그동안 국내에서는 HRD의 역사 및 기업교육, 산업교육의 역사 등에 대해 서구 특히, 미국 중심의 18C~19C 중반까지의 교육훈련 기법의 활용과 이벤트를 중심으로 배웠다. 본고에서는 엄준하 박사의 논문을 중심으로 한국 기업교육 발전단계를 국내 처음으로 정리하여 소개한다.
한국 기업교육의 시작을 언제로 봐야 하는지에 대한 논의는 크게 두 가지이다. 하나는 기업교육을 처음으로 소개한 한국생산성본부의 탄생으로부터 보는 견해와 또 다른 하나는 신자유주의 체제를 대변하는 IMF관리를 받게 되면서 시작되었다는 의견이다.1)
후자의 경우, IMF 경제위기를 계기로 노동시장의 힘이 다시 작동하기 시작하면서 임금의 결정요인이 연공서열 대신 능력과 실적 중심으로 전환했다는 점을 강조한다. 연봉제로 바뀌면서 기업은 인재를 구분해서 관리하게 되고, 개인은 자기계발에 적극적으로 나서면서 본격적인 기업교육이 시작되었다는 것이다.
이러한 견해는 경제개발과 기업교육이 긴밀한 관련성이 있음을 강조한다. 우리나라는 부존자원이 부족하고 기술축적이나 자본축적 등 경제개발의 조건이 매우 열악하였지만 그런 가운데에서도 경제발전의 신화를 이룩한 데에는 훈련과 교육을 통하여 개발된 인적자원이 풍부했기 때문이라는 것이다.
함근배(1993)는 “교육훈련은 생존을 위한 자기혁신과정이며, 개인이나 기업, 국가나 사회를 막론하고 이것이 성장·발전하기 위해서는 반드시 교육훈련이라는 과정을 밟아야 한다. 따라서 교육훈련은 모든 개체나 집단이나 조직이 성장?발전하는데 시동력(Initial Power)의 역할을 하며 이것은 고금동서의 진리다”라고 하면서 교육훈련의 역할을 강조하였다.
기업교육의 개념을 기업에서 이루어지는 모든 교육훈련을 내포하는 것으로 이해한다면 한국의 근대적 기업 조직이 태동하던 시기에 생존기반을 확립하고 성장하기 위해 종업원들에게 교육훈련을 실시한 것을 기업교육의 시작으로 보는 것은 무리가 없을 것이다.
나들러가 HRD라는 이름을 주창할 때 ‘훈련과 개발’ (Training & Development)과의 단절을 전제하였던 것이 아니라 당시까지 시행되어 오던 ‘훈련과 개발’을 포괄하되 기업경영의 관점을 더욱 강조하였던 것을 상기하면 1950년대 후반 전후 복구기에 한국의 기업에서 종업원을 대상으로 실시한 교육을 기업교육의 일환으로 이해하는 것은 문제가 되지 않는다.
모든 조직과 집단이 그렇듯이 한국의 기업들도 생존조건 확보 및 성장 발전을 위해 자연스럽게 실시한 것이 훈련과 교육 활동이었다고 보자는 것이다. 기업의 창립과 더불어 시작된 기업 내 교육이 사회 및 경영환경의 변화에 따라 그것이 수행해야 할 기능이 바뀌어 왔다는 관점으로 한국 기업교육의 발전단계를 바라보는 것에도 몇 가지 다른 시도가 있다.
엄준하(2011)는 1950년대는 훈련에 중점이 있었고, 1960년대는 새로운 산업현실과 경영방식의 주입식 교육에, 1970년대에는 새로 고용한 젊은 엘리트 사원들의 연수에, 1980년대는 자체 연수원의 건립과 사원들의 능력개발에, 1990년대는 글로벌화와 경영환경 변혁에 대응할 수 있는 인재육성에 역점을 두었으며, 2000년대에 들어서는 인적자원을 경영자원으로서의 개발과 전략적 가치차원으로 진화하였다고 보았다.2)
한국 기업교육의 발전단계는 경제?사회의 변화와 경영환경에 영향을 받았다. 특히 경제개발 계획과 동시에 수립된 인력개발 계획은 국가의 HRD 정책으로써, 직업능력개발제도와 기업교육은 여기에 직접적인 영향을 받았다.
또한 한국기업은 정부의 경제개발 계획에 의해서 성장?발전한 계획경제의 결과이므로 경제발전 단계별로 기업의 경영전략과 패러다임이 변해왔다. 따라서 기업교육은 경영과제 해결의 수단과 목적을 위한 경영활동의 주체로서 국가 경제개발 계획 단계에 따라서 교육훈련의 목표와 기법 그리고 프로그램이 변해왔다.
1. 한국 기업교육 태동기(1948년-1961년)대한민국 정부수립 이후 민주국가 가치실현과 한국전쟁으로 인한 국가재건기이다. 당시 한국기업의 과제는 생산성 향상과 경영자정신 함양, 근대경영기법의 습득이었다. 이를 위해서 기업교육 전문기관으로 1957년에 한국생산성본부가 설립되고 1958년에 최초로 ‘경영실무강좌’가 개설되면서 기업교육이 시작되었다.
1960년에 열위계층을 중심으로 직업보도 시설을 개설하여 처음으로 직업훈련이 시작되었다. 같은 해 대한조선공사, 금성사 등 15개 기업체에서 견습공 과정으로 사내 직업훈련이 시작되었으며, 1961년 한국전력주식회사는 회사 창립과 동시에 사원훈련소를 기업최초로 설립하여 신입사원 연수를 시작하였다.
이것이 한국 기업교육의 태동이며 한국 HRD 형성과정의 맹아였으나 이시기에 대부분의 한국 기업에서는 계획적인 교육훈련과 HRD에 대하여 필요성을 느끼지 못하였다.
2. 한국 기업교육 도입기(1962년-1971년)
경제개발 계획의 시작기로 1962년 경제개발에 필요한 기술계 인력개발 계획이 국가 HRD정책의 시작이다. 기업교육은 1962년도에 한국능률협회, 한국표준협회의 설립으로 경영실무교육을 본격적으로 위탁하게 되었으며, 국제기구로부터 지원을 받고 있는 한국생산성본부로부터 체계적인 경영지도와 현장 감독자 교육을 지원받았다. 1967년 직업훈련법의 제정으로 공공 및 사업 내 직업훈련이 효율적이고 체계적으로 시작되었으며, 이를 통하여 한국기업은 공업화과정에 필요한 산업기술 인력을 수급 받았다.
3. 한국 기업교육 전개기(1972년-1981년)
1970년대의 한국 경제개발은 중화학공업을 적극적으로 추진하여 본격적인 산업화를 통한 신흥공업국으로 진입하게 된 시기이다. 국가 HRD 정책은 ‘고급기술 인력의 질적 개발 및 확보’가 관건으로 두뇌개발 및 기능 숙달체제 확립 등 중화학공업 건설을 효과적으로 지원하기 위한 직업훈련분담금제, 공공직업훈련확충, 사업 내 훈련 우대조치와 국가기술자격 체제를 확대하고 기능대학 설립 등을 적극 추진하였다.
기업교육의 이슈는 경영환경의 다변화와 고도성장기, 수출주도형 산업발달, 기업의 국제화 전략 및 경영관리기법의 효율화 요구 등으로 선진교육을 도입하고 관리교육과 계층별, 직능별교육이 시작되었다. 일부 대기업에서는 교육전담 부서를 설치하였는데 주요 교육 프로그램은 신입사원교육과 TWI-감독자 교육 중심이었다. 기업현장의 직능교육으로는 세일즈맨 교육과 품질관리(QC)교육 과정이었다. 1970년대 중반부터 대부분의 기업에서 실시하였던 공장새마을교육은 당시 근로자와 기업인들에게 교육에 대한 관심과 열의를 불러일으켰으며, 오리엔티어링은 조직원간의 소속감을 갖게 한 계기가 되었다.
한국 기업교육 발전단계에서 이 시기는 중화학공업의 추진과 고도성장, 수출주도형 산업발달, 기업의 국제화 전략으로 고급 기술인력의 확보 및 개발의 요구와 경영환경 다변화에 의한 종업원의 능력개발이 요구되면서 기업교육 전문기관에 위탁하여 품질관리, 마케팅교육과 현장의 감독자훈련을 활발하게 전개하였다.
4. 한국 기업교육 성장기(1982년-1991년)
1982년 한국직업훈련관리공단 설립과 삼성종합연수원 개원 등 이때부터 그룹과 대기업에서 적극적으로 연수원을 설립하여 기업이 자체적으로 임직원의 능력개발 개념의 기업교육을 시도한 시기이다. 1991년은 직업훈련기본법의 개정으로 양성, 향상교육 뿐만 아니라 전직훈련, 재훈련까지 제도적 뒷받침으로 직업교육훈련과 기업 내 교육훈련이 정부제도로 통합되는 계기가 되었다.
1986아시안게임, 1988서울올림픽의 개최로 개방화, 글로벌화가 촉진되는 경영환경 변혁기로서 기술혁신과 국가 경쟁력 제고가 급선무였다. 창의적인 과학?기술 인력의 확보와 개발이 요구되었고 6.29선언이후 노사분규가 급증하고, 능력급제와 업적고과제의 인사 패러다임이 등장했다. 종업원의 다양한 요구에 대응한 HRD전담부서 및 자체 연수원이 설립되면서 교육을 체계적으로 접근하기 시작했다.
또한, 이시기에 조직원의 교육요구가 다양해지면서 그동안 기업교육 전문기관에 위탁했던 교육프로그램을 자체적으로 커리큘럼을 편성하기 시작했다. 그러므로 기업 내 다양한 교육요구의 수용과 부분적인 아웃소싱을 통해 다주제 조합식으로 교육과정이 기획?실행되었다. 1980년대 말에는 대부분의 기업에서 계층별, 직능별, 과제별로 교육체계를 수립하여 근로정신함양과정(WSTC), 초급관리자과정(JMTP), 관리자훈련과정(MTP), 목표관리과정(MBO)를 기본과정으로 운영하고, 노사관계의 원활화와 조직 활성화를 위하여 신념강화 훈련, 산악극기 훈련과정이 대유행처럼 실시되기도 했었다.
그동안 산업훈련이라고 했던 기업 내 교육훈련 활동의 명칭이 1980년대의 경영과제와 연계한 계획적이고 체계적인 접근과 1990년 월간산업교육의 창간 등으로 인하여 산업훈련에서 산업교육으로 그 용어가 변화였다.
5. 한국 기업교육 혁신기(1992년~2001년)
글로벌화의 대두와 경영구조 조정, IMF구제금융기의 인적자원개발기로서 1991년 직업훈련기본법의 제정으로 양성, 향상뿐만 아니라 전직훈련, 재훈련까지 정부의 제도 하에 지원되는 시기이며, 한국 기업의 인적자원개발 기능이 직업교육훈련과 기업교육이 연결되는 시기이다.
1990년대 초 지식, 정보화, Globalization은 국경이 없는 기업(Borderless Company)의 등장으로 기업이 국가를 선정하게 되었으며, Internet site, Web-site의 개설, Cyber University의 탄생, Venture Business의 등장, R&D Project의 강화 등의 경영환경의 변화와 격변기에 살아남기 위한 생존전략으로 국제 경쟁력강화를 위한 Excellent Company의 출현, Customer Satisfaction운동의 전개, Restructuring, Reengineering, Work-out, Big Deal, Benchmarking, Outsourcing, Learning Organization, 팀제, 연봉제 등의 경영혁신기법들이 출현하였으며, Global Standard형 인재육성과 Learning Organization구축과 팀제 활성화 교육이 화두였다.
1990년 월간산업교육(월간HRD) 창간에 이어서 HRD포럼 창립(1991), HRD Korea대회 시작(1993), 한국HRD대상의 제정(1994)과 IMF구제금융(1997)의 영향으로 인하여, 교육훈련과 연수가 단순한 개인차원의 능력개발 수준에서 인재개발이라는 경영목적 중심의 기업교육으로 추진하게 되었다.
6. 한국 기업교육 전환기(2002년-현재)
이 시기는 인적자원을 경영의 중요자원으로 생각하게 된 시기로서, 2002년 정부의 인적자원개발 기본법 제정으로 인적자원개발이라는 용어를 국가 차원에서 본격적으로 사용하게 된 시기이다. IMF구제금융기를 벗어난 우리기업은 지식정보화 사회의 급격한 이행으로 인터넷을 활용한 e-HRD시스템 및 자기주도적 학습조직 등의 구축을 통하여 다양한 인적자원개발을 시도하고 있다. 평생학습사회에 대응해야 하는 인적자원개발을 기업이나 사회, 국가를 막론하고 지속발전과 경쟁력 강화, 생존을 위한 전략적 차원으로 인식을 전환하기 시작하였다.
국가 차원의 HRD정책 추진으로는 2000년 교육인적자원정책위원회(대통령 자문회의)에 이어 교육인적자원부 격상과 역할 변화(2001~2008), 인적자원개발기본법(2002.8), 인적자원개발회의, 제2차 국가인적자원개발 기본 5개년 계획(2005년~2010년)을 수립하여 HR선진국 진입을 목표로 하였으며, 2005년에 인적자원개발 우수기관 인증제(Best HRD), 2006년부터 글로벌인재포럼, 노동부의 인적자원개발컨퍼런스(2007)의 시작, 2009년에 평생교육진흥원이 설립되어 평생학습시대를 선도하는 게기가 되었다. 경영전략 차원의 HRD추진으로는 평생학습법에 의한 학습도시 구축, 중소기업 학습조직 추진, 인적자원개발 부서의 확대, HRD의 시스템적 어프로치, e-HRD System, 성과중심과 과제해결 중심의 HRD추진으로 Work-Out과 Action-Learning, HPI기법이 도입되었다.
글 엄준하 인력개발학박사
