현재 필자는 기술직군 구성원들을 대상으로 온·오프라인 직무 교육을 기획하고, 온라인 콘텐츠를 제작하고, 커뮤니티를 운영하는 업무를 함께 수행하고 있다.

교육 현장에서 엔지니어들을 마주하다 보면 ‘어떻게 하면 현장의 노하우가 개인의 경험으로만 남지 않고 조직 안에서 자연스럽게 공유되고 이어질 수 있을까’에 대해 자주 고민하게 된다. 이러한 고민 속에서 참여한 「HRD KOREA 2026」과 뒤이어 접한 『월간HRD』 5월호는 지금 HRD가 어떤 방향으로 변화하고 있는지를 다시 한번 돌아보게 해주었다.

『월간HRD』 5월호에서 가장 인상 깊었던 부분은 「SPECIAL REPORT」에서 소개된, 「HRD KOREA 2026」에서도 발표됐던 LG화학의 ‘경험 연결 플랫폼(We Connect)’ 사례였다. 단순히 교육 프로그램을 제공하는 단계를 넘어, 구성원들 개개인의 암묵지를 조직 안에서 연결하고 자산화하는 ‘성장 생태계’로서의 역할을 강조한 점이 특히 기억에 남았기 때문이다.

그리고 ‘가르침의 시대를 지나 연결의 시대가 펼쳐지고 있다’라는 표현은 현재 HRD의 변화를 잘 보여주는 문장처럼 느껴졌다. 기술교육의 특성상 매뉴얼만으로는 설명하기 어려운 부분이 많고, 선배 엔지니어들의 수리 사례나 문제 해결 과정이 더 큰 학습으로 이어지는 경우가 많기 때문이다.

필자가 운영 중인 커뮤니티에서도 앞서 언급한 것과 비슷한 흐름을 자주 체감하고 있다. 단순 공지형 게시글보다 현장에서 겪었던 사례나 작업 노하우를 공유하는 콘텐츠에 구성원들이 더 적극적으로 반응하는 경우가 많았기 때문이다. 특히, 신입 엔지니어 입장에서는 선배들의 작업 방식이나 판단 과정이 담긴 사례를 접하는 것만으로도 현장을 간접적으로 경험하는 소중한 기회가 된다. 이러한 과정을 보며 교육에선 단순한 정보 전달보다 경험의 공유가 이루어질 때 학습자에게 내용이 더 깊게 각인되고, 더 오래 기억된다는 점을 다시금 실감하게 된다.

"HRD담당자들에겐 새로운 기술을 빨리 도입하는 것보다,

그 기술을 바탕으로 구성원들의 다양한 경험과 노하우가

조직 안에서 이어질 수 있도록 하는 설계가 더욱 중요하다."

또한, 「SPECIAL REPORT」에서 읽은 Google, 카카오모빌리티 등 여러 기업이 AI 리터러시(AI Literacy)를 단순한 도구 활용 교육이 아닌 ‘문제 해결 중심 학습’으로 풀어낸 점도 흥미로웠다. AI를 별도의 기술로 간주한 다음 다루는 것이 아니라 업무 안에서 AI를 자연스럽게 활용하고, HRD담당자들이 먼저 내부 AI 활용 사례를 만들어 확산시키는 방식은 변화하는 환경 속에서 HRD의 역할이 어떻게 달라지고 있는지를 보여주는 사례처럼 다가온 까닭이다.

결국 AI 활용 역량은 단순히 기능을 익히는 데서 끝나는 것이 아니라, 구성원들이 자신의 업무에서 문제를 정의하고 해결 방식을 찾아가는 과정과 AI가 매끄럽게 연결될 때 그 의미가 커진다고 느꼈다.

다음으로 동료 HRD담당자들에게 전하고 싶은 메시지가 있다면, 결국 HRD의 중심은 여전히 사람들의 ‘경험’에 있다는 점이다. AI와 플랫폼은 그 경험을 더 빠르게 찾고, 정리하고, 공유할 수 있도록 돕는 도구일 뿐이다.

따라서 중요한 것은 새로운 기술을 얼마나 빠르게 도입했는가보다, 그 기술을 통해 구성원들의 경험과 노하우가 조직 안에서 이어질 수 있도록 하는 설계라고 생각한다. 관련해서 앞으로의 기술교육 역시 더 많은 콘텐츠를 제공하는 방향을 넘어, 현장의 경험이 조직 안에서 공유되고 다시 학습으로 이어지는 구조를 만드는 방향으로 나아가야 한다.

마지막으로 『월간HRD』가 다양한 산업 현장의 시행착오와 실천 사례들을 꾸준히 다뤄주길 기대한다. 기업들이 HRD를 통해 어떤 변화를 시도하고 있는지 구체적으로 들여다볼 수 있는 사례는 HRD담당자들에게 큰 도움이 된다. 그러니 빠르게 변화하는 흐름 속에서 『월간HRD』를 통해 HRD담당자들이 자신들의 업무를 돌아보고, 다음 시도를 구상할 수 있는 실질적인 참고점을 계속 제공받길 바란다.

▶정주원 경동나비엔 CS역량육성팀 매니저