-
2022 KOREA HRD AWARD
2022 KOREA HRD AWARD한국HRD협회는 지난 4월 12일 초유의 위기가 지속되고 있는 상황에서도 사람다움을 구현하며 경영문화를 선도하고, HRD 저변 확대와 위상 제고에 전념한 조직과 사람을 찾아 상을 수여하며 격려했다. 대한민국의 눈부신 발전을 이끈 것은 사람의 역량인 까닭이다. 올해도 HRD 분야 우수기관과 공로자는 고유의 경쟁력을 발휘하며 HRD의 중요성과 필요성을 널리 알렸다. 이들의 수상 요인은 2022년 HRD의 향방을 가늠할 수 있는 잣대가 된다. 따라서 8개 부문에서 수상을 확정지은 18개 우수기관과 12명의 공로자의 목소리를 통해 앞으로 HRD 문명이 어떻게 변화할 것인지 깊이 살펴보고자 한다. 새로운 HRD 지도를 그려가는2022 대한민국 인적자원개발 대상성황리에 종료된 제20회 「2022 대한민국 인적자원개발 대상」에서는 인적자원개발종합대상, 교육기관대상, 교육프로그램대상, 특별공로상, CHO대상, 교육솔루션대상, 우수논문대상, 명강사대상 8개 부문에서 엄정한 심사를 거쳐 선별된 18개 우수기관과 12인의 공로자가 영광스러운 순간을 만끽했다. 감소세에 접어들었다고 하지만 여전한 팬데믹 상황이기에 이들의 노력은 더욱 빛을 발했다. 모든 분야에서 이뤄지는 문명의 대전환은 결국 사람의 역량에 달려있다. HRD의 중요성과 필요성이 큰 이유다. 그러니 HRD의 미래를 조망하기 위해 우수기관들과 공로자들의 수상 요인을 정리하고자 한다.---인적자원개발종합대상_공공부문 | 근로복지공단 일하는 사람의 행복을 위한 HRD"공감과 혁신을 최우선 기치로사람과 노동의 가치를 높이며 일하는 생애를 보듬는 HRD 구현"근로복지공단은 올해로 6년 연속 인적자원개발종합대상을 수상했다. 근로복지공단은 산재·고용보험 서비스, 산재의료 서비스, 근로복지 서비스 등 노동복지 사업을 수행하는 공공기관이다. 근로복지공단은 일하는 사람의 행복을 잇는 노동복지 허브기관으로서 그 역할을 다하기 위해 ‘공감’과 ‘혁신’을 최우선 가치로 삼고 있다.작년 근로복지공단은 세 가지 영역에서 탁월한 성과를 이뤄냈다. 첫째, 교육 환경에 맞는 인프라 구축이다. 근로복지공단은 급변하는 교육 상황에 맞게 On-Off 병행 교육이 가능한 스튜디오를 설치해서 팬데믹 상황에서도 교육의 질적 수준 저하 없이 교육과정을 100% 운영했다. 둘째, 역량모델 재구축이다. 모든 직원에게 필수적으로 요구되는 공통역량과 직급별로 요구되는 새로운 역할모델을 설정했고, 그에 따른 행동지표를 재정의했다. 셋째, 학습자 맞춤형 학습시스템 제공이다. 학습자 대시보드를 구축해서 개인별 학습 현황을 시각화했고, 교육추천 시스템을 도입하며 학습자 동기부여에 많은 신경과 노력을 기울였다. 근로복지공단 관계자는 “6년 동안 우수성을 인정받은 만큼 근로복지공단 HRD의 위상이 매우 높아졌다는 것이 실감 난다.”라며 책임감, 감사함, 뿌듯함 등을 고루 느낀다고 설명했다.근로복지공단의 철학은 사람 중심의 공감경영이다. 이러한 방향성에는 HRD 기능도 예외가 될 수 없다. 그렇기에 근로복지공단은 사람과 사람을 잇는 조직이 되고자 하며, 구성원들이 사람과 노동의 가치를 존중하는 ‘사람다움’을 잃지 않도록 HRD 활동에 더욱 집중할 계획이다. 이를 통해 근로복지공단은 노동자와 더불어 지속적으로 발전하는 공공기관으로서 국민 곁을 든든하게 지키고자 한다.인적자원개발종합대상_공공부문 | 국민연금공단 국민 행복을 실현하는 인재육성"국민의 생활 안정과행복한 노후에 공헌하는연금복지 분야 전문가 육성"국민연금공단은 1987년 9월 18일 국민연금법에 의해 설립됐고 가입자 관리, 연금급여의 결정 및 지급, 장애인지원서비스 등을 수행하는 종합복지서비스 기관이다. 국민연금공단은 국민의 관심을 한몸에 받는 만큼 지속가능한 연금과 복지서비스를 통해 국민의 생활 안정과 행복한 삶에 기여하고자 한다. 이를 위해 국민연금공단의 전 임직원은 열과 성을 다하고 있다.국민연금공단의 HRD를 향한 관심과 노력은 실천적 윤리인, 글로벌 전문인, 자율적 혁신인이라는 인재상, 2020년 12월 마련된 사람 중심의 종합적 쇄신대책, 연수원(NPS 인재개발원) 건립 준비 등을 통해 확인할 수 있다. ESG 경영을 실천하기 위한 다각적 프로세스에도 사람다움이 중심에 자리하고 있다.국민연금공단은 비대면 시대를 맞아 메타버스 시스템과 같은 온택트(Ontact) 기반 디지털 교육 인프라를 구축해서 시간, 공간적 제약을 극복하는 동시에 교육 효과를 제고했다. 또한, 베이비부머의 대규모 퇴직이 진행 중인 상황에서 조직의 지속가능한 성장을 이루고자 체계적인 미래 세대 역량강화 프로그램을 운영 중이다. 그리고 기금운용직의 경우 입사 및 선발경로별 체계적 경력관리 방안 및 교육훈련을 제공하고 있다. 이는 2021년도 기금운용 수익 91.2조 원(수익률 10.77%)을 달성하는 데 혁혁한 공헌을 했다.국민연금공단 관계자는 “HRD 분야 최고의 상을 받게 되어 큰 영광이며 글로벌 리딩 연금복지 전문가를 양성하기 위한 그간의 노력을 대외적으로 인정받을 수 있어서 의미가 남다르다.”라고 소감을 전했다. 국민연금공단은 앞으로도 국민의 행복한 노후를 위해 노력하는 전문성과 사명감을 갖춘 인재육성에 전념하고자 한다.인적자원개발종합대상_공공부문 | 여수광양항만공사전문성과 차별화로 HRD 역량 입증"상시 학습조직으로의 전환과혁신적 교육기법 도입으로미래형 스마트 종합항만 지향"여수광양항만공사(YGPA)는 ▲미래형 스마트 항만 ▲융·복합 특성화 항만 ▲ 친환경 에너지 항만 ▲자족형 배후단지 개발 ▲지역과 동반성장에 집중하고 있다. 이를 통해 2021년 말 기준 총 물동량 2억 7천만 톤으로 국내 2위, 세계 11위, 수출입물동량 2억 1천만 톤으로 국내 1위를 달성했다. 이러한 성과를 넘어 여수광양항만공사는 2030 5대 경영목표인 ▲스마트 항만 투자규모 1.2조 원 ▲ 해양관광여객 100만 명 ▲총 물동량 4억 3천만 톤 ▲신재생에너지 자급률 100% ▲사회적 가치 기여도 최우수기관 달성에 매진하고 있다.여수광양항만공사의 작년 HRD 성과는 비정형·비대면 상시학습, 개인 수요와 역량을 분석한 AI·알고리즘 추천 교육 기반 마이크로러닝, 북러닝 등의 확대다. 구체적으로 부서·업무별 이슈를 심화학습하는 YG-Team EDU, 특정 관심 분야 자율 학습조직인 YG-CoP, 혁신인재 양성을 위한 4차 산업기술 학습혁신 동아리를 운영하고 있다. 이외에도 신규직원 조직 적응 프로그램 YG On-Boarding과 육아휴직과 복직 지원 멘토링 YG Re-Start를 실시하고 있다. 올해는 경험학습에 중점을 두며 사내강사 제도를 도입하고, 직무 현장학습을 기획하고 있으며, 리더십 역량 향상을 위해 전 직원 리더십 진단 후 역량별 개발 프로그램을 운영할 계획이다. 또한, 게이미피케이션, 메타버스 등의 혁신적 교육기법을 도입해서 교육 참여도와 몰입도를 높이고자 한다.여수광양항만공사는 해양·항만 관련 기업 최초로 인적자원개발종합대상을 수상하는 쾌거를 이뤘다. 이를 계기로 여수광양항만공사는 임직원들의 역량을 적극적으로 개발해서 국민경제 및 지역사회 발전에 기여하는 스마트 종합항만으로 거듭나고자 한다.인적자원개발종합대상_민간부문 | 한독전방위 변화관리로 성과 창출"직원 역량개발에의 꾸준한 관심과 탁월한 전방위적 변화관리 수행으로 성과와 직결되는 HRD 경쟁력 발휘"한독은 2020년에 이어 올해도 인적자원개발종합대상을 수상하며 HRD 경쟁력을 널리 알렸다. 이러한 성과는 단순 교육을 넘어 성과 창출을 위한 일하는 방법과 기업문화 혁신과 같이 전방위적인 변화관리를 수행해 온 노력에 있다. 한독은 2000년대 후반 금융위기 당시 오히려 교육 예산을 늘릴 만큼 직원 역량개발에 관심을 기울이는 기업이기도 하다.한독은 비즈니스 성과를 넘어 직원과 함께 성장하기 위해 많은 노력을 기울인다. 특히 직원 개개인이 회사의 방향을 이해하고 주도적으로 역량개발 계획을 세우며 성장할 수 있도록 연간 다양한 활동을 펼쳐오고 있다. 또, 성과를 높일 수 있는 교육뿐 아니라 디지털 역량을 높이는 교육, MZ세대의 성장을 위한 코칭 등 다양한 HRD 프로그램을 운영하고 있다.이와 더불어 최근 한독은 대면 교육이 힘든 팬데믹 상황에 빠르게 대응하기 위해 디지털 기술을 활용하고 있다. 온라인 기반 통합교육 캠퍼스 ‘하이-아카데미(HI-Academy)’, 모바일 기반의 영업교육 통합 플랫폼 ‘한독 터치 플레이’ 등을 통해 직원 스스로 역량을 개발해서 성과를 창출할 수 있도록 하고 있다. 또한, 회사의 목표와 그해의 경영전략을 전 직원과 공유하기 위해 2009년부터 진행해오고 있는 참여형 워크숍 ‘하이파이브(HI-FIVE)’를 온라인으로 전환해 지속해서 실행하고 있으며, 게더타운에 한독 라운지를 구성하는 등 메타버스도 활용하며 재미있고 몰입감 넘치는 교육을 시행하고 있다.김영진 한독 회장은 “2020년에 이어 또다시 수상의 영예를 얻게 되어 매우 기쁘다.”라며 “사람을 중요하게 생각하는 한독의 기업철학을 바탕으로 일하고 싶은 기업, 함께 성장하고 싶은 기업이 되기 위해 노력할 것.”이라고 밝혔다.인적자원개발종합대상_민간부문 | 호텔롯데품격 있는 케어 컴퍼니를 위한 전진"임직원 역량개발에 적극 투자하며 서비스 업계의 위상을 한 차원 높이는 품격 있는 케어 컴퍼니(Care Company)" 2020년에 이어 다시금 인적자원개발종합대상을 거머쥔 호텔롯데는 아시아를 넘어 세계로 뻗어가는 글로벌 호텔로서 세계 어디에서나 한결같이 품격 있는 서비스와 시설로 고객에게 깊은 감동을 주는 브랜드를 지향한다. 호텔롯데의 HRD를 담당하는 서비스 아카데미는 객실, 식음 실습장 등의 시설을 구현한 강의장을 갖추고 있으며 80여 전문 사내강사를 양성하고 있다. 서비스 전문 인력이 강의하는 호텔 직무교육부터 글로벌 인재교육 과정, 사내 리포터 양성과정 등 200개 이상의 교육 과정을 운영하고 있으며, 비대면 교육 시스템도 구축해서 임직원 역량개발에 매진하고 있다. 또한, 해외 체인호텔 임직원들에게도 동일한 교육 기회를 제공하며 HRD에 적극 투자하고 있다.외부교육 확대는 호텔롯데가 지난 2년 동안 주력하고 있는 HRD 과업 중 하나다. 작년 11월에는 고용노동부와 협약해 서 취약 계층에 취업 전 직무 경험을 쌓으며 역량과 경력을 개발할 기회를 제공하는 국민취업지원제도 일경험프로그램을 진행했다. 올해는 고용노동부 주관 ‘청년친화형 기업 ESG 지원사업’에 적극 참여하며 HRD로 기업의 사회적 책임을 다할 수 있도록 힘쓰고 있다. 이외에도 타 기업에 HRD 서비스를 제공하며 서비스업계 사관학교라 불릴 정도로 국내 서비스 산업의 위상을 높이는 기관으로서의 역할을 톡톡히 해내고 있다.호텔롯데 관계자는 “HRD 기능의 중요성과 교육의 효율과 효과를 높일 방안을 끊임없이 연구한 결과 2년 연속 수상하게 된 것 같다.”라고 소감을 전했다. 앞으로 호텔롯데는 호텔 상품과 서비스 제공을 넘어 구성원들과 서비스 업계 종사자들이 각자의 역량을 마음껏 발휘할 수 있도록 돕는 ‘케어 컴퍼니(Care Company)’로 진화하고자 한다.인적자원개발종합대상_민간부문 | CJ제일제당 ONLYONE HRD를 향한 도전"체계와 전략을 갖춘 HRD로비즈니스 성과에 공헌하며,그룹을 이끌 미래 경영자 육성"CJ제일제당의 인적자원개발종합대상 수상은 CJ인재원의 역량에서 비롯됐다. CJ인재원은 국내 최초의 도심 속 연수원으로 CJ그룹의 경영철학을 공유하고, 임직원 역량개발을 위한 지속적 학습과정을 전개하며, 글로벌 최고인재를 육성하는 연수기관이다. 특히, CJ인재원은 CJ Leadership Pipeline에 의거해서 계층별 우수인재 육성전략·육성체계·육성방법론을 연구/기획/실행하며 초격차 경쟁력을 갖춘 CJ의 미래 경영자 육성에 주력하고 있다.특히 ‘최초, 최고, 차별화’로 정의되는 CJ그룹 ‘ONLYONE’ 정신에 맞춰 대내외 최고 경쟁력을 갖춘 고도화된 육성 프로그램을 개발 및 운영하고 있다. 구체적 활동과 성과로는 첫째로 최고인재 육성 프로그램 구축 및 가속화(고강도, 맞춤형 육성으로 초개인화 추구), 둘째로 임직원 자기주도적 성장 촉진(디지털 기반 Learning Experience Platform 구축), 셋째로 CJ Talent Management 전략과 연계한 우수인재의 총체적 성장경험(업무/관계/학습) 강화 등을 골자로 수행한 약 20여 중점추진과제가 있다. CJ인재원은 이렇게 체계적이고 전략적인 HRD 활동을 통해 CJ그룹의 비즈니스 성과 창출에 직/간접적으로 공헌하고 있다. CJ인재원 관계자는 이번 수상과 관련해서 아래와 같이 소감을 전했다.“국내 가장 권위 있는 한국HRD협회로부터 상을 받게 되어 진심으로 감사하다. 특히 ‘한국 인적자원개발의 발전과 위상 정립에 공헌한 바가 크다’는 상패에 적힌 글귀를 보면서 기쁜 마음과 함께 더욱 큰 책임감과 HRD의 미래를 이끌어야 한다는 사명감을 두루 느낄 수 있었다. 이번 수상을 계기로 앞으로도 도전적이고 진취적인 마인드를 잃지 않으며 한발 앞선 HRD 과제를 추진해서 국내 HRD 발전에 기여하겠다.”인적자원개발종합대상_대학부문 | KAIST(한국과학기술원)HRD와 행정의 하모니 "자기진화형 행정생태계를 위한 다채로운 HRD 활동을 통해 대학행정의 뉴 패러다임 제시"KAIST(한국과학기술원)는 세계 최초 & 최고를 지향하며, 그에 걸맞은 인재양성과 연구성과를 자랑하는 글로벌 가치 창출 선도대학이다. 개교 50년을 넘은 지금 KAIST는 국가와 인류, 지구를 위해 독특한 빛깔을 내는 세계 10위권 대학을 목표로 교수, 학생, 직원이 하나가 되어 인류의 행복과 번영을 실현하기 위해 최선을 다하고 있다.KAIST는 ‘자기진화형 행정생태계’를 독자적인 행정발전 모형으로 설정하고 미래 50년을 위한 K-행정의 변화와 혁신을 도모하고 있다. 이를 위해 행정발전센터는 HRD를 전담하며 변화와 혁신을 위한 조직문화를 조성하고 있다.모형에 의거해서 KAIST는 신입직원 멘토링과 거꾸로 멘토링을 통해 각자도생의 문화가 아닌 ‘우리 함께’라는 공동체 의식과 문화를 만들고 있다. 거꾸로 멘토링을 주관하는 거꾸로행정위원회는 젊은 직원들의 생각과 목소리가 정책과 제도에 반영되도록 하며 아래로부터의 자연스러운 변화와 혁신에 대한 공감대를 만들어 가고 있다. 그리고 직원 전문강사 제도를 통해서는 다양한 분야에서 전문성과 사명감을 갖춘 직원들이 자신의 노하우와 역량을 다른 구성원과 공유하며 함께 성장·발전하고 있다. 올해는 대학사회 최초로 ‘행정의 날’을 제정해서 적극적이고 혁신적이며 고객을 지향하는 우수 행정사례를 발굴·포상·발표하는 행사를 통해 행정의 지속적인 발전을 도모하고 이를 대학사회에 널리 전파하고자 한다.KAIST 관계자는 “대학부문 인적자원개발종합대상 수상을 영광스럽게 생각하며 세계 최고의 인재들이 모인 KAIST가 교육, 연구와 더불어 행정에서도 최고가 되기 위해 모두가 함께 도전하고 노력해온 결과를 인정받게 되어 더욱 기쁜 마음이다.”라는 소감을 전했다.인적자원개발종합대상_대학부문 | 한국기술교육대학교기술과 사람을 잇는 HRD"융·복합형 인재를 육성하고 교육 패러다임 변화를 주도하며기술과 사람의 완벽한 앙상블 도모"한국기술교육대학교는 정부(고용노동부)가 설립한 국책대학으로 ‘실천공학교육과 평생직업능력개발의 글로벌 선도 대학’이라는 비전과 ‘기술과 사람을 잇는 다담형 인재’라는 인재상을 바탕으로 실천공학기술자, 직업능력개발전문가, 고용서비스 전문인력 등을 양성하며 우리나라 평생직업능력개발을 선도하고 있다. 다담이란 조선시대 실학자인 정약용과 홍대용의 호 앞글자를 따서 조합한 단어이며 융·복합형 인재를 키우겠다는 뜻이다.한국기술교육대학교는 코로나19 팬데믹 창궐로 인해 집체 중심의 직업훈련 강의가 중단되는 상황에서 스마트직업훈련플랫폼 STEP을 통한 직업훈련기관에 스마트혼합훈련 운영 인프라 지원, 실업급여 수급자 취업특강 지원, K-Digital Plus사업 운영 등을 수행했고, STEP 활용도를 높여서 전 국민의 직업훈련을 지원하며 국가의 직업훈련 공백을 최소화했다는 평가를 받았다. 이외에도 한국기술교육대학교는 고용서비스 전문가에 대한 사회적 필요성이 증대됨에 따라 국내 대학 최초로 ‘고용서비스정책학과’를 신설하며 고용서비스 전문인력 양성을 위한 발판을 마련했다. 이것이 한국기술교육대학교의 인적자원개발종합대상 수상 요인이다. 한국기술교육대학교 관계자들은 이번 수상과 관련해서 다음과 같이 소감을 전했다.“이렇게 큰 상을 수상하게 되어 기쁘게 생각한다. 우리는 정부가 설립한 대학으로서 대학 고유의 기능을 수행하는 한편 공공기관으로서 국가평생직업능력개발 사업을 수행하고 있다. 현재 추진 중인 미래교육 혁신을 위한 연구기능 강화 및 미래학습관 건립과 같은 노력을 통해 앞으로도 대한민국의 평생직업능력개발을 선도하며 끊임없이 변화, 혁신, 발전하는 모습을 보이겠다.”교육기관대상 | 백석대학교 대학원 평생교육HRD전공평생교육과 HRD의 융합 강화백석대학교 대학원 평생교육HRD 전공은 부설로 설치된 평생교육HRD 연구소에서 HRD 부문의 교육프로그램 기획 및 운영에 집중하고 있다. 또한, 평생교육HRD학회를 창립해서 학술대회를 개최하고 학술지도 발행하고 있다.백석대학교 대학원 평생교육HRD 전공은 그동안 다수의 졸업생을 배출하며 HRD 저변 확대에 기여했다. 평생교육과 HRD는 관련성이 깊고, 평생학습시대를 맞이한 만큼 활발한 교류와 협력이 이뤄져야 한다. 그렇기에 관계자는 “앞으로도 연구, 우수인력 양성, 협업에 매진해서 사회와 HRD 현장에 도움이 되는 양질의 결과물을 만들겠습니다.”라고 다짐했다.교육기관대상 | 시앤피컨설팅 HR아카데미일터 혁신을 돕는 HR 원스톱 서비스시앤피컨설팅은 HR 전반에 걸쳐 통합 솔루션을 제공한다. 시앤피컨설팅은 지난 2021년 인적자원개발 우수기관 인증(Best HRD)을 받으며 HRD 경쟁력을 입증한 바 있다. 올해는 구성원들의 역량향상을 위해 매 분기 수준별(초급, 중급, 고급) 컨설턴트 교육을 8주 과정(24시간)으로 운영 중이다. 이렇게 육성된 컨설턴트들이 기업의 성과 높은 일터 구축을 돕는다.시앤피컨설팅 HR 아카데미는 “앞으로도 New, Convergence, Insight를 골자로 다채롭고 수준 높은 콘텐츠를 개발하고, 뛰어난 컨설턴트를 육성해서 우리나라 기업, 개인, HR 담당자들의 경쟁력을 높이겠습니다.”라고 밝혔다.교육기관대상 | 커넥트밸류HRD 컨설팅 역량의 일신우일신커넥트밸류는 교육 담당자, 학습자, 강사를 연결해서 기업교육의 가치를 높이고자 2016년에 설립됐다. 이후 30여 강사진이 함께 완성한 만반잘부 클래스라는 기획 중심 과정개발부터, 강사 플랫폼과 입체적 온·오프라인 학습플랫폼 등 다양한 에듀테크 기반 솔루션까지 제공하는 명실상부한 HRD 컨설팅 회사로 성장했다. 올해는 3D 메타버스 연수원인 Meta-versity와 AI 큐레이션 솔루션 오픈을 앞두고 있다. 커넥트밸류는 이러한 여정의 우수성을 인정받아 교육기관 대상을 수상했다. 커넥트밸류는 지금의 성과에 안주하지 않고 일신우일신하며 시대를 리딩하는 HRD 컨설팅 역량을 발휘하고자 한다.교육기관대상 | 한국보건복지인재원보건복지 인재양성 플랫폼한국보건복지인재원은 보건복지, 사회복지, 보건의료 등의 분야 종사자들 역량개발을 위해 설립된 공공기관으로 연간 약 200만 명을 교육한다. 팬데믹을 맞아서는 빠르게 이러닝을 확대했고, 비대면 교육방법을 다양화했으며, 교육 프로세스 개선 및 맞춤형 교육서비스를 위한 콘텐츠 공유 플랫폼 구축을 통해 교육의 질적 수준을 상당히 높였다.과거와 비교해서 평균수명이 길어졌고, 그에 따라 보건복지에 대한 국민들의 요구가 점차 다양해지고 있다. 이를 통찰하고 있는 한국보건복지인재원은 세계 최고 수준의 보건복지 분야 인재육성 플랫폼 기관을 목표로 꾸준히 역량을 높여가고 있다.교육기관대상 | 한국전자통신연구원AI 인재육성을 위한 도전과 헌신한국전자통신연구원(ETRI)은 6개 영역에서 HRD 우수성을 입증했다. 각각 중장기 경영전략과 연계한 전략적 HRD, 교육효과 및 교육방법 개선과 상시 학습조직으로의 전환, AI 기술전문역량과 조직역량 극대화를 위한 체계 구축, AI 연구인력 수급 해소를 위한 정책적 대응, 리스킬링을 통해 AI 전문지식과 활용력을 겸비한 인재육성, 자체 육성한 원내강사 및 교육 노하우 등의 개방을 통한 성과 공유다. 한국전자통신연구원은 이번 수상에 큰 자부심을 느끼고 있으며 AI는 국가, 사회, 기업 모두에 매우 중요한 기술인 만큼 앞으로 더욱 전략적이고 체계적으로 AI 인재육성 생태계를 발전시키고자 한다.교육프로그램대상 | 창신INC기술교육의 다양성과 가치 구현창신INC의 재봉 Craftsmanship 채용예정자 양성훈련 프로그램은 NCS 기반 기술 분류와 숙련 수준 정의, 마이크로러닝을 통한 디지털 OJT 구현과 도제식 코칭 접목, 디지털 제조 표준화를 위한 현장 학습문화 구축에의 영향력 전파를 인정받아 교육프로그램대상을 수상했다. 여기에 더해 창신INC는 HRD의 주류를 이루는 리더십과 조직문화를 벗어나 다양성 측면에서 제조 기능 프로그램 체계화에 공헌했고, 재봉사들의 장인정신을 잇겠다는 사회적 가치 실현에서 도 높은 평가를 받았다. 창신INC를 통해 1980년대에 주류를 이루던 신발산업이 시대적 변화에 대응해서 다시금 도약할 수 있기를 응원한다.교육프로그램대상 | 한국도로공사리더십 교육의 패러다임 전환한국도로공사는 2년 동안 모든 직원과의 인터뷰와 설문 및 프로젝트를 통해 리더십 WIFI 프로그램을 개발했다. 한국도로공사 인재개발원은 과 달리 4대 리더십 영역별로 현업적용 요인들을 고려해서 과정을 설계·운영했다. 일례로 2급(을) 필수교육은 소그룹 실습 및 피드백 위주로 전면 개편했고 사례집, 리플렛, 카카오톡 채널, 영상 등 기존 리더십 교육교보재를 개발해서 리더십BOX로 발송했다. 리더십 WIFI 프로그램은 교육품질지수 7.7% 상승과 리더역량 0.38 향상(사전 4.21→사후 4.59)이라는 성과를 냈다. 이를 통해 한국도로공사는 ‘탁월한 역량, 따뜻한 소통으로 존경받는 리더 육성’에 더욱 가까이 다가가고 있다.교육프로그램대상 | 한국승강기안전공단최선의 경영은 소통 활성화한국승강기안전공단은 디지털 친화적이고 자율적 참여를 중시하는 MZ세대 맞춤형 인재육성을 위해 참여형 교육 콘텐츠 제작, 다양한 경험을 쌓는 비정형 교육 프로그램 운영, 업무성향 진단 툴을 활용한 비전 수립 가이드 운영에 집중했다. 이러한 방향성이 담긴 프로그램인 TRIPLE-TRACK 방식을 통한 MZ세대 신입직원 맞춤형 교육은 최초로 신입직원의 교육만족도 결과 90점대 진입, MZ세대 퇴사율 44% 감소라는 탁월한 성과를 냈다. 한국승강기안전공단은 “최선의 경영은 소통이라는 경영방침에 따라 많은 기업에 직장 내 세대 갈등 해소 방안을 제시할 수 있도록 정진하겠다.”라고 수상소감을 밝혔다.특별공로상 | 문형남 노사공포럼 대표HRD 저변 확대를 위한 소명과 사명문형남 노사공포럼 대표는 고용노동부 공무원으로 28년 동안 근무했고, 한국기술교육대학교 4대 총장을 역임했다. 현재는 우리나라에 상생노사관계를 정착시키기 위해 힘쓰고 있다. 그는 한기대 총장 시절 우리나라 최초로 대학에 인력개발전문대학원을 설립했고, 직업능력훈련기관의 발전을 지원했다. 이에 한국HRD협회는 특별공로상을 올렸다.문형남 대표는 “세계에서 물적부존자원이 너무나 부족한 우리나라, 그러나 세계에서 가장 머리 좋은 우리민족이 세계 초일류국가로 거듭나서 번영을 누릴 길은 오직 HRD뿐이다.”라며 앞으로 한국HRD협회가 인재가 경쟁력인 우리나라의 발전에 공헌해주길 희망했다.특별공로상 | 박인주 한국평생교육총연합회 이사장삶을 영글게, 알차게 만드는 교육 추구박인주 한국평생교육총연합회 이사장은 “평생교육과 HRD는 하나이면서 둘이고, 둘이면서 하나다.”라며 HRD와 평생교육이 시너지 효과를 냈기에 오늘날 우리나라가 선진국 반열에 올라섰다고 말했다. 박인주 이사장은 “인간은 자유를 추구하는 동물이며, 자아를 실현해야만 자신의 삶을 영글게, 알차게 만들 수 있다.”라고 제언했다. 따라서 그는 HRD 활동이 사람을 도구화하지 않고 성과와 함께 자아실현에 연계돼야 한다고 강조했다. 인간다운 인간, 아름다운 세상이 라는 한국평생교육총연합회 설립 이념과 교육의 본질을 관통하는 메시지는 한국HRD협회가 박인주 이사장에게 특별공로상을 올린 이유다.CHO대상 | 변연배 우아한청년들 부사장HR은 과학(Science)이자 예술(Art)변연배 우아한청년들 부사장은 글로벌 IT 기업인 IBM에서 HR 업무를 시작했으며 30여년 동안 나이키, 모토로라, DHL 등 다양한 산업을 오가며 인사담당 임원으로 근무했다. 이후 HR 전문 컨설팅 회사의 CEO로서 다양한 기업의 인사제도를 설계·자문했다. 그야말로 아시아 태평양 지역을 비롯한 여러 지역의 국가를 오가며 글로벌 사업환경에서 HR 역량과 경력을 쌓아왔다. 현재는 우리나라의 대표적인 스타트업에서 인사를 담당하고 있다. 그는 “HR은 과학 (Science)이기도 하지만 예술(Art)이기도 하다.”라며 HR 담당자들은 전문성과 함께 따뜻한 가슴을 가져야 한다는 제언을 건냈다.CHO대상 | 정재영 LG인화원 상무조직 상황과 맥락의 전략적 해석‘기억은 기록이 아니라 해석이다’라는 말이 있다. 이를 정재영 LG인화원 상무는 “오랜 기간 같은 업무를 수행하는 데 그치지 말고 여러 상황과 맥락에 해석을 붙일 줄 알아야 한다.”라고 풀어냈다. 그는 “HRD 분야에서 정평이 나 있는 한국HRD협회에서 귀한 상을 받게 되어 영광이다.”라며 깊은 감사를 표했다. HR은 기업 경쟁력의 근간이며 HRD 담당자들은 결국 비즈니스 성공에 긍정적 영향을 미쳐야 한다. 그렇기에 정재영 상무는 “앞으로 “HRD 담당자들이 더 큰 꿈과 포부를 갖고 다양한 관점에서 기존의 것들과 새로운 것들을 해석함으로써 조직 성과 창출에 공헌하는 사례가 많아지길 바란다.”라고 희망했다.교육솔루션대상 | 뉴인소셜러닝을 선도하는 터치클래스뉴인의 앱 기반 소셜러닝 솔루션 터치클래스는 빠르게 교육 콘텐츠를 제작하고 쉽게 학습자와 공유할 수 있도록 지원한다. 업무에 도움이 되는 자료나 시의성 있는 업무 정보를 콘텐츠 또는 라이브스트리밍 등으로 학습자에게 즉시 전달할 수 있고, 학습자들 간의 원활한 소통으로 업무 노하우 공유가 가능하다. 뉴인은 지속해서 고객 니즈를 수렴 및 연구하고 있기에 팬데믹 가운데서도 삼성생명, 삼성화재 등 엔터프라이즈급 신규 고객사가 많이 증가해 두 배 이상 성 장했다. 현재는 베트남, 필리핀, 일본 등 아시아 지역 사업을 확장하고 있으며 언제나 더 나은, 훌륭한 서비스를 제공하고자 최선을 다하고 있다.교육솔루션대상 | 다림시스템스마트 원격교육을 돕는 iClass다림시스템의 iClass(iStudio Class)는 강의를 하면 실시간으로 강사와 강의 자료가 가상교실에서 합성되고, 마치 전문 PD가 스위쳐/믹서 장비를 써서 편집한 영상처럼 실시간으로 녹화 및 원격 수업이 줌이나 유튜브 영상으로 만들어지는 자동 가상강의방송 원격수업 장치다. 또한, iClass는 스마트폰으로 수업을 들을 수 있는 스마트 교실 구현이 가능하며, 여전한 팬데믹 상황에서 대면 교육만큼이나 강의에 집중할 수 있다는 점이 큰 경쟁력이다. 다림시스템은 「HRD KOREA 2022」의 성공적 개최에도 공헌한 만큼 앞으로도 HRD 업계의 비대면 원격교육 수준 제고에 많은 노력을 기울일 계획이다.우수논문대상 | 김은성 박사_한국기업교육학회창업인재 육성을 위한 기초역량 연구김은성 박사는 창업가 기초역량이 창업가 직무역량을 매개로 경영성과에 어떤 영향을 미치는지 연구했다. 이를 통해 그는 분석적으로 사고하는 역량이 재무적, 비재무적 성과 모두에 주요하다는 점을 입증했다. 그의 연구는 우후죽순처럼 생겨나는 신생 기업들이 왜 실패를 마주하는지, 성공적 기업으로의 도약을 위해 어떤 역량이 필요한지 제시했다는 점에서 의의가 있다. 그는 “삶에는 취업과 진학 이외에도 창업이라는 길이 있으며, 창업인재가 다수 배출되어 경제가 성장하고 부가가치가 창출되길 바란다.” 라고 희망했고 “우리나라 HRD 발전을 위한 산학연계 연구에도 힘쓰겠다.”라고 밝혔다.우수논문대상 | 송지은 박사_한국산업교육학회직원경험 관점에서 일 열의 심층 탐색송지은 박사는 국내 대기업 소프트웨어 개발자를 대상으로 ‘인사평가경험’과 ‘조직보상’, ‘조직신뢰’가 일 열의에 미치는 영향을 연구했다. 그는 “직원경험 관점에서 인사평가에 대한 인식을 본격적으로 분석했고, 직원경험이 일 열의에 영향을 미친다는 것을 밝혀냈다는 점에서 의의가 있으며, 연구의 대상이 대기업 소프트웨어 개발자라는 점이 특징.” 이라고 설명했다. 송지은 박사는 연구에 많은 도움을 준 지도교수와 연구모임(HRDream CoP) 동료들에게 감사를 표하는 동시에 “더 넓은 시야를 가지고 여러 현상을 탐색하고 연구하는 연구자와 실무자로 성장하도록 노력할 것.”이라고 다짐했다.우수논문대상 | 윤동현 박사_한국평생교육HRD학회취업지원교육 실태 진단과 제언윤동현 박사는 취업지원교육 참가자의 참여 동기와 수업참여도, 교육만족도, 취업준비 간의 관계를 연구했다. 기업의 경쟁력인 창의적 인재를 양성하려면 대학교육과 취업교육의 패러다임이 바뀌어야 하기 때문이다. 윤동현 박사는 “취업준비생들은 취업성공에 중점을 두지만, 취업지원 교육기관은 수업참여도와 교육만족도를 중시한다.”라며 미스매칭 해소를 희망했다. 역량이 뛰어난 인재들이 기업에 취업해야 HRD 활동이 시작된다. 그래서 윤동현 박사의 논문은 미래 인재 확보 및 육성 차원에서 경쟁력이 있다. 윤 박사는 “HRD 영역에서 교육 현장을 대변하는 학자가 되도록 최선을 다할 것.”이라고 밝혔다.우수논문대상 | 현영섭 교수_한국인력개발학회학습전이 성과에 관한 연구동향 분석현영섭 경북대학교 교육학과 교수는 국내 학술지에 게재됐던 논문들을 대상으로 학습전이 성과에 대한 연구동향을 분석했다. 그는 “20여 년 동안 학습전이를 다뤘고 개인과 조직 수준에서 학습전이에 따른 성과가 무엇인지 깊이 탐색했다.”라고 밝혔다. 특히 그는 “다수의 연구가 학습전이 발생 원인 파악에 초점을 뒀다면, 제 논문은 학습전이를 왜 강조해야 하며 그에 따른 성과는 무엇인지 이해하는 데 일조했다.”라고 설명했다. 그는 “논문 집필과 게재 과정을 함께한 김준희 고려대 교수와 신은경 경북대 교수에게 감사를 표하며, 앞으로 학습전이를 포함한 HRD 분야 발전에 공헌하고자 한다.”라고 소감을 전했다.명강사대상 | 권현주 대경대학교 교수배움, 나눔, 섬김, 그리고 다름 지향권현주 교수는 ‘내가 행하면 이해하게 되고, 내가 가르칠 때 비소로 제대로 알기에, 전문가라고 할 수 있다’는 가치를 늘 가슴에 담고 교육에 임한다. 권 교수는 항공사, 호텔, 리조트에서 일하며 교육체계와 조직문화 관련 경험을 축적했다. 이를 바탕으로 조직진단, 서비스품질관리, 사내강사 및 중간관리자 양성, 고객의 가치를 지향하는 조직문화 구축 등의 교육에서 경쟁력을 발휘하고 있다. 그는 “배우고, 나누고, 섬기는 ‘배나섬’과 다름의 가치를 통해 사람과 서비스, 고객의 가치를 더욱 높이며 학생과 학교, 기업과 지역사회에 선한 영향력을 만들어갈 수 있도록 노력하겠다.”라고 소감을 밝혔다.명강사대상 | 김광수 다문화가정상호문화나눔터 교수청자와 교감하는 인문학적 역량 발휘김광수 다문화가정상호문화나눔터 교수는 인공지능이 생활 속에 깊이 들어오면 지식을 전달하거나 흥미를 돋우는 강의는 설 자리가 없을 것이기에 강사들은 청자의 감성에 공감하는 방향으로 인문학적 역량을 갖춰야 한다고 강조한다. 따라서 그는 “지금까지 해오던 강의의 내용과 기법을 돌아보며 개선점을 찾아야 한다.”라고 제언한다. 이처럼 사람다움 구현에 집중한 것이 김 교수가 명강사대상을 거머쥔 원동력이다. 그는 “앞을 바라보며 열심히 뛰어왔기에 맺은 열매라고 생각되는 동시에 큰 책임감을 느낀다.”라고 밝혔다. 그런 만큼 김 교수는 “초심을 잃지 않고 수준 높은 강의 제공에 전념할 것.”이라고 말했다.명강사대상 | 문경숙 한국이미지경영교육협회 교수사람다움을 찾는 이미지코칭의 힘 전파각종 재난을 해결할 수 있는 존재는 사람이다. 그렇기에 문경숙 한국이미지경영교육협회 교수는 개인의 내적, 외적, 사회적 이미지를 총체적으로 아우르는 이미지코칭이 사회의 근간인 사람을 세우는 가장 중요하고 베이직한 영역이라고 말한다. 그는 “자신을 아는 것! 나다운 모습으로 남을 이해하고 관계를 맺고 사는 것은 인간생존의 필수조건.”이라며 교육생들이 이미지 변화를 시작으로 내적인 자아존중감 향상까지 이뤄내도록 돕는다. 그는 “앞으로도 만나는 교육생들의 타고난, 그렇지만 지금까지 가려졌던 아름다움을 찾아주고 격려해주며 선한 영향력을 미치는 사람이 되고자 한다.”라고 말했다.명강사대상 | 박나영 지인교육연구소 소장배움과 성장을 이끄는 자존감 디자인박나영 지인교육연구소 소장의 경쟁력은 ‘자존감’이다. 그는 7년 정도 교도소에서 인성 강의를 했을 때 “평생 이렇게 귀한 대접을 받은 것은 처음이며, 이런 경험을 진작 가졌다면 이곳에 있지 않았을 것.”이라는 피드백을 받고 자존감을 강의 키워드로 잡았다. 이후 박 소장은 에니어그램을 도구로 한 감성 소통과 분노 조절, 청소년과 일반인을 대상으로 하는 진로 및 동기부여 프로그램인 ‘핑’ 교육으로 자존감을 그려내고 있다. 그는 “가슴 뛰는 꿈을 가진 사람은 배움의 끈을 놓지 않고, 무한한 역량을 발휘하며 성장한다.”라며 앞으로도 자존감을 축으로 배움과 성장에의 의지를 자극하는 강의에 매진할 계획이라고 말했다.
-
HRD 문명 대 전환을 위한 통찰과 혜안
비대면 교육, 학습, 업무가 강제된 상황에서 HRD는 새로운 그림을 그려야 한다. 그래서 한국HRD협회는 ‘HRD 문명의 대 전환!’을 아젠다로 삼아 개최한 「HRD KOREA 2022」의 일환인 ‘HRD Conference’에서 공론의 장을 열었다. 5개 세션에서 초청된 연사들은 수준 높은 강연을 펼치며 HRD를 바라보는 관점을 공유했다. 또한,‘지구생명시대의 사람’을 주제로 기업과 사람이 나아갈 방향을 제시한 강금실 법무법인 원 대표변호사의 메시지는 울림이 상당했다. 경험하지 못했던 길을 내어 힘차게 걸어가려면 지혜가 필요하다. 따라서 ‘HRD Conference’를 정리하며 HRD 변화와 혁신을 위한 통찰과 혜안을 얻고자 한다.ESG 경영에 담긴 시대적 과제 강금실 법무법인 원 대표변호사/전 법무부 장관 워러밸과 직원경험 기반 HRD 로드맵 이찬 서울대 교수 & 신범석 입소 대표리더십과 학습전략 이정표 송영수 한양대 교수 & 이진구 코리아텍 교수휴머니티 기반 장기적 HRD 로드맵 구축 8개 기업의 HRD STRATEGY선도적 HRD 활동의 물결 BEST PRACTICE 8선교수학습의 변치 않는 중심은 사람 최정빈 단국대 교수 & 최성우 숭실대 교수HRD 변화와 혁신을 위한 지혜 창출의 보고새로운 HRD 방식을 정립하라영국의 철학자 토마스 칼라일은 ‘깊이 생각하라. 그리고 먼저 그대의 사상을 풍부히 하라. 천하 만물 모두가 인간의 사상에서 생긴 것이다’라고 말했다. 풍부한 정보와 지식을 얻고 치열한 사유의 과정을 거치면 누구나 지혜를 얻을 수 있다. 지혜가 있으면 아무리 힘들고 위태로운 상황도 헤쳐갈 수 있다. 그 관점에서 「HRD KOREA 2022」의 일환으로 진행된 ‘HRD Conference’는 유익한 학습의 보고였다. 연사들의 HRD 변화와 혁신을 위한 제언을 비롯해 여러 기업의 HRD 전략과 계획 및 프랙티스가 공유됐기 때문이다. 이제는 공유된 내용을 바탕으로 HRD 문명의 대 전환을 일으켜야 하는 시점이다.문명文明은 ‘인류가 이룩한 물질적, 기술적, 사회 구조적인 발전이자 세련된 삶의 양태’를 뜻한다. 인류는 지금과 같은 높은 수준의 문명을 이루기 위해 정보와 지식을 바탕으로 사유를 거듭하며 지혜를 얻었다. 이러한 지혜가 코로나19 팬데믹으로 교육, 학습, 일과 소통의 무대가 바뀐 상황에서 더없이 중요하고 필요한 시점이다. 한국HRD협회가 ‘HRD 문명의 대 전환’을 「HRD KOREA 2022」의 아젠다로 제시한 이유다. 실로 거대한 담론이 요구되는 만큼 『월간HRD』는「HRD KOREA 2022」의 일환인 ‘HRD Conference’를 정리했다. "HRD 문명의 대 전환을 일으키려면풍부한 정보와 지식을 공유하고,그 속에서 사유와 토론을 거듭하며새로운 길을 걸어갈 지혜를 얻어야 한다."먼저 기업과 사람이 활동하는 무대인 지구생태계가 파괴되고 있는 만큼 생명 중심 패러다임 전환을 촉구하는 강금실 법무법인 원 대표변호사의 메시지를 담아봤다. 강 대표가 강조한 끊임없는 생각과 대화를 통한 공존과 공생은 사람다움의 핵심이기도 했다.다음으로 『월 간HRD』는 ‘HRD Conference’를 구성하는 5개 트랙(Issues, HRD Trends, HRD Strategy, BestPractice, T&D Skills)을 요약했다. Issues에선 일과 학습의 균형이 왜 필요하며, 일터 변화에 대응하는 경험 기반 HR 전략은 무엇인지 살펴봤다. HRD Trends 에서는 디지털 환경에서 HRD 담당자들은 어떤 리더십을 교육해야 하며, 직원 경험이 이슈인 가운데 유관해서 요구되는 학습전략은 무엇인지 조명했다. 다음으로 T&D Skills에선 밀도 높은 교육을 시행하기 위해 필요한 플립러닝 전략은 무엇이며, 갈수록 중요해지고 있는 자기주도학습의 본질을 다뤘다. 남은 두 개 트랙인 HRD Strategy와 Best Practice의 경우 기업들의 사례를 핵심 내용 위주로 정리하며 시사점을 뽑아봤다.이제 ‘왜(why?)’, ‘무엇을(what?)’, ‘어떻게(how?)’를 질문하며 우리나라 고유의 HRD 활동을 펼쳐야 한다. 이를 위해서는 도전과 응전의 자세로 새로운 길을 내어 걸어가야 한다. 그 시작에 ‘HRD Conference’가 유의미한 영향력을 선사하길 희망한다.Keynote Speech 강금실 법무법인 원 대표변호사/전 법무부 장관ESG 경영에 담긴 시대적 과제지구는 영원불멸하지 않다. 실제 산업혁명으로 촉발된 기술의 발달로 인해 자연이 파괴되고, 환경이 오염되고 있다. 갈수록 상승하고 있는 기온을 봐도 분명하다. 물질적 풍요의 그림자인 셈이다. 그에 따라세계적으로 환경운동이 전개되고 있으며 이를 상징하는 개념이 ‘ESG 경영’이다. 기업과 사람이 탁월한 성과를 낸다고 해도 정작 그 활동 무대인 지구 생태계가 존재하지 않으면 의미가 없다. 기업경영의 패러다임을 완전히 바꿔야 하는 이유다. 이것이 「HRD KOREA 2022」기조강연을 펼친 강금실 법무법인 원 대표변호사의 메시지다. 강금실 대표는 지구를 위해 변론하며 기업과 사람의 역할과 과제를 짚어줬다.“인간, 산업, 지구의 관계를 함께 생각해 보며 개념을 확장해야 합니다.”---봄이 되면 어김없이 활발하게 활동했던 꿀벌들이 사라지고 있다. 이상기후가 빈번한 환경에 제대로 대응하지 못한 까닭이다. 전 세계 식량의 약 50%-70%를 충당하는 꿀벌의 실종은 큰 재앙이다.미국 하버드대학교의 연구진은 꿀벌이 멸종되면 매년 142만 명 이상이 사망할 것으로 전망하고 있다. 이상기후의 원인 중 하나로는 산업문명의 발전이 꼽힌다.또한, 지금의 코로나19 팬데믹도 기술의 발달로 인한 생태계 파괴로 말미암아 야생동물과 사람 사이의 물리적 거리가 가까워졌기에 박쥐나 천산갑 같은 숙주동물에서 사람으로 바이러스가 전파됐다는 가설이 정설로 받아들여지고 있다. 물질적 풍요의 그림자인 셈이다.강금실 법무법인 원 대표변호사/전 법무부 장관은 “기업과 사람은 지구에 사는 수많은 존재 중 하나에 불과합니다.” 라고 강조했다. 하늘, 바람, 나무, 강 등을 보면 분명하다. 이것이 강 대표가 국가와 국민은 있지만 정작 자연은 없는 기존의 법과 제도를 바꾸기 위해 헌신하고 있는 이유다. 그는 “4월 22일은 지구의 날입니다.”라며 아폴로 우주선의 달 착륙 이후 커진 지구에 대한 관심, 기후가 갈수록 상승하며 거세진 환경을 보호하기 위한 운동을 설명했다. 그와 함께 강 대표는 “지구의 기온 상승과 전염병 빈도 증가 속도는 놀라울 정도로 유사합니다.”라고 짚어줬다. 캠페인 수준이상의 지구를 보는 패러다임 변화가 요구되는 이유다. 관련해서 강 대표는 “이탈리아는 지난 2월 헌법에 자연보호의무를 넣었고, 우리나라는 2018년 헌법 개정 때 지속가능성과 미래세대를 보호하기 위한 법에 관해 담론을 펼쳤습니다.”라고 말했다. 시대가 바뀌고 있다는 방증이며 기업에서는 ‘ESG 경영’이 대표적이다. 강 대표는 ‘ESG 경영’과 관련해서다음과 같은 메시지를 전해줬다.“ESG 경영은 기업이 다양한 비즈니스의 미션과 전망을 지속가능발전과 연계하는 것입니다. 이제 ESG 경영을 수행하지 않는 기업은 투자유치에 어려움을 겪고 있고, 고객의 외면을 받고 있습니다. 채식주의의 한 종류인 비건(vegan) 운동이 일어나고 있고, 그 중심에 MZ세대가 있다는 것을 보면 알 수 있습니다. 소비자들의 생활양식이 바뀌고 있으니, 기업은 당연히 그에 맞춰 변화해야 합니다. 기업과 사람이 탁월한 성과를 낸다고 해도 정작 그 활동 무대인 지구 생태계가 건강하지 않고, 심지어 존재하지 않으면 의미가 없어요. 그러니 겸손함을 바탕으로 성찰하며 환경, 사회, 지배구조를 개선해야 합니다.”강 대표의 변론은 가치를 중심에 두고 사유하면서 올바른 성과와 수익을 추구해야 한다는 뜻이다. 이러한 변화는 태도에서 비롯되는 만큼 강 대표는 “기업이 사람을 교육하는 목표와 주제가 바뀌어야 합니다.”라고 제언했다. 이것이 바로 지구생명시대를 맞아 강 대표가 법조인으로서 전해준 사람과 기업, 그리고 HRD의 역할과 과제다.Track A 이찬 서울대 교수 & 신범석 입소 대표워러밸과 직원경험 기반 HRD 로드맵경영환경은 끊임없이 변한다. 그렇기에 기업 구성원에게 요구되는 역량이 바뀌는 속도도 빨라지고 있다. HRD 담당자들이 어느 부서보다 경영 트렌드에 밝아야 하는 동시에 피로감을 느끼는 이유다. 이런 상황에서 HRD 부서가 제 역할을 다하려면 주도적으로 재미와 생산성을 추구하는 소위 호모 파덴스 유형의 인재를 키워내야 하며, 일터 변화를 관통하는 HR 전략을 세워야 한다. 이것이 이찬 서울대 교수와 신범석 입소 대표가 펼친 강연의 핵심이다. 두 연사는 워러밸과 직원경험을 비롯해 여러 HR 이슈를 바탕으로 어떻게 인재상을 설정하고 직무 모델링을 해야 하며, 일터의 지향점은 무엇인지 설명하며 HRD 로드맵을 그려줬다.일과 학습의 균형, 그리고 호모 파덴스 “직원들의 일과 삶이 균형을 이루도록 해주고 싶다면 일과 학습의 균형을 뜻하는 워러밸을 먼저 달성해야 합니다.”이찬 서울대 교수는 코로나19 팬데믹 이후 구성원을 연수원이나 교육장에 불러 모아 일괄적인 교육을 제공할 수 없고, 재택근무가 활성화됐기에 HRD 부서는 일과 학습이 동시에 적절하게 이뤄지는 조직문화를 만들어야 한다고 진단했다.또한, 그는 디지털 전환 가속화에 맞춰 기존의 직무를 분석해서 인간이 꼭 해야 하는지, 로봇에 맡겨도 되는지, 인간과 로봇의 협업이 필요한지 구분해줘야 한다고 제언했다. 높은 생산성의 기반 중 하나는 효율성인 까닭이다. 그는 “기업에 존재하는 많은 일을 잘 구분해줄 수 있는 사람들이 HR 담당자들이며, 디지털 기술의 발전은 피할 수 없는 흐름인 만큼 로봇을 협업의 대상으로 바라봐야 합니다.”라고 설명했다. 이것이 바로 직무 모델링과 디지털 리터러시가 강조되는 이유다.다음으로 이 교수는 HRD 이슈 중 하나인 자기주도학습과 관련해서 “MZ세대를 중심에 두고 HRD 업무를 수행하면 곤란해집니다.”라고 짚어줬다. 사람은 누구나 재미, 의미, 흥미를 원한다. 이는 결코 특정 세대만이보여주는 성향이 아니다. 각계에서 MZ세대를 각별하게 분석하고 연구하지만 그 노력과 비교했을때 유의미한 솔루션이 도출되지 않는 이유다. 이 교수는 조직개발의 요소인 채용/선발, 이동/배치, 온보딩, 교육훈련,경력개발, 비전/전략, 성과/보상을 아우르는 ‘직원경험 기반 HR 웰빙 인덱스(HR Learning Balance Index)’ 연구 결과를 상세하게 공유하며 다음과 같은 설명을 덧붙였다.“세대를 막론하고 빠르게 디지털 기술을 주도적으로 학습해서 업무에 녹여내는 직장인들이 많습니다. 직급이나 나이의 문제가 아니라는 것이죠. 또한, 연차가 높은 대리급과 과장 초년 직원들의 피로도가 가중되고 있다는 점을 주목해야 합니다. 회사의 특성도 잘 이해하고 있고, 스스로의 경력개발을 위해서라도 일을 가장 열심히, 잘하는 시기이기 때문이죠. 그렇기에 개인 차원에서는 직무 전문성을 향상시키거나 자기계발을 위해 새로운 분야를 공부하는 직장인을 뜻하는 ‘샐러던트(salaryman + student)’를 키우고, 팀과 회사 차원에서는 조직학습을 활성화시켜야 합니다. 많은 직장인이 시대 변화를 체감하여 데이터, 디지털 리터러시, 학습민첩성의 중요성과 필요성을 인지하고 있습니다.”이 교수는 언급한 내용을 정리하는 차원에서 미래 인재상을 가치 있는 목표에 재미를 느끼며 도전하는 ‘호모 파덴스(Homo Fadens)’로 설정하고, 이를 위해 직무분석, 직무맵핑, 직무재설계, 직무창조 순으로 전략적 HRD 활동을 전개해야 한다고 제언했다. 호모 파덴스는 이 교수가 의미를 추구하며 만드는 인간을 말하는 ‘호모 파베르(Homo Faber)’에 재미를 추구하며 유희를 즐기는 인간을 뜻하는 ‘호모 루덴스(Homo Ludens)’를 결합해서 제시한 인재상이다. 다음으로 이 교수는 직무분석과 직무맵핑을 통해서는 사람과 기계가 하는일을 구분해야 하며, 이를 바탕으로 기존 직무의 약 70%를 재설계해서 구성원의 역량을 업스킬링하고, 남은 인력은 리스킬링을 통해 새로운 직무를 수행하게끔 해야 한다고 말했다.그는 리스킬링과 관련해서는 “세상에 분명 존재하지만 그동안 여러 요인으로 인해 하지 않았던 일들을 찾아내서 직무로 만들어줘야 합니다.”라고 설명했다.행복한 일터의 기반은 경험“직장은 직무소진과 스트레스로 인해 답답함을 느끼는 곳이 아니라 자아를 실현해서 행복을 영위할 수 있는 삶터여야 합니다.”신범석 입소 대표는 HRD 담당자들이 직원들이 직장생활을 통해 혹은 일과 관련해서 지속적으로 축적하는 경험을 분석해야 효과적인 HR 전략을 수립할 수 있다고 강조했다. 이를 위해 그는 “일터의 이슈인 ‘DT’, ‘재택근무와 유연근무’, ‘워라밸’, ‘MZ세대’, ‘조직의 Flat화’를 주시하며 일을 하면서 느끼는 인사이트, 조직과 일에 대해 갖는 자부심, 타인과의 교감 등의 중요사건(MOI, Moment of Impact)들을 찾아내야 합니다.”고 설명했다. 신 대표가 말한 중요사건이바로 행복한 삶터의 기반이자 시작인 긍정경험이다.다음으로 그는 직원들의 행복 중심 조직 리셋, 긍정경험 발굴 및 행복을 추구하는 조직문화를 형성하기 위한 노력, 직원경험의 평가지표화, 직원경험 기반 생애주기 인사관리로 이뤄지는 HR 전략을 소개했다. 첫째로 조직 리셋은 조직의 구조, 의사결정 프로세스, 의사소통 방식, 조직문화, 리더십을 전면 재검토하며 ‘과연 우리 회사의 직원들은 행복한가?’라는 질문을 던져보는 것이다. 둘째로 긍정경험 발굴 및 행복을 추구하는 조직문화 형성을 위해서는 직원들의 불행을 유발하는 원인을 찾아서 제거하고, 긍정경험을 촉진하는 요인들을 찾아내야 한다. 관련해서 신 대표는 “리더들이 각성해서 변화해야 합니다.”라고 강조했다. 셋째로 직원경험의 평가지표화는 일의 의미, 조직지원, 긍정적 조직풍토, 성장의 기회, 리더에 대한 신뢰감 등을 골자로 ‘핵심경험요인(KEF, Key Experience Factor)’을 측정하는 것이다.여기에서 신 대표는 “리더에 대한 신뢰감은 직원들에 대한 공평한 대우, 즉 ‘공정성’으로부터 온다고 보고 직원들이 리더를 평가하는 측정지표에 ‘공정성’을 반영해야 합니다.”라고 덧붙였다. 넷째로 생애주기 인사관리에서는 입사 전 모집 단계, 입사 직후, 직장생활기, 승진기, 퇴직기로 구분해서 유의미한 HRD 활동을 수행하고 리더십을 다시 세팅해야 한다. 신 대표는 “HRD 담당자들은 업무수행의 범위를 넓혀야 합니다.”라고 말했다. 이어서 그는 직원경험을 설계하고 실행하기 위한 프로세스를 다음과 같이 소개했다. “먼저 직원들이 조직생활에서 겪는 중요 사건들을 수집해서 그들의 경험을 감지해야 합니다. 다음으로 수집한 데이터를 분석해서 직원들의 경험 수준을 진단해야 합니다. 이어서는 전담부서를 신설하거나 HR 제도를 재정립해서 경험을 설계해줘야 합니다. 말씀드린 일을 끝내셨다면 경험실행 작업을 해야 합니다."DT와 일과 삶의 균형이 여전한 이슈인 만큼모든 구성원의 디지털 리터러시를 높여줘야 하며,그 과정에서 쌓이는 직원경험을 세밀하게 분석하면행복한 조직으로의 리셋(RESET)이 가능하다."경험실행의 목표는 직원들의 조직행복지수, 조직만족도, 업무몰입도, 역량향상도, 이직률 등의 조정이 될 수 있습니다. 경험실행을 제대로 해내면 이후 직원들의 역량과 성과를 평가하거나 리더 후보자를 추천할 때 유용하게 쓸 수 있는 데이터를 확보할 수 있습니다.” 직원들이 일터를 보는 시각은 점점 변화하고 있다. 이제 무조건적인 애사심과 업무몰입을 기대하긴 힘들다. 그래서 여전히 남아있는 조직의 관행 및 풍토를 개선하고, 직원에게 양질의 경험을 제공하는 작업이 HR에서 차지하는 비중이 커지고 있다. 따라서 신 대표는 “HRD 담당자들은 인식과 실천을 통해 소속된 기업을 눈을 뜨면 가고 싶은 회사, 행복이 넘치는 매력적인 직장으로 바꿔줘야 합니다.”라고 제언했다.Track B 리더십과 학습전략 이정표 송영수 한양대 교수 & 이진구 코리아텍 교수리더십 교육은 HRD 담당자들의 주요 업무 중 하나다. 또한, 온라인 학습이 활성화되면서 기존 HRD 활동의 한계가 드러나고 있다. 리더들의 역량이 조직의 성패를 좌우하며 학습전이가 이뤄져야만 HRD 기능의 존재 의의가 있기에 많은 고민과 연구, 그리고 성찰이 필요한 시점이다. 이러한 현안에 관해 송영수 한양대 교수와 이진구 코리아텍 교수의 메시지는 특별했다. 두 연사는 ‘온택트 & 디지털 리더십 역량’과 경험학습을 위한 디지털 학습전략’을 주제로 강연에 나서며 기존 리더십 모델을 왜 바꿔야 하는지, 어떤 방식으로 학습이 이뤄지도록 해서 조직에 성과가 창출되도록 해야 하는지 설명했다.팬데믹이 가져온 리더십의 변화“리더십과 관련해서 지금은 ‘Leadershift (Leadership + Paradigm + Shift)의 시대’ 라고 진단할 수 있습니다.”송영수 한양대 교수는 이제 위기는 변수가 아니라 상수이며, 경영환경과 리더십은 맞물리면서 변화하기에 HRD 담당자들은 항상 리더십 교육의 양적, 질적 수준을 높이기 위해 고민해야 한다고 진단했다. 송 교수는 “작금의 시대를 불확실성과 위기가 가득하다고 표현하지만 과거를 돌이켜봤을 때 한 해라도 쉬웠던 시간이 있었는지 자문해보시길 바랍니다.”라며 생각의 변화도 촉구했다. 또한, 그는 “변화의 시대에 대응하려면 그동안 꾸준히 해왔던 일들을 부정해야 한다는 것을 명심해야 합니다.”라며 리더십 역량조사 결과를 공유했다."경영환경과 리더십은 함께 변화한다.그러니 HRD 담당자들이 각성하지 않으면과거와 같은 리더십 교육이 반복되며조직의 역량 수준이 크게 떨어지게 된다."먼저 대면에서 통용되는 리더십 역량으로는 수평적 커뮤니케이션, 코칭, 퍼실리테이션이 있다. 각각 수평적이고 개방적인 소통 환경을 조성해서 구성원의 의견을 경청하고 존중하며, 개인 및 조직의 목표를 성취할 수 있도록 자신감과 의욕을 고취시키고 실력과 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 도우며, 디지털 Tool을 활용해서 구성원들이 회의나 의사결정 과정에 적극적으로 참여하고 서로의 생각을 공유할 수 있도록 촉진하는 것이다. 송 교수는 “비대면으로 HRD 활동의 무대가 바뀐 만큼 재정의할 필요가 있습니다.”라고 말했다. 다음으로 그는 선행연구를 통해 찾아낸 비대면 리더십 역량을 소개했다. 각각 구성원에 대한 신뢰, 기술적 지식과 스킬, 목표 및 방향 제시, 비대면 프로세스 관리, 신뢰 구축 및 형성, 지속적 피드백 제공, 효과적 의사소통이다. 송 교수는 “목표 및 방향 제시와 비대면 프로세스 관리를 제외하면 모두 새롭게 정의해야 합니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “팬데믹 이후 큰 관심을 받고 있는 개념인 지속가능경영은 HRD 관점에서 성과와 인재를 중심으로 환경이 변하면 전략이 바뀌고, 전략이 바뀌면 전술이 바뀌며, 전술이 바뀌면 전투가 바뀌고, 전투가 바뀌면 개인기도 변해야 한다는 기본 중의 기본입니다.”라며 기존의 리더십 역량 재정의를 새로운 것이 아니라 늘 해야 하는 일로 받아들이길 당부했다. 아울러 그는 추가적으로 리더들이 갖춰야 하며, HRD 담당자들이 리더십 교육에 꼭 넣어야 하는 것들을 짚어줬다. 각각 핵심가치 중심 미션과 비전 및 핵심가치 내재화, 4C(Creativity, Critical Thinking, Communication, Collaboration) 역량 강화, 다양성 인정, 디지털 리터러시 등이다. 언급된 요소들은 결코 새로운 것들이 아니다. 그러나 팬데믹 이후 비중이 커지고 있다. 송 교수는 “일터가 과업에서 사람을 중심으로 바뀌고 있으며, 구성원 역량개발에 대한 책임이 CEO나 HRD 부서에서 현장의 리더로 빠르게 옮겨지고 있기에 리더들은 자신을 객관화해야 하며, HRD 담당자들은 과거를 답습하지 말고 변화해야 합니다.”라고 강조했다.자신을 객관화해야 편견 및 고정관념 없는 구성원과의 진정한 공감이 가능하며, HRD 담당자들이 깨어있지 않으면 현장의 외면을 받는 리더십 교육이 계속 이뤄질 것이기 때문이다. 마지막으로 그는 “리더들은 빈도와 품격이 높은 의사소통을 해야만 구성원의 마음을 사로잡을 수 있습니다.”라고 힘주어 말했다.일터학습 지향점과 6가지 HRD 트렌드 “조직 성과창출에 공헌해야 한다는 HRD 명제는 변하지 않습니다. 그래서 학습전략의 수준을 높여야 하며, 트렌드 변화에 민감해야 합니다.”이진구 교수는 변치 않는 HRD의 가치와 사명을 언급하며 실제적 경험에 꾸준히 참여하는 ‘구체적 경험’, 다양한 관점에서 경험을 반추하고 관찰하는 ‘관찰과 반성적 사고’, 관찰을 논리적 이론으로 통합해서 개념을 형성하는 ‘추상적 개념 형성 및 일반화’, 앞단에서 통합한 이론을 의사결정과 문제해결에 활용하는 ‘새로운 개념을 새로운 상황에서 실험’의 순서로 순환하는 Kolb의 경험학습 이론을 소개했다. 그는 “자전거 타는 법을 가르치는 교육과 실제로 자전거를 탈 수 있는 성과는 다른 차원입니다.”라며 HRD 담당자들은 기업 구성원이 교육을 받고 학습한 지식과 기술을 반드시 실제 업무에 활용하도록 해야 한다고 강조했다.교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습은 HRD에서 큰 의미가 없다는 메시지다. 이를 위해 그는 무형식학습, 경험학습, 디자인씽킹을 잘 조합해서 다양한 학습 경험 설계를 해내야 하며, 학습필요성 인식, 학습방법 탐색, 학습방법 선택, 학습실시, 학습적용, 학습이력관리 및 분석이 골자인 학습경험 관리 프로세스를 숙달해야 한다고 제언했다. 이를 통해 HRD 담당자들은 관련 분야의 지식, 기술, 경험, 문제해결력을 갖춘 전문가를 육성해야 한다. 핵심은 플랫폼을 활용해서 성찰을 거듭하며 활용하고 축적하는 경험이다. HRD 담당자는 물론 교육생이 스스로를 성찰하지 않으면 변화가 없기 때문이다.이어서 그는 HRD 담당자들이 조명해야 하는 트렌드를 공유했다. 첫째, ‘콘텐츠’다. 그는 “작은 단위로 분절되었지만 내용이 확실한 콘텐츠를 학습에 활용해야 하며, HRD 부서의 고객인 학습자가 콘텐츠를 편리하게 접하게끔 해야 합니다.”라고 설명했다."자전거 타는 법을 가르치는 교육과실제로 자전거를 탈 수 있는 성과는 다르다.그래서 HRD 담당자들은 학습의 단계마다경험 축적, 실행, 성찰이 이뤄지도록 해야 한다."실제 학습하는 데 오랜 시간이 걸리고 불필요한 내용이 너무 많은 콘텐츠는 이제 학습자의 외면을 받고 있다. 둘째, ‘게임화’다. 스토리텔링을 통해 자연스러운 몰입, 경쟁, 보상, 성장이 이뤄지도록 유도해야 한다. 관련해서는 월마트가 매장의 직원들을 교육하는 데 활용하는 프로그램인 ‘스파크시티(Spark City)’가 유명하다. 셋째, ‘개인학습을 위한 네트워킹’이다. 다양한 역량, 성향, 배경을 갖춘 구성원이 모여있는 곳이 조직인 만큼 이들의 역량이 상호연결되도록 하는 것이다. 넷째, ‘개인화’다. 기업들의 제품과 서비스를 구매하는 소비자들을 봐도 점점 ‘나’만의 것을 요구하고 있다. 학습도 이에 발맞춰야 한다. 이 교수는 “챗봇을 활용해서 학습자들이 자신만의 궁금증을 쉽고 빠르게 해결하도록 돕는 것도 효과적입니다.”라고 덧붙였다. 다섯째, ‘경험’이다. 이 교수는 “PBL, 프로젝트 학습, 액션러닝, 디자인 씽킹 등을 다채롭게 활용해서 학습자들이 양질의 경험을 축적할 수 있도록 해야 합니다.”라고 설명했다. 여섯째, ‘화면을 너머...’다. 이 교수는 “가상현실, 증강현실, 혼합현실 등의 기술을 활용하는 것은 바람직하지만 단순한 체험에 그치지 않고, 학습전이가 이뤄지는 것이 핵심입니다.”라고 강조했다. 기술을 위한 기술은 의미가 없다는 뜻이다.팬데믹 이후 대면 중심이었던 HRD 기능의 한계가 드러나고 있다. 현장 관리자들의 HRD 기능을 향한 불만족도 여전하다. 세대가 교체되면서 학습을 통한 자아실현과 성장에의 욕구도 커지고 있다. 그러니 HRD 담당자들은 집합 교육의 강점을 디지털 학습에 녹여내서 HRD 기능을 바라보는 기업 구성원의 니즈를 충족시켜야 한다. 녹록하지 않은 상황 속 HRD 담당자들의 성찰과 이를 통한 변화가 요구되는 이유다.Track C 8개 기업의 HRD STRATEGY휴머니티 기반장기적 HRD 로드맵 구축어떤 일이나 목적의 기준인 ‘이정표里程標’는 앞으로 어떻게 행동해야 하는지를 알려준다. 전략과 계획이 그러하다. 방향이 흐릿하면 뚜렷한 성과가 나올 수 없다. 이정표는 기업 HRD 측면에서는 한해의 전략과 계획이다. 그런 차원에서 ‘HRD Conference’의 HRD Strategy 트랙에서는 여러 기업이 경영전략과 연계해서 장기적으로 어떻게 인재를 육성하고자 하는지 살펴볼 수 있다. 트랙에 참여한 8개 기업은 변화무쌍한 경영환경을 분석하고, 그 가운데서 조직의 성과 창출을 HRD 활동으로 지원하기 위한 로드맵을 수립했다. 그런 만큼 HRD에서 강조되는 전략적 HRD이 무엇인지 느껴볼 수 있었다.HRD Strategy 트랙 1일차 발표는 김진용 CJ인재원 부원장이 시작했다. 김 부원장은 “불확실성 시대일수록 새로운 스킬을 적절하게 가르쳐야 하며, HR 업무의 실효성을 높여야 하고, 뛰어난 인재들을 확보해야 합니다.”라고 말했다. 이어서 그는 최고인재 육성 가속화, 자기주도적 성장 지원, 구성원 학습환경 조성으로 구성된 올해 HRD 전략 방향을 소개했다. 또한, 김 부원장은 HRD 담당자들은 반드시 경영전략과 연계해서 업무를 수행해야 하고, 그 속에서 일관성과 지속성, 전략적 사고, 학습방법론 개발과 컨설팅 역량을 발휘해야 한다고 당부했다.다음으로는 배선수 근로복지공단 인재개발원 원장이 발표에 나섰다. 배 원장은 근로복지공단의 주요 성과를 빠르게 정리한 이후 변화와 일의 의미, 새로운 리더십, 유연한 학습 프로세스, 사회적 가치 구현을 올해 HRD 전략의 키워드로 꼽았다. 그는 “HRD 담당자들은 일을 왜 하는지, 왜 조직에서 항상 리더십을 강조하는지, 학습의 편의성이 왜 높아야 하는지, ESG 경영을 실천하기 위한 방법은 무엇인지 생각해봐야 합니다.”라고 강조했다.이어서 한독의 HRD 전략이 공유됐다. 김은주 상무는 “우리가 누구이며, 변하지 않는 것과 변하는 것은 무엇이고, 학습의 변화 방향성은 어떻게 되며, 팬데믹 이후 HRD 패러다임이 어떻게 바뀔 것인지 자문해봐야 합니다.”라고 강조했다. 그에 따라 김 상무는 조직개발과 개인개발의 균형, 변화관리/조직개발에서 의 선택과 집중, 현장 리더들의 변화 유도, 학습자 주도 역량개발이 이뤄지는 시스템 구축, 성과 지향 HRD에 집중할 것이라고 밝혔다.그런가 하면 2일차 발표의 첫 연사였던 정재영 LG인화원 상무는 전반적인 HRD 판도 변화를 주시했다. 그는 “경영환경과 사업전략으로 이어지는 외적 정합성과 이후의 문화, 일, 사람, 시스템으로 이뤄진 내적정합성을 연계해서 사업 성과에 공헌하는 것이 전략적 HRD.”라고 정리했다. 그는 “사람 중심 HR은 기업 경쟁력의 근간.”이라며 경험을 키워드로 고객, 구성원, 리더십, 조직에 집중해서 비즈니스 성공에 긍정적 영향력을 미쳐야 한다고 제언했다.다음 순서인 KT는 AI 기술이야말로 기업의 미래라고 판단하며 대대적인 인재육성 프로젝트를 추진하고 있었다. 이태성 담당은 “학습, 과제발굴, 과제수행 프로세스로 프로젝트 기반 학습에 박차를가하고 있습니다.”라고 설명했다. 이 담당은 “HRD 부서는 새로운 기술이 경영환경에서 부상하면 빠르고 효과적인 직무전환을 이뤄내야 합니다.”라며 전통적인 역량개발 활동도 중요하지만 지식과 기술 패러다임 변화를 꼭 읽어내야 한다고 강조했다.이어서 이정성 한화인재경영원 부원장은 ‘변화와 생존’을 언급했다. 팬데믹 이후 ‘과연 기업교육이 필요한가?’라는 의문이 제기되고 있는 까닭이다. 이러한 위기에 대응하기 위해 한화인재경영원은 ‘핵심가치 재해석’, ‘리더십 파이프라인 재정비’, ‘디지털 학습플랫폼 고도화’, ‘조직개발’, ‘데이터 기반 솔루션 제시’에 집중하고 있었다. 이 부원장은 “핵심인재를 재정의하고, 내외부 전문가와 효과적으로 협업하며, 통합적 관점에서 데이터를 해석해야 비로소 조직을 개발하고경영 이슈를 해결하는 HRD 활동이 가능할 것입니다.”라고 전망했다. 다음은 김순기 포스코인재창조원 원장의 발표였다. 그는 “우리의 정체성은 무엇이고, 우리는 변화하는 환경에 어떻게 대응하고 있으며, 과연 HRD 위상 제고를 위해 노력하고 있는지 성찰하고 있습니다.”라고 말했다.그에 맞춰 김 원장은 “일, 관계, 학습을 통한 인재육성으로 포스코 내 학습문화를 형성하고 있고, 문제해결 허브로 기능하는 HRD를 지향하며, 외부 요인으로 인해 HRD 위상이 떨어지지 않도록 많은 신경을 쓰고 있습니다.”라며 인프라, 역량, 솔루션 측면에서 정립한 전략을 소개했다.마지막 순서는 농협중앙회였다. 고은주 팀장은 “교육채널 확대, 주인의식 함양, 구성원 역량 제고를 통해 농협의 경쟁력을 높이고자 합니다.”라고 말했다. 이러한 방향성에 맞춰 농협은 ‘정체성 내재화’, ‘CELL 운영’, ‘Marketing Level-up’에 집중하고 있다. 계층과 세대에 따라 조직을 바라보는 시각이 다르고, 유연하고 빠른 일과 학습이 요구되고 있으며, 치열해진 경쟁 속 마케팅의 중요성과 필요성이 커지고 있는 까닭이다. 고 팀장은 참여자들에게 “꾸준한 노력을 통해 소속된 기업 구성원의 몰입도를 높이고, 변화하는 역량들을 담아낸 교육을 시행하면서 HRD 활동의 가치를 널리 알리길 바랍니다.”라고 당부했다.온라인 일과 학습 활성화로 찾아온 HRD의 위기 속에 연사들은 대응 전략 수립에 최선을 다하고 있었다. 그 가운데 8인의 연사는 모두 ‘기업의 경쟁력은 사람’이라는 본질이 희석되지 않도록 집중하고 있었다. 기준이 바로 세워져야다음 순서인 실천에 힘이 실린다. 그런 만큼 8개 기업의 HRD 전략과 계획을 살펴보는 일은 향후 HRD 방향성 정립에 도움이 될 것이다.Track D BEST PRACTICE 8선선도적 HRD 활동의 물결HRD 전략과 계획을 세웠다면 다음은 실천(Practice)이다. 실제 여러 이론과 생각도 행동에 옮겨야만 효과가 발생한다. 그런 차원에서 ‘HRD Conference’의 Best Practice 트랙은 다양한 기업이 실제 어떻게 인재를 육성하고 있는지 확인할 수 있는 생생한 학습의 장이다. 이번에 사례 공유에 나선 8개 기업은 각각 메타버스, 코칭, 리더육성, 경연, 학습 혁신, AI 교육, 리더십을 키워드로 삼아 유의미한 Practice를 만들어내며 높은 수준의 HRD 활동을 펼치고 있었다. 연사들 역시 HRDer로서 소속된 기업의 Practice가 참여자들에게 인사이트를 주길 희망하며 발표에 최선을 다했다.Best Practice 트랙의 막을 올린 기업은 삼성화재였다. 발표를 맡은 서성일 파트장은 “메타버스를 활용해보면서 ‘배움에는 부캐가 딱이다’, ‘배움은 듣기가 아니라 경험이다’, ‘모두가 언제나 배움의 크리에이터다’라는 시사점을 얻었습니다.”라고 설명했다. 그는 다양한 메타버스 공간에서 이뤄진 HRD 활동을 자세하게 소개하며 ‘참여/몰입’, ‘흥미/집중’, ‘수준/관심’이야말로 현재 HRD 이슈인 학습자 경험 설계의 핵심임을 강조했다. 또한, 그는 “메타버스 기반 HRD 활동은 손이 굉장히 많이 가는 만큼 HRDer들의 사명감과 책임감이 중요합니다.”라고 제언했다.다음으로 박지영 LG유플러스 코치는 ‘Why?’, ‘How?’, ‘Results?’를 골자로 사내코칭 도입과 확산에 전념하고 있는 사례를 공유했다. LG유플러스의 팀장 출신 사내코치 7명은 조직이 원하는 팀의 문화를 구체화하고, 개인과 팀의 강점(자원)에 대한 이해와 활용에 기반해서, 팀의 미션 달성을 위한 방향과 방법을 찾도록 지원하고 있었다. 박 코치는 사내코칭 도입과 확산을 위한 프로세스도 설명하며 앞으로 기업에 코치형 리더가 많아지길 희망했다. 개인과 조직의 성장과 발전은 코칭과 HRD의 공통 과제인 까닭이다.이어서 유준선 LS미래원 과장은 팀장들의 리더십 역량이 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 부서 내 협력, 기능 간 협력에 큰 영향력을 미치는 연구결과를 제시했다. 이를 바탕으로 LS미래원은 신임팀장과정/워크샵, 팀장 컨퍼런스/역량진단, 팀장 리더십 스쿨 등의 활동을 전개하고 있었다. 유 과장은 “LS미래원은 환경변화/Needs에 Fit, 지속적 Care, 체계적 학습기회 제공의 순환을 이루며 실력 있는 리더육성에 집중하고 있습니다.”라고 설명했다.이후에는 GS칼텍스의 자기주도적 학습프로그램 ‘SBT’ 발표가 있었다. 김성애 책임은 “진정 역량개발을 희망하는 사람에게 기회를 줘야 한다는 판단 아래 하고 싶은 것들을 부담 없이 시도할 수 있는 Playground를 조성했습니다.”라고 설명했다. 조직 차원에서 마련된 기회를 거머쥔 GS칼텍스 구성원들은 회사에 필요한 Market, 기술, 산업을 탐색하고, 조사 및 연구한 내용을 사내 동료들과 공유하며 조직의 역량을 높여가고 있었다.그런가 하면 SK C&C의 DT 경연은 몰입과 협업을 촉진하는 HRD 윤활유였다. DT가 기업의 필수 과제로 자리했지만 그 주체는 역시 사람이다. 사람이야말로 지식과 기술을 활용하며 자신과 조직의 변화와 혁신을 이끄는 주인공이다. 김영옥 수석은 “실제 비즈니스 사례를 중심으로 자기주도학습의 개념을 담고, 학습에 따른 보상을 제공하며 긍정적인 경쟁이 이뤄지는 생태계를 조성했습니다.”라며 DT 경연의 성공 비결을 상세하게 설명했다.바통을 넘겨받은 기업은 LG화학이었다. 김벼리 책임은 “LG화학은 ‘더 좋은 회사’는 성장과 발전에의 기회를 주며, 성과에 확실하게 보상하고, 업무에 몰입할 수 있는 환경을 갖춘 곳이라는 점을 인지하며 직원경험을 바꾸고 있습니다.”라고 설명했다. 김 책임은 조직의 방향성과 연계한 강점 기반 경력개발, 임원과 구성원의 Co-Mentoring, Young Talent 프로그램, 담당/팀장 리더십 향상을 위한 HR 컨설팅, 신규입사자 온보딩 등을 소개하며 직원경험을 바꿔서 러닝 이노베이션을 이루기 위한 LG화학의 여정을 공유했다.이어진 순서는 한국전자통신연구원의 AI 아카데미 운영 사례였다. 최익봉 실장은 “AI 기술을 잘 활용하는 인재를 키워야 국가의 경제와 사회가 발전합니다.”라며 AI 아카데미의 체계 및 교육과정을 상세하게 설명했다. 그는 “개인별 직무수행에 필요한 역량을 높이고, 구성원들의 기술 격차를 해소하기 위해 맞춤형 학습경로를 설계해주고 있습니다.”라고 덧붙였다. 최 실장이 설명한 프로세스에서 한국전자통신연구원의 HRDer들은 전문인력과 소통하며 그들의 어려움을 적시에 해결해주는 퍼실리테이터 역할에 전념하고 있었다.마지막 순서는 교육프로그램대상을 수상한 한국도로공사의 리더십 WIFI 프로그램 발표였다. 강단에 선 박순명 차장은 “리더십 비전 설정, 리더십 성과 모델 구축, 리더십 교육 모델 개발을 프로세스로 스마트 환경을 연결하는 무형의 와이파이처럼 구성원들을 연결해서 성과를 내는 리더를 육성하고 있습니다.”라고 설명했다. 그는 프로그램 개발 과정을 소개하며 “리더 육성을 위한 탄탄한 로드맵인 리더십 사례집도 만들며 존경받는 유능한 리더를 키우겠다는 목표에 다가가고 있습니다.”라고 덧붙였다.실천이 이뤄지지 않는 전략과 계획은 의미가 없다. 지금처럼 변화가 일상인 경영환경에서 실천의 중요성과 필요성은 매우 크다. 그런 점에서 Best Practice 트랙은 「HRD KOREA 2022」 참여자들이 다른 4개 트랙에서 들었던 여러 이론과 사례가 어떻게 HRD 활동으로 이어지는지 체감해볼 수 있는 학습의 장이었다. HRD 기능의 역할과 과제는 현장에서 실효적으로 적용되는 솔루션을 제시하는 것이기 때문이다.Track E 최정빈 단국대 교수 & 최성우 숭실대 교수교수학습의 변치 않는 중심은 사람학습자 중심 교수학습모델은 무엇인가. 많은 HRD 관계자의 고민거리일 것이다. 관련해서 마련된 ‘HRD Conference’의 T&D Skills 트랙에서 최정빈 단국대 교수와 최성우 숭실대 교수는 HRD 플립러닝 전략과 자기주도학습의 본질을 설명했다. 변화된 인재상에 맞춘 사전학습과 본학습의 절묘한 조합, 학습자와 교수자의 적절한 역할 분담으로 이뤄내는 학습 효과 제고. 이것이 효과, 효율, 즐거움을 모두 챙기는 학습의 비결이다. 또한, 두 연사는 “학습의 중심에는 언제나 사람이 있어야 합니다.”라며 각종 교수학습모델을 설계하고 운영하는 데 집중하며 자칫 소홀할 수 있는 사람다움의 중요성과 필요성도 일깨워줬다.블렌디드 러닝 이해를 통한 플립러닝 구현“가는 만큼 보이고, 경험한 만큼 성찰하게 되기에 지금 필요한 교수학습모델을 빨리 습득해야 합니다.”최정빈 단국대 교수는 “급할수록 돌아가라는 말처럼 팬데믹 상황일수록 블렌디드 러닝의 순환모델인 Station Rotation, Lab Rotation, Individual Rotation을 비롯해 플렉스 모델(Flex), 알 라 카르테 모델(A La Carte), 가상학습 강화 모델(Enriched Virtual)을 짚어봐야 합니다.” 라고 설명했다. Station Rotation, Lab Rotation, Individual Rotation은 동일한 공간이나 랩(예: 컴퓨터실) 혹은 설정된 개별 일정에 맞춰 때로는 교수자에 의해, 때로는 주도적으로 학습하는 방식이다. 이외에 플렉스 모델은 순환학습 모델에서 스케줄의 유동성을 높인 것이며, 알 라 카르테 모델은 온라인 사전학습과 오프라인 본학습을 철저하게 구분한 것이고, 가상학습 강화 모델은 필수 면대면 학습 외의 학습은 학습자가 원하는 방식으로 하도록 하는 것이다. 최 교수는 “블렌디드 러닝에도 다양한 종류가 있다는 것을 알아야 시간과 비용의 절감이라는 눈에 보이는 효과를 넘어 진정한 플립러닝을 구현할 수 있습니다.” 라고 설명했다. 이것이 바로 사전학습(preclass)에서 지식(knowledge)을 쌓고, 본학습(inclass)에서 여러 스킬(skill)을 습득하며, 이후 학습(postclass)에서 올바른 태도(attitude)를 갖추는 플립러닝의 지향점이다. 이는 지혜라는 소프트스킬 함양과도 같다. 최 교수는 “지혜는 학습자들이 기억하고 이해하는 것, 지식을 바탕으로 활용할 줄 아는 것, 이타심으로 세계를 바라보는 마음이 결합됐을 때 형성됩니다.”라고 덧붙였다.최 교수는 “창의력, 비판적 사고력, 소통능력, 협업능력은 가르친다고 길러지는 것이 아니며 직접 경험할 때 갖춰집니다.”라며 플립러닝의 핵심은 경험 기반 학습자 주도형 교수학습이라고 설명했다. 또한, 최 교수는 “고등교육에서 교수학습 혁신이 이뤄지는 속도가 빨라지고 있으며 유의미한 결과물도 많이 만들어지고 있습니다.”라며 HRD 담당자들이 시야를 넓혀서 좋은 교수학습 사례를 찾아서 활용해보길 당부했다. 지향점이 다를지언정 HRD 분야에서도 교육이 주요한 활동 중 하나인 까닭이다.이후 최 교수는 기업에 적용된 여러 플립러닝 사례를 소개한 다음 Preparation, Active Learning , Engagement , Environment로 이뤄진 HRD 플립러닝 전략을 공유했다. 단계별 아젠다는 기존의 이러닝 자료와 새롭게 만든 콘텐츠를 비롯해 인센티브를 활용한 사전학습 활성화, 학습의 기초근력을 높이고 즉각적 피드백을 주며 교육의 목표에 적합한 능동교수법 적용, 비지시적 코칭과 소통을 통한 효과적 학습여정 안내, 학습플랫폼과 사내강사 및 예산과 제도의 적극 활용이다. 여기에서 최 교수는 “HRD 담당자들은 커리큘럼 & 코스 설계와 개발, LMS 운영관리 및 커스터마이징, 강의수행 및 강사조직 매니지먼트, 맞춤형 교수학습구조 탐색이라는 역량을 갖춰야 합니다.”라고 제언했다.마지막으로 최 교수는 “메타버스를 교수학습에 활용하는 움직임이 거세지고 있지만 사전학습에 대한 철저한 평가, 오프라인 교육장에서 교육할 때와 유사한 수준의 활발한 토론과 토의가 이뤄지지 않으면 의미가 없습니다.”라며 HRD 담당자들이 소속된 기업에서 성과를 내기 위해 지식, 기술, 태도를 넘어 지혜를 발휘하는 학습(學習, learning)이라는 HRD의 본질을 명심하길 당부했다.휴먼 테크놀로지의 핵심, 자기주도학습 “교수자에게 가르침을 당하는 것으로부터 벗어나 학습 능력(how to learn)을 키우도록 돕는 기반이 바로 자기주도학습입니다.”최성우 숭실대 교수는 자기주도학습은 안드라고지(andragogy)에 기반하며 교수자 중심의 학습은 페다고지(pedagogy)에서 비롯된다고 말하며 강연을 시작했다. 안드라고지와 페다고지는 각각 성인의 학습을 돕는 기술과 과학, 어린이를 가르치는 기술과 과학이다. 여기에서 최 교수는 “인간은 오묘하고 복잡한 존재이기에 안드라고지와 페다고지를 구분해서 적용하는 태도는 지양할 필요가 있습니다.”라고 설명했다.다음으로 최 교수는 인간은 가르치고 배우는 행위를 하며 학습하는 동물인 ‘호모 에루디티오(Homo Eruditio)’라는 한준상 연세대 교수의 설명과 『논어』의 제일 처음에 나오는 구절인 ‘학이시습지 불역열호學而時習之 不亦說乎’를 들며 “첫 발자국을 떼었을 때 기뻐하는 아이들과 열과 성을 다해 그 아이들을 독려하며 즐거움을 느끼는 부모님들의 표정을 보면 학습은 인간의 본능이라는 것을 알 수 있습니다.”라고 설명했다. 이러한 본능이 가르침을 당하면서 변질되는 것이다. 최 교수는 “인간의 학습하는 본능에 대한 이해와 강조는 시대적으로 다르지 않기에 팬데믹을 기회로 자기주도학습의 본질을 되새길 필요가 있습니다.”라고 힘주어 말했다.최 교수가 풀어낸 자기주도학습은 ‘학습자가 교수자 혹은 타인의 도움이 있든 없든 주도권을 가지고, 학습의 필요성 진단, 학습목표 설정, 학습에 필요한 자원과 전략 선택, 학습에 따른 결과 평가를 진행하는 과정’이다. ‘자기계획학습’, ‘자율학습’, ‘자기교수’, ‘개별(수준) 학습’, ‘독학(적응학습)’으로도 표현되지만 본질은 같다. 또한, 그는 자기주도학습 프로세스는 체계적인 자기분석, 목표설정, 계획수립, 과제 실행 및 해결, 평가와 검토, 수정의 반복이라고 설명했다. 여기에서 핵심은 첫째, 스스로의 체계적인 자기분석이다. 최 교수는 “학습자들이 자기분석을 하지 않으면 변화가 없습니다.”라고 짚어줬다. 둘째, 주도권(initiative)이다. 누군가가 시켜서 하는 학습과 스스로가 원해서 하는 학습은 몰입도에서 굉장한 차이가 있다. 셋째, 도움(help)이다. 최 교수는 “HRD 담당자들이나 강사들은 학습자가 도움을 필요로 할 때만 개입해야 하며, 외적으로는 학습이 잘 이뤄지는 환경을 만들어주는 데 집중해야 합니다.”라고 제언했다. 즉 자기주도학습은 학습자 혼자 알아서 하는 게 아니라는 뜻이다. 아울러 최 교수는 답을 내고 싶은 질문이 무엇인지, 이를 위해 필요한 데이터는 어떤 것들이 있는지, 데이터에 접근하기 위한 방법은 무엇인지, 데이터를 활용하기 위한 방법은 무엇인지, 어떻게 데이터를 조직화하고 분석할 것인지, 도출한 답의 타당성을 어떻게 높일 것인지 고민해야 자기주도학습을 구현할 수 있다고 말했다.학습은 교수자와 학습자 모두에게 효과, 효율, 즐거움이 가득해야 한다. 이것이 최 교수가 참여자들에게 제시한 3e (effective, efficient, enjoyable) 전략이다. 3e 전략에서 언급된 요소들의 중심은 사람이다. 그래서 최 교수는 “자기주도학습은 인간만이 발휘할 수 있는 테크놀로지입니다.”라고 강조했다. 그는 세션 참여자들에게 “철학(philosophy)은 지혜를 사랑하는 학문입니다.”라며 자신만의 철학을 갖고 사람만이 가능한 활동인 학습에 최선을 다해주길 희망했다.
-
[2022 HRD 전략과 인재육성 계획 PART Ⅱ ] 8대 기업의 HRD STRATEGY PREVIEW
올해 4월은 HRD 관계자들에게 특별한 시간이다. 한국HRD협회 주최로 4월 12일과 13일에 걸쳐 제28회 대한민국 인적자원개발 종합 대회인 「HRD KOREA 2022」가 열리기 때문이다. 전수교육에서 공유 학습으로, 대면교육에서 비대면 자기주도학습으로 HRD 패러다임이 바뀌고 있는 상황에서 이번 대회는 HRD 담당자들에게 큰 이정표가 될 전망이다. 변화의 시대에서는 중심을 잘 잡아야 하고, 여러 사례를 학습하며 고유의 방향을 찾아내야 하는 만큼 이번에는 전략적 HRD와 함께 ‘HRD Strategy’ 세션에 참여한 8대 기업 발표자들의 목소리를 담았다. HRD의 미래를 위한 청사진 마련과 대축제를 즐기는 데 도움이 되길 바라는 마음에서다.PART Ⅰ전략적 HRD의 본질과 구현 방안PART Ⅱ▶8대 기업의 HRD STRATEGY PREVIEW(발표 시간 순)CJ인재원, 근로복지공단 인재개발원, 한독, LG인화원, KT, 한화인재경영원, 포스코인재창조원, 농협중앙회HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 길전략적 사고와 교류 기반 역량개발 방향성 제시정도무우正道無憂. ‘바른 길로 가면 근심이 없다’는 뜻이다. 그렇다면 HRD에서 바른 길은 무엇일까. 그것은 전략적 HRD를 구현해서 경영의 파트너로 자리하는 일일 것이다. 업계를 막론하고 더 나은 내일을 위한 역량개발이 필수인 가운데 HRD 부서는 그 방향성을 적절하게 제시해야 한다. 기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다. HRD 부서에서 제시한 교육과정과 콘텐츠를 바탕으로 조직학습이 이뤄지기 때문이다. 그렇기에 각 조직의 HRD 담당자들은 사명감, 책임감, 전문성을 기반으로 경영전략과 연계한 전략적 HRD를 반드시 구현해야 하며, HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 교류에도 충실해야 한다."기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다.따라서 HRD 부서는 역량개발이 갈수록 중요해진 가운데경영전략과 연계한 HRD 활동을 전개해야 한다.이것이 HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 길이다."HRD 관계자들에게 전략적 HRD를 구현하는 역량이 더욱 중요해지고 있다. 경영환경이 변화하는 속도가 갈수록 빨라지면서 기업의 변화, 혁신, 성과, 성공을 위해 필요한 역량이 다채로워지고 있기 때문이다. 역량을 개발하고 발휘하는 주체는 사람인 까닭에 HRD 담당자들은 경영전략과 연계해서 조직과 구성원이 무슨 이유에서, 어떤 방법으로, 어느 정도 역량을 개발해야 하는지 설명할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 전략적 사고가 필수적이기에 『월간HRD』는 이번 특집의 첫 코너로 경영 관점에서 최적의 솔루션 도출을 위한 ‘전략적 HRD의 본질과 구현 방안’을 잡았다.아울러 HRD 담당자들에게 있어 매년 상반기는 작년에 수립한 전략과 계획을 실행하거나, 필요한 경우 적절한 수정 및 보완 작업을 하는 시간이었다. 이를 위해 중요한 인사이트를 줬던 행사가 바로 대한민국 인적자원개발 종합 대회인 「HRD KOREA」였다. 대회 중 ‘HRD Strategy’ 트랙은 특히 많은 주목과 관심 을 받는다. 다양한 기업의 한해 HRD 전략과 인재육성 계획이 공유되기 때문이다. 이번에는 발표 시간 순으로 CJ인재원, 근로복지공단 인재개발원, 한독, LG인화원, 한화인재경영원, 포스코인재창조원, 농협중앙회의 사례가 소개된다.따라서 『월간HRD』는 ‘HRD Strategy’ 트랙의 의의를 정리하는 동시에 사례 발표에 나설 연사들에게 올해 HRD 판도는 어떨지, 어떤 주제와 내용을 준비했는지, 가장 고심한 부분은 무엇이었는지, 대회에 참여할 HRD 관계자들에게 전하고 싶은 메시지는 무엇인지 질문했다. HRD 위상 제고와 전문성 향상은 결국 HRD 관계자들의 역량에 달려있으며 본질이자 과제인 전략적 HRD 구현과 다른 기업의 사례 학습은 그 중요성과 필요성이 남다르다. 그렇기에 이번에 준비한 특집이 각계의 HRD 관계자들이 미래를 준비하는 과정에서 고유의 해답을 찾아내는 데 큰 도움이 되길 희망한다. 기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다.PART Ⅱ「HRD KOREA 2022」의 백미HRD 전략과 인재육성 계획의 향연모든 기업은 더욱 효율적으로 경영하고 매출을 높이기 위한 전략을 세우고 이를 잘 실행하기 위해 계획을 마련한다. 한해의 방향성을 결정하는 전략과 계획의 중요성은 두말할 나위 없이 크다. HRD도 마찬가지다. 어떤 HRD 활동을 수행해야 경영전략과 맞물리는 구성원 역량개발을 해낼 수 있을지 심혈을 기울여 고민하며 그에 따른 전략과 계획을 만든다. 불확실성이 가중될수록 역량개발의 비중은 자연스럽게 커질 수밖에 없다. 그런 만큼 이번에는 「HRD KOREA」 개최에 앞서 행사의 백미인 HRD Strategy 트랙에서 귀중한 전략과 계획 공유에 응해준 8대 기업의 사례를 다뤄본다."매년 하반기에 HRD 담당자들은경영, 경제, 사회, 문화 등의 변화를 주시하며역량개발의 중요성, 필요성, 방향성을 담아낸내년도 HRD 전략과 인재육성 계획을 수립한다."「HRD KOREA」의 백미, HRD STRATEGYHRD 전략과 인재육성 계획은 1년 동안 어떻게 인재들의 역량을 경영전략에 맞춰 실효적으로 개발할 것인지를 결정하는 매우 중요한 과업이다. 그래서 매년 하반기에 HRD 담당자들은 경영, 경제, 사회, 문화 등의 변화를 주시하며 무슨 이유에서, 어떤 방법으로, 어느 정도 역량을 개발해야 하는지 명확하게 설명되는 로드맵을 마련한다. 나무를 넘어 숲을 내려다보는 전략적인 사고가 요구되는 이유다.아울러 인재육성은 각계에서 수시로 언급되지만 제대로 해내기가 매우 어렵다. 그래서 HRD 관계자들은 「HRD KOREA」에서 공유되는 HRD 전략과 인재육성 사례를 보고 소속된 기업에 적합한 전략과 계획을 세우는 데 큰 인사이트를 얻어 간다. 실제 HRD Strategy 트랙은 매년 수많은 참여자가 들어와서 발표를 듣고 다양한 질문을 던지며 성황리에 진행된다.『월간HRD』는 4월 12일과 13일에 걸쳐 열리는 「HRD KOREA 2022」에 앞서 HRD Strategy 트랙 발표에 응한 CJ인재원, 근로복지공단 인재개발원, 한독, LG인화원, KT, 포스코인재창조원, 농협중앙회 인재개발원에서 발표를 맡은 이들에게 네 가지 질문을 던져봤다. 질문은 각각 ‘올해 HRD 판도는 어떻게 변화할 것으로 진단하는지’, ‘발표 주제와 주요 내용에 관해 키워드를 중심으로 설명해줄 수 있는지’, ‘발표를 준비하면서 가장 고심한 부분은 무엇인지’, ‘「HRD KOREA 2022」에 참가하는 HRD 관계자들에게 어떤 메시지를 전하고 싶은지’ 였다.4개의 질문은 발표자들이 소속된 조직에서 HRDer로서 미래를 어떤 관점에서 바라보고 있는지, 2022 HRD 전략과 인재육성 계획의 핵심은 무엇인지, 발표 내용을 잘 전달하고 참여자들과 원활하게 소통하기 위해 어떤 고민을 하고 있는지, HRDer로서 업계의 발전을 위해 어떤 생각을 갖고 있는지 확인하고자 선정했다.---균형과 방향 중심 하이브리드 러닝 실현_CJ인재원CJ인재원은 코로나19와 함께 살아가야 하는 현실을 받아들이며 ‘하이브리드’를 핵심 아젠다로 삼아 디지털 러닝 활성화, 직원경험 수준 제고, HRM과 HRD의 통합에 집중하고 있다. 그 과정에서 김진용 CJ인재원 부원장은 균형과 방향을 강조했다.첫째로 디지털 러닝 활성화는 무조건적인 온라인 교육을 시행하겠다는 뜻이 아니다. 702010 모델을 봐도 비중의 차이는 있지만 일하는 과정에서 발생하는 70%의 학습효과 외에 10%의 공식적인 교육과 20%의 소셜러닝의 효과가 포함되어 있다. 성찰과 명상도 아날로그 감성이 강한 HRD 활동 중 하나다. 에듀테크나 메타버스는 HRD 활동에 도움을 주는 하나의 수단일 뿐이다. 그래서 김 부원장은 “다양한 형태와 측면에서 편견 없이 HRD 변화를 보는 균형 잡힌 시각을 갖춰야 합니다.”라고 제언했다.둘째로 직원경험은 채용부터 퇴직에 이르기까지의 여정에서 양질의 경험을 제공하겠다는 의미다. 직원들이 밟는 각각의 단계에서 ‘이곳에서 어떻게 역량을 높이고 경력을 개발해서 성공과 행복을 영위할 수 있는지’를 제시해주는 것이다. 김 부원장은 “평생직장이 사라졌기 때문에 직장인들은 어느 시점이 되면 희망하는 직무나 회사를 새롭게 찾아다닐 수밖에 없습니다.”라고 말한다. 그렇기에 그는 “HRD 부서는 구성원이 퇴직 이후에 쌓아야 하는 경험치도 아우를 필요가 있습니다.”라고 제언하는 것이다.셋째로 HRM과 HRD의 통합도 역시 하이브리드다. 기업의 경영전략을 실행하고, 비즈니스를 성공적으로 이끌 인재를 키우려면 HR 데이터가 필수적이다. 일터는 HR 제도와 프로그램을 기반으로 돌아가기 때문이다.아울러 김 부원장은 “HRD 담당자들을 보며 아쉬운 부분은 조직의 방향에 맞는 HRD 전략과 계획을 수립해서 실행하는 역량.”이라고 말했다. 그는 “비즈니스를 모르는데 전략적 HRD 활동을 한다는 것은 앞뒤가 맞지 않습니다.”라며 HRD 담당자들이 넓고, 깊게, 멀리, 새롭게 보는 전략적 사고를 갖추길 당부했다. 조직을 넘어 경영 변화를 읽고, 그 과정에서 HRD 전문가로서 역량을 발휘하고, 장기적 관점에서 성과 창출에 공헌할 수 있는 인재를 육성하며, 똑같은 교육과정이라고 해도 다른 각도로 보려고 하는 노력이 요구된다는 의미다. 김 부원장은 “HRD 담당자들이 만든 콘텐츠들을 통해 조직 구성원이 학습한다는 사실을 꼭 명심해야 합니다.”라며 HRD 담당자들이 ‘우리의 수준이 조직의 수준을 결정한다’는 마음으로 업무수행에 최선을 다해주길 희망했다.일하는 사람의 삶의 질 제고 여정_근로복지공단 인재개발원근로복지공단 인재개발원은 디지털 전환이 각계 조직의 필수 과제로 자리한 상황에서 어떻게 인재육성 방향을 새롭게 설정하고 실현할 것인지 고민하며 조직의 상황에 맞게 로드맵을 세워야 하는 시점이라고 판단했다. 물론 그 중심에는 사람이 있다.근로복지공단의 경영비전은 ‘일하는 생애를 아우르는 노동복지 허브 구현’이다. 그에 따라 인재개발원은 일하는 노동자의 삶의 질 제고라는 목표가 달성되도록 전문인재 육성과 소통이 활발한 조직문화 조성을 교육목표로 잡았다. 구체적인 키워드는 ‘변화와 일의 의미’, ‘새로운 리더십’, ‘유연한 학습 프로세스’, ‘사회적 가치 구현’이다.근로복지공단 인재개발원은 공공부문은 기능적인 면에서 역할과 특성이 민간부문의 그것과 차이점이 있기에 고심했다. 발표를 맡은 배선수 근로복지공단 인재개발원 원장은 “정부조직은 공공의 이익을 목적으로 하기에 국민 생활의 전 부문에서 주요한 기능을 수행하고 있으며, 그 역할이 더욱 확대되는 추세입니다.” 라고 설명했다. 아울러 그는 “최근 들어 국내 공공부문의 인력 증원에 따라 조직 안에서 구성원에 대한 HRD 차원의 관심이 커지고 있습니다.”라며 급격하게 변화되는 상황에서 공공조직이 고민하는 부분을 「HRD KOREA 2022」 참여자들에게 소개할 계획이라고 말했다.다음으로 배 원장은 HRD 관계자들에게 변화관리와 조직혁신 차원에서 조직 구성원이 환경 변화에 민첩하게 대응하고, 새로운 지식과 기술을 습득해서 경쟁력을 발휘하며 조직의 성과가 달성되도록 모든 역량을 발휘해주길 당부했다. 또한, 그는 “새로운 세대가 지속해서 유입되고 있기에 일하는 방식 변화를 상수로 삼아 모든 구성원이 업무에 몰입하고 협업하며, 조직과 일에 의미를 부여하고 애착을 가지도록 해야 합니다.”라고 제언했다.HRD DT의 본질은 무엇인가_한독한독의 HRD 전략과 2022 인재육성 계획 발표를 맡은 김은주 상무는 “변하는 것과 변하지 않는 것을 구분해야 합니다.”라며 Why?, What?, How?로 나눠 HRD 판도 변화를 전망했다. 먼저 Why?는 HRD는 회사의 성장을 위해 기능하며 임직원들의 역량개발을 위한 기반을 조성해야 한다는 존재 이유이며, HRD의 스폰서는 Top Management이며 고객은 임직원이라는 사실이다. 이를 위해 유념해야 하는 개념이 몰입이다. 다음으로 What?은 역량개발과 조직문화 재구축을 위한 방법을 아우른다. 김 상무는 “업무 성과 창출에 도움을 주기 위한 실무교육은 더욱 practical하게 변할 것으로 예상되며, 팬데믹 이후 어쩔 수 없이 구성원 사이의 신뢰가 깨지고 있기에 조직문화를 다시 세팅해야 합니다.” 라고 설명했다. 이어서 How?는 직원들의 일하는 방법과 인터페이스의 변화를 말한다. 관련해서 김 상무는 “교육의 주체는 누구인지 생각해보면서 학습자들이 업무를 수행하면서 실효적으로 역량개발에 임하도록 해야 합니다.”라고 짚어줬다. 아울러 그는 “학습플랫폼을 만들었다는 결과에 그치지 않고 그 안에서 이뤄지는 학습이력을 추적하며 누가, 몇 명이나, 어느 교육에, 어떻게 참여했는지 면밀하게 분석하며 유의미한 HRD 데이터를 쌓아가야 합니다.”라고 제언했다. 그래야만 개별화된 직원들의 니즈 충족이 가능하고, HRD가 어떻게 조직 성과에 기여하고 있는지 증명할 수 있기 때문이다. 김 상무는 “온라인 상황에서 그에 맞는 교육을 하고 있다고 HRD DT를 이뤄낸 것이 아닙니다.”라며 지속해서 HRD 데이터를 축적하고 그 과정에서 인사이트를 찾아 임직원에게 역량개발 로드맵을 제시해야 비로소 HRD DT가 구현될 것이라고 제언했다.이어서 김 상무는 “회사의 지속적 성장에 기여하는 HRD 활동을 위한 고민을 공유하고자 합니다.”라며 이번 발표 내용을 키워드로 정리했다. 각각 조직개발(OD)과 개인역량개발(ID)의 균형, 회사의 전략과 HRD의 연계, 변화관리와 조직개발, 직원들의 역량개발을 위한 상시학습체계 구축, 업무 접점에서의 팀장들의 변화 리딩, 개별화된 니즈 충족을 위한 코칭 등이다. 김 상무는 “현장 주도의 인재육성이 이뤄져야 하며, 직원들에게 역량개발의 중요성과 필요성을 명확하게 인지시켜야 하고, 팀장들이 회의를 잘 운영하고 팀원들과 잘 소통하며 리더십을 발휘할 수 있도록 해야 하며, 코칭을 통해 구성원이 조직과 개인 목표를 달성하는 과정에서 자신감과 의욕을 갖도록 해야 합니다.”라고 풀어냈다.다음으로 김 상무는 「HRD KOREA 2022」 참여자들에게 아래와 같은 메시지를 전하고자 한다. 그것은 ‘사람의 성장을 통해 조직의 성장을 일구는 일을 한다는 자부심을 갖자’, ‘아무리 멋진 전략을 세워도 사람을 움직이지 못하면 성과가 나지 않기에 우리의 일은 가치가 있다’, ‘HRDer로서 스스로의 성장을 위해 열린 태도를 가지고 있어야 한다’, ‘다양한 기업의 HRD 사례를 간접적으로 접하는 것은 큰 도움이 되기에 활발하게 교류하며 우리나라의 HRD를 더 발전시켜 나가야 한다’ 등이다. 김 상무는 “어떻게 하면 HRDer들에게 실질적인 도움을 줄 수 있을지 많은 고민을 거듭하겠습니다.”라고 밝혔다.상황과 맥락을 읽어내는 통찰력_ LG인화원기업을 둘러싼 환경을 예측하는 일이 녹록하지 않다. 정재영 LG인화원 상무는 “관계망을 통한 상호역학 관계에서의 역동성은 최고 수준의 진폭을 나타내고 있습니다.”라고 진단한다. 그에 따라 기업의 핵심적인 기능 중 하나인 HRD도 대 격변기를 맞이하고 있다. 정 상무는 “시장, 고객, 구성원의 흐름과 요구에 효과적으로 대응해야 하며, HRD 기능의 근본적 변화를 기대하는 요구들이 지속적으로 발생할 것입니다.”라고 전망했다. 발표를 준비하며 정 상무는 HRD가 집중해야 하는 요소를 네 갈래로 정리했다. 첫째, 시대의 흐름, 기술의 발전, HRD 활동의 대상인 인간 삶의 패턴 변화를 민감하게 관찰하고 본질을 탐색하려는 노력이다. 둘째, 소속된 기업이 처한 상황과 맥락에 적합한 HRD 접근이다. 정 상무는 “일반적으로 HRD 활동을 규명하는 방식이나 내용보다는 소속된 기업이나 사업의 속성을 정확하게 파악하고 비즈니스 성과 창출에 공헌하기 위해 요구되는 모든 것에 집중해서 필요한 자원을 투입해야 합니다.”라고 설명했다. 이를 위해서는 전통적인 교육훈련 프레임에서 벗어나 다양한 형태의 HRD 활동을 수행해야 한다. 셋째, 일반, 공통, 필수, 의무라는 이름으로 실행되던 교육 활동에 국한되지 않고 조직 구성원의 개별화, 개인화, 차별화된 니즈를 파악해서 이를 해결하는 데 도움을 주는 솔루션을 탐색하는 것이다. 넷째, 일회성 이벤트에 그치는 여러 학습활동을 뛰어넘어 구성원에게 지속적 학습경험을 제공할 수 있도록 체계적이고 장기적인 관점에서 학습과 업무를 통합한 접근이다. 이를 위해 정 상무는 “명확한 근거나 데이터의 의거한 접근법이 요구되며, 특히 HR은 기업 가치 창출의 근간인 사람을 다루기에 기업의 본원적 경쟁력 확보를 위한 지속적인 인간 중심 HR을 지향해야 합니다.”라고 제언했다.기업을 둘러싼 여러 요인이 시시각각 변화하는 요즘이다. 그래서 HR 담당자들의 고충이 상당하다. 변화가 일상이기에 일정한 트렌드나 지향점을 명확하게 도출하기 어렵고, 과거의 정답이나 오답이 지금은 오답이나 정답으로 바뀔 수 있는 개연성도 높아졌다. 그래서 정 상무는 “상황과 맥락을 읽는 통찰력을 갖춰야 합니다.”라고 강조했다. 그야말로 HRD 담당자들이 해내야 하는 일들이 점차적으로 확대되고 있는 현실 속에서 그는 「HRD KOREA 2022」 참여자들이 많은 것을 보고, 듣고, 배우고, 나누면서 스스로의 성장을 도모할 기회를 찾아내길 희망했다.같은 고민을 함께하며 실효적 해결방안 모색_KTKT는 HRD Strategy 세션에서 리스킬링, 구성원 DT 교육, 일하는 방식의 혁신을 중심으로 발표에 임할 계획이다. 먼저 리스킬링은 코로나19 팬데믹으로 디지털 혁신이 가속되면서 그 중요성과 필요성이 매우 커졌다. 발표를 맡은 진영심 KT 그룹인재개발실 실장은 “기업을 둘러싼 환경이 변화한다는 말은 업무를 수행하는 구성원에게 요구되는 역량도 바뀐다는 뜻이며, 이러한 현안을 해결할 수 있는 키워드가 리스킬링입니다.”라고 설명했다.다음으로 구성원 DT 교육과 관련해서 진 실장은 “요즘 들어서 구성원들의 DT 역량 수준과 AI 문해력 정도가 어떤지 고민하는 HRDer들이 많은 것 같습니다.”라며 유관해서 KT와 KT 파트너 기업들의 사례를 소개할 것이라고 밝혔다.이어서 일하는 방식의 혁신에서는 소통하고 협업하는 법, 애자일(Agile)하게 일하는 법, 고객 중심으로 생각하는 법 등 구체적인 방법론을 바탕으로 KT가 지난 9년간 추진해 온 일하는 방식의 혁신 여정이 공유될 예정이다.특히 진 실장은 “「HRD KOREA 2022」에 각별한 관심을 갖고 참여하는 분들인 기업의 HRD 담당자들과 KT의 HRD 담당자들은 같은 고민을 해왔다고 생각됩니다.”라며 “참여자들이 요즘 회사에서 어떤 상황에 처해있을지, 앞으로 어떤 변화를 맞이할지, 이번 발표를 통해 어떤 도움을 드릴 수 있을지 고민하고 있습니다.”라고 말했다."HRD Strategy 트랙에 참여한 8개 기업은변화하는 경영환경을 예의 주시하며명확하고 전략적인 HRD 로드맵 제시를 위해다양한 고민과 노력을 거듭하고 있다."그런가 하면 진 실장은 위드 코로나 시대로 접어들면서 그동안 다소 소강상태에 있던 기업교육이 봇물 터지듯 활성화될 것으로 내다봤다. 초유의 위기에 대응하기 위해 기업교육 관계자들은 나름의 역량을 키워왔기 때문이다. 또한, 그는 “비대면 상황으로 인해 과거에 제시됐던 퍼포먼스 컨설팅(performance consulting)이나 일터학습(workplace learning)이 기업 현장에서 활성화되기 시작했고, 이러한 트렌드는 대면 HRD 활동이 가능해진다고 해도 여전히 유효할 것 같습니다.”라고 말했다. 따라서 진 실장은 대면교육과 비대면 교육을 혼합하고, 여기에 새로운 디지털 솔루션을 다양한 각도에서 접목시키면 HRD 활동의 수준이 높아질 것으로 예상했다. 그리고 그는 “코로나19 확산으로 시도하기 어려웠던 핵심가치 교육, 기업문화 혁신, 리더십 교육에 대한 니즈도 더욱 커질 것 같습니다.”라고 설명했다.첨단 기술의 발전이 빨라지면서 인간이 기계와 협업해야 하는 시대가 오고 있다. 이를 가장 빨리 감지하고 관련해서 인간이 어떤 역량을 발휘해야 하는지 고민하며 대응 방안을 준비해야 하는 것이 HRDer들의 책무다. 그렇기에 진 실장은 “같은 시대를 살아가는 HRDer로서 함께 고민하고 해결방안을 모색하는 시간이 되길 바랍니다.”라고 말했다.사업전략 중심 HRD 시스템 통합· 재편_한화인재경영원인류는 급격한 변화를 마주하고 있다. 2030년에 예상되는 모습이 현재 펼쳐진다고 해도 과언이 아니다. 이렇게 변화무쌍한 시기에 한화인재경영원은 두 가지 측면을 고려하며 HRD 전략을 세웠다. 첫째, ‘근본적 변화’다. 발표를 맡은 이정성 한화인재경영원 부원장은 “새로운 비즈니스 모델 등장, 글로벌 공급망 재편, 대퇴직시대(Great Resignation)로 대표되는 노동시장의 구조적 변화 등 글로벌 경제환경 변화와 MZ세대로 대표되는 인적구성의 변화 및 미래 생존을 위한 신사업 중심 사업전략 변화를 고려하여 기존 HRD 체계의 전면적인 재편을 계획하고 있습니다.”라고 설명했다.둘째, ‘Back to Basic’이다. 기업의 HRD 기능은 사업성과 창출에 기여하는 것이 가장 중요한 역할이다. 그에 따라 한화인재경영원은 모든 HRD 프로그램을 사업전략 중심으로 통합, 재편하려 한다. 이 부원장에 따르면 세부적으로는 그룹의 핵심가치를 시대변화에 맞게 재해석, 변화된 사업전략을 수행할 핵심인력 정의 및 육성체계 재정비, Digital Learning Platform 기반 시공간 제약 없는 프로그램 제공, 실질적인 현장 이슈 해결을 지원하기 위한 조직개발(Organization Development) 프로그램 강화, 데이터 기반의 솔루션 제공을 위한 Analytics 기능 수행을 2022년의 중점과제로 삼아 추진하고 있다.이 부원장은 이번 발표를 준비하면서 세 가지를 고민했다. 첫째, ‘조직 구성원의 조직에 대한 몰입도(engagement)를 어떻게 제고할 것인가?’이다. 소속된 조직과 맡은 일을 바라보는 시각이 기존 세대와 차별화되는 MZ세대의 비중 증가, 경력직원 중심 채용환경 변화 상황에서 그 어느 때보다 조직 몰입도를 유지하고 향상시키는 것이 어려운 과제로 등장했기 때문이다. 둘째, ‘비대면 업무 환경이 급격히 일상화된 가운데 HRD 기능은 어떤 역할을 해내야 하는가?’이다. 이 부원장은 “디지털 학습플랫폼 기반으로 변화를 추진하고 있는 과정에서 앞으로 대면 교육은 어떻게 해야 할지, 비대면 환경에서의 몰입도 극대화 방법은 무엇일지 고민하고 있습니다.”라고 말했다. 셋째, ‘기업의 HRD 기능은 어떻게 그 존재 이유를 입증해야 하는가?’이다. 이 부원장은 “존재 이유를 명확하게 증명하는 것이 올해 가장 중요한 우리의 과제가 될 것으로 생각됩니다.”라고 설명했다.이어서 이 부원장은 「HRD KOREA 2022」의 주제인 ‘경험을 공유하는 학습’ 과 ‘비대면 자기주도학습’ 중심으로의 변화를 위해 새롭고 많은 시도가 Practice들로 만들어질 것으로 예상하면서 HRD 전달방식 변화뿐만 아니라 내용적인 부분에서도 사업전략과 밀접하게 연계되는 다양한 프로그램들이 등장할 것으로 보인다고 내다봤다.마지막으로 그는 어려운 시기지만 지금은 어떠한 새로운 시도도 용인될 수 있는 시기인 까닭에 그 누구보다 사람을 먼저 생각하고, 인재육성에 매진하고, 동기를 부여하며, 미래를 생각하는 HRD 담당자들이 많은 일을 해낼 수 있을 것이라고 제언했다. 그는 “중국의 문학자이자 사상가인 노신은 ‘원래 길이 없었다. 사람이 많이 다니면 길이 되는 것이다’라고 말했습니다.”라며 「HRD KOREA 2022」가 ‘같이’ 많이 공유하고, ‘같이’ 많이 고민하고, ‘같이’ 새로운 길을 만들어 나가는 시간이 되길 바라는 마음을 전했다.▲「HRD KOREA」는 매년 우리나라 HRD 관계자들의 많은 관심과 사랑을 받는 대 축제다.선제적인 경영 이슈 포착과 대응_포스코인재창조원포스코인재창조원은 교육 패러다임이 급격하게 변화하고 각종 콘텐츠가 범람함에 따라 조직별 경영상황에 맞게 다양한 HRD 방식이 접목될 것으로 진단하고 있다. 아울러 여전한 코로나19 팬데믹 상황으로 인한 비대면 트렌드를 기반으로 각 조직은 고유의 HRD New Normal을 찾아내서 활용할 것으로 예상하고 있다.포스코인재창조원이 「HRD KOREA 2022」에서 발표 및 공유할 내용은 첫째로 현장 기반 다양한 고품질/맞춤형 교육 적시 제공, 둘째로 지주사 체제 전환에 따른 각 사업회사의 경쟁력 확보 및 강화다. 포스코인재창조원은 사업회사의 교육 기회를 확대해서 경영 파트너로서의 역할을 강화하고, 경영층/직책자/실무자, 계층별 현업부서와 체계적으로 교류하며 능동적으로 교육 Needs를 발굴해서 대응할 예정이다.그런가 하면 발표를 맡은 김순기 포스코인재창조원 원장은 “다양한 산업군에 종사하고 있는 HRDer들에게 포스코그룹의 상황을 기반으로 추진하고 있는 HRD 전략과 실행 방안 중 시사점을 얻고 공감할 수 있는 내용을 어떻게 풀어내서 전달할지 가장 고민스럽습니다.”라고 털어놨다. 이어서 그는 HRD가 점차 좁은 의미에서의 경영 파트너가 아니라, 그룹 전체를 조망하면서 경쟁력을 높이기 위한 선제적인 이슈 Sensing과 대응이 중요할 것으로 생각하며, 이를 위해 “그룹 경영층과의 수시 커뮤니케이션뿐 아니라 지주사/사업회사와의 다양한 소통이 중요할 것으로 생각되며, 이러한 포스코인재창조원의 노력이 이번 발표에서 잘 전달될 수 있도록 하겠습니다.”라고 밝혔다.다음으로 그는 「HRD KOREA 2022」 참여자들에게 “HRD 분야가 점차 기업의 경쟁력을 강화하고 발휘하는 과정에서 그 역할과 중요성이 커지고 있는 상황을 맞아 다양한 기업의 HRD 전문가분들과 함께 고민할 수 있는 시간을 갖게 되어 기쁘게 생각합니다.”라며 다양한 HRD 이슈에 대해 함께 생각해보고 미래를 위한 인사이트를 얻을 수 있는 의미 있는 자리가 될 수 있도록 최선을 다하겠다고 말했다.Cell 중심 조직운영과 CoP 활용_농협중앙회농협중앙회 인재개발원은 임직원 교육과 조합원 교육을 담당한다. 인재개발원은 함께 하는 100년 농협이라는 비전을 달성하기 위해 미래인재 육성을 위해 3대 전략과 6대 핵심사업을 선정했다. 발표를 진행할 고은주 팀장에 따르면 3대 전략은 농업혁신, 농촌혁신, 농협혁신이다. 각각 ‘농업을 미래 성장 산업으로 이끌어내는 것’, ‘우리 농촌을 생기 있고 활력 있게 만드는 것’, ‘농업·농촌의 변화를 뒷받침할 수 있도록 지원하는 것’이 목적이다.다음으로 6대 핵심사업은 농업혁신 부문에서는 Smart Farm 활성화와 치유농업(CoP) 연구, 농촌혁신 부문에서는 조합원 교육 확대와 농가경영 역량 제고, 농협혁신 부문에서는 정책성 강화와 CELL 중심의 조직운영이 골자다.고 팀장은 이번 발표를 준비하면서 3대 전략 중 하나인 농업혁신 부문에서 많은 고민을 했다. 그는 “지금 농업의 현실을 보면 인구의 고령화, 도농간의 소득 격차, 농축산물 수입 등이 농업의 근간을 흔들 수 있기 때문에 지속가능한 농업을 위해서 Smart Farm 활성화와 도입단계인 치유농업을 철저하게 준비해야 한다고 생각했습니다.”라고 말했다. 더불어 그는 “쌀 한 톨에 일곱 근의 땀이 배어있다는 뜻의 ‘일미칠근一米七斤’은 곡식을 키우는 농부의 정성을 뜻합니다.”라며 ‘일미칠근一米七斤’의 노력으로 위기 속에서도 빛나는 농업의 미래 설계에 공헌하고자 하는 농협 HRD의 이모저모를 공유하는데 집중할 계획이다.또한, 고 팀장은 올해 HRD 판도 변화를 묻는 『월간HRD』의 질문에 Cell 중심의 조직운영과 학습공동체(Communities of Practice, CoP) 활성화를 제시했다. “Cell 중심의 조직운영은 관리 성격이 강한 수직적 조직문화에서 벗어나 성과 지향적인 유연한 조직문화로의 정착을 가속화할 것이며 나아가 업무와 휴식을 동시에 즐기는 워케이션(Workcation) 도입으로 자연스럽게 연결될 것입니다.”라고 답했다."HRD의 위상을 제고하고 저변을 확대하려면각계의 HRDer들이 모여 열린 마음으로많이 공유하고, 다양한 각도에서 함께 고민하며의미 있고 새로운 이정표를 만들어야 한다."아울러 그는 CoP가 활성화된 조직은 더 높은 교육적 가치를 창조하고 First Mover로서의 선도적 역할을 수행하게 될 것이며, 자발적인 학습문화가 조성되어 개인 및 조직역량이 강화될 것으로 예상했다.마지막으로 그는 잠시도 현실에 안주할 수 없는 거센 변화의 소용돌이 속에서 함께 살아가고 있는 까닭에 HRD 관계자들이 이러한 변화를 함께 인지하고, 인적 네트워크를 형성해서 새로운 교육의 지평을 열어주는 디딤돌이 되어 주길 기대했다.HRD 문명 대 전환을 위한 전진8개 HRD 조직은 경영환경의 트렌드를 비롯해 역량개발 변화점을 읽어내며 경영의 전략적 파트너 역할을 해내기 위해 많은 고민과 다채로운 노력을 거듭하고 있다. 수행하는 비즈니스의 성격이 다른 만큼 뽑아낸 키워드, 교육 프로그램, 플랫폼 및 콘텐츠 운영에서 일부 차이는 있지만 지향점은 같았다. 발표자들이 고민하는 부분 역시 ‘어떻게 하면 조직 전체를 조망하면서 구성원의 경쟁력을 선제적으로 높일 수 있는가?’ 였다. 지금보다 더욱 HRD의 위상을 제고하고 저변을 확대하려면 열린 마음으로 함께 고민하며 새로운 이정표를 만들어야 한다. 이것은 매년 「HRD KOREA」에서 트랙 발표를 맡는 산, 학, 연, 관 HRD 관계자들의 공통된 마음이다. 그런 만큼 참여자들이 다른 기업은 어떤 전략과 계획을 세워서 전략적으로 인재를 키우고 있는지, HRD 판도는 어떻게 변화할 것인지를 이번 특집을 통해 미리 가늠해보며 팬데믹 상황에서도 HRD 발전을 위해 개최된 「HRD KOREA 2022」에서 각별한 의미가 있는 시간을 갖길 기대한다.
-
[2022 HRD 전략과 인재육성 계획 PART Ⅰ ] 전략적 HRD의 본질과 구현 방안
올해 4월은 HRD 관계자들에게 특별한 시간이다. 한국HRD협회 주최로 4월 12일과 13일에 걸쳐 제28회 대한민국 인적자원개발 종합 대회인 「HRD KOREA 2022」가 열리기 때문이다. 전수교육에서 공유 학습으로, 대면교육에서 비대면 자기주도학습으로 HRD 패러다임이 바뀌고 있는 상황에서 이번 대회는 HRD 담당자들에게 큰 이정표가 될 전망이다. 변화의 시대에서는 중심을 잘 잡아야 하고, 여러 사례를 학습하며 고유의 방향을 찾아내야 하는 만큼 이번에는 전략적 HRD와 함께 ‘HRD Strategy’ 세션에 참여한 8대 기업 발표자들의 목소리를 담았다. HRD의 미래를 위한 청사진 마련과 대축제를 즐기는 데 도움이 되길 바라는 마음에서다.PART Ⅰ ▶전략적 HRD의 본질과 구현 방안PART Ⅱ 8대 기업의 HRD STRATEGY PREVIEW(발표 시간 순)CJ인재원, 근로복지공단 인재개발원, 한독, LG인화원, KT, 한화인재경영원, 포스코인재창조원, 농협중앙회HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 길전략적 사고와 교류 기반 역량개발 방향성 제시정도무우正道無憂. ‘바른 길로 가면 근심이 없다’는 뜻이다. 그렇다면 HRD에서 바른 길은 무엇일까. 그것은 전략적 HRD를 구현해서 경영의 파트너로 자리하는 일일 것이다. 업계를 막론하고 더 나은 내일을 위한 역량개발이 필수인 가운데 HRD 부서는 그 방향성을 적절하게 제시해야 한다. 기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다. HRD 부서에서 제시한 교육과정과 콘텐츠를 바탕으로 조직학습이 이뤄지기 때문이다. 그렇기에 각 조직의 HRD 담당자들은 사명감, 책임감, 전문성을 기반으로 경영전략과 연계한 전략적 HRD를 반드시 구현해야 하며, HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 교류에도 충실해야 한다."기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다.따라서 HRD 부서는 역량개발이 갈수록 중요해진 가운데경영전략과 연계한 HRD 활동을 전개해야 한다.이것이 HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 길이다."HRD 관계자들에게 전략적 HRD를 구현하는 역량이 더욱 중요해지고 있다. 경영환경이 변화하는 속도가 갈수록 빨라지면서 기업의 변화, 혁신, 성과, 성공을 위해 필요한 역량이 다채로워지고 있기 때문이다. 역량을 개발하고 발휘하는 주체는 사람인 까닭에 HRD 담당자들은 경영전략과 연계해서 조직과 구성원이 무슨 이유에서, 어떤 방법으로, 어느 정도 역량을 개발해야 하는지 설명할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 전략적 사고가 필수적이기에 『월간HRD』는 이번 특집의 첫 코너로 경영 관점에서 최적의 솔루션 도출을 위한 ‘전략적 HRD의 본질과 구현 방안’을 잡았다.아울러 HRD 담당자들에게 있어 매년 상반기는 작년에 수립한 전략과 계획을 실행하거나, 필요한 경우 적절한 수정 및 보완 작업을 하는 시간이었다. 이를 위해 중요한 인사이트를 줬던 행사가 바로 대한민국 인적자원개발 종합 대회인 「HRD KOREA」였다. 대회 중 ‘HRD Strategy’ 트랙은 특히 많은 주목과 관심 을 받는다. 다양한 기업의 한해 HRD 전략과 인재육성 계획이 공유되기 때문이다. 이번에는 발표 시간 순으로 CJ인재원, 근로복지공단 인재개발원, 한독, LG인화원, 한화인재경영원, 포스코인재창조원, 농협중앙회의 사례가 소개된다. 따라서 『월간HRD』는 ‘HRD Strategy’ 트랙의 의의를 정리하는 동시에 사례 발표에 나설 연사들에게 올해 HRD 판도는 어떨지, 어떤 주제와 내용을 준비했는지, 가장 고심한 부분은 무엇이었는지, 대회에 참여할 HRD 관계자들에게 전하고 싶은 메시지는 무엇인지 질문했다. HRD 위상 제고와 전문성 향상은 결국 HRD 관계자들의 역량에 달려있으며 본질이자 과제인 전략적 HRD 구현과 다른 기업의 사례 학습은 그 중요성과 필요성이 남다르다. 그렇기에 이번에 준비한 특집이 각계의 HRD 관계자들이 미래를 준비하는 과정에서 고유의 해답을 찾아내는 데 큰 도움이 되길 희망한다. 기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다.PART Ⅰ경영 관점에서 전략적으로 사고하며최적의 HRD 솔루션 도출기업을 둘러싼 환경이 변화하는 속도가 갈수록 빨라지면서 수많은 변수가 발생하고 있다. 이에 대응하기 위해서는 다양한 요소를 분석해서 최적의 솔루션을 찾아내는 전략적 사고를 갖춰야 한다. 그래서 꾸준하게 제시되고, 또 강조되고 있는 개념이 전략적 HRD다. 기업의 성과를 높이기 위해 조직과 구성원이 무슨 이유에서, 어떤 방법으로, 어느 정도 역량을 개발해야 하는지 설명할 수 있어야 하기 때문이다. HRD의 지향점이 조직의 성과와 혁신을 위한 전략적 파트너인 이유이기도 하다. 따라서 이번에는 전략적 HRD의 본질과 함께 HRD 부서와 담당자에게 요구되는 과제는 무엇인지 살펴본다."모든 기업이 역량개발의 가치를 인지하고 있다.그러나 경영환경을 둘러싼 여러 이슈로 인해HRD에의 관심과 투자에 긍정적 혹은 부정적인프레임워크를 사용하는 경우가 많다."HRD를 바라보는 시선『월간HRD』의 슬로건은 ‘사람이 희망, 인적자원을 디자인하라’이다. 수많은 지식, 기술, 정보를 다루며 새로운 아이디어를 찾아내서 기업의 변화와 성장을 이끄는 주체는 결국 사람인 까닭이다. 국내외 기업을 막론하고 성공한 경영자들은 모두 인재에 대한 관심, 투자, 사랑이 남달랐다. 그러나 ‘사람은 무엇인가?’라는 질문에 대한 답은 찾아내기 어렵다. 세상에 똑같은 사람은 존재하지 않기 때문이다. 설령 가족이나 절친한 친구라도 서로를 완벽하게 이해하는 일은 불가능에 가깝다. 그래서 예로부터 ‘열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다’라는 속담도 있지 않은가. 똑같은 교육을 제공해도 빨리 이해해서 업무에 적용하는 사람이 있는가 하면 내용을 체화하는 속도가 느린 사람이 있다. 또한, 공부머리는 좋지만 일머리는 그렇지 않은 사람들도 많다. 이러한 결과를 만들어내는 요인에는 역량만 있지 않다. 분명 뛰어난 역량을 갖고 있음에도 수많은 세부적 요인으로 인해 그 역량을 더 나은 방향으로 개발하거나 활용하지 못하는 사람도 많기 때문이다. 그러다 보니 기업에서 사람을 바라보는 프레임에는 긍정과 부정이 공존한다. 실제 역량개발의 중요성과 필요성은 인지하고 있지만 과감한 투자와 각별한 관심을 망설이는 기업도 많다. 당장의 성과 창출에 직결되지 않으며, 역량개발에 많은 도움을 줬지만 나중에는 다른 직장으로 떠날 수 있거나, 조직이 아닌 개인 중심의 역량개발이 이뤄질 수 있다는 등의 이유에서다. 이는 부정적인 프레임이다.반대로 불신이 아닌 믿음을 바탕으로 장기적 관점에서 구성원 역량개발에 매진하는 기업도 상당하다. 평생직장이 사라졌기에 기업과 구성원 각각은 시기의 차이는 있겠지만 결국 헤어지기 마련이며, 그 과정에서 구성원의 역량을 높여줘야 시장에서 기업의 경쟁력을 높이는 제품과 서비스가 만들어지고, 그 기업의 평판도 좋아진다는 관점에서다.HRD에의 관심과 투자를 좌우하는 요인조금 더 구체적으로 HRD에의 투자에 영향을 미치는 요인들을 보면 먼저 기업 차원에서는 기업의 규모, 비즈니스의 성격, 재무적인 성과, 노사관계, 조직의 자율성, 임금, 기업의 지배구조, 경영환경이 있다. 대기업들은 대체로 연수원을 보유하고 있으며, 교육훈련에 소요되는 비용을 감당할 수 있고, 업무수행 중 교육에 참가하기 위해 자리를 비우는 구성원이 있더라도 대체가 가능하다. ---중소기업의 경우 사람 한 명이 너무나도 귀하기에 어려움이 많다. 비즈니스의 성격 측면에서는 주로 제조업과 서비스업이 HRD에 투자한다. 고객과 소통하거나 현장에서의 안전에 유의해야 하는 구성원들의 실력과 의식 수준 제고가 주요 목적이다. 재무적 성과는 눈에 보이는 비용이 발생하기에 당연하며, 노사관계는 소속된 기업의 각종 활동을 바라보는 시선에 상당한 영향을 미친다. 조직의 자율성은 주어진 일만 수행하지 않고 넓게, 멀리 보며 역량개발에의 의지를 높이는 태도와 연결되며 임금은 그 과정에서 당근과 같은 기능을 한다. 다음으로 기업의 지배구조는 리더십, 경영환경은 치열한 경쟁이 이뤄지는 시장이다. 각각은 기업을 이끄는 리더가 누구냐에 따라 HRD에의 관심과 투자가 달라지며, 리스킬링과 업스킬링이 강조되는 작금의 경영환경을 보면 이해하기 쉽다.다음으로 구성원 관점에서 보면 이직률과 퇴사율, 교육훈련의 성격과 수준, 학력과 경력 및 성비, 근속연수가 있다. 이직률과 퇴사율이 높으면 어느 기업이든 역량개발에의 투자를 기피하게 된다. 금방 떠날 사람을 키워줄 이유가 없기 때문이다. 이런 경우 기업의 HRD 담당자들을 비롯해 OJT를 제공하는 선배들 모두 귀중한 시간, 비용, 노력을 낭비하게 된다.교육훈련의 성격과 수준은 기업이 고유의 역량개발 전략을 수립해서 실행하는 동시에 외부 공유에 민감해하는 이유다. 학력과 경력 및 성비는 정규 교과과정을 충실하게 밟았거나, 기본기와 경험을 갖췄거나, 가사와 육아에 문제가 없는 구성원이 많을수록 역량개발에의 투자가 높은 경향성을 보면 이해하기 쉽다. 근속연수는 이직률과 퇴사율과 맞물려서 봐야 하며, 너무 짧아도 문제가 있지만 지나치게 길어도 문제가 발생한다. 몰입도가 떨어지기 때문이다.막연하게 귀중한 시간과 비용을 쓰는 기업은 없다. 치열한 경쟁에서 살아남으려면 자사는 물론 경쟁사, 고객, 시장 등을 다각적으로 분석해서 최적의 솔루션을 찾아야 한다. 그 과정에서 이뤄지는 것이 투자다. 따라서 전략적 HRD를 이해하려면 앞서 서술한 바와 같이 인적자원개발에의 관심과 투자에 영향을 주는 요인들을 꼼꼼히 살펴봐야 한다. 그래야 왜 HRD가 전략적이어야 하는지 이해할 수 있다. 전략적 HRD의 목적과 방법전략적 HRD는 기존 HRD 개념에 전략을 결합한 것이다. 과거에 이뤄진 특정 교육훈련 기획과 시행을 예로 들면 HRD 담당자들은 현업 구성원과 소통해서 교육에의 니즈를 파악한다. 방법은 설문조사나 인터뷰가 대표적이었다. 이후 일정을 잡아 참여자들을 연수원이나 교육장에 불러서 교육을 시행했다. 그러나 새로운 지식과 기술의 개발, 글로벌화, 비즈니스 전환, 제품과 서비스를 이용하는 고객의 변화, 다수의 경쟁사 출현, 빠른 성과에 대한 압박 등으로 인해 전략적 사고를 바탕으로 HRD 활동을 전개하는 것이 중요해졌다. 다양한 상황에 맞는 역량이 발휘되어 기업의 성과가 만들어져야 하기 때문이다. 일률적인 교육훈련이 갈수록 외면을 받고 있는 이유이기도 하다.전략적 HRD는 기업 구성원을 중심으로 조직 성과에의 지원을 지향한다. 그 과정에서 각종 교육, 학습, 워크샵, 캠페인 등이 조직 성과에 어느 정도 기여하는지 연관성을 정확하게 제시하는 것이다. 예를 들어 구성원 개인의 역량과 경력을 개발하는 데 도움을 주는 교육이 있다면 그것은 전략적 HRD 활동이라고 말할 수 없다. 전략적 HRD는 조직의 목적 달성과 구성원의 역량개발을 동시에 이뤄내는 것이 목적이다. 이를 위해 인간의 학습능력, 조직 적응력, 가능성을 믿어야 한다. 사람을 향한 긍정적 프레임워크가 요구되는 것이다.체계성과 영역으로 이해하는 전략적 HRD전략적 HRD에서는 체계성이 강조된다. 관련해서 ‘복수의 요소 또는 변수가 관계를 가지고 있으며 상호의존성, 계층성, 안정과 평형의 유지, 질서, 통일성 등이 존재하면서 환경과 끊임없이 영향을 주고받는 실체 내지 전체’를 뜻하는 체제를 살펴봐야 한다. 또한, 체제는 HRD 부서가 속해있는 기업과 그 기업을 둘러싼 경영환경으로 이해해야 한다. 그래서 HRD 전문가들과 기업에서 HRD를 총괄하는 CHO/CLO들이 전략적 HRD를 강조하는 것이다. 기업에 존재하는 모든 부서는 미션, 비전, 핵심가치, 행동원칙을 기본으로 설정된 경영전략에 의거해서 활동해야 하기 때문이다. 핵심 키워드는 역시 전략이다.다음으로 전략적 HRD의 영역을 보면 개인개발(ID), 경력개발(CD), 조직개발(OD)이 있다. 익히 알려져 있는 기본적인 정의를 보면 첫째로 개인개발은 직무수행 수준을 높여서 성과를 내기 위해 요구되는 지식, 기술, 행동을 개발시키는 것이다. 이를 위해 OJT를 비롯한 각종 학습이 제공된다. OJT는 신입사원들이 낯섦, 두려움, 호기심 등이 가득한 사무공간 혹은 현장에서 선배들에게 배우고, 동료들을 관찰하며 이뤄지는 학습이다. 대기업은 물론 규모가 작은 기업에서 단기 역량개발을 위해 시행된다.둘째로 경력개발은 개인개발보다는 장기적이며, 개인의 관심사, 일과 삶에 관한 가치관, 역량 등을 두루 고려해서 행하는 활동이다. 조직과 개인 모두에 만족스러운 방향으로 경력을 개발해야 하기에 조직과 개인의 협업이 필수적이다. 경력은 HRD에서 가치가 더욱 커지고 있다. 평생직장이 사라진 만큼 직장인들은 여러 회사를 다녀야 하며 그 과정에서 잘 대우받고, 개인의 만족도도 높은 직장과 직무를 원한다. 이때 큰 효력을 발휘하는 것이 경력이다. 경력은 자유롭게 원하는 일을 하면서 살아가는 데도 큰 도움이 된다. 공식적으로 역량을 입증할 수 있기 때문이다. 실제 경력개발이 가능한 직장이 취업을 준비하는 사람들은 물론 직장인들에게 많은 관심을 받고 있다. 사례로는 멘토링, 직무공시, 인사평가, CDP, 직무공시 등이 있다.셋째로 조직개발은 조직 고유의 전략, 문화, 업무 프로세스 등을 HRD 활동과 연계해서 실행하는 활동이다. 학습조직, 팀빌딩, 직무확대, 조직문화 혁신, 고성과작업시스템 등을 떠올리면 된다. 조직 전체를 대상으로 하기에 유관 프로그램을 운영할 때 참여자가 많다. 그렇기에 HRD 담당자들은 변화 촉진자(change agent) 역할을 수행해야 하며, 그 과정에서 프로그램 참여자들과 조직의 관리자들에게 컨설팅을 제공해야 한다.구성원의 자기주도성 제고전략적 HRD를 구현하려면 결국 경영전략과 연계해서 개인개발, 경력개발, 조직개발 수준을 높여야 한다. 이를 위한 방법으로 먼저 자기주도적 일과 학습을 활성화해야 한다. 자기주도적 일과 학습은 여전히 지속되고 있는 팬데믹으로 인해 시급한 과제가 됐다. 사회적 거리두기에 따른 재택근무의 일상화로 혼자서 일과 학습을 해내야 하기 때문이다. 그동안 사무공간에서 동료들과 함께 일해왔고, 연수원에서도 다른 학습자와 함께 교육을 받았던 다수의 직장인에게 새로운 변화에 적응하기란 매우 어렵다. 그러나 경영환경의 불확실성으로 인한 경쟁이 갈수록 심해지는 상황에서 기업 구성원이 본연의 일과 더 나은 역량을 발휘하기 위한 학습에 전념하지 않으면 그 기업의 역량은 갈수록 떨어질 수밖에 없다. 이때 HRD 담당자들이 나서서 밑그림을 잘 그려줘야 한다. 자기주도학습에 관한 연구를 보면 핵심은 ‘initiative’, ‘help’, ‘process’다. 각각의 개념을 살펴보면 첫째로 학습자가 학습을 해야 하는 이유와 목적을 찾는 과정에서 주도권(initiative)을 가져야 한다. 둘째로 선배들이나 동료들 및 전문가들로부터 도움(help)을 받아야 한다. 셋째로 학습에 대한 요구와 필요 진단, 학습에 필요한 자원 파악, 적절한 학습방법을 선택해서 실행, 학습결과 평가에 이르는 과정(process)에서 학습자가 주도권을 가지고 필요한 경우 적절한 도움을 받아야 한다. 이는 ‘왜(why)’에 대한 과정이 생략되고, 목표설정조차 기업 중심으로 이뤄지면 학습의 효과가 낮고 학습자의 주도성도 사라짐을 의미한다. 해당 개념은 업무수행에도 동일하게 적용되며 일터가 오프라인에서 온라인으로 전환됨에 따라 기성세대 구성원이 많은 불편함을 느끼고 있다는 점에서 각별하게 유의해야 한다.HRM과 HRD의 협업을 제시하는 HPWSHRD는 장소의 변화가 있을 뿐 업무시간에 이뤄지는 구성원 역량개발 활동이다. 재택근무 상황에서도 다르지 않다. 그래서 HRD 담당자들은 일터를 주시해야 한다. 일터에서 발생하는 여러 상황이 학습몰입에 큰 영향을 미치기 때문이다. 그런 차원에서 구성원 중심의 HR 제도와 프로그램을 운영할수록 긍정적 업무행동이 나타나고 성과도 높아진다는 뜻의 ‘More is Better’를 핵심 가정으로 하는 개념인 고성과작업시스템(High Performance Work Systems, HPWS)이 매우 중요하다. 여기에서 HR 제도와 프로그램이 아우르는 기능은 채용, 평가, 보상, 교육훈련, 참여다.유관 연구를 보면 첫째로 채용에는 전담 팀 운영, 인재풀에 기반한 데이터 활용, 내부육성, 보너스 지급이 속한다. 둘째로 평가에는 목표에 의한 관리, 역량평가, 다면평가, 평가에 관한 피드백이 있다. 셋째로 보상에는 개인·팀·사업부·전사성과급과 이윤과 이익을 배분하는 제도가 있다. 넷째로 교육훈련에는 전담 조직, HRD 계획 수립, 사내외 각종 교육제도, 이러닝, 국내외 연수, 외부 기업에서 받는 기술지도, 경력개발, 교육훈련을 위한 휴가, 멘토링과 코칭, OJT, 직무순환이 있다. 다섯째로 참여에는 제안제도, 지식마일리지, 사내공모제 등이 있다. 위의 요소들이 HPWS 지수 산출에 반영되며 구성원의 직무능력 향상, 임파워먼트를 통한 동기부여 향상, 자발적 참여와 헌신 유도로 이어져야 효과가 있다. 이때 HR 담당자들은 지나친 경쟁이 일어나는 조직문화가 조성되지 않도록 개입해야 한다. HPWS는 여러 HR 제도와 프로그램이 하나의 시스템으로 작동해야 시너지 효과를 일으킨다는 점을 시사한다. 시스템은 ‘필요한 기능을 실현하기 위해 유관된 수많은 요소를 기준과 원칙에 의거해서 조합한 집합체’를 뜻한다. 마땅히 대체할 단어가 없어서 업계를 막론하고 수없이 많이 언급되고 있다. 시스템이 중요한 이유는 실효성을 높이기 위한 전략적 선택과 집중이 가능하기 때문이다. HRD 영역에서 보면 HPWS는 HRM과의 협업을 잘 이뤄내야 한다는 과제를 던진다. 물론 이는 항상 제시됐었다. HR 제도와 프로그램은 일터의 골격을 이루는 까닭이다. 그래서 CEO의 HRD와 HRM에 대한 관심이 필수적이다. 기업에서 이뤄지는 모든 활동은 비중의 차이는 있지만 CEO에게 보고되기 때문이다. HRD 담당자들이 HRD 기능을 전사에 널리 알려야 하는 이유이기도 하다."기업 구성원은 주어진 업무를 수행하는 과정에서조직과 개인에 맞는 의미와 가치를 부여해서경영 성과 창출에 공헌해야 한다.그 과정에서 큰 도움을 줄 수 있는 이들이 바로 HRD 담당자들이다."성숙도 높은 전략적 HRD를 위한 과제기업은 성과를 중심으로 운영되며, 그래야 하는 곳이다. 뚜렷한 성과를 만들어내지 못하는 기업은 결국 도태된다. 그래서 기업을 이끄는 경영진과 실무를 수행하는 구성원의 일과는 전략과 시스템에 의거해서 바쁘게 돌아간다. 이런 상황에서 전략적 HRD를 구현하려면 성숙도가 매우 높아야 한다. HRD 연구에 따르면 조건은 9가지다. HRD 기능이 조직의 미션과 목표 제시, 최고경영층의 리더십, 경영진의 HRD 관점에서의 환경 분석, HRD에 대한 전략·정책·계획, 현장 관리자와의 전략적 파트너십, HRM과의 전략적 파트너십, HRD 담당자의 조직의 변화관리 컨설턴트로서의 역할 수행, 기업문화에 영향을 미칠 수 있는 능력, 비용 대비 효과성에 대한 정확한 평가다. 9가지 조건은 그동안 꾸준히 강조됐던 것들이다. 결국 HRD 담당자들은 소속된 기업이 놓여있는 환경을 정확하게 읽어내고, 앞으로 경영환경에서 부상할 이슈와 트렌드를 도출하며, 다른 부서와 원활하게 소통할 수 있고, 데이터에 기반해서 HRD 활동을 평가할 수 있는 역량을 갖춰야 한다.그래야 교육훈련이 성과로 이어지지 않는다는 냉혹한 평가와 ‘지원’ 부서로 인식되는 현실에서 벗어날 수 있으며 HRD 산업화를 이뤄낼 수 있다. 그러니 이제는 전략적 HRD 구현을 위한 구체적인 방법을 도출해내야 하는 시점이다. HRD 담당자들은 평소에도 수시로 ‘조직의 목표 달성에 얼마나 충실하게 기여하고 있는가?’, ‘조직의 목표 달성과 구성원 개인의 역량개발을 동시에 추구할 수 있는가?’, ‘조직과 구성원은 HRD 부서를 어떻게 보고 있으며, HRD 담당자들에게 무엇을 바라고 있는가?’, ‘조직변화를 관리하기 위한 전략과 방법을 찾고 있는가?’, ‘성공적인 비즈니스 수행에 도움을 주는 인재를 키워내고 있는가?’ 등의 질문을 던져봐야 한다.가치 중심 일의 의미 재정립일(work)은 무엇을 이루거나 적절한 대가를 받기 위해 특정한 장소에서 일정한 시간 동안 생각하고 행동하는 활동이나 그 활동의 대상이다. 일은 성공적이고 행복한 삶을 위한 핵심 기제다. 실제 삶이 길어지고, 수많은 변수가 발생하고, 저성장 시대가 계속되며 일의 의미를 묻는 사람들이 많아지기 시작했다. 심리학이 많은 관심을 받고 있는 배경이다. 이를 고려해서 HRD 담당자들은 전략적 HRD를 넘어 구성원에게 일이 어떤 의미를 갖는지 설명해줄 수 있어야 한다. ‘왜 이곳에서 일하는가?’에 관한 해답을 찾아내야 역량개발을 위해 학습플랫폼에 수시로 접속해서 자신에게 도움이 되는 콘텐츠를 찾아서 학습하며, 소속된 기업을 잘 이해할 수 있다. 왜 특정 비즈니스를 수행하게 됐으며, 앞으로 기존의 비즈니스에는 어떤 변화를 가미하고, 어떤 신사업을 추진해야 하는지 깊이 생각해볼 수 있는 것이다. 교육장의 학습자들을 봐도 치열하게 몰입하는 이들이 있는가 하면, 전혀 집중하지 못하는 이들도 있다. 일터에서도 마찬가지다. 주어진 일을 해내는 것에 만족하는 구성원도 있고, 마음은 전혀 다른 곳에 두며 제대로 일하지 않거나, 오늘이 인생의 마지막 날이라는 마음으로 절실하게 일하는 이들도 있다. 핵심인재를 뽑아서 집중적으로 육성하는 것도 매우 중요하지만, 모든 구성원이 일에 큰 의미를 부여해서 몰입한다면 기업에 큰 성과로 돌아올 것이다. 세상에서 자기가 원하는 일을 하면서 살아가는 사람은 많지 않다. 때로는 맞지 않고, 싫어하는 일이라고 하더라도 해내야 할 때가 있다. 일 그리고 삶을 바라보는 올바른 시선이 요구되는 이유다. 이러한 마인드셋 변화를 도울 수 있고, 또 그래야 하는 이들이 바로 HRD 담당자들이다.
-
[중대재해예방을 위한 산업안전교육의 역할 PART Ⅱ ] 안전경영을 위한 기업들의 대응
중대재해처벌법이 시행되고 한 달이 넘었다. 불명확성과 모호성을 지적하는 각계의 목소리가 큰 가운데 기업들은 저마다의 방식으로 법안에 대응하고 있다. 그 중심에는 기업경영의 근간을 이루는 산업안전교육이 있다. 어떤 생각을 갖고 활용하느냐에 따라 위기는 기회가 된다. 그런 관점에서 『월간HRD』는 중대재해처벌법을 산업안전교육의 과거를 돌아보고, 현재를 진단하며, 미래를 전망할 기회로 인지했다. 팬데믹으로 건강과 안전에 대한 논의가 끊이지 않는 요즈음이다. 이럴수록 HRD 부서가 산업안전교육의 중요성과 필요성을 널리 알려야 한다. 탁월한 성과는 안전한 일터에서 만들어지는 까닭이다.PART Ⅰ산업안전교육의 현황과 발전 방향▶PART Ⅱ안전경영을 위한 기업들의 대응(가나다 순)삼성화재 기업안전연구소, KT, 한국가스공사,한국남부발전, 현대건설중대재해처벌법을 촉매로산업안전을 위한 교육의 역할 통찰예로부터 ‘산과 물을 잘 다스려 재해災害를 막는 일’을 뜻하는 치산치수 治山治水는 나라 통치의 근본이라고 했다. 각종 재해는 수많은 사람의 생명을 해치고, 국가의 존폐를 좌우하기 때문이다. 기업의 경우 재난을 예방하기 위해 구성원이 안전의 중요성을 인식하고, 맡은 업무를 안전하게 완수하도록 지식이나 기술을 습득하도록 하는 산업안전교육을 실시하고 있다. 사람은 생각이 쏠리는 곳에 열과 성을 다한다. 이러한 성향에 박차를 가하는 것이 교육이다. 이것이 바로 꾸준하게 산업안전교육을 시행해야 하며 중대재해처벌법으로 부상한 안전경영이 일시적 슬로건에 그치면 곤란한 이유다."화근禍根은 크기 전에 없애야 한다.기업의 경우 산업재해로 이어질 수 있는요소가 있다면 사전에 예방해야 한다.이를 위한 방법이 산업안전교육이다."안전경영을 위한 기업의 관심과 투자가 거세지고 있다. 이러한 현상의 촉매로 작용한 것이 팬데믹 이후 기업의 필수 과제로 자리한 ‘ESG 경영’과 최근의 ‘중대재해처벌법’이다. 두 가지 아젠다는 교육을 포함하기에 HRD 부서가 분주해지고 있다. 우리나라는 단기간에 산업화에 성공해서 선진국으로 거듭났다. 그러나 성장에 지나치게 집중한 나머지 각종 산업재해가 발생했다. 빠른 발전의 어두운 그림자다. 그간의 산업재해에는 분명 예방 가능한 것들도 있었다. 어쩔 수 없는 재난이 아니고서는 산업재해의 원인은 기술, 관리, 교육에 있기 때문이다.이는 산업안전교육의 역할이 크다는 점을 시사한다. 기업 구성원의 건강, 그리고 안전은 기업경영에서 언제나 유의해야 하는 부분이며 팬데믹 이후 더욱 비중이 커지고 있다. 그렇기에 『월간HRD』는 중대재해처벌법이 시행된 2022년 상반기를 산업안전교육을 더욱 발전시킬 계기로 삼았다.『월간HRD』는 먼저 산업안전교육의 현황과 발전 방향을 다뤘다. 구체적으로 기업은 어떻게 산업안전교육을 시행하고 있으며, 산업안전교육을 성공적으로 해내려면 무엇을 고려해야 하는지 살펴봤고, 다양한 비즈니스가 파생되면서 산업안전교육이 다뤄야 할 범위는 어떻게 바뀌어야 하며, HRD 부서는 어떤 인재를 육성해야 하는지 분석했다.다음으로 기업은 구성원이 건강하고 안전한 일터를 구축하기 위해 어떤 움직임을 보이고 있는지 찾아봤다. 취재 요청에 응한 5개 기업인 삼성화재 기업안전연구소, KT, 한국가스공사, 한국남부발전, 현대건설은 제도, 시스템, 교육 등을 적절하게 조합해서 중대재해처벌법에 대응하는 것은 물론 안전경영에 전념하고 있었다.안전은 사람, 기업, 사회, 국가의 근간이다. 그렇기에 이번 특집이 많은 기업에 산업안전교육의 좋은 점은 강화하고, 미진한 점은 보완하는 계기로 작용하길 기대한다.제도, 시스템, 교육 등이 조합된산업안전경영 실현의 파노라마각종 재난은 생명과 건강에 대한 관심을 촉발시킨다. 팬데믹 이후 구성원이 일하기 좋은 회사로 거듭나기 위한 기업들의 노력을 보면 이해하기 쉽다. 그러나 팬데믹이 종식되지도 않은 시점에서 기업은 중대재해처벌법이라는 커다란 현안을 맞이하게 됐다. 군에서는 ‘작전에 실패한 지휘관은 용서해도 경계에 실패한 지휘관은 용서하지 않는다’는 말이 있다. 경계는 기업으로 비유하면 각종 재난을 예방하기 위한 제도, 시스템, 교육 등이 해당될 것이다. 재난은 예방하지 못하면 수많은 인명 피해를 야기할 수 있다. 그렇기에 기업들은 각기 다른 철학과 방법으로 안전경영을 실현하기 위한 활동에 전념하고 있다."산업재해 예방을 위한 제도, 시스템, 교육 등은기업의 존폐와 구성원의 생명을 좌우한다.그렇기에 이번 중대재해처벌법 시행을 기회로상시 안전경영 실현에 박차를 가해야 한다."중대재해처벌법이라는 거대한 이슈를 HRD 측면에서 다루기 위해 준비한 이번 특집에서는 삼성화재 기업안전연구소, KT, 한국가스공사, 한국남부발전, 현대건설이 안전경영을 실현하기 위한 자사의 사례를 공유했다.먼저 삼성화재 기업안전연구소는 ‘대부분의 안전사고는 예방될 수 있다’는 신념 아래 전문 엔지니어들이 고객사의 안전경영을 지원하고 있었다. 특히 사회적 책임을 다하기 위해 보여주는 여러 선도적 행보는 시사점이 가득했다. 다음으로 KT는 초연결 시대 삶의 질을 좌우하는 통신 인프라의 안정적 운영과 변치 않는 시대적 가치인 원칙 준수에 각별한 노력을 기울이고 있었다. 실제 불확실성이 클수록 더욱 예리하게 갈고 닦아야 하는 것이 기본기다. 그리고 한국가스공사는 ‘사람 중심 안전관리’ 패러다임을 공고히 하고자 시스템, 인재, 교육 등에서 다각적 개선을 도모하고 있었다. 안전경영의 주체는 사람인 까닭이다. 이어서 한국남부발전은 안전은 의식이 아닌 무의식에 자리를 잡아야 한다는 판단 아래 리더들의 역량강화는 물론 안전혁신학교를 통해 협력사 근로자들의 안전에도 만전을 기하고 있었다. 마지막으로 현대건설은 자율적 의식과 행동 변화의 기제인 인센티브를 적절하게 활용하며 안전과 건강이 살아 있는 일터로의 자연스러운 변화를 가속하고 있었다.서술한 바와 같이 5개 기업은 다채로운 전략과 방법으로 중대재해처벌법이라는 현안에 대응하고 있었다. 컨설팅, 인프라, 시스템, 체계, 제도 등이 부각되고 있지만 5개 기업은 산업안전교육도 꾸준히 시행하고 있었다. 재난과 안전은 작금의 팬데믹과 같은 질병이 언제든 다시 찾아올 것으로 예상되는 상황에서 꾸준한 관심을 받을 것이다. 그러나 재난과 안전은 유행을 넘어 언제나 집중해야 하는 키워드다. 그렇기에 HRD 관계자들이 다음에서 소개하는 5개 기업 사례를 살펴보는 것을 넘어 안전경영을 내재화하기 위한 인사이트를 얻어내길 희망한다.*삼성화재 기업안전연구소*선도적 산업안전컨설팅 서비스로 기업의 안전경영 시스템 구축 지원---삼성화재 기업안전연구소는 지난 1979년 국내 손해보험업계 최초로 설립된 민간 방재 전문기관이다. 평균 경력 20년 이상의 분야별 전문 엔지니어가 고객사의 안전경영을 지원하며 ‘대부분의 안전사고는 예방될 수 있다’는 신념을 견지하고 있다. 중대재해처벌법 시행으로 산업계의 이슈가 안전경영인 가운데 기업안전연구소는 작년 9월부터 산업안전컨설팅을 런칭했고, 기업고객의 안전경영 시스템 구축을 지원하는 전담조직도 신설했다. 이외에도 기업안전연구소는 사회적 책임을 다하기 위한 활동에도 매진하며 선도적인 행보를 보이고 있다.삼성화재 기업안전연구소는 고객사의 사업장을 방문하여 현장 리스크를 파악한 후 위험분석과 평가를 통해 보험계약 언더라이팅(계약심사)과 영업활동을 지원하며, 총 10개 분야 16종의 전문 방재컨설팅으로 고객사업장의 사고 예방 및 안전경영을 지원한다. 대외적으로는 업계의 리더로서 안전과 관련한 제도 개선, 안전의식 제고 등 Publicity 활동을 통한 고객가치 증진과 사회공헌에도 헌신하고 있다.그런가 하면 삼성화재 기업안전연구소는 작년 9월부터 이미 산업안전컨설팅을 정식 런칭했다. 산업안전컨설팅은 기업고객에 제공되며 프로세스를 살펴보면 예전부터 수행해왔던 기계·전기·화공 안전 분야 산업재해의 예방점검을 통한 사업장 유해위험요인 발굴에 더해 중대재해처벌법 및 산업안전보건법상의 사업장 안전보건관리체계 구축에 포커스를 맞춰 컨설팅을 제공한다. 이는 최근 다수의 로펌에서 수행하는 중대재해처벌법 법규 대응 중심의 산업안전컨설팅과는 차별성을 갖고 있다.아울러 삼성화재 기업안전연구소는 중대재해처벌법 시행에 맞춰 기업고객의 안전경영 체계 구축을 지원하는 전담조직인 ‘산업안전컨설팅팀’을 신설했다. 또한, 올해 1월부터 대형사고가 연이어 발생함에 따라 유사한 사고의 재발방지를 위한 고객사 현장 안전 점검, 대형사고 사례집 및 Loss Lesson(사고의 원인으로 본 교훈 및 시사점) 발간 등의 다양한 ‘사고예방 캠페인’ 활동을 수행하고 있다.여기에 더해 기업안전연구소는 사회안전 산, 학, 연 네트워크 구축, 안전 분야 공동연구 참여 등 안전한 세상을 위한 사회적 역할 증대에도 노력할 계획이다.중대재해처벌법은 기업의 최고경영자에게 중대재해 예방을 위한 책임을 강조하고 그것을 지키지 않으면 처벌하는 법이다. 그런 만큼 삼성화재 기업안전연구소는 일반직원보다는 경영진을 대상으로 안전보건 확보의 의무 13개 사항을 명확히 숙지하도록 하는 것이 중요하고, 근로자 교육 시에는 소속회사 임직원뿐만 아니라, 대부분의 사고가 발생하는 사내 협력사 등 도급 업체와 위탁업체 직원에 대해서도 위험한 작업에 관한 작업중지권을 설명하고 보장하는 등 중대재해 예방을 위한 교육을 강화할 필요가 있다고 제언한다. *KT*통신 인프라 안정과 안전을 위한다각적 대응 방안 마련KT는 2022년을 시작하며 ‘안정’, ‘고객’, ‘성장’이라는 세 가지 키워드를 제시했다. 구현모 KT 대표는 신년사에서 가장 먼저 “통신 인프라의 안정적인 운영은 우리의 책임이자 사명이며, 안전은 가장 먼저 챙겨야 할 부분.”이라고 당부했다. 올해는 안전경영이 중요한 이슈로 작용하고 있다. 바로 중대재해처벌법이 시행됐기 때문이다. KT를 비롯한 이동통신사들은 기지국 설치나 유선작업 과정에서 큰 사고가 발생할 수 있다. 그런 만큼 KT는 전담조직 신설, 기술 강화, 정해진 원칙 준수, 교육 등을 통해 안전에 만전을 기하고 있다."KT는 중대재해처벌법 시행과 관련해서 통신 인프라의 안전과 안정이라는기본적인 원칙 준수에 집중하는 가운데전담조직 신설, 기술 강화, 교육 등을 시행한다."중대재해처벌법은 팬데믹으로 기업의 필수 과제로 자리한 ‘ESG 경영’에서 사회(Social) 부문과 직결된다. 그렇기에 기업들의 빠른 대응이 눈에 띄고 있다. 용어는 다르지만 연관성이 매우 크기 때문이다. 관련해서 KT는 산업재해를 예방하고 직원들의 건강 증진을 위한 선제 대응 시스템을 체계적으로 정비했으며, 전사 차원의 안전강화협의회를 운영 중이다. 안전 최우선 7대 분야의 31개 과제를 토대로 안전관리체계를 강화하는 한편, 위험·취약 시설 개선 및 안전장비 확충을 위한 투자를 확대하고, 계열사 및 협력사까지 포괄하는 점검 및 포상을 시행해서 안전경영을 실현하기 위한 속도를 높인다는 계획이다.특정 이슈에 집중하려면 전담 조직을 만드는 것이 효과적이다. 그렇기에 KT는 안전보건을 총괄하는 ‘안전보건총괄’ 조직을 신설했고, 최고안전책임자(CSO)로 박종욱 대표이사를 선임했다. 안전보건 분야의 독립적이고 전문화된 경영체계를 마련하기 위함이다.또한, KT는 안전 전문기관과 협업해서 공사현장 실증과 안정공법·장비 개발을 지원하고 있으며, 전주 위험성 점검장비(PCP스캐너)와 추락방지 보조기구를 보급하고, 크레인·버켓차량 등 특수차량의 안전인증검사를 일제 시행하고 있다. 아울러 안전에 대한 인식을 제고하기 위해 온라인 교육, 체험형 교육 등 파트너 기업 대상 안전교육을 연중 지원하고 있다. 교육은 사람의 생각과 행동을 바꾸는 기제인 까닭이다.구현모 KT 대표는 신년사에서 전사에 통신인프라의 안정과 안전을 최우선적으로 당부했으며, “네트워크 안정을 위한 전담조직 신설과 기술적 방안 강화도 중요하지만, 정해진 원칙을 지키는 것이 가장 중요하다.”라고 강조했다. 통신은 초연결 시대를 맞아 사람의 삶의 질을 좌우하는 핵심적인 요소다. 그런 만큼 KT가 기본에 더해 전담조직 신설, 기술 강화, 정해진 원칙 준수, 교육 등을 통해 안전경영에 각별한 노력을 기울여주길 기대한다.*한국가스공사*중대재해 ZERO 달성을 위한사람 중심 경영 패러다임 전환 가속한국가스공사는 ‘중대재해 ZERO’를 목표로 현장 중심 안전점검 강화, 건설현장 협력업체 근로자 안전장비 확충, 체험형 안전교육 확대 시행, 영세 협력업체 근로자 안전 확보 체계 구축을 중점적으로 추진하고 있다. 또한, 한국가스공사는 천연가스 공급 도매 사업자를 넘어 수소 플랫폼 사업자이자 소비자에게 직접 다가가는 B2C 사업자로서 그 위상을 공고히 하고자 한다. 그에 따라 시스템, 인재, 교육 등에서 각별한 노력을 기울이며 안전을 최우선하는 경영 패러다임으로의 전환을 가속하고 있다.산업안전에 관한 국민적 관심이 집중되고 있다. 한국가스공사의 경우 본사 안전조직을 처에서 본부로 격상해 전사 산업·건설안전에 대한 컨트롤타워 역할을 하도록 했다. 또한, 여러 사업본부에 안전을 전담하는 조직을 신설했으며, 안전관리 분야에서 전문성과 풍부한 노하우를 갖춘 인재를 다수 발탁했다. 안전을 최우선으로 하는 회사로 거듭나기 위함이다.한국가스공사는 꾸준히 근로자 안전관리 역량을 높이기 위해 계층별, 직무별로 교육을 시행하고 있으며, 전사에 국내외 다양한 사고 사례와 재발 방지를 위한 예방 수칙을 한 장에 정리한 OPS(One Page Sheet)를 매월 새로운 내용으로 게시한다. 여기에 더해 올해는 가상현실(VR) 기기와 이동식 체험교육장을 이용해서 산업안전교육의 수준을 높이고 있다. 관련해서는 스마트 안전 통합관제센터가 주목할 만하다. 머리에 디스플레이 디바이스인 HMD를 착용하여 3D로 모델링한 한국가스공사 내 주요 건설 및 운영 현장에서 각종 체험을 할 수 있는 이동식 원스톱 VR안전교육시스템이 대표적이다. 근로자에게 작업 중 발생할 수 있는 추락사고, 협착사고, 전도사고 등 세부 시나리오를 구성하여 작업의 위험성을 체험해보도록 하며 현장감 있는 교육을 가능하게 한다. 한국가스공사는 경영진과 직원, 협력업체 직원들에게 정기적으로 VR안전체험교육을 실시하고 있으며, 작업 투입 전에 현장의 위험요소를 체험하고 안전에 대한 경각심을 가지도록 만들고 있다. 또한, 팬데믹이 여전한 만큼 연초 전 직원 대상의 CEO 특별 생중계 안전교육을 시작으로, 매주 유튜브를 통해 다양한 주제로 경영진과 직원이 유튜브를 통해 교육·소통하는 Safety Talk Plus 프로그램을 실시하고 있다.그런가 하면 한국가스공사는 지난 2021년 한국산업보건공단으로부터 안전보건경영시스템(KOSHA-MS) 인증을 획득하기도 했다. 산업안전보건법상 요구 조건과 국제표준 ISO 45001(안전·보건)의 기준 체계, 국제노동기구(ILO) 권고 등을 반영한 한국형 안전보건경영시스템으로 근로자 안전 및 현장 적합성 확보를 통한 선제적 위험 대응, 산업안전보건법 등 관련 법규 준수 강화 등이 골자다. 이외에도 여러 노력을 기울이고 있는 한국가스공사는 ‘사람 중심 안전관리’ 체계로 패러다임을 변화시키며 성과와 안전을 모두 달성하고자 한다. *한국남부발전*의식적 안전에서 무의식적 안전으로주체적 행동 변화 유도 & 내재화한국남부발전은 선진 안전문화 정착과 산업재해의 근원적 예방에 총력을 기울이고 있다. 이러한 방향성은 CEO의 안전경영 메시지, 경영간부 안전혁신 리더십 교육, 안전혁신학교를 통해 확인할 수 있었다. 이외에도 한국남부발전은 안전경영 시스템을 공고히 하기 위해 여러 정책을 실행하고 있다. 안전의 중요성과 필요성이 무의식 속에 자리를 잡고 있어야 진정한 안전경영이 가능하다. 그렇기에 한국남부발전은 모든 직원과 협력사의 근로자들을 대상으로 의식적 안전에서 무의식적 안전으로의 행동 변화를 유도하고 있다.한국남부발전의 안전경영을 향한 CEO의 메시지인 ‘凡 KOSPO 무의식적 안전 10대 원칙’에는 협력사 포함 전 직원이 안전의 주체로서 ‘의식적 안전’에서 ‘무의식적 안전’으로 행동을 변화시키고 이를 내재화할 수 있도록 함께 안전경영을 실천하겠다는 의지가 담겨 있다. 현재의 법규 및 절차 준수 통제만으로는 산업재해의 근본적 예방에 한계가 있다는 판단에서다. 또한, 한국남부발전은 메시지가 구호에만 그치지 않도록 사업소 공정안전회의 등 회의 시작 전 낭독 및 제창, 자체 안전교육 및 작업 전 Tool Box Meeting 시 적극 활용으로 전 직원이 무의식적 안전 10대 원칙을 내재화하도록 많은 신경을 쓰고 있다. 이와 함께 한국남부발전은 안전경영을 위한 교육에도 집중하고 있다.▲한국남부발전의 안전혁신학교에서 협력사 직원들이 VR 추락재해와 각종 보호구 착용을 체험하고 있는 모습이다.먼저 ‘경영간부 안전혁신 리더십 교육’은 2월 18일 시행됐으며, 경영진의 안전역량 강화와 의식 수준 제고가 목적이고, 안전문화 구현과 안전한 일터 조성을 위한 ▲공공기관의 역할과 안전경영 ▲중대재해처벌법 시행에 따른 대응방안 ▲ 재해예방을 위한 경영간부의 역할과 책임 등이 주제였다. 다음으로 안전혁신학교는 발전사 최초로 운영되고 있으며 산업재해의 많은 부분을 차지하는 협력사들의 근로자도 함께 교육한다. 한국남부발전은 안전혁신 리더십, 관리감독자, 안전담당자, 작업자 실무 총 4개 분야별 역할과 책임 기반 직무맞춤식 교육과정을 운영하며 꾸준히 협력사 직원들의 안전역량과 전문성 강화에 매진하고 있다.이외에도 한국남부발전은 협력사와의 통합 안전관리체계 구축을 통한 협력 강화, ICT 기반 스마트 안전관리시스템의 확대 적용, 대형 재난안전사고 예방을 위한 안전·재난 사고예방 종합대책 수립 등 중대사고 Zero를 위해 강도 높은 안전경영 정책을 지속적으로 추진하고 있다.*현대건설*자율적 의식 변화의 기제인인센티브 이해와 활용현대건설은 국내 건설업계에서 최초로 안전수칙 준수 인센티브 제도인 ‘H-안전지갑제도’를 시행했다. 인센티브는 HRD에서 구성원의 성과창출을 촉진하기 위해 그들이 업무 목표를 달성했을 때 제공하는 일종의 유인책이다. 인센티브는 성과를 낸 구성원의 가치를 인정하고, 몰입과 소속감을 불러일으킨다는 점에서 효과가 크다. 현대건설은 현장 근로자의 안전의식 내재화 및 안전관리를 위한 솔선수범, 나아가 행복한 현장 근무환경의 조성이 자연스럽게 이뤄지도록 ‘H-안전지갑제도’를 지속해서 발전시키고자 한다.현대건설의 ‘H-안전지갑제도’는 ▲안전수칙 준수 ▲법정 안전교육 이수 ▲안전 신고 및 제안이 골자를 이룬다. 프로세스를 보면 첫째로 현장 근로자가 당일 출근해서 기본 안전수칙을 준수하면, 본인 무재해 근무일수에 비례하는 인센티브가 제공된다. 근로자는 현대건설의 ‘H-안전지갑 플랫폼’에 가입한 후, QR체크인 등 현장근무 확인을 통해 일별 최소 100포인트에서 최대 1,600포인트를 지급받게 된다. 적립된 포인트는 1:1 비율로 네이버 페이 포인트 전환이 가능하며, 네이버 쇼핑 및 네이버 페이 온· 오프라인 가맹점에서 사용할 수 있다. 단, 작업 중 사고 발생 및 불안전한 행동 표출 시에는 기존 가중치 포인트는 초기화된다.둘째로 현대건설 현장에 신규 채용된 근로자들은 신규 및 정기적 안전교육 이수 시 인증을 통해 500포인트를 적립할 수 있다. 해당 근로자는 현장에서 진행하는 법정 신규 채용자 교육 혹은 정기 안전교육을 이수할 경우, 교육장에 있는 단말기 QR 인식을 통해 자동으로 포인트를 획득하게 되며, 앱에서 자신의 포인트 현황을 즉시 확인할 수 있다.셋째로 근로자가 현장에서 작업 중 위험한 상태 혹은 타 근로자의 불안전한 행동 등 위험요인을 발견한 경우 혹은 안전보건에 대한 제안 내용을 ‘H-안전지갑 플랫폼’에 등록하면 현장 관리자 확인 및 승인을 통해 선택된 제안은 최대 100,000포인트를 지급받을 수 있다. 관련해서 현대건설은 근로자와의 원활한 의사소통과 참여 독려에 각별하게 집중하고 있다.아울러 현대건설은 ‘H-안전지갑 플랫폼’의 ‘안전 행동요령’을 통하여 5분 내외의 짧은 동영상을 업로드할 예정이다. 교육은 12대 안전규범, 주요 사고 내용 및 근로자가 인지하고 있어야 할 내용 등을 다룰 예정이다.건설 현장에는 고령 근로자가 많다. 그렇기에 현대건설은 우선 ‘H-안전지갑제도’의 원활한 사용을 위한 홍보 및 교육에 집중하고자 하며, 제도가 현장에서 운영되는 과정에서 발생하는 애로사항을 빠르게 파악해서 부족한 점을 보완하고자 한다. 진정한 안전경영이 이뤄지려면 근로자들의 자율적 실천이 필수적이다. 이것이 현대건설이 사람의 행동 변화를 독려하는 유용한 기제인 인센티브를 활용하는 이유다.
-
[중대재해예방을 위한 산업안전교육의 역할 PART Ⅰ ] 산업안전교육의 현황과 발전 방향
중대재해처벌법이 시행되고 한 달이 넘었다. 불명확성과 모호성을 지적하는 각계의 목소리가 큰 가운데 기업들은 저마다의 방식으로 법안에 대응하고 있다. 그 중심에는 기업경영의 근간을 이루는 산업안전교육이 있다. 어떤 생각을 갖고 활용하느냐에 따라 위기는 기회가 된다. 그런 관점에서 『월간HRD』는 중대재해처벌법을 산업안전교육의 과거를 돌아보고, 현재를 진단하며, 미래를 전망할 기회로 인지했다. 팬데믹으로 건강과 안전에 대한 논의가 끊이지 않는 요즈음이다. 이럴수록 HRD 부서가 산업안전교육의 중요성과 필요성을 널리 알려야 한다. 탁월한 성과는 안전한 일터에서 만들어지는 까닭이다.▶PART Ⅰ산업안전교육의 현황과 발전 방향PART Ⅱ안전경영을 위한 기업들의 대응(가나다 순)삼성화재 기업안전연구소, KT, 한국가스공사,한국남부발전, 현대건설중대재해처벌법을 촉매로산업안전을 위한 교육의 역할 통찰예로부터 ‘산과 물을 잘 다스려 재해災害를 막는 일’을 뜻하는 치산치수 治山治水는 나라 통치의 근본이라고 했다. 각종 재해는 수많은 사람의 생명을 해치고, 국가의 존폐를 좌우하기 때문이다. 기업의 경우 재난을 예방하기 위해 구성원이 안전의 중요성을 인식하고, 맡은 업무를 안전하게 완수하도록 지식이나 기술을 습득하도록 하는 산업안전교육을 실시하고 있다. 사람은 생각이 쏠리는 곳에 열과 성을 다한다. 이러한 성향에 박차를 가하는 것이 교육이다. 이것이 바로 꾸준하게 산업안전교육을 시행해야 하며 중대재해처벌법으로 부상한 안전경영이 일시적 슬로건에 그치면 곤란한 이유다."화근禍根은 크기 전에 없애야 한다.기업의 경우 산업재해로 이어질 수 있는요소가 있다면 사전에 예방해야 한다.이를 위한 방법이 산업안전교육이다."안전경영을 위한 기업의 관심과 투자가 거세지고 있다. 이러한 현상의 촉매로 작용한 것이 팬데믹 이후 기업의 필수 과제로 자리한 ‘ESG 경영’과 최근의 ‘중대재해처벌법’이다. 두 가지 아젠다는 교육을 포함하기에 HRD 부서가 분주해지고 있다. 우리나라는 단기간에 산업화에 성공해서 선진국으로 거듭났다. 그러나 성장에 지나치게 집중한 나머지 각종 산업재해가 발생했다. 빠른 발전의 어두운 그림자다. 그간의 산업재해에는 분명 예방 가능한 것들도 있었다. 어쩔 수 없는 재난이 아니고서는 산업재해의 원인은 기술, 관리, 교육에 있기 때문이다.이는 산업안전교육의 역할이 크다는 점을 시사한다. 기업 구성원의 건강, 그리고 안전은 기업경영에서 언제나 유의해야 하는 부분이며 팬데믹 이후 더욱 비중이 커지고 있다. 그렇기에 『월간HRD』는 중대재해처벌법이 시행된 2022년 상반기를 산업안전교육을 더욱 발전시킬 계기로 삼았다.『월간HRD』는 먼저 산업안전교육의 현황과 발전 방향을 다뤘다. 구체적으로 기업은 어떻게 산업안전교육을 시행하고 있으며, 산업안전교육을 성공적으로 해내려면 무엇을 고려해야 하는지 살펴봤고, 다양한 비즈니스가 파생되면서 산업안전교육이 다뤄야 할 범위는 어떻게 바뀌어야 하며, HRD 부서는 어떤 인재를 육성해야 하는지 분석했다.다음으로 기업은 구성원이 건강하고 안전한 일터를 구축하기 위해 어떤 움직임을 보이고 있는지 찾아봤다. 취재 요청에 응한 5개 기업인 삼성화재 기업안전연구소, KT, 한국가스공사, 한국남부발전, 현대건설은 제도, 시스템, 교육 등을 적절하게 조합해서 중대재해처벌법에 대응하는 것은 물론 안전경영에 전념하고 있었다.안전은 사람, 기업, 사회, 국가의 근간이다. 그렇기에 이번 특집이 많은 기업에 산업안전교육의 좋은 점은 강화하고, 미진한 점은 보완하는 계기로 작용하길 기대한다.건강하고 안전한 일터의 초석산업안전교육의 현재와 미래일터에는 빛과 그림자가 공존한다. 우리나라는 제조업을 중심으로 빠른 산업화에 성공해서 선진국 반열에 올라섰지만 그 과정에서 여러 산업재해가 발생했다. 산업재해의 원인을 큰 덩어리로 구분해보면 기술, 관리, 그리고 교육이 있다. 교육은 사람의 생각과 행동 변화를 일으키는 만큼 꾸준한 산업안전교육은 필수적이다. 그런가 하면 산업의 분야가 과거와 비교할 수 없을 정도로 변화했기에 산업재해의 범위도 훨씬 넓어졌다. 따라서 중대재해처벌법 시행을 계기로 산업안전교육이 어떻게 변화해야 하는지 논의해봐야 한다. 산업안전교육은 기업에 요구되는 근본적인 역량이자 전략인 까닭이다."산업재해의 주된 원인은 관리, 기술, 교육이다.이는 어쩔 수 없는 천재지변이 아닌 이상구성원의 안전에 대한 의식 수준을 높이는꾸준한 산업안전교육이 필요하다는 의미다."산업안전교육의 중요성과 현황삶에 필요한 행위를 가르치고 배우는 과정이자 수단이 교육이다. 교육은 사회생활에서도 매우 중요한 역할을 하기에 기업에서도 꾸준히 교육을 시행하고 있다. 기업에서 교육은 각종 산업재해 예방에 매우 중요하다. 한국산업안전보건공단의 ‘2018년도 산업재해분석’을 보면 산업재해의 원인은 관리(40.27%), 기술(31.53%), 교육(28.20%) 순이었다. 천재지변이 아닌 이상 기업 구성원의 안전의식과 관련 지식의 수준을 제고하고, 각종 설비와 시설을 매뉴얼대로 잘 다루도록 끊임없이 교육해야 한다는 뜻이다. 더욱이 작금의 경영환경에선 수시로 새로운 비즈니스가 만들어지고 있으며, 첨단 기술이 일터에 활용되는 속도도 빠르다. 이때 기업 구성원이 제대로 된 산업안전교육을 이수하지 못하면 당연히 산업재해가 발생할 수밖에 없다.기업에서 산업안전교육은 자체적으로 시행하거나 외부 교육기관에 위탁하는 형태로 운영된다. 자체적으로 시행하려 면 일정 규모 이상의 조직이어야 하고, 형식적으로 이뤄질 때가 많다. 반면 전문 교육기관은 학계와 산업계의 전문가들이 각종 정책과 재해를 깊이 있게 분석한 결과를 바탕으로 교육을 제공하기에 양적, 질적으로 효과적이다.---법에 따르면 기업은 산업현장의 안전을 위해 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 특별안전보건교육, 건설업 기초 안전·보건교육을 시행해야 한다. 산업안전보건법을 보면 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자, 보건관리자, 한국산업안전보건공단에서 실시하는 해당 분야의 교육과정을 이수한 사람 혹은 강사요원, 산업안전지도사, 산업보건지도사가 안전보건교육을 실시한다.반드시 해야 하는 교육 내용을 보면 정기교육에서는 산업안전 및 사고예방, 산업보건 및 직업병, 건강증진 및 질병예방, 유해·작업환경관리, 산업안전보건법 및 일반관리 등을 교육한다. 관리감독자교육에서는 작업공정의 유해·위험과 재해예방대책, 표준안전작업방법 및 지도요령, 관리감독자의 역할과 임무, 산업보건 및 직업병 예방, 유해·위험 작업환경 관리, 산업안전보건법 및 일반관리 등을 다룬다. 채용 시 교육에서는 기계·기구의 위험성과 작업의 순서 및 동선을 다룬다. 구체적으로 작업 개시 전 점검, 정리정돈 및 청소, 사고 발생 시 해야 하는 긴급조치, 산업보건 및 직업병 예방, 물질안전보건자료, 산업안전보건법 및 일반관리 등이 포함된다.건강한 일터를 위한 중대재해처벌법 시행지난 1월 27일, 산업재해 예방을 위한 중대재해처벌법이 시행됐다. 산업현장에서 사업주가 안전과 보건에 대한 의무를 다하지 않아 인명 사고가 발생할 경우 처벌하는 법이다. 산업안전보건법과 비교해보면 법인이 아닌 사업주에게 직접 책임을 묻고 처벌한다. 교육과 관련해서는 ‘안전보건교육과 공표’라는 내용이 있다. 중대재해가 발생하면 경영책임자는 20시간의 안전보건교육을 이수해야 한다. 교육비용은 본인이 부담해야 하며, 교육내용은 안전보건관리체계의 구축 등 안전·보건에 관한 경영방안과 중대산업재해 원인 분석과 재발 방지 방안이다.시행 이후 1달인 2월 27일 기준 고용노동부에 따르면 발생한 사망사고는 35건이고 사망자 수는 42명이다. 작년 1월 27일부터 2월 26일까지와 비교하면 사망사고는 17건(32.7%) 감소했고, 사망자 수도 10명(19.2%) 줄었다. 법의 적용 대상으로 한정했을 때는 건설업 분야 감소율이 사망사고 건수 54.5%(11건에서 5건), 사망자 수 45.5%(11명에서 6명)로 두드러졌으며, 제조업의 경우 사업장 사망사고는 전년 동기 대비 33.3%(6건에서 4건) 감소했지만, 사망자 수는 오히려 50%(6명에서 9명) 증가했다.중대재해처벌법을 바라보는 산업계의 시선은 부정적이다. 모든 책임을 경영자가 지도록 하는 것이 옳은지, 법안이 과연 정확한 처벌기준을 가지고 있는지, 여력이 없는 중소기업의 현실을 반영했는지 등이 골자다. 그렇지만 HRD 영역에서는 말도 많고 탈도 많은 중대재해처벌법이라는 이슈에 국한되지 말고 그간 해왔던 산업안전교육의 효과성을 어떻게 높여야 하는지를 고민해야 한다. 핵심은 구성원이 건강하고 안전한 일터 조성이기 때문이다.성공적인 산업안전교육을 위한 방안산업안전교육은 구성원의 안전, 조직과 직무의 성과에 중요한 영향을 미치며 기업에서 이뤄지는 교육이다. 연구에 따르면 학습동기, 자기효능감, 교육기관, 조직환경이 산업안전교육의 성과에 큰 영향을 미친다. 그렇기에 HRD 관점에서 살펴봐야 한다. 학습동기는 성인교육의 특징이다. 강력한 동기, 실용적인 교육내용, 다양한 학습을 주도적으로 할 수 있는 기회 등이 효과적 성인교육의 요소인 까닭이다. 이어서 교육기관을 보면 교육하는 내용과 방법, 강사들의 역량, 교육이 이뤄지는 환경이 중요하다. 똑같은 교육이라도 누가, 어떻게 진행하느냐에 따라 효과가 다르다. 다소 지루할 수 있는 법정의무교육도 학습자들이 흥미를 느끼게끔 교안을 작성하고, 교육하는 과정에서 학습자들의 능동적인 참여를 이끌고 호기심을 자극하면 배웠던 내용이 오래 기억된다. 학습자들이 교육받은 내용을 현업에 적용하는 성과가 창출되는 것이다. 또한, VR·AR 기술을 활용해서 학습자들이 여러 산업재해를 간접적으로 체험해보도록 하면 공간에 구애받지 않는 교육이 가능하며 효과도 좋다. 이는 기업이 법적 전문성이 요구되는 교육을 외부의 전문 교육기관에 위탁하는 이유이기도 하다. 교육내용에서는 규칙과 내용을 중심에 둬야 한다. 비상 상황에서의 행동지침, 보호장비를 사용하는 방법, 작업장에서의 위험물에 대한 인식, 위험물을 제거하는 방법, 작업장에 발생할 수 있는 여러 정보를 수집하고, 작업장을 점검하는 노하우 등이 해당한다. 다음으로 교육방법은 강의, 문제풀이, 토론, 역할연기 등을 조합해야 한다. 학습자의 흥미를 돋울 수 있는 다큐멘터리, 드라마, 영화 등을 찾아서 활용하는 것도 유익하다.국제노동기구(International Labour Organization, ILO)에서는 작업자가 물체, 물질, 사람과 접촉하고, 여러 작업조건에 노출되서 다양한 행동을 하는 것을 산업재해의 원인 중 하나로 꼽았다. 또한, ILO는 지식과 기술의 습득, 이해, 적용이 산업재해 예방의 핵심이라고 강조했다. 이는 교육의 목적을 관통한다. 또한, 리더와 조직을 중심으로 산업안전교육을 중요하게 생각하는 문화를 조성해야 한다. 기업에서 여러 안전보건교육을 진행할 때 학습자들의 참여도는 매우 저조하다. 온라인 콘텐츠를 제공할 경우에는 업무를 수행하면서 프로그램을 켜놓고 이수만 하는 경우가 비일비재하다. 이런 경우 교육을 하는 의미가 없다. 필요하다면 큰 보상을 약속하며 조직 구성원이 산업안전교육을 성실하게 이수하도록 해야 한다. 강력한 기억력의 원천은 보상이다.산업안전을 향한 프레임 전환중대재해나 산업안전이라는 표현을 보면 제조업이나 건설업 현장을 떠올리게 된다. 그러나 사무직 근로자들이 일하는 현장도 간과하면 곤란하다. 근무 및 업무 형태에 관한 고정적 시각에서 벗어나야 한다는 뜻이다. 실제 IT 기술의 발달로 산업계의 패러다임이 바뀌면서 많은 직장인이 사무실에서 일하고 있다. 2021년의 통계청 자료에 따르면 2019년 기준 사무직 및 임원의 수는 152,801명이다. 이는 전체 산업근로자의 약 20%를 차지한다.사무직은 ‘일반사무직’과 ‘일반사무직 외 사무직(현장 사무직)’으로 구분된다. 일반사무직은 공장이나 공사 현장과 같은 구역에 있지 않고 사무실에서 서무, 인사, 경리, 설계 등의 일을 하는 근로자를 가르킨다. 일반사무직 외 사무직(현장 사무직)은 공장 또는 공사 현장과 같은 구역에 사무실이 존재하고 직접적인 생산활동에는 참여하지 않지만 수시로 현장에 출입해서 산업재해의 위험에 노출되는 서무, 인사, 경리, 설계 등의 일을 하는 근로자를 말한다.산업재해발생현황에 대한 연구를 보면 사무직 근로자들에겐 근골격계 관련 질환, 스트레스, 장시간 근로, 감정노동에 의한 신체 및 정신적 장해 위험이 발생한다. 특히 성과에 대한 압박을 심하게 느끼는 40대 사무직 근로자들이 큰 스트레스에 시달리고 있다. 서비스업 종사자들의 경우에는 감정노동에 따른 스트레스를 호소하고 있다. 직장 내 괴롭힘도 여전한 이슈다. 이는 정신건강에 대한 사회적 관심이 높아지고 있는 것을 보면 알 수 있다.사무직 근로자를 위한 정기안전보건교육은 매분기 3시간 이상, 연간 12시간 이상 제공하도록 규정되어 있다. 전문가들은 교육 시간이 더욱 많아져야 하며, 사무실의 특성을 고려해서 유연하고 탄력적으로 교육을 해야 하고, 직무 스트레스 예방 및 관리, 감정노동, 직장 내 괴롭힘 등을 교육 내용에 적절하게 반영해야 한다고 주장한다. 사무직 근로자들은 앞으로 더욱 많아질 것이 자명하기에 주목해야 한다.인간공학 전문가 육성 필요중대재해처벌법 시행으로 인해 기업은 전담조직을 만들거나, 여러 제도와 프로그램을 개발하고 있다. 이와 함께 안전보건을 전문으로 하는 인재를 영입하거나 육성하는 움직임도 보이고 있다. 일터의 주체는 사람이기에 결국 공학적 관점에서 인간을 잘 이해하는 인재가 필요하다는 뜻이다. 연구에 따르면 이러한 인재는 인간공학 전문가이며 ‘국가기술자격법’에 따른 인간공학기사와 인간공학기술사 이상의 자격을 취득한 사람, ‘고등교육법’에 따른 4년제 대학 이상의 학교 또는 전문대학에서 인간공학 관련 학과를 전공한 사람이나 유사한 수준의 학력과 능력을 갖춘 사람을 뜻한다. 인간공학 전문가는 산업현장에서 일어나는 여러 재해를 예방하기 위해 제품, 시스템, 인간 사이의 인터페이스를 철저하게 분석해서 작업환경의 수준을 높힌다. 또한, 인간공학적 이론, 기술, 지식을 바탕으로 작업도구, 작업순서, 작업방법, 중량물 취급 등은 물론 근로자의 신체적, 인지적 특성을 고려해서 공정을 개선하기 위한 요인을 파악하고, 근골격계 유해요인을 조사하고 분석한다. 그리고 작업절차와 각종 모니터링은 물론 위험 요소를 근로자들에게 적시에 적절하게 안내하고, 위험요소에 관한 교육을 실시하는 것은 물론 기타 예방조치를 체계적으로 관리한다. 인간공학 전문가를 활용하는 기업은 그렇지 않은 기업과 비교했을 때 의사소통이 약 2.391배 잘 이뤄지고 있으며, 안전보건문화도 안정적으로 조성되어 있는 것으로 나타났다. 기업에서 인재를 채용하고 그들을 육성하는 일은 HR 부서가 담당한다. 즉 안전한 일터를 만들기 위해 인간공학 전문가가 필요하다면 이는 HR 부서가 해내야 하는 일이 된다."중대재해처벌법으로 안전에 대한 관심이 높아졌지만, HRD 담당자들은 새로운 법안에 국한되지 말고,그간 해왔던 산업안전교육의 수준을 높여야 한다.핵심은 구성원이 안전하고 건강한 일터이기 때문이다."기업의 근본적 역량이자 전략기업의 근본적 역량이자 전략직장인들의 무대라고 할 수 있는 일터는 변화무쌍하다. 때로는 좋은 일들이 가득하지만, 어느 때는 불행이 닥쳐오기도 한다. 우리나라는 전쟁 이후 제조업을 중심으로 빠른 산업화를 통해 선진국으로 성장했다. 그 과정에서 수많은 산업재해가 발생했었다. 이는 급격한 성장에 따른 그림자다. 산업안전교육이 존재하는 배경이기도 하다.산업안전교육은 근로자의 안전과 건강을 보호하는 데 목적이 있으며 나아가 기업의 각종 손실을 방지하고 국가의 경쟁력을 높이는 데 도움이 된다. 산업재해에 따른 기업의 인력손실과 생산성 저하, 산재보상금 지급에 따른 경제적 손실 등은 기업과 국가의 경쟁력을 크게 낮추고 있다. 산업재해는 미연에 방지하는 게 최선이다. 이를 위해서는 교육이 효과적이다.팬데믹과 중대재해처벌법으로 안전에 대한 관심이 어느 때보다 높은 시점이다. 그러나 안전이 중요하지 않은 시대는 없었다. 따라서 HRD 담당자들은 안전은 어느 때나 지켜야 하는 것이라는 점을 인지하는 가운데, 작금의 분위기를 기회로 삼아 산업안전교육을 돌아보고, 그 교육의 수준을 높이는 데 전념해야 한다. 산업안전교육은 기업이 해야 하는 근본적인 일이기 때문이다. 안전한 일터가 탁월한 성과로 이어지는 법이다.[참고 자료]노동부 국가 산업전략 직종 안전교육 서비스품질 평가 및 개선방향, 김동철, 안형환, 표준인증안전학회(2021)기업 관리감독자 산업안전 보건 교육프로그램 성과 영향요인 규명 및 영향력 분석, 이현경, 임예진, 이명근, 한국기업교육학회(2021)산업안전보건분야에서 인간공학 전문가의 역할에 관한 연구, 한강진, 박동현, 최서연, 한국컴퓨터정보학회(2021)사무직 근로자의 정기안전보건교육 적용범위 및 제도방안에 관한 연구, 최서연, 나민오, 안전문화포럼(2021)안전보건교육과정별 참여도 및 교수방법 변경 후 만족도 비교, 어원석, 이상민, 조인옥, 한국산업보건학회(2021)산업재해예방을 위한 효과적인 산업안전교육 방안에 관한 연구, 김준영, 김병석, 대한안전경영과학회(2015)
-
[신입사원 입문교육, 어디로 가야 하는가? PART Ⅱ ] 신입사원 입문교육 현황
치열한 경쟁을 이겨내고 취업에 성공한 신입사원들은 동기들과 함께 기초교육을 받고, 함께 일할 선배들과도 교류하며 삶의 새 페이지를 연다. 신입사원이라면 누구나 성공적인 직장생활을 꿈꾸며, 기업도 신입사원들이 빠르게 조직에 적응해서 직무를 수행하며 성과 창출에 도움을 주길 바란다. 그렇기에 본지는 이번 특집으로 직장생활의 시작인 동시에 HRD의 시작인 신입사원 입문교육을 다뤘다. 어떤 일에서든 첫 단추를 잘 꿰야 다음 행보가 순탄한 법이다. 갈수록 인재가 귀해지고 있고, 팬데믹으로 교육의 패러다임이 바뀌고 있는 현시점에서는 당연히 신입사원 입문교육의 수준도 높아져야 한다.PART Ⅰ신입사원 입문교육의 역할과 방향▶PART Ⅱ신입사원 입문교육 현황(가나다 순)농협중앙회 인재개발원, 동아쏘시오홀딩스 인재개발원, 11번가우정공무원교육원, 한국전력공사 인재개발원성공적인 HRD 활동을 위한 시작,신입사원 입문교육사유종시事有終始. 뭐든 순서를 고려해서 우선적으로 해야 하는 일이 있고, 나중에 해야 하는 일이 있기 마련이다. 누구나 살아가면서 한 번쯤은 ‘인생은 타이밍이다’라는 말을 들어봤을 것이다. 그만큼 때에 걸맞은 선택을 하며 살아가는 것이 중요하다. 신입사원 입문교육도 마찬가지다. 다수의 신입사원은 학생에서 직장인으로 신분이 바뀌는 사람들이다. 그만큼 나름의 충격이 있을 것이다. 이를 완화하고 빠른 조직적응을 돕는 것이 신입사원 입문교육이다. HRD 부서가 신입사원 입문교육을 성공적으로 해내야 기업은 미래를 이끌 인재들을 얻고, 신입사원들은 만족스러운 역량과 경력개발을 위한 스타트를 잘 끊을 수 있다."무슨 일에서든 우선순위가 존재한다.제때 시간, 비용, 노력을 전략적으로 투입해야일의 능률을 크게 높일 수 있다.HRD 활동의 시작인 신입사원 입문교육이 그러하다."수시 채용이 잦아지면서 신입사원 입문교육의 시기도 조금씩 변화하고 있기는 하지만, 여전히 연말과 연초에 대대적으로 신입사원들을 교육하는 기업이 많다. 이는 많은 HR 매체에서 상반기에 신입사원 입문교육을 다루는 이유다.각종 기관의 통계자료를 보면 어렵게 취업에 성공했지만 1년도 채우지 못하고 결국 퇴사를 선택하는 신입사원들이 5명 중 1명 수준이다. 이런 경우 신입사원들과 기업들 모두 큰 타격을 입게 된다. 신입사원들은 다시 경쟁이 치열한 채용시장을 노크해야 하며, 기업은 다시 인력을 충원하기 위한 작업을 시작해야 한다. 소중한 시간, 비용, 노력이 날아간 것이다. 이를 막기 위해서는 신입사원 입문교육에 집중해야 한다. 그런 차원에서 신입사원 입문교육의 방향성을 독자들과 함께 고민해보고자 이번 특집을 준비했다.본지는 먼저 신입사원 입문교육은 왜 하는지, 뛰어난 인재들을 채용하고 육성하는 일이 얼마나 중요한 사안인지, 여러 HR 관련 이슈로 인해 신입사원 입문교육은 어떻게 변화하고 있으며, 장기적 관점에서 보완해야 하는 부분은 무엇인지를 살펴봤다.다음으로 기업의 신입사원 입문교육 사례를 찾아봤다. 본지가 취재한 농협중앙회 인재개발원, 동아쏘시오홀딩스 인재개발원, 11번가, 우정공무원교육원, 한국전력공사 인재개발원은 시간, 공간, 소통 방식의 제약 속에서도 실효적 방법을 찾아 미래인재를 육성하고 있었다.첫인상의 중요성은 크게 말할 필요가 없다. 좋았던 기억은 사람의 생각과 행동에 큰 영향을 미친다. 그러니 양질의 신입사원 입문교육을 통해 기업을 이끌 인재들에게 최고의 경험을 제공하면 퇴사율을 낮추고, 기존 구성원들의 업무부담도 줄이고, 조직에 새로운 바람을 불어넣을 수 있다. 세대를 막론하고 성인이라면 일하는 삶의 중요성과 필요성을 누구나 인지하고 있기 때문이다.PART Ⅱ 신입사원 입문교육 현황일하는 방식과 조직문화에새로운 바람을 불어넣을 기폭제무슨 일에서든 마음을 다잡고 처음 시작하기란 어렵기 마련이다. 학생에서 직장인으로 신분이 바뀌는 신입사원들의 상황이 그럴 것이다. 이들의 교육을 맡은 HRD 담당자들 역시 어려움과 부담감이 상당할 것이다. 그래서 본지는 신입사원 입문교육을 이론적으로 분석하는 것에 더해 기업들의 사례를 담았다. 취재에 응한 5개 기업은 팬데믹이라는 거대한 재난에도 불구하고 상황에 맞춰 기업의 미래를 이끌 인재들을 육성하고 있었다. 새해가 시작되고 얼마 지나지 않은 만큼 기업들은 매주 분주할 것이다. 그 가운데서도 HRD의 시작인 신입사원 입문교육의 발전을 위해 협조해준 기업들에 감사한 마음이다.신입사원 입문교육 사례를 공유한 기업들은 가나나 순으로 농협중앙회 인재개발원, 동아쏘시오홀딩스 인재개발원, 11번가, 우정공무원교육원, 한국전력공사 인재개발원이다.5개 기업은 메타버스, 화상회의 솔루션, 교수법, 소통과 협업, 현장 중심 전문성 향상 교육 등을 활용하며 미래인재를 육성하고 있었다. 그런가 하면 기업 현장에서 신입사원들을 보는 시선은 점점 바뀌고 있다. 현장의 구성원은 신입사원들에게 최소한의 기본기 숙지를 바란다. 업무를 수행하면서 OJT를 통해 신입사원들을 어엿한 직장인으로 변화시키는 데는 많은 시간과 노력이 필요한 까닭이다. 그래서 5개 기업은 직장인에 요구되는 태도와 기본 직무스킬을 갖추도록 하는 작업에 집중한다는 공통점이 있었다. 물론 비즈니스 분야가 상이한 만큼 신입사원 입문교육의 성격은 조금씩 달랐다.먼저 농협중앙회 인재개발원은 현장 중심 전략적 온보딩을 통해 신입사원들이 새롭게 펼쳐질 직장인으로서의 삶에 어려움을 겪지 않도록 지원하고 있다. 동아쏘시오 인재개발원은 팬데믹이 언제 종식될지 가늠하기가 어려운 만큼 학습 차원에서 온라인 & 비대면 교육 노하우를 쌓아가고 있었다. 다음으로 11번가는 신입사원들이 소통과 협업을 통해 여러 미션을 완수하며 개발자로서의 전문성과 동료들에 대한 유대감을 함양하도록 돕고 있다. 우정공무원교육원의 경우 디지털 전환과 맞춤형 블렌디드러닝을 중심으로 신입사원 입문교육의 중단을 막고 이들이 현장에 빠르게 배치되도록 하고 있는 점이 돋보였다. 마지막으로 한국전력공사 인재개발원은 밀도 있는 직무스킬교육을 제공하고 적확하게 신입사원들의 학습태도와 인터넷 접속 상태를 관리하는 데 집중하고 있었다.신입사원 입문교육은 기업의 전통이며 일부 변화는 있겠지만 인재들이 순환하는 생태계 유지를 위해 여전히 중요할 것이다. 그러니 5개 기업의 사례를 보며 앞으로의 변화와 발전 방안을 수립하는 데 통찰력을 얻길 바란다. --- * 농협중앙회 인재개발원 *새로운 삶의 여정을 돕는현장 중심 전략적 온보딩농협은 범농협 공동조직으로 매년 약 1,500명에서 2,000명 정도의 농협 계열사 및 농축협 신규직원을 대상으로 온보딩 개념의 프로그램을 제공한다. 그렇기에 농협중앙회 인재개발원은 교육 시작 5개월 전부터 커리큘럼 수정, 교육원 교수 역량강화, 현장교육 트레이너 양성, 교재제작 및 평가방법 개선 등을 고민한다. 농협은 거대한 규모의 조직인 만큼 명확한 방향성에 의거해서 일사분란하게 신입사원 입문교육을 시행해야 한다. 그렇기에 팬데믹 이후 구체적으로 어떤 부분에서 변화를 도모하고 있는지 살펴봤다.농협의 신입사원 입문교육은 면수습기간이 6개월, 교육원 집합교육이 8주 정도지만 팬데믹 이후 방역수칙 준수 차원에서 교육원 화상교육은 2주로, 나머지는 배치받은 사무소의 현장교육을 강화하는 쪽으로 변경됐다. 아울러 자기주도학습이 강조되면서 사무소 현장에서의 S-OJT와 자발적 온라인 학습, 자격증 취득 의무화 등이 강화됐고 직무교육 활성화를 위해 현장의 강사를 체계적으로 양성하고 있다. S-OJT는 신규직원 배치 전 현장 강사들을 교육하고 일정별 교육 매뉴얼 및 현장 워크북을 제공하며 현장 중심 교육을 실시하는 개념이다.농협중앙회 인재개발원에 따르면 최근 입사자는 화상교육으로 인해 동기들과의 소통과 교감이 기존보다 약화되어 농협의 핵심가치인 협동, 상생 등을 중심으로 하는 정체성 내재화에 어려움이 많을 것으로 판단됐다. 그래서 별도로 MZ세대를 위한 정체성 교육을 기획하여 협동의 가치와 농촌현장을 체험하는 교육을 마련해서 운영하고 있다.▲좌측은 신입사원 입문교육에서 진행된 멘토링을 기록한 워크북, 우측은 세대 공감 롤플레잉이 이뤄지고 있는 모습이다.교육 수료 후 만족도 조사의 경우 계량화된 점수 파악엔 용이하지만, 구체적인 성과 파악에는 한계가 있다. 그래서 농협중앙회 인재개발원은 교육원의 교수들을 중심으로 농협은행, 하나로마트 등 현장을 방문하여 사무소장, 직장동료 및 수료생과의 면담 기간을 갖도록 했다. 이러한 현장방문은 보통 2개월-3개월이 소요되는데, 그 결과는 차기 년도 교육 개선에 반영된다. 최근 도입된 S-OJT의 경우 신규직원들이 멘토와 함께 마케팅노트를 함께 작성해가면서 현장실적을 올리는 가시적 성과를 보여 좋은 반응을 얻었다.모든 답은 결국 현장에서 찾을 수 있다. 이는 팬데믹 상황이라고 해도 변함이 없다. 농협 역시 더욱 ‘현장’에 무게중심을 두며 맞춤형 신입사원 입문교육을 시행하고 있다. * 동아쏘시오홀딩스 인재개발원 *시간과 방식의 변화에 대응하며온라인 & 비대면 라이브 교육 노하우 함양팬데믹은 사회적 거리두기 정책으로 알 수 있듯이 대면 소통에 큰 제약을 줬다. 그에 따라 전통적으로 연수원에서 집체교육 중심으로 이뤄졌던 신입사원 입문교육도 변화했다. 동아쏘시오홀딩스 인재개발원의 경우 신입사원 입문교육 기간을 축소했고, 온라인 & 비대면 라이브 교육으로의 빠른 전환을 도모했다. 모든 변화는 어느 정도의 적응기를 요구한다. 동아쏘시오홀딩스 인재개발원의 HRD 담당자들도 팬데믹 초기에는 낯섦음과 불편함을 느꼈지만, 점차 시간이 흐르면서 노하우를 쌓아 다채로운 방법을 활용하고 있다.동아쏘시오홀딩스 인재개발원은 신입사원 입문교육 준비기간은 변함없이 약 1달 정도를 할애한다. 그러나 실제 교육기간은 3주에서 약 1주-2주 정도로 축소됐다. 또한, 팬데믹 이전에는 연수원에서 합숙교육 방식으로 신입사원 입문교육을 진행했지만 지금은 온라인 및 비대면 라이브 교육으로 전환했다.커리큘럼에도 변화가 있었다. 팬데믹 초기에는 전면 온라인 강의가 낯설다 보니 지식과 정보의 일방향 전달에 집중한 부분이 있었다. 그러나 차츰 새로운 변화에 익숙해지면서 노하우가 쌓이기 시작했다. 그에 따라 지식과 정보 전달이 목적인 과목은 신입사원들이 사전 학습 기간에 수강하도록 하고, 본 학습에서는 동기들과의 협업을 경험하고, 쌍방향으로 원활하게 소통하는 비대면 활동형 모듈을 적극적으로 늘리고 있다.그런가 하면 새로운 방식의 신입사원 입문교육에서 일부 불편한 부분들도 발생했다. 연수원에서 일괄적으로 지급하던 교보재와 시상품 등을 신입사원들의 자택으로 개별 배송해야 하는 점, 그들의 PC 접속환경을 일일이 점검해야 하는 점, 교육 중에 신입사원들과 HRD 담당자들 간의 라포(rapport) 형성이 어려워졌다는 점 등이 대표적이다. 이는 얼핏 사소해 보일 수 있어도 엄연히 중요한 HRD 담당자들의 업무다.현재 동아쏘시오홀딩스 인재개발원은 신입사원 입문교육의 성과를 만족도 및 현업 적용도 평가 수준에서 시행하고 있으며 다른 회사의 사례들도 살펴보며 배우고 반영할 수 있는 부분을 찾고자 한다. 사실 신입사원 입문교육은 꾸준히 시행됐던 기업의 전통인 만큼 급작스러운 변화를 일으키기에 어려운 점이 있다. 그러나 동아쏘시오홀딩스 인재개발원은 변화된 환경에 걸맞게 신입사원 입문교육의 양적 그리고 질적 수준을 높여나갈 계획이다. * 11번가 *소통과 협업을 통한 주도적 학습으로전략적 조기전력화 도모‘커머스 포털’ 11번가는 지난 1월 7일부터 7주 동안 신입 개발자들을 숙련된 전문가로 육성하기 위한 교육을 시행하고 있다. 하루 8시간의 종일 과정이며 지난해와 비교했을 때 6주, 200시간에서 7주, 264시간으로 연장됐다. 방식은 온·오프라인 혼용이며, 메타버스 플랫폼을 활용해서 신입사원들의 소통과 협업 능력 함양에 집중하고 있다. 높은 교육효과를 도모하는 미션/프로젝트 수행과 성장한 모습을 스스로 확인하는 해커톤 및 개인별 역량진단은 신입사원들의 조기전력화에 효과를 발휘할 것으로 예상된다.11번가의 신입사원 입문교육인 ‘2022년 신입 개발자 역량 육성과정(Developer’s Beginning course)’에는 개발 직무의 신입사원 25명이 참여했다. 오리엔테이션과 프로젝트 공유는 본사 교육장에서 대면으로, 이외에는 온라인 생방송 강의로 진행했다.메타버스 플랫폼은 ‘게더타운’이 활용됐다. 11번가는 협업 문화를 매우 중시하는 만큼 신입 개발자들이 메타버스에서 파트너와 만나 토의하며 프로그래밍 미션을 수행하도록 했다. 메타버스 안의 교육공간은 전원이 참여할 수 있는 프로젝트 룸, 조별 토의를 진행할 수 있는 미션 룸, 휴식을 취할 수 있는 브레이크 룸 등으로 이뤄져 있다. 과정별로 사전에 학습해야 하는 내용과 교육과정 및 프로젝트에 대한 안내도 메타버스에서 이뤄진다.전반적으로 11번가의 신입사원 입문교육은 학교에서 배우지 않는 실무 중심 알고리즘과 자료구조 원리를 이해하고 실무능력을 제고하는 과정들로 구성했다. 특히 라이브 코딩, 코드 리뷰, Git & Github 등을 기반으로 하는 협업 능력 향상 중심의 프론트엔드, 백엔드 각 분야별 프로그래밍 실무 과정은 체계적 개발역량 육성을 목표로 하고 있다.그런가 하면 11번가는 올해 교육을 준비하면서 지난해 신입 개발자들과 교육 효과 향상 방안을 집중적으로 논의했다. 이를 통해 높은 평가를 받은 ‘미션/프로젝트 수행’ 과정의 시간이 확대됐고, 재미, 소통, 협력을 돕는 요소가 도입됐다. 자신이 성장한 모습을 확인할 수 있는 ‘11번가 해커톤’이 대표적이다. 아울러 획일적 강의가 아니라 개인별 맞춤형 역량진단으로 부족한 부분을 보완하고 강점을 강화하는 방식, 새롭게 추가된 필수 강좌인 사내강사가 진행하는 ‘사내개발환경 이해’는 전략적 인재육성에 큰 도움이 될 것으로 예상된다. * 우정공무원교육원 *디지털 전환과 맞춤형 블렌디드러닝으로중단없는 신입사원 교육 실현131년의 전통을 지닌 우정공무원교육원은 우정사업본부의 미래를 여는 디지털 교육원을 지향한다. 우정공무원교육원 구성원들은 디지털 리터러시를 함양한 가운데 2022년을 시작했다. 그런 만큼 HRD 패러다임 전환을 맞아 어떻게 신입사원 입문교육을 하고 있는지 조명했다. 크게 보면 우정공무원교육원은 집합교육 커리큘럼에 영향을 주지 않는 범위에서 성격에 따라 적절하게 온·오프라인 교육을 혼용하고 있다. 물론 그 가운데서도 차별화된 학습도구나 맞춤형 프로그램을 기획하며 교육의 수준을 높이고 있었다.우정공무원교육원은 연초에 사전 설계된 교육계획에 따라 신입사원 입문교육을 시행한다. 실제 교육과정 운영을 위한 준비에는 약 1개월이 소요된다. 본 교육은 팬데믹이라는 특수성을 고려해서 3주 동안 진행된다. 방식은 2주일은 자택에서 실시간 온라인 교육을 받고, 1주는 교육원에 모여 집합교육에 참여하는 총 3주간의 블렌디드러닝이다.우정공무원교육원은 기존에 운영하던 집합교육 커리큘럼에 큰 영향을 주지 않는 범위에서 교육효과에 중점을 두고 온라인 교육과 집합교육을 구분해서 운영한다.구체적으로 살펴보면 첫째, 빠른 전달을 통해 주입식 교육이 가능한 직무 관련 지식 및 공직가치 분야 등은 온라인으로, 직무실습이 수반되는 교육은 집합교육으로 운영하고 있다. 둘째, ‘우정사업 아이디어제안’이라는 커리큘럼을 통해 새로운 아이디어 발굴과 과제수행을 중심으로 신입사원들이 조직에 대한 이해도 및 적응력을 높이도록 돕고 있다. 셋째, 메타버스와 같이 재미와 몰입을 이끄는 차별화된 학습도구를 활용하여 MZ세대 특성을 고려한 맞춤형 프로그램을 커리큘럼에 반영할 예정이다. 그런가 하면 우정공무원교육원 구성원들은 두 가지 부분에서 피로감을 느끼고 있다고 설명했다. 먼저 블렌디드러닝으로 신입사원 입문교육을 진행하는 과정에서 코로나19 단계가 격상됐을 때다. 이런 경우 급박하게 커리큘럼과 교육방식을 실시간 온라인 교육으로 전면 개편해야 한다. 다음으로 신입사원 입문교육 참여자들의 인터넷 환경에 따라 온라인 솔루션 기반 교육이 끊기거나 화면 블랙아웃과 같은 장애가 나타났을 때다. 해당 상황에서는 새로운 솔루션으로 긴급 대체하고 있다.우정공무원교육원은 신입사원 입문교육을 집합교육으로 진행해야 가장 효율적이라고 생각하지만 상황이 상황인 만큼 빠른 디지털 전환을 이뤄내며 중단없이 미래인재를 교육하고 있다. 그러나 여기에 안주하지 않고 우정공무원교육원은 비대면 신입사원 입문교육 이후 임용된 우정사업본부 구성원들을 대상으로 S-OJT 교육을 실시했고, 소속감 및 자긍심 고취를 위한 ‘동기데이(반갑다 동기야)’를 운영할 예정이다. 신입사원들은 새로운 곳에서 직장생활을 시작하기 위해 여러 방면에서 기본기를 갖춰야 하기 때문이다. * 한국전력공사 인재개발원 *밀도 있는 내용과 적확한 관리 및 평가로성공적인 초기 조직적응 지원우리나라 최초의 기업연수원인 한국전력공사 인재개발원은 디지털 전환에 박차를 가하며 비대면 교육체제로의 전환을 마쳤다. 그런 만큼 신입사원 입문교육을 어떻게 변화시켰는지, 교육 진행 전, 진행 중, 진행 후 어려운 부분은 무엇인지 질문을 던져봤다. 답변을 통해서는 과거보다 짧은 기간에 밀도 높은 교육을 시행하고 있으며, 조기전력화를 위한 직무교육의 비중이 커졌고, 대면하지 못하는 만큼 상시 학습자 관리가 필수적이며, 교육이 얼마나 도움이 됐는지 정확하게 측정하는 작업이 중요해졌다는 것을 알 수 있었다.한국전력공사 인재개발원은 연초 업무계획을 세울 때 신입사원 입문교육의 컨셉을 잡고 전반적인 시행방안을 마련한다. 그리고 채용공고가 나가는 시점부터 본격적으로 준비해서 신입사원들이 입사하기까지 2개월-3개월을 할애한다. 팬데믹 이전에는 2주일 정도 연수원을 활용해서 오프라인 합숙교육으로 시행했지만, 팬데믹 이후에는 온라인으로 전환했다. 또한, 2021년에는 직무교육의 비중을 높여서 교육 기간을 4주로 확대하기도 했다.한국전력공사 인재개발원은 전통적으로 회사의 비전과 핵심가치 함양, 동기애와 팀워크 향상에 무게 중심을 두고 신입사원 입문교육 커리큘럼을 설계했다. 팬데믹 초기에는 긴급히 화상교육으로 전환해야 했기에 동기애와 팀워크 비중을 줄이기도 했다. 그러나 차츰 노하우가 생긴 뒤부터는 온라인 교육에 특화된 콘텐츠를 많이 개발했다. 2020년 하반기부터는 오프라인 교육과 동일한 커리큘럼으로 운영하고 있다. 이러한 성과의 원동력으로는 전문성 극대화, 교육방식 혁신, 기업문화 개선, 수요자 중심 교육을 꼽을 수 있다.한국전력공사 인재개발원의 HRD 담당자들은 팬데믹 이전에는 입문교육 시행 전부터 합숙에 필요한 제반 사항을 사소한 것부터 하나하나 챙겨야 하기에 힘든 부분이 있었지만, 팬데믹 이후로는 온라인 교육의 효과를 오프라인 집합교육 수준으로 높이기 위한 커리큘럼을 설계하고 운영방안을 마련하는 것이 가장 큰 고민거리라고 말했다. 또한, 교육 중에는 신입사원들의 안전, 학습분위기 조성 등의 관리에 한시도 눈을 뗄 수 없고, 온라인 전환 이후에는 예기치 못한 기술적 문제 예방과 문제 발생 시 대처가 가장 어렵다고 설명했다. 교육 후에는 팬데믹과 관계없이 신입사원들이 업무를 수행함에 있어 얼마나 도움이 되었는지를 정량적으로 측정하는 것이 고민스러운 지점이라고 밝혔다.그에 따라 한국전력공사 인재개발원은 신입사원들의 교육 내용 전반에 대한 이해도, 교육 중에 보여주는 성실성, 학습조직 및 팀워크 활동을 통해 드러나는 협업능력을 평가하고 있다. 교육 후에는 개별 설문조사와 인터뷰를 통해 피드백을 받고, 필요한 경우 다음 교육과정에 개선사항을 검토하여 반영하고 있다. 일과 학습의 패러다임이 바뀔수록 왜 인재개발원, 그리고 HRD가 필요한지 입증해야 하기 때문이다.
-
[신입사원 입문교육, 어디로 가야 하는가? PARTⅠ] 신입사원 입문교육의 역할과 방향
치열한 경쟁을 이겨내고 취업에 성공한 신입사원들은 동기들과 함께 기초교육을 받고, 함께 일할 선배들과도 교류하며 삶의 새 페이지를 연다. 신입사원이라면 누구나 성공적인 직장생활을 꿈꾸며, 기업도 신입사원들이 빠르게 조직에 적응해서 직무를 수행하며 성과 창출에 도움을 주길 바란다. 그렇기에 본지는 이번 특집으로 직장생활의 시작인 동시에 HRD의 시작인 신입사원 입문교육을 다뤘다. 어떤 일에서든 첫 단추를 잘 꿰야 다음 행보가 순탄한 법이다. 갈수록 인재가 귀해지고 있고, 팬데믹으로 교육의 패러다임이 바뀌고 있는 현시점에서는 당연히 신입사원 입문교육의 수준도 높아져야 한다.▶PART Ⅰ 신입사원 입문교육의 역할과 방향 PART Ⅱ 신입사원 입문교육 현황(가나다 순)농협중앙회 인재개발원, 동아쏘시오홀딩스 인재개발원, 11번가우정공무원교육원, 한국전력공사 인재개발원성공적인 HRD 활동을 위한 시작,신입사원 입문교육사유종시事有終始. 뭐든 순서를 고려해서 우선적으로 해야 하는 일이 있고, 나중에 해야 하는 일이 있기 마련이다. 누구나 살아가면서 한 번쯤은 ‘인생은 타이밍이다’라는 말을 들어봤을 것이다. 그만큼 때에 걸맞은 선택을 하며 살아가는 것이 중요하다. 신입사원 입문교육도 마찬가지다. 다수의 신입사원은 학생에서 직장인으로 신분이 바뀌는 사람들이다. 그만큼 나름의 충격이 있을 것이다. 이를 완화하고 빠른 조직적응을 돕는 것이 신입사원 입문교육이다. HRD 부서가 신입사원 입문교육을 성공적으로 해내야 기업은 미래를 이끌 인재들을 얻고, 신입사원들은 만족스러운 역량과 경력개발을 위한 스타트를 잘 끊을 수 있다."무슨 일에서든 우선순위가 존재한다.제때 시간, 비용, 노력을 전략적으로 투입해야일의 능률을 크게 높일 수 있다.HRD 활동의 시작인 신입사원 입문교육이 그러하다."수시 채용이 잦아지면서 신입사원 입문교육의 시기도 조금씩 변화하고 있기는 하지만, 여전히 연말과 연초에 대대적으로 신입사원들을 교육하는 기업이 많다. 이는 많은 HR 매체에서 상반기에 신입사원 입문교육을 다루는 이유다.각종 기관의 통계자료를 보면 어렵게 취업에 성공했지만 1년도 채우지 못하고 결국 퇴사를 선택하는 신입사원들이 5명 중 1명 수준이다. 이런 경우 신입사원들과 기업들 모두 큰 타격을 입게 된다. 신입사원들은 다시 경쟁이 치열한 채용시장을 노크해야 하며, 기업은 다시 인력을 충원하기 위한 작업을 시작해야 한다. 소중한 시간, 비용, 노력이 날아간 것이다. 이를 막기 위해서는 신입사원 입문교육에 집중해야 한다. 그런 차원에서 신입사원 입문교육의 방향성을 독자들과 함께 고민해보고자 이번 특집을 준비했다.본지는 먼저 신입사원 입문교육은 왜 하는지, 뛰어난 인재들을 채용하고 육성하는 일이 얼마나 중요한 사안인지, 여러 HR 관련 이슈로 인해 신입사원 입문교육은 어떻게 변화하고 있으며, 장기적 관점에서 보완해야 하는 부분은 무엇인지를 살펴봤다.다음으로 기업의 신입사원 입문교육 사례를 찾아봤다. 본지가 취재한 농협중앙회 인재개발원, 동아쏘시오홀딩스 인재개발원, 11번가, 우정공무원교육원, 한국전력공사 인재개발원은 시간, 공간, 소통 방식의 제약 속에서도 실효적 방법을 찾아 미래인재를 육성하고 있었다.첫인상의 중요성은 크게 말할 필요가 없다. 좋았던 기억은 사람의 생각과 행동에 큰 영향을 미친다. 그러니 양질의 신입사원 입문교육을 통해 기업을 이끌 인재들에게 최고의 경험을 제공하면 퇴사율을 낮추고, 기존 구성원들의 업무부담도 줄이고, 조직에 새로운 바람을 불어넣을 수 있다. 세대를 막론하고 성인이라면 일하는 삶의 중요성과 필요성을 누구나 인지하고 있기 때문이다.PART Ⅰ 신입사원 입문교육의 역할과 방향일하는 방식과 조직문화에새로운 바람을 불어넣을 기폭제많은 국내 기업이 연말과 연초에는 신입사원 입문교육으로 분주하다. 신입사원은 다수가 학생에서 직장인으로의 신분 변화를 앞둔 이들이다. 이는 시대와 상황이 바뀐다고 해도 변함이 없다. 자연인에서 조직 구성원으로 역할이 바뀌는 것이다. 그래서 기업은 꾸준히 대대적인 교육을 통해 신입사원 조기전력화에 매진하고 있다. 그렇다면 신입사원 입문교육은 어떤 의미를 갖고 있으며, 주로 어떤 내용을 교육해왔고, 팬데믹 이후 어떻게 변화하고 있는가. 무슨 일에서든 새로운 방향성을 찾아내려면 그간의 흐름과 현재 이슈를 짚어봐야 한다. 기업에 신선한 바람을 불어넣을 신입사원이 대상이라면 더욱 그렇다."일부 인원을 제외한 신입사원들의 다수는 학생에서 직장인으로 신분이 바뀌는 이들이다.그래서 이들이 문제없이 조직생활에 적응하도록올바른 교육을 제공하는 일이 중요하다."HRD & 조직 사회화의 첫 스텝기업은 경영환경에서 생존하고 성장하기 위해 매년 뛰어난 인재를 확보하는 채용을 실시한다. 과거제도를 떠올리면 된다. 우리나라는 고려의 4대 국왕 광종이 후주 출신 쌍기의 건의에 따라 958년에 국가의 중요한 사안은 무엇인지 의견을 구하고, 개혁을 함께할 인재를 얻기 위해 과거제도를 도입했다. 과거제도는 1894년 갑오경장으로 과거제도가 공식적으로 폐지될 때까지 존속됐다. 그만큼 뛰어난 인재를 확보하는 일은 시대적 과업이었다. 다시 현재로 돌아와서 채용을 마친 기업은 신입사원들이 빠르게 조직에 적응해서 귀중한 전력이 되도록 만들기 위해 교육을 시행한다. 이것이 바로 신입사원 입문교육이다.대체로 상반기와 하반기로 나눠서 시행되는 신입사원 입문교육은 CEO를 필두로 경영진, 각 부서의 장들과 구성원이 각별한 관심을 두고 지켜보는 동시에 직접 참여해서 조직의 미래를 이끌 인재들과 호흡하는 행사다. 요즘은 축사를 넘어 신입사원들과 만나 기탄없이 대화를 나누며 새로운 인사이트를 얻고자 시간을 내는 CEO들도 점점 많아지고 있다. HR 임원들과 실무자들 입장에서 신입사원 입문교육은 잘 짜인 커리큘럼을 개발해서 그들의 역량을 전사에 널리 알릴 수 있는 좋은 기회다.신입사원 입문교육은 HRD와 조직 사회화의 시작이다. 신입사원들은 직장생활 경험이 있는 일부 인원들을 제외하면 대체로 학생에서 직장인으로의 신분 전환을 앞둔 이들이다. 쉽게 말해 자연인에서 조직 구성원으로 역할이 바뀌는 것이다. 그래서 빠른 적응이 필수적이다. 아는 만큼 보이는 법이며, 무슨 일에서든 시작이 반이다. 입문교육을 제대로 받지 못했거나 불성실하게 교육에 임한 신입사원들은 직무를 배치받은 이후 고난을 겪게 된다.---신입사원 입문교육은 이미 많은 연구가 진행됐다. 그 결과를 토대로 정리하면 대체로 소속된 조직을 이해시키고, 조직생활에 필요한 지식과 기술을 습득하도록 하며, 기초직무역량을 개발하도록 하는 게 신입사원 입문교육의 주요 목적이다. 다뤄지는 영역들을 보면 알 수 있듯이 신입사원 입문교육에서는 ‘우리 조직’ 에 잘 적응하도록 만드는 일에 많은 신경을 기울인다. 이것이 조직 사회화다. 조직 사회화를 통해 모든 것이 낯설기만 할 신입사원들은 정서적 안정감을 가질 수 있다. 이는 향후 조직몰입, 직무만족, 애사심 형성에 큰 영향을 미친다.신입사원 입문교육의 주제신입사원 입문교육은 조직 소개, 기업경영과 기업윤리, 팀워크, 신입사원의 모습, 공통역량, 직무기초스킬 등의 과목으로 구성된다. 먼저 조직 소개는 그 기업의 설립 배경, 그간의 역사와 경영철학, 미션과 비전 및 핵심가치, 인재상과 역량개발 로드맵, 주요 비즈니스 영역, 조직문화, 각종 제도와 시스템 등으로 구성된다. 다음으로 기업경영과 기업윤리에선 시장은 어떻게 형성되고 돌아가며, 그 안에서 기업은 무엇을 해야 생존 및 성장할 수 있고, 기업 구성원으로서 잊지 말아야 하는 윤리의식에는 무엇이 있는지 교육한다. 이어서 팀워크는 체육대회나 봉사활동으로 대표되는 단체 활동을 통해 공동체 의식과 사회적 가치 등을 함양하는 영역이다. 팬데믹 이후에는 방역지침을 준수하는 가운데 과거보다는 작은 규모로 오프라인에서 진행되거나, 화상회의 솔루션이나 메타버스 플랫폼을 활용하기도 한다. 그리고 신입사원의 모습에서는 조직생활, 직장인, 인생, 역량, 경력 등 다채로운 주제로 기업 구성원으로서 자신의 인생을 설계해보는 시간을 갖는다. 그 과정에서 CEO, 경영진, 핵심인재로 대우받는 선배들, 2년이나 3년 정도 먼저 입사한 가까운 선배들과 대화하며 노하우나 귀중한 정보를 습득한다. 다음으로 공통역량에선 창의력, 기획력, 소통능력, 문제해결력 등과 같이 일반적인 역량에 관해 교육을 받고, 직무기초스킬에서는 소속된 조직에서는 어떤 통일된 양식에 의해 문서를 작성해서 제출하는지, 사내 업무시스템은 어떻게 구성되어 있으며 이용방법은 어떻게 되는지, 업무를 수행하며 습득하게 될 각종 정보는 어떻게 분류하고 관리해야 하는지를 교육받는다. 직무기초스킬은 현장의 사무공간에서 일하는 구성원 입장에서 신입사원들이 철저하게 익히고 합류해주길 바라는 영역이며 갈수록 비중이 커지고 있다.신입사원 입문교육의 시기가 중요한 이유기업과 개인 모두 시간, 비용, 노력을 투입해야 하는 시점에 우물쭈물하면 더 큰 손해를 입는다. 신입사원 입문교육도 마찬가지다. 팬데믹 이후 HRD 관계자들이 극심한 스트레스에 시달린 이유는 신입사원 입문교육이야말로 조직의 일원으로 정체성을 확립할 수 있는 최적의 시기이기 때문이다. 사실 매우 어렵고 까다로운 업무를 잘 수행하는 방법은 현장의 선배들에게 배울 수 있다. 그러나 소속된 조직의 미션, 비전, 핵심가치를 비롯해 비즈니스 영역과 기초적인 업무능력은 시간적, 정신적, 공간적 여유를 두고 실습하면서 천천히 체화하도록 해야 한다. 입문교육 자체가 앞서 언급했듯이 다수의 신입사원이 태어나서 처음 겪는 조직 사회화 과정인 까닭이다. 그래서 신입사원 입문교육을 속성으로 진행할 경우 현장의 구성원들, 신입사원들, HRD 담당자들 모두 힘들어진다.먼저 미션, 비전, 핵심가치를 비롯해 인재상은 추상적인 성격이 강하기에 제때 학습하지 않으면 자신도 모르게 뒷전으로 미루게 된다. 직장인이라면 누구나 일터에서 생존하기 위해 당장 보이는 업무수행과 그에 관련한 여러 교육을 비롯해 성과를 내기 위한 다른 부서 담당자들과의 관계 맺기에 눈을 돌릴 수밖에 없다. HRD 담당자들이 관련 교육 자료를 주면서 학습하라고 강조해도 몰입하기 어렵다. 퇴근 후 시간을 내어 학습하려고 해도 몸과 마음이 피곤한 상태이고, 내일의 업무를 떠올릴 때가 많기에 쉽게 눈이 가지 않는다.기초적인 업무능력의 경우 바쁘게 돌아가는 현장인 사무공간을 생각하면 이해하기 쉽다. 현장의 구성원들은 입을 모아 빠른 시간에 부서에 적응해서 업무수행에 도움을 줄 수 있는 인원을 원한다고 말한다. 기업에 존재하는 여러 부서는 기존의 일을 더욱 잘 해내서 성과를 내거나, 새로운 수익 창출로 이어지는 사업 아이템 발굴에 정신이 없기 때문이다. 그래서 OJT를 봐도 업무를 수행하는 중에 짬을 내서 직무에 필요한 스킬을 빠르게 가르치는 선배들이 많다. 심한 경우 ‘도대체 무엇을 배우고 왔느냐’ 라고 한숨을 내쉬며 신입사원들에게 불만을 토로하는 선배들도 있다. 신입사원들 역시 나름대로 ‘아직 기초적인 교육을 제대로 체화하지 못했는데 나보고 어떻게 하라는 것인가’라며 속으로 하소연할 수 있다. 거듭 말하지만 그들에게는 모든 것이 처음이기 때문이다. 이런 경우 심한 마음의 상처를 입은 신입사원들은 퇴사를 선택하기도 한다. 실제 갈수록 신입사원들의 퇴사율이 높아지고 있는 실정이다. HRD 담당자들 역시 ‘무엇을 가르쳤기에 이런 결과가 나왔는가’ 라는 부정적인 피드백과 심한 질책을 들을 수 있다. 무슨 일에서든 타이밍이 중요하다. 이것이 바로 팬데믹 상황에서도 기업이 웬만해선 신입사원 입문교육을 거르지 않는 이유다.주 52시간 근무제와 MZ세대, 그리고 팬데믹신입사원 입문교육은 지난 2018년 7월 1일 주 52시간 근무제가 시행된 이후 크게 변화했다. 관련해서 신범석 입소 대표는 “주말 특근수당은 물론 야근수당까지 지급해야 하기에 합숙교육에서 출· 퇴근교육으로 바뀌었습니다.”라고 설명했다. 그는 “어떤 회사의 신입사원은 연수원에서 자는 시간도 계산해서 수당을 줘야 한다고 소송을 걸었고, 승소했던 판례가 있습니다.”라며 “과거처럼 연수원에 오랜 기간 합숙하던 신입사원 입문교육은 사실상 없어졌다고 봐야 합니다.”라고 말했다. 주 52시간 근무제가 신입사원 입문교육을 위한 시간과 공간을 바꿨다면 MZ세대는 교육의 성격을 바꾸고 있다. 새로운 세대와 기성세대와의 갈등은 큰 문제다. 수평적 커뮤니케이션을 위해 기업이 골머리를 앓고 있는 것도 세대교체 과도기이기 때문이다. 물론 세대 간의 갈등은 언제나 존재했다. 그러나 디지털 기술의 급격한 발달은 소통과 공감의 패러다임을 단기간에 확연하게 바꿔버렸다. 대면 소통보다는 문자메시지를 선호하며, 단체활동을 더욱 기피하고, 작은 성취를 중시하며, 장기간 회사에 충성을 바치는 것을 부담스러워하고, 꼭 필요할 때 피드백을 희망하며, 이유와 맥락을 명확하게 설명해주길 바라는 MZ세대의 성향을 떠올리면 된다. 실제 MZ세대가 기업경영의 이슈로 부상하는 과정에서 신입사원 입문교육 중 선배들과의 멘토링 시간도 차츰 많아졌다. 이런 상태에서 창궐한 코로나19 팬데믹은 변화의 속도를 더욱 높였다. 재택근무 일상화로 인해 기업에서 이뤄지는 수많은 교육의 무대는 오프라인에서 온라인으로 바뀌었다. 신입사원 입문교육도 마찬가지다. PARTⅡ의 기업사례에서도 확인할 수 있듯이 신입사원들이 학습에 임하는 태도를 관리하기가 어려워졌다. 서로 멀리 떨어져 있는 가운데 모니터의 화면을 보면서 교육해야 하기 때문이다. 이제 HRD 담당자들은 각종 교보재와 시상품도 신입사원들의 자택으로 개별 배송해야 하며, 수시로 PC 접속환경을 점검해서 문제점은 없는지 확인해야 한다. 신입사원과 신입사원 사이의, 신입사원과 HRD 담당자 사이의 관계 맺기도 무척 어려워졌다. 온라인에서 원격으로 이뤄지는 소통은 서로 시간과 상황이 맞아떨어지지 않으면 부담스럽기 때문이다.디지털 리터러시, 세대 공감, 그리고 Real Job Preview대퇴직(Great Resignation) 시대가 세계적 이슈다. 유튜브에서도 퇴사 경험과 노하우를 공유하는 사람들이 많아지고 있다. 근본적인 원인은 자신만의 행복을 추구하는 삶의 자세와 일하는 방식과 조직문화에 대한 의문이다. 이렇게 어려운 상황에서 기업은 바뀐 시대상을 이해하는 가운데 디지털 리터러시, 세대 공감, Real Job Preview(RJP)를 골자로 신입사원 입문교육의 패러다임을 바꿔야 한다. 이와 관련해서 신 대표는 다음과 같이 제언했다.“지금의 신입사원들은 회사라는 곳을 싫어하지 않습니다. 소통, 협업, 성장이 원활하게 이뤄지면서 자신의 경쟁력을 높이는 데 도움을 줄 수 있는 곳인지를 고려할 뿐입니다. 그러니 먼저 디지털 사무공간에서 일하는 법을 교육해야 합니다. 팬데믹이 종식되지 않는다면 각종 디지털 저작도구와 협업도구를 활용하는 능력은 필수입니다. 다음으로 신입사원들과 큰 차이가 없는 나이대이며 성향도 비슷한 선배사원들의 1대1 멘토링을 제공해줘야 합니다. 이들이야말로 왜 회사를 다녀야 하고, 이곳에서 일하면 어떻게 도움이 되는지를 정확하게 이해시킬 수 있습니다. 물론 우수한 역량을 갖춘 인재들을 멘토로 뽑아야겠죠. 그리고 1주일 동안이라도 실제 직장생활을 경험해보도록 해야 합니다. 선배들의 생활을 영상으로 보여주는 것으로는 부족해요. 지금은 팬데믹 상황인 만큼 VR과 AR 기술을 활용하거나 메타버스에 사무실을 만들어서 간접적으로나마 직장생활을 체험하도록 할 수 있습니다. 이것이 미국의 대학교에서 졸업을 앞둔 학생들에게 제공하는 RJP이며, 신입사원들의 이직률을 크게 낮춰줍니다. 잘 모를 때 충격을 받으면 부정적인 생각이 강해지는 법입니다.”신입사원들에게 출근이라는 행위는 낯설다. 대학교 4학년들만 봐도 거의 학교에 가지 않는다. 수업도 본인이 가장 여유로운 시간대에 듣는다. 취업에 여념이 없는 학생들의 경우 다수가 특별한 공부나 운동을 하지 않고, 채용시장의 동향을 보거나, 서류전형, 인적성검사, 면접을 준비하는 데 집중한다. 이런 상황에서 매일 정해진 시간대에 출근해서 일하는 삶을 살아가기란 정말 어렵다. 어려움이 계속되면 자신도 모르게 자꾸 회사와 선배들의 부정적인 부분만을 찾거나 보게 된다. 또한, 기초 문서를 작성하고, 서류를 복사하고, 회의실이나 음식점을 예약하고, 각종 물품을 사서 나르고, 교육장을 청소하는 일을 저급하다고 생각하는 학생들도 여전히 많다. 아울러 태어나서 처음 접하게 될 선배들과 잘 어울릴 수 있을지 사서 걱정하는 학생들도 다수다. 그래서 신 대표는 “직장생활은 멋있어 보이는 문서작업, 프레젠테이션, 보고, 회의 등이 전부가 아니며 직장생활을 잘하려면 당연히 겪어야 하는 고된 과정과 시간이 있다는 것을 깨닫도록 해야 합니다.”라고 강조하며 RJP를 제안한 것이다."이번 팬데믹은 신입사원들의 성향은 어떤지,그들이 원하는 직장생활의 모습은 무엇인지,무엇을 알려주고 가르쳐줘야 그들의 마음을 얻는지정확하게 파악할 수 있는 매우 좋은 기회다."팬데믹으로 사람들은 삶의 방식이 바뀌는 것이 얼마나 심각한 문제인지 깨달았다. 신입사원에 있어 직장생활도 삶의 패턴을 완전히 바꿀 수 있는 요인이다. 그러니 지금과 같은 상황일수록 신입사원들이 어떤 사람들인지, 그들이 진정 희망하는 직장생활은 무엇인지, 현장의 구성원들을 비롯해 경영진은 어떤 신입사원을 바라는지, 무엇을 알려주고 가르쳐줘야 신입사원들의 마음을 얻을 수 있는지 알아야 한다. 신입사원 입문교육은 변치 않을 기업의 중요한 행사이자 그 기업의 미래를 이끌 인재육성의 시작인 까닭이다.[참고자료]이해관계자 분석 방법론을 적용한 신입사원 교육의 과정개발 사례 연구,박순명, 오지선, 조혜림, 역량개발학습연구(2021)신입사원 입문교육 효과에 대한 자원 기반 스트레스 이론적 접근, 박세웅, 이선희, 한국인사관리학회(2018)조직사회화 관점에서의 한국 대기업 연수원 신입사원 그룹입문교육 내용분석, 박소연, 한국기업교육학회(2011)