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  • 기사등록 2019-10-17 19:03:53
  • 수정 2019-10-31 17:59:31
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인적자원개발은 주변과 상호작용하면서 공진화한다. 전략적 인적자원개발은 새로운 인적자원개발의 출현이라기보다는 기존 인적자원개발이 진화한 모습이다. 내용 면에서 인적자원개발은 훈련 중심의 개인개발에서 경력개발, 조직개발, 성과관리로 그 변경을 확장해오고 있다. 인적자원개발의 진화와 영토 확장의 끝에 전략적 인적자원개발이 자리한다. 인적자원개발의 대종을 이루는 훈련(개인)개발의 궤적을 뒤돌아보면 개인개발은 공식, 비공식 학습 활동을 통해 개인의 성장과 계발의 중요성을 강조하면서 현재의 직무를 더 잘 수행하는 데 필요한 지식, 역량, 기술, 적합한 행동의 증진에 관심을 두어 왔다. 특히 1990년대 들어서면서 지식기반경제가 대두됨에 따라 인적자원의 전략적 중요성이 강조됐다. 인적자원개발 현장에서도 학습의 전이 시스템, 성과 관리 시스템, HPT, 기업 대학, 훈련과 사업목표와의 연계, Action Learning, 학습조직, 조직학습, 핵심가치 등이 각광을 받았다. 이러한 사조와 함께 전략적 인적자원개발이 자리를 굳히게 된다.


▲ 지식기반사회로 변모함에 따라 현장 중심의 전략적 인적자원개발이 요구된다.


인적자원개발의 전반적인 흐름과 함께 개인개발도 훈련중심에서 학습중심으로 전환한다. 오래 전에 들은 이야기이지만 기업교육 담당자들 사이에 이런 말이 유행했다. ‘너네는 아직도 트레이닝(training) 입혀서 연병장 뛰게 하냐? 우리는 런닝구(learning) 입고 스스로 학습 놀이 한다.’


비유 만큼이나 훈련중심 연수에서 학습중심 연수로의 변화는 커다란 반향을 불러일으켰다. 훈련에서 학습으로의 변화가 바로 연수 패러다임 쉬프트이다. 기존의 훈련 중심 관점은 직무와 관련된 공식적인, 구조화된 학습 형태로서 지식 획득과 기술 개발 내용을 신입, 혹은 역량이 부족한 종업원들에게 강사 주도의 훈련 방법을 활용해 전달하는 데 치중한다. 이에 비해 새로운 학습 관점은 공식, 비공식 상황 하에서 모든 유형의 학습경험을 내용으로 한다. 즉 신입과 부족한 종업원들뿐만 아니라 경영자, 상급 관리자 등 모두를 대상으로 온라인 학습활동, CBI, 성과지원도구, 상호작용 비디오, 강사주도 훈련, 위성교육, 비디오 컨퍼런싱, 자기주도학습, OJT 등 다양한 전달방법을 활용해 모든 학습경험을 나누는 데 주안점을 둔다. 전략적 인적자원개발은 훈련중심에서 학습중심으로의 연수 관점 전환과 조응한다.


전략적 인적자원개발의 재정의와 성숙도에 관해 큰 족적을 남긴 McCracken과 Wallace(2000)의 지적 자산을 공유해본다. 이들의 인적자원개발 성숙의 개념에는 진화가 들어 있다. 이들에 따르면, 운영과 전달에 초점을 맞춘 훈련, 학습 컨설팅에 초점을 맞춘 인적자원개발, 끝으로 전략적 변화에 초점을 맞춘 전략적 인적자원개발 단계로 진화한다. 부연하면 훈련은 임시방편적 수행과 사후 대응차원의 지원만 한다. 인적자원개발은 체계적 수행에 주력하며, 대응 차원에서 지원하는 역할이지만, 일부 형성적 활동도 있다. 전략적 인적자원개발은 강한, 전향적인 형성적 활동을 수행한다. 학습문화 면에서는 훈련 단계에서는 학습문화가 없으며, 인적자원개발 단계에서는 미약한 학습문화가 존재하며, 전략적 인적자원개발 단계에서는 강력한 학습문화가 존재한다.


▲ 이희수 교수는 인적자원개발의 진화와 성숙의 키를 쥐고 있는 건 인적자원개발 담당자라고 제언한다.


인적자원개발의 진화와 성숙은 인적자원개발 담당자의 몫이다. 인적자원개발 담당자가 전문가로 진화하고 성숙할 때 인적자원개발도 전략적 인적자원개발로 진화하고 성숙한다. 인적자원개발이란 학술 용어를 만들고 학문으로 체계화하는 데 큰 기여를 한 Nadler 선생에 따르면, 인적자원개발 담당자는 전문직인으로 스스로의 정체성을 정립해야 한다. 본업으로서, 전문직인으로서 인적자원개발 담당자는 적어도 2년 이상 인적자원개발 업무에 종사해야 한다. 조직에서 거쳐지나가는 업무거나 곁다리 업무로서는 전문직인이라고 할 수 없다. 본업이자 생업이어야 한다. 겸업, 부업으로서 인적자원개발 전문가가 되기는 어렵다. 또한 인적자원개발 대학원에 진학하여 전문성을 쌓아야 한다. 한국인력개발학회 등에 가입해 학회활동을 해야 하고, 『월간HRD』와 같은 전문 저널을 구독해야 한다. 그래야 Nadler 선생께서 말씀하신 HRD 전문적인으로서 자신의 정체성을 떳떳하게 드러냈다고 할 수 있을 것이다(professionally identify). 전문직인은 평생 공부하는 사람이다. 평생학습만이 평생 전문성을 보장한다. 학습은 성장점이다. 학습이 멈추면 성장도 멈춘다. 인적자원개발 담당자의 성숙도는 전략적 인적자원개발의 성숙도를 재는 척도다.


인적자원개발 담당자는 덕목으로서 가치, 역량, 신뢰, 성실, 협력을 바탕으로 한다. 한발 더 나아가서 전략적 HRD 지도자는 변화 촉진자, 문제해결사, 전략가, 영향력 행사자, 마케터, 운영 관리자, 학습 옹호자, 프로젝트 관리자, 평가자, 기업가, 전략적 사업 파트너와 같은 다기능 역할을 수행해야 한다. 오늘날과 같이 VUCA(Volatility 변동성, Uncertainty 불확실성, Complexity 복잡성, Ambiguity 모호성)의 세상에서는 전략적 인적자원개발 지도자는 미래 예측가(futurist)가 돼야 한다. 사업 트렌드와 인적자원개발의 미래를 예측하는 명견만리 안목(foresight)이 요청된다.


▲ 인적자원개발 담당자는 사업 트렌드와 인적자원개발의 미래를 두루 살필 수 있는 안목을 갖춰야 한다.


이를 위해서는 기본적으로 성인학습, 경영원리, 미래예측기술, 평가, 성과분석기술과 같은 기초를 충실히 쌓아야 한다. 구체적으로 전략적 HRD 지도자는 이미지 관리, 변화를 위한 합의와 참여 도출, 변화의 계획과 관리, HRD 영향력 평가, 사업 성과의 달성, 전략적 비전의 수립, 지식 전이 촉진, HRD 효과 측정 등의 역할을 수행해야 한다. 전략지원의 수동적 역할이 아니라 학습을 통한 성과와 변화를 이끄는 전략수립과 전략실행의 주도적 역할, 곧 전략가가 인적자원개발 담당자의 본연의 모습이다. 이런 인적자원개발 담당자만이 우리나라의 전략적 인적자원개발을 더욱 성숙케 할 것으로 믿는다.






이희수 중앙대학교 교육학과 교수

이희수 교수는 우리나라 HRD와 평생교육 발전을 위해 다방면에서 학문적 노력을 기울이고 있다. 그는 한국조직경영개발학회 부회장, 한국문해교육협회 부회장, 한국인력개발학회 부회장 등을 역임하며 인적자원의 양적 질적 향상을 위해 다각도로 매진해왔다. 현재는 한국평생교육학회 회장이자 국가평생교육진흥원 및 서울시평생교육진흥원 이사로 활동하고 있다.







개인 웹페이지

[홈페이지] http://education.cau.ac.kr/skin/board/box_teacher_profile/view_profile.php?bo_table=s0201&wr_id=5



주요 강연 이력 및 영상


[세바시] 이제 함께 공부해야 하는 시대입니다

https://www.youtube.com/watch?v=XKkJbKcfB2w


[KERIS 미래교육포럼] 미래 평생학습사회 전환에 따른 대응 전략

https://www.youtube.com/watch?v=NRQBVmEWIRs


[대전평생교육진흥원] 국가평생교육 정책의 방향

https://www.youtube.com/watch?v=TatPsQBNJPY


그 외 다수 강연



주요 저서



각국의 평생교육정책(공저)

각국의 평생교육정책을 소개하는 책. 국제기구의 평생교육정책을 살펴보면서 평생교육의 개념과 정의를 살펴보고 OECD, EU 학습도시 정책동향을 비롯한 국제기구 평생교육정책 흐름을 거시적으로 고찰하였다. 그리고 미국, 영국, 호주, 뉴질랜드, 일본, 중국의 평생교육정책을 차례로 살펴본 후에 한국의 평생교육정책과 비교하여 살펴볼 수 있도록 구성하였다.






한국의 문해교육(공저)

한국의 문해교육을 연구한 책. 우리나라 문해교육의 역사와 문해교육 개념의 변천사를 통하여, 문해교육론의 정립과 그동안 이루어졌던 각종 문해 조사 결과와 대표적 문해교육기관의 교육 현황을 통하여 문해교육의 실태 파악을 시도하고 있다. 이론부터 실제를 총망라하여 향후 문해교육의 정책 과제를 제시하였다.




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