글 싣는 순서
1. 우리 조직의 인재 전략, 지금도 유효한가
2. 사고력과 일머리, HR은 이것을 어떻게 볼 수 있는가
3. HR 데이터가 경영 의사결정의 근거가 되는 조건
앞선 두 번의 글에서 필자는 인재를 보는 기준을 다시 세우고, 사고력과 일머리처럼 중요하지만 여태 측정되지 않은 역량을 데이터로 포착하는 방법을 이야기했다. 그런데 기준이 서고 측정이 가능해져도, ‘그렇게 모은 데이터가 조직의 결정을 실제로 바꾸느냐’는 전혀 다른 문제다. HR 데이터를 오래 다뤄보면, 데이터가 쌓이는 것과 그 데이터가 결정의 근거가 되는 것 사이에는 의외로 먼 거리가 있다. 이번 회차는 그 거리를 좁히는 조건을 다룬다.
“의사결정에 있어 리더들이 오랜 경험을 바탕으로 발휘하는
‘직관’은 데이터가 놓치는 미묘한 맥락을 읽어내기도 한다.
진짜 문제는 ‘검증할 수 없는 직관’이다. 판단의 맞고 틀림을
누구도 되짚을 수 없을 때 결정은 운에 기대게 되기 때문이다.”
데이터가 쌓이면 결정이 좋아진다?
“데이터가 쌓이면 결정이 더 나아진다.”
HR Analytics를 다루는 우리들이 오랜 시간 품어온 참 고마운 믿음이다. 그런데 현장의 풍경은 사뭇 다르다. 데이터는 분명 하루가 다르게 늘어나고 있는데, 정작 사람에 대한 진짜 중요한 결정은 그 데이터가 잘 닿지 않는 아늑한(?) 곳에서 내려지곤 한다.
