피터드러커(2002)는 그의 저서 Next society에서‘가치를 생산하는 것은 자본이나 노동이 아니라 지식과 정이며, 자본주의경제발전의 원동력이었던 토지, 자본 등 전통적 생산수단이 이제는 인적자원의 머리와 손끝으로 이전되어 인적자원이 경쟁력의원천이 되었다’고 역설하면서, 생산요소의 이동이 자유롭게 된

21세기 지식정보화 시대에는 국가나 기업의 비교우위의 원천은지식을 창조할 수 있는 인적자원으로 귀결된다고 하였다.

함근배(1993)는 인적자원개발을 증대된 지식, 기술, 능력 그리고 개선된 행동을 촉진하기위해 위해 설계된 조직적 행동이라고말했다. 즉‘인적자원개발이란 바람직한 변혁을 가져오게 하기위해 학습하고 행동하는 것’이라고 정의하였는데, 오늘날 지식정보화 사회로의 이행이 급진전된 초정보화 사회에서의 인적자

원개발은 기업의 경영전략이며 사회 및 국가 경쟁력의 원천이 되었다.
 

그것은 경영층을 비롯하여 인적자원개발 스텝들이 교환하는일상의 대화에서 또는 경영전략서적이나 관련 세미나에서도 빈번히‘인적자원개발’혹은‘HRD’라는 용어를 많이 사용하는데서 알 수 있다.
 

우리는 지난 2000년대 말까지 기업의 인적자원개발 활동을 기업교육이라 하였으며, 1980년대 말부터 1990년 중반까지 주로산업교육, 그 이전에는 산업훈련이라고 하였었다.또한, 기업 내 인적자원개발의 기능과 활동을 훈련, 교육훈련,연수, 능력개발, 인재개발이라는 표현이 극히 일반적이었다. 그런데 21세기 들어서 IMF구제금융이후부터는 이러한 용어 대신에 인적자원, 인적자원개발과 같은 표현이 대 유행이다. 그 이유는 무엇일까?
 

교육훈련은 생존을 위한 자기혁신과정이며, 개인이나 기업, 국가나 사회를 막론하고 이것이 성장발전하기 위해서는 반드시 교육훈련이라는 과정을 밟아야 한다. 따라서 교육훈련은 모든 개체나 집단이나 조직이 성장·발전하는데 시동력(Initial Power)의역할을 하며 이것은 고금동서의 진리이다(함근배, 1996).

이 같이 역사 이래 모든 조직과 집단은 성장발전을 위한 생존의 조건으로 자연스럽게 훈련과 교육 활동을 해왔으며, 시대적사회 및 경영환경의 변화로 인하여 연수, 능력개발, 인재개발, 인적자원 등의 용어로 인적자원개발의 기능과 활동의 패러다임이변천해 왔다.

 

인재란 무엇인가?

인재라는 용어는 새로운 말이 아니다. ‘인재’가 재치가 있고유요한 인물, 재능이 있어 도움이 되는 사람으로 정의되어 있는것을 보면‘유용한 사람’,‘ 도움이 되는 사람’이 공통어로 부각되고 있다. 이러한 사실에서 미루어보아 감히 나름대로 해석한다면 인재란 단순한 손이나 머리 숫자가 아니라 기업 활동을 추진하는데‘유용한 사람’이라는 것이 중요한 요점이다.

그리고 인재육성을 사전에서 다시 한 번 확인해보면‘훌륭히길러내는 것’으로 기술되어 있다. 따라서 인재육성은‘기업 활동에 유용하고 도움이 되는 인물을 훌륭히 길러내는 것’이라고 정의할 수 있다.
 

기업 내에서의 교육활동 효과

오늘날 기업 활동의 동향이나 흐름에서 인재육성이라는 용어를 파헤치는데 있어서는 1960년대 초기부터 기업 내 교육이 암중모색하였던 기능의 변화를 살펴보는 것도 효과적인 방법의 하나라고 생각한다.

다시 말하면 기업에서의 교육활동은‘훈련’에서 시작되어‘교육’,‘ 능력개발’로 수행해야 할 기능이 바뀌었고, 현재는‘인재개발’이라는 용어로 탈바꿈하였다. 그렇다면 각 장면에서 어떠한기능을 수행하였는지 살펴보고자 한다.
 

훈련(Training)이란 특정 분야에 있어서 일정한 수준까지 지식이나 기술을 지니게 하고 능력을 향상시키는 것이 목적으로써,1957년 한국생산성본부가 설립되고 1960년대 초기의 경제개발계획의 실시와 더불어 시작되었다. 기업 현장에서 신기술 체득을목적으로 1962년 ILO Project의 시행과 어울러 현장의 감독자에대한 TWI-감독자훈련으로부터 시작하였다. 또한 TWI-감독자훈련은 정형화된 프로그램으로 내용, 훈련방식, 시간, 자료 등이일정하게 규격화되어 있는 것도 특징이다. 우리는 이 시대의 훈련중심의 인적자원개발 활동을‘산업훈련’이라 하였다.

교육(Education)은 앞으로 맡게 될 업무의 수행 또는 새로운과제에 대응한 학습으로써 훈련이 갖는 한계 때문에 필연적으로도출되는 사고방식이다. 일정한 훈련프로그램을 통해 얻은 것을각 직장에 갖고 가서 적용할 것을 시도해 보았으나 직장 환경이나 대상자의 능력이 각양각색, 천차만별이기에 바람직하게 활용할 수 없었다. 교육은 10인10색인 각자에 대해 또한 담당직무를수행하는데 필요한 지식, 기능, 태도에 관해 세심한 배려와 대응을 필요로 하는 것으로 1970년대 고도 성장기에 경영환경 다변화와 수출주도형 산업으로 우리기업이 발전하면서 국제화 전략과 경영관리기법의 효율화 등으로 선진교육기법을 도입하면서교육중심으로 인적자원개발 활동을 시도하였다.
 

연수란 어떤 능력을 일정한 기한 내에 기대되는 수준까지 향상시키기 위해 효과적인 경험을 하는 장을 마련하는 계획적 노력의과정으로,‘ 교육이나 훈련’의 주체가 실시자 또는 주최자의 입장에서 사용하는 용어인데 반해‘연수’는 그 주체를 대상자 또는피교육자의 처지에서 사용하는 용어이다. 1970년대 교육과 함께경영환경의 다변화에 대응한 인적자원개발의 중심적 기능과 역할로 사용된 용어이다.

능력개발(Development)은 우리기업에서 1980년도에 강조하기 시작한 능력위주 인사관리 개념과 함께했던 패러다임이다. 이무렵에 수출입국과 종합무역상사를 주축으로 한 국제경쟁력 강화가 경영과제의 급선무였던 것이다. 기업은 그러한 시대에 대응하기 위해 사원들의 능력개발 문제에 무관심할 수가 없었다. 능력개발이란 단순한 직무수행능력과 같은 현재 능력뿐만 아니라그 기반이 되는 잠재능력의 향상에 대해서도 적극적으로 대응하기 시작하였다. 이때부터 자기계발(SD)에 대한 원조활동은 더 없이 충실하게 되기 시작하였고, 교육훈련의 수비범위는 급속히 확대되어 갔다.
 

인재개발은 1990년대 초부터 우리기업에서 인재육성과 동의어로 사용되었는데 인재개발이란 경영전략을 실현하기 위해 기업이 주체적으로 추진하는 바람직한 사람 만들기 활동이라 할 수있다.
 

인적자원은 2000년대에 들어와서 사용하기 시작한 개념으로서 지식정보화 사회가 가시화 되고, 사람의 질의 문제가 모든 국가경쟁력의 핵심이라는 점이 분명해지고 공론화 되어감에 따라인적자원개발이 국가경영에서나 기업경영에서 거시전략수립의 핵심화두로 대두되기에 이른다.

경영전략 실현을 위한 인재육성

훈련으로 시작되는 교육이라는 사고방식은 직무수행능력의 향상이 중심과제가 되었던 것이다. 그러나 그 목표는 어디까지나경영활동을 원활히 수행하는데 있어 조건이나 전제를 어떻게 형성할 것인지로 서서히 옮겨졌고 능력개발, 인재육성으로 진전되어 나갔던 것이다. 한 마디로 간단히 말해‘전술수준으로부터 전략수준으로’격상되었다고 할 수 있다.
 

여기서의 인재육성이란 무엇을 의미하는지 정의하면‘경영전략을 실현하기 위해 기업이 주체적으로 추진하는 바람직한 사람만들기 활동’이라고 제언하고 싶다. 또한 인재육성과 인재개발은 현재 동의어로 사용하고 있다. 기업이나 사원의 육성(개발)이 모두 잘되면 대단히 바람직한 상태에 있는 것이 된다. 그러나 육성을 통해 경영전략을 실현하기 위한 인재를 획득할 수 없게 되면 인재개발은 인재육성에 비해 보다 큰 개념으로 인식하게 된다.
 

이러한 일련의 변화로 말미암아 교육담당자 자신도 그 나름의 변혁이 당연히 요구된다. 종래와 같이 Training &Development 활동을 중심으로 하는 소위‘교육쟁이’와 같은 활동을 그대로 계속해 가지고는 경영층의 요청에 도저히 부응할 수 없게 될 것이다. 현재 교육담당에게 요구되는 기능을 한마디로 말하면 T&D 활동중심에서 Planning 활동중심으로 확실히 옮겨가야 한다는 것이다. 중·장기 경영전략을 정확히 파악하여 인적 자원개발을 위한 Planning에 우선 전력투구하는 것이다.또한 인적자원개발을 경영이념이나 장기 경영계획과 같은 차원에서 다루어야 한다는 의견도 적지 않으나 교육담당으로서의 관여가 가능하고, 또한 그 내용을 구체적인 형태로 요리할 수 있는 것도 단기 경영계획 차원이 적절하다고 생각한다. 그리고 경영환경의 변화가 급속히 진전되는 속에서 너무 앞질러 나갈 수없는 것도 현실적인 한계라고 생각한다.