하고 있다. 변화가 서로 긴밀하게 연관되어 연쇄적으로 작용하는 작금의 상황에서는 다양한 분야의 트렌드를 신속하게 살펴보고 정확한 판단을 내리는 일이 중요하다. 그래서 한국생산성학회와 지속가능과학회 회장을 역임했던 문형남 숙명여자대학교 경영전문대학원 교수는 각 분야의 트렌드를 메가, 비즈니스, 라이프, 기술, 문화 5가지로 구분하고 그 안에서 다시 2가지로 세분화해 기업이 변화에 효과적으로 대응하기 위한 전략을 세우는 데 유의해야 하는 10가지 트렌드를 소개했다.메가 트렌드: ESG와 메타 사피엔스(Meta Sapiens)메가 트렌드는 여러 트렌드 중 2022년 사회 전반에 영향을 미칠 중심적인 키워드로 선정됐다. 먼저 ESG(Environmental, Social, Governance)는 조직의 지속가능성을 나타내는 요소로 ‘환경’, ‘사회적 책임’, ‘투명경영’을 뜻하며 기업 가치를 평가하는 주요 지표가 되고 있다. 일례로 패션업계에서 지속가능한 재료 사용으로 리사이클링과 업사이클링을 활성화하고, 생산단계에서 일어나는 탄소 배출량 및 폐수 등 공급구조를 추적하는 것이 있다. 문 교수는 “ESG 경영을 실현하려면 전 직원이 ESG 개념을 내재화하여 업무 전반에서 ESG 가치를 실행하는 것이 중요하며, ESG 리터러시를 증진하기 위한 전사적인 ESG 교육과 평가지표 정립이필요합니다.”라고 전했다. 이어서 메타 사피엔스(Meta Sapiens)는 스마트폰을 신체의 일부로 자유롭게 사용하는 포노 사피엔스에서 메타버스를 일상생활에서 자연스럽게 사용하는 변화를 의미한다. 이는 메타버스의 시대가 도래하고 있다는 것을 반영한다. 아울러 그는 “디지털 전환은 이미 예전부터 진행되었습니다.”라며 “이제는 메타버스 전환을 고려해야 하며, 메타버스를 단순한 콘텐츠로 접근할 것이 아니라 하나의 세상으로 인식해 메타버스에서도 ESG 경영을 실현해야 합니다.”라고 짚어줬다.비즈니스 트렌드: 애자일(Agile)과 코피티션(Co-opetition)애자일은 ‘민첩한’, ‘유연한’을 뜻하는 용어로 급격한 변화가 이뤄지는 비즈니스 환경에서 기업이 조직의 경쟁력을 높이기 위한 노력을 상징한다. 코피티션은 협력과 경쟁의 합성어로 협력형 경쟁을 의미한다. 경쟁을 통해 한 측만 이득을 취하는 제로섬게임이 아니라 협력해서 서로의 이익을 도모하는 것이다. 문 교수는 애자일과 코피티션을 조직에 반영하기 위해서는 ‘소통’에 주목해야 한다고 말한다. 그는 “온라인 근무환경과 함께 디지털 네이티브인 MZ세대와의 온라인 소통이 지속해서 회자되고, 기업이 소통의 중점을 MZ세대에게 맞추는 이유는 그들이 가져오는 변화 자체가 거대한 문화적 흐름을 나타내기 때문입니다.”라고 말했다. 아울러 문 교수는 “교육을 통해 MZ세대와 소통하는 방안을 마련해야 합니다.”라고 덧붙이며 비즈니스 트렌드를 실현하는 데 HRD 담당자의 역할이 막중하다고 제언했다.라이프 트렌드: 진정성(Authenticity)과 퀵커머스진정성은 기업의 마케팅이 더욱 철저하게 고객을 중심에 두는 패러다임으로 전환됨을 의미한다. 기업은 브랜드와 관련한 사실을 고객에게 가감 없이 전달하면서 자연스럽게 진정성을 보여주며, 자사의 제품을 평소에 자주 사용하는 브랜드 충성도가 높은 인재를 채용하기도 한다. 문형남 교수는 “진정성은 MZ세대가강조하는 키워드인 공정성과 같은 맥락으로 이해할 수 있습니다.”라며 조직에서도 공정성을 중시해야 연대를 이룰 수 있다고 진단했다. 퀵커머스는 상품을 주문하면 1시간 이내에 배송지로 그 상품을 전달하는 즉시배송 서비스이다. 채소와 육류 신선 제품까지 포괄하며, 물류기업은 도심 물류센터를 거점으로 두고 주문과 동시에 라이더에게 상품을 전달하는 방식을 통해 배송 시간을 단축하여 빠르게 상품을 제공한다.기술 트렌드: 초자동화(Hyper-automation)와 웹 3.0초자동화는 기존 사무자동화에서 더 나아가 사람의 업무와 더불어 공장 내 모든 작업을 자동화하여 생산 속도를 극대화하는 체제이다. 대표적으로 고속생산을 위해 IoT(사물인터넷), 빅데이터 등 자동화가 추진되고 있다. 웹 3.0은 ‘개인화’, ‘지능화’, ‘상황인식’이 그 개념을 대표적으로 설명하는 키워드로 인터넷에서의 엄청난 양의 정보 중에 개인에 맞춰 지금 필요한 정보와 지식만을 추출해서 보여주는 맞춤형 웹의 시대를 말한다. 문 교수는 이를 “컴퓨터가 사람을 대신해서 정보를 모으고 필요한 정보만을 편집하여 새로운 정보를 만들어내는 웹으로 인공지능 웹이라고 할 수 있습니다.”라고 설명했다.문화 트렌드: 평온(Peace, Quietness)과 벨벳 바이올렛(Velvet Violette)팬데믹으로 코로나 블루를 비롯해서 경제적 좌절감과 일터에서의 불안감을 겪은 사람들은 시간이 지날수록 안정, 평온, 힐링을 추구하고 있다. 그에 따라 긍정 마인드를 유발하는 심리치료와 명상 앱이 개발되고 있다. 아울러 보라색과 유사한 벨벳 바이올렛은 도발적인 매력으로 2022년 트렌드 컬러 중에서도 과장된 화려함 없이도 대담하게 시선을 사로잡을 것으로 전망된다.비즈니스 트렌드에서 도출하는 HRD 지향점2022년을 관통할 비즈니스 트렌드를 살펴보면서 도출한 시사점은 다음과 같다. 먼저 ESG와 메타 사피엔스는 기업은 마땅히 사람 중심 가치를 추구해야 하며 온라인 삶은 일상이 될 것임을 알 수 있었다. 이어서 애자일과 코피티션은 미래 일터의 모습을 분명하게 보여주고 있었다. 다음으로 진정성과 퀵커머스는 사람의 심리와 가치관의 변화를 드러내고있다. 그리고 초자동화와 웹 3.0은 ICT 기술의 빠른 발전을 상징했으며, 평온과 벨벳 바이올렛은 팬데믹 시대 사람들이 희망하는 바를 나타내고 있다. 현재 우리가 겪고 있는 변화는 사라지기보다는 여전히 일과 삶에 계속해서 새로움을 촉진할 것으로 보인다. 따라서 발전하는 기술과 변화하는 문화를 보여주는 트렌드를 지표 삼아 기업에서 추구하고자 하는 방향에 맞춰 유용한 도구로 이용해 전략에 반영하고, 새로운 방향성을 구축해서 나아가는 것이 중요할 것이다. 아울러 동시다발적으로 일어나는 외부 변화에 맞춰 거대한 혁신을 이뤄내야 한다. 특히 트렌드를 따라가는 것을 넘어서 트렌드를 선도하기 위해서는 혁신적이고 유일무이한 아이디어가 필요하다. 이를 조직에서 만들어내려면 창의력을 갖춘 인재육성이 필수적이다. 그러려면 인재를 육성하기 위한 교육과 창의성이 발현되는 조직문화 조성이 맞물려야 한다. 언급한 과제가 바로 HRD 담당자의 역할이며, 조직의 혁신을 위한 중요한 과업이 될 것이다.[참고 자료]산업 혁신에 대한 기업의 인식과 시사점, 현대경제연구원(2021)2022 한국이 열광할 세계 트렌드, KOTRA, 알키(2021)
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[전경련국제경영원 조찬경연] 2022 글로벌 경제 전망과 시사점 도출
종식될 줄 모르는 팬데믹으로 인해 시대의 변화가 더욱 빨라지면서 각 분야에 걸쳐 많은 시사점이 도출되고 있다. 그런 차원에서 지난 12월 17일 개최된 「전경련국제경영원 조찬경연」은 2022 글로벌·한국 경제를 비롯해 산업계의 전망과 과제를 상세하게 살펴보며 향후 비즈니스 전략 수립에 관한 인사이트를 얻을 수 있는 시간이었다. 경제는 기업 활동의 방향성을 알려주는 지표다. 그러니 HRD 실무자들은 기업의 상황에 맞는 활동을 전개하기 위해 필수적으로 경제 동향을 잘 살펴봐야 한다. 그래야 2022년을 맞아 더욱 실효적이면서 전략적인 HRD 활동을 위한 시나리오를 작성해낼 수 있을 것이다.이번 「전경련국제경영원 조찬경연」에선 허용석 현대경제연구원 원장이 ‘2022 글로벌 경제 전망’을 주제로 강연에 나섰다. 그는 글로벌·한국 경제를 진단하며 포괄적인 분석 결과를 제시했고, 이를 바탕으로 경제 리스크를 7가지로 구분해 기업의 과제와 대응방안을 풀어냈다. 먼저 그는 “글로벌 경제 전망은 ‘불안정 속의 회복세’로 요약된다.”라며 2020년과 비교해 큰 폭으로 상승한 ‘2021 OECD 경기선행지수’를 예로 들었다. 그는 경기가 회복된 이유로 ▲백신 보급 확대 ▲대규모 경기부양책 ▲양적 완화 유동성 공급을 꼽았다. 다만 허 원장은 K자 형태의 양극화에 가까운 회복으로 사회 불평등은 심화될 것이라는 분석을 내놓았다. 그는 “중국의 급성장에 따른 미국과 G6의 위축과 백신 보급의 격차 등으로 인해 극빈층이 늘어났고, 20대 젊은이들과 특정 분야의 기술자들의 고용률이 하락했다.”라고 덧붙였다. 허 원장에 따르면 글로벌 경제는 회복 양상을 보이고는 있지만 양극화, 인플레이션, 부채라는 문제를 안고 있기에 상승세는 점차 둔화될 것으로 전망된다. 그는 “2021년 경제 양상을 과거 글로벌 금융위기와 비교해볼 때 경기 최저점에서 큰 폭으로 성장하다가 점차 성장세가 둔화되어 정상 궤도에 이르는 유사성을 보이고 있다.”라고 짚어주며 경기 정상화 시점을 2024년으로 잡았다. 아울러 그는 지금 겪고 있는 상황을 “팬데믹은 종의 전쟁.”이라고 말하며 “팬데믹을 우리가 통제할 수 있는지 여부에 따라 경기 회복세가 크게 달라질 것.”이라고 강조했다. 그리고 그는 한국 경제 역시 글로벌 경제와 동일한 K자형 회복 양상을 띄고 있다고 말했다. 이와 함께 그는 경기 하방 요인으로 재정 대응력 약화로 인한 금리인상, 주요 원자재 가격의 지속적인 상승세, 불안정한 글로벌 공급망을 눈여겨봐야 한다고 제언했다.다음으로 허 원장은 경제 리스크로 ‘미중 패권 전쟁’, ‘글로벌 가치사슬(global value chain) 훼손’, ‘원자재 가격 상승’, ‘인플레이션(inflation)’, ‘미국의 테이퍼링(tapering)과 금리인상’, ‘차이나 리스크’, ‘탄소중립’ 7가지를 언급했다. 그는 “7가지 리스크는 상호 연결되어 있으며 중국의 영향력 확산과 팬데믹이 복합적으로 반영되어 있다.”라고 말했다. 첫 번째로 미중 패권 경쟁에서 주목해야 할 점은 미국과 중국의 경제적 연결고리가 밀접하다는 것이다. 두 나라가 경제력을 강화하기 위해 첨단 기술 중심으로 경쟁하고 있으며 이는 국제질서의 다변화 및 파편화로 이어질 수 있고, 결국 두 번째 리스크인 글로벌 가치사슬 훼손으로 이어진다. 기존에 협업을 통해 생산비용이 저렴한 곳에서 생산하고 높은 곳으로 공급하는 가치사슬이 자국과 보안을 우선시하는 흐름으로 인해 훼손되고 있는 것이다. 세 번째 리스크인 원자재 가격 상승은 친환경 정책으로 인한 기존 화석 에너지 생산 감소, 천연 에너지 수요 증가, 에너지 생산의 제약에 영향을 받고 있다. 이는 시장의 유동성에 영향을 미쳐서 네 번째 리스크인 인플레이션을 유발한다. 근로자들의 소득은 그대로인데 물가가 올라 실질 소득이 감소하는 스크로플레이션(screwflation)이 예상되는 것이다. 그에 따라 소득불균형과 무역불균형이 발생하게 되고 다섯 번째 리스크인 미국의 테이퍼링과 금리인상으로 이어진다. 테이퍼링은 시중에 통화공급을 늘리는 양적완화 정책을 감소시키는 것이며 이러한 미국의 동향은 한국이 원화 약세 현상을 겪게 한다. 이는 금리인상으로 이어지며 소비 지출을 줄어들게 만들어 경제침체를 야기한다. 여섯 번째 리스크는 차이나 리스크다. 2000년 이후 한·중·일 성장관계는 동조화 현상을 보였다. 그런데 중국이 내년도에 정치적 이슈인 국가 지도자 선정과 산업계 이슈인 기업 및 부동산 규제 강화 등으로 급변하면 한국이 큰 영향을 받을 수 있다. 일곱 번째 리스크는 탄소중립과 관련해서 한국은 G12 중 GDP 10억 달러 당 온실가스 배출량 8위로 배출량에 비해 배출 밀도가 높은 나라다. 따라서 탄소배출 중립 측면에서 투자자금 회수와 글로벌 탄소국경세에 대한 압박으로 부정적인 영향을 받을 수 있다. 허 원장은 “팬데믹을 잘 통제한다면 인플레이션 및 미국의 테이퍼링과 금리인상을 막을 수 있다.”며 “전대미문의 위기 상황에 좌절하지 않고 대응과 관리 방안을 찾아내는 것이 매우 중요하다.”라고 말했다.7가지 경제 리스크를 상세하게 설명한 허 원장은 앞으로 기업이 ‘어떻게 하면 리스크를 최소화할 수 있을지’에 관해 설명했다. 그에 따르면 기업은 과학기술력 향상과 이를 위한 투자에 집중해야 한다. 한국경영자총연합회는 경제 활력을 높이기 위한 개선사항으로 노동과 친환경을 꼽으며 노동비용 절감을 위한 로봇 사용이 늘어날 것이며 기업은 재생에너지 생산에 집중해야 한다고 보고한 바 있다. 결국 기업에 디지털 전환은 필수라는 뜻이다. 그래서 허 원장은 “기업은 TED(Technology, Environment, Digitalization)에 집중해야 한다.”라고 전했다. 그는 “모든 기업이 미래를 위한 연구와 교육을 지속해야 한다.”라고 거듭 강조하며 R&D에 대한 투자와 함께 끊임없이 새로운 아이디어와 미래 발전 가능성을 찾아내야 한다고 설명했다. 그런가 하면 허 원장은 “기업경영의 핵심은 콘텐츠.”라며 “세상은 좁아졌고 시장 접근은 쉬워졌기에 좋은 콘텐츠만 있으면 고객 수요는 충분하다.”라고 설명했다.급변하는 세상에서 기업이 경쟁력을 발휘하려면 변화를 면밀하게 관찰해서 대응방안 및 전략을 구축해야 한다. 특히 미래를 개척하기 위한 경쟁력 있는 기술과 역량이 절실하게 필요해진 만큼 인재육성을 위한 교육과 연구가 지속돼야 한다는 점은 HRD 부서가 기업의 지속가능성에 중요한 역할을 하고 있다는 것을 의미한다. 따라서 허 원장이 공유한 2022 경제 전망과 과제는 HRD 부서가 새로운 전략을 세우는데 있어 경제 동향을 살펴보고 경영환경 변화가 시사하는 점을 찾아내서 그에 맞는 다각적 교육훈련을 통해 기업 고유의 경쟁력 발휘에 공헌하는 일이 매우 중요하다는 점을 알려주고 있다.
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[권오철 천체사진가] 일과 행복이 일치하는 밤하늘을 주시하며 경이로움이 가득한 콘텐츠를 전달하다
“목적과 소명을 바탕으로 집요하게 실력을 쌓으면 세상과 기술의 변화에 휩쓸리지 않고 오히려 앞서가며 행복한 삶을 살아갈 수 있습니다.”학습된 재능과 밤하늘에 대한 끌림을 결합해서 한 번뿐인 인생을 즐겁게 살아가고 있는 권오철 천체사진가의 메시지다. 그는 2009년 캐나다 옐로나이프에 오로라 여행을 다녀온 뒤 ‘내가 느낀 밤하늘의 경이로움을 다른 이들에게 전달하는 행복한 직업’을 미션으로 삼아 천체사진가로 전업했다. 이후로 ‘사진작가로 살아남기’라는 인생의 프로젝트 수행에 여념이 없는 그와의 인터뷰는 울림이 가득한 시간이었다. 변화가 일상인 세상에서 사람은 어떤 생각, 역량, 태도를 갖춰야 하는지 확인할 수 있었기 때문이다.“좋아하는 일에는 특별한 이유가 없이 끌립니다.저는 그저 제가 좋아하는 밤 하늘을 최선을 다해 찍고 있습니다.”한 번뿐인 삶을 잘 살아가려면‘내가 잘할 수 있는 일은 무엇일까?’라는질문을 던지고 그에 대한 해답을 찾아내야 한다.덤덤하게 자신을 소개하는 권오철 천체사진가. 그는 대학교를 졸업한 이후 대 기업과 벤처기업에서 잠수함 설계, 소프트웨어, 유무선 인터넷 관리 등 다양한 일을 하며 충실한 삶을 살았다. 그 가운데서도 권오철 사진가는 학창시절부터 관심을 둔 천체사진가로서의 꿈을 키워가고 있었다. 그러던 와중 2009년 캐나다 옐로나이프에 오로라 여행을 다녀 온 뒤 천체사진가로서의 삶을 시작하게 됐다. 그에게 밤하늘은 인간이 경험할 수 있는 자연현상 중 최고의 자리에 있고, 앞으로도 그럴 것이기 때문이다. 사실 직업의 전환은 권오철 사진가에게 갑작스러운 결정은 아니었다. 10년에 걸쳐 ‘내가 잘할 수 있는 일은 무엇일까?’를 고민하며 준비를 마쳤기 때문이다. 권오철 사진가는 다음과 같이 커리어를 전환하게 된 과정을 풀어냈다.“저는 상업사진작가들과 비교했을 때 예술적 감각은 다소 부족합니다. 그러나 카메라의 메커니즘은 잘 알고 있습니다. 그리고 밤하늘을 매우 좋아하며 천체사 진을 향한 관심도 남다릅니다. 그래서 밤하늘을 선명하게 담아낼 수 있는 카메라가 개발될 때까지 기다리며 틈틈이 사 진가로서의 역량을 키워왔습니다. 그러 던 와중 2009년이 됐습니다. 고감도 디지털 카메라가 출시됐고, 저는 그것을 가지고 캐나다 옐로나이프에 오로라 여 행을 다녀왔습니다. 오로라를 보며 우주를 느껴봤고, 인간은 우주먼지라는 것을 깨닫게 됐습니다. 그러면서 ‘어차피 우주 먼지라면 행복한 우주먼지가 되어야겠다’는 마음을 먹게 됐습니다. 이후 회사생활을 정리했고, 지금까지 천체사진가의 길을 걷고 있습니다.”꿈꿔왔던 일에 집중할 수 있게 된 권오철 사진가는 1년에 100일에서 150일 가량은 해외를 누비며 자신의 사명 달성에 전념했다. 그 사명은 ‘밤하늘의 경이로움을 사진으로 다른 이들에게 전달하는 행복한 직업’이다. 사명은 사람에게 강력한 동기부여는 물론 깊고 넓은 학습을 하게끔 이끈다. 권오철 사진가는 오 랜 기간 여러 프로젝트를 수행하면서 자연스럽게 사진을 찍는 것을 넘어 오로라를 VR로 담기 위해 장비를 제작하고, 타입랩스 영상과 VR 영화를 만들며, 영상물의 스토리를 짜는 역량도 갖추게 됐다. 치열했던 여정의 결과물이 바로 SGIA(Sony Global Imaging Ambassador) 와 미국 NASA의 ‘Astronomy Picture of the Day’에 선정된 한국인 최초의 천체 사진가, 세계 최초로 오로라를 VR 영상으로 촬영한 사진가, 독도 일출장면 촬 영 성공, VR 영화 제작 등이다. 실로 다채로운 역량을 뽐내고 있는 권오철 사진가는 비결을 묻는 질문에 집요함이 주요했다고 답했다.인간은 관점을 넓혀 우주를 기준으로 봤을 때우주 먼지에 지나지 않습니다.그래서 저는 ‘어차피 우주 먼지라면행복한 우주먼지가 되어야겠다’라고 다짐했습니다.“제 홈페이지의 제목은 ‘사진가로 살아남기’입니다. 누구든 자기 분야에서 살아남으려면 목적에 생각이 꽂혀있어야 합니다. 저는 밤하늘의 경이로움을 사진으로 전달하겠다는 목적의식을 갖고 오로라 프로젝트에 전념했기에 남들보다 빨 리 고감도 카메라를 잘 활용할 수 있었습니다. 기존의 카메라는 노이즈가 심하고, 밤하늘 전체를 뒤덮는 오로라의 장관을 단지 일부분만 네모나게 잘라 담을 수밖에 없죠. 이걸 극복하는 방법을 찾고 또 찾다 보니 VR이라는 개념도 남들 보다 빨리 익힐 수 있었습니다. 집요함은 독도 프로젝트에서도 마찬가지였습니다. 독도에서는 울릉도가 보여요. 그러면 울릉도에서도 독도가 보이겠죠. 그래서 독도 일출 사진을 찍기 위한 방법을 찾기 위해 골몰했습니다. 그 결과 태양 앞에 있으면 무엇이든 보인다는 사실, 삼각함수 원리, 타입랩스 기법을 바탕으로 3년 만에 촬영에 성공했습니다.”평생직장이 사라진 현대사회에서 직업인으로서 괄목할 커리어를 쌓은 권오철 사진가는 안주하지 않고 새로운 콘텐츠를 기획하고 있다. 그는 시간의 소중함을 되새기고, 팬데믹을 기회로 생각하며 그동안 시도하지 못했던 프로젝트를 정리하고 있다. 매년 1번 날씨가 좋아야 성공할 수 있는 프로젝트는 시간을 허투루 보내면 시도조차 불가능하며, 밤하늘을 촬영할 수 있는 명소들은 팬데믹 이후 방문객들이 줄어들었기 때문이다. 이러한 마인드셋은 일과 행복이 일치하기에 발휘된다. 그런 점에서 직장인들에게 건넨 권오철 사진가의 메시지는 울림이 가득하다.“일과 행복이 따로 놀면 안 된다고 생각합니다. 좋아하는 일을 하면 특별한 취미생활을 하지 않아도 자연스럽게 행복해집니다. 또한, 그 일을 더욱 잘하기 위해 노력하겠죠. 그러니 끊임없이 자신만의 적성, 흥미, 능력은 무엇인지 탐색하고, 철저한 준비를 거쳐 과감하게 도전 해보길 바랍니다. 어영부영하면 행복에 서 더욱 멀어지게 됩니다.”